In Zeiten des Fachkräftemangels werden zusätzliche Arbeitgeberleistungen immer wichtiger aus Sicht von potentiellen Bewerbern. Ein betriebliches Versorgungsmanagement bietet Unternehmen eine gute Basis für einen kostengünstigen Einstieg

Die deutsche Wirtschaft im Jahre 2025 wird vor allem mit einer Herausforderung zu kämpfen haben. Die Rede ist von Fachkräftemangel . Experten sind der Meinung, dass im Jahr 2025 mehr als sechs Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen werden. Grund dafür ist der Demographische Wandel. Unsere Gesellschaft wird immer älter. Viele Fachkräfte gehen in den Ruhestand während nur sehr wenige nachrücken werden.

Bereits in der heutigen Zeit leiden einige Branchen unter den Auswirkungen des Fachkräftemangels. Zu diesen gehören zum Beispiel die Pflegebranche, die IT-Branche oder die Hotel- und Gastronomiebranche. Vakante Stellen werden in diesen Branchen wesentlich schlechter neu besetzt als dies noch vor ein paar Jahren der Fall war. Somit müssen mehr Kosten für das Recruiting ausgegeben werden. Außerdem kann das Unternehmen für einen längeren Zeitraum eventuell nicht mehr alle Aufträge abarbeiten. Die Folge sind Umsatzeinbußen.

Eine sehr gute Möglichkeit sich auf den drohenden Fachkräftemangel vorzubereiten ist der Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke (Employer Branding). Gerade Unternehmen aus dem Mittelstand sollten sich laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, mit dem Thema des drohenden Fachkräftemangels auseinandersetzen. Viele Entscheider sind jedoch der Meinung, dass sie noch eine Menge Zeit haben bis der Fachkräftemangel auch sie betrifft. Vielleicht stimmt das ja auch. Aber leider wird bei einer solchen Herangehensweise an diese Herausforderung leider ein sehr wichtiger Punkt unterschätzt. Ein nachhaltiger, langfristiger und vor allem erfolgreicher Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke benötigt Zeit.

Arbeitnehmer können Maßnahmen in die Wege leiten, die eine Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke bewirken. Dabei wird das Ziel verfolgt, sich als Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren. Ein potenzieller Bewerber soll sich eher für dieses Unternehmen entscheiden als für die Konkurrenz. Ein weiterer Vorteil ist, dass vorhandene Fachkräfte eher in diesem Unternehmen bleiben. Abwerbeversuche der Konkurrenz werden wesentlich erschwert, weil sich die Fachkräfte in dem Unternehmen einfach wohlfühlen. Diesen weiteren Vorteil nennt man auch Fachkräftebindung oder Retention Management . Zu den bereits erwähnten Maßnahmen zur Verbesserung der eigenen Arbeitgebermarke gehören zum Beispiel die Einstellung eines Feel-Good-Manager, die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements oder die Berücksichtigung innerhalb der Unternehmenskultur der Work-Life-Balance. Aber die vielleicht wichtigste Maßnahme ist die Einführung eines betrieblichen Versorgungsmanagements. Diese besteht aus verschiedenen Bausteinen, wie der betrieblichen Krankenversicherung, der betrieblichen Unfallversicherung, den so genannten Zeitwert und der durchaus bekannten betrieblichen Altersvorsorge. Letzterer Baustein ist zwar in vielen Unternehmen bekannt, wird aber eher stiefmütterlich behandelt. Auch der Nutzen in Bezug auf den Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke wir die betriebliche Altersvorsorge sehr oft verkannt. Wichtig ist nur, um auch den gewünschten Effekt zu erzielen, dass solche zusätzlichen Maßnahmen zur Fachkräftebindung bzw. zum Auf- und Ausbau der eigenen Arbeitgebermarke auch nach außen kommuniziert werden. Die unternehmenseigene Karriere-Homepage bietet dazu die beste Möglichkeit. An dieser Stelle lässt sich sehr oft in der heutigen Zeit eine reine Auflistung der offenen Stellen finden. Es wird kaum etwas über die zusätzlichen Leistungen und Wertschätzungen gegenüber den Fachkräften des Unternehmens berichtet.

INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.

INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.

Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.

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