Nur vormittags? Drei Wochen pro Monat? Jobsharing?

Hohe Kosten, zusätzlicher Organisationsaufwand – der Wunsch eines Beschäftigten nach einer Verringerung seiner Arbeitszeit kommt Unternehmern oft alles andere als gelegen. „Die Vorbehalte gegen Teilzeitarbeit sind jedoch unbegründet“, meint Anne Kronzucker, Juristin bei der D.A.S Rechtsschutzversicherung. „Ganz im Gegenteil: Flexible Arbeitszeitregelungen erhöhen die Motivation der Mitarbeiter und können helfen, Burn-outs vorzubeugen.“ Grundsätzlich haben Mitarbeiter einen Rechtsanspruch, von Voll- in Teilzeit zu wechseln (§ 8 Absatz 1 TzBfG), wenn der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter hat – Auszubildende nicht mitgezählt. Voraussetzung ist allerdings, dass der Beschäftigte bereits seit mindestens sechs Monaten in dem Unternehmen arbeitet. Der Arbeitnehmer muss die Reduzierung seiner Arbeitszeit drei Monate vor dem gewünschten Beginn beantragen. Sein Arbeitgeber muss bis einen Monat vorher reagieren – sonst gilt der Antrag automatisch als angenommen.

Gerichte legen bei Gründen für eine Ablehnung hohe Maßstäbe an
Wenn wichtige betriebliche Gründe dagegen sprechen, kann der Chef den Antrag ablehnen (§ 8 Absatz 4 TzBfG). Soweit die Verringerung der Arbeitszeit die Organisationsstruktur, die Arbeitsabläufe oder die Sicherheit in dem Betrieb gefährden würde, ist es möglich, ein Veto einzulegen. Genauere Regelungen können im Tarifvertrag getroffen werden. Auch unverhältnismäßige Zusatzkosten können ein Gegenargument sein. Allerdings muss der Arbeitgeber die Gründe für sein Nein beweisen können – indem er zum Beispiel belegt, dass eine Ersatzkraft auf dem Arbeitsmarkt nicht zu bekommen ist. „Es empfiehlt sich jedoch, frühzeitig ein Gespräch zu suchen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden“, rät die D.A.S. Rechtsexpertin, „denn die Gerichte bewerten die Kriterien für eine Ablehnung von Teilzeit in aller Regel sehr streng.“ Sehr genau wird dabei das Organisationskonzept des Betriebes unter die Lupe genommen (vgl. BAG, Az. 9 AZR 1112/06). Allerdings kann derselbe Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit erst nach zwei Jahren einfordern – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber dem Antrag zugestimmt oder ihn berechtigterweise abgelehnt hat. Diese Regelung soll die Unternehmen vor allzu viel Organisationsaufwand wegen ständig neuer Anträge schützen. Der Arbeitnehmer hat ebenfalls keinen Anspruch darauf, dass seine Arbeitszeit später auf Wunsch wieder verlängert wird. Allerdings muss ihn sein Chef, sofern er Interesse an Vollzeitarbeit geäußert hat, bei der Vergabe entsprechender freier Stellen in seinem Unternehmen bevorzugt berücksichtigen.

Beim Urlaubsanspruch sind Bruchrechen-Kenntnisse nötig
Teilzeitbeschäftigte haben im Prinzip dieselben Rechte und Pflichten wie ihre Vollzeit arbeitenden Kollegen. Ausnahmen gibt es nur bei Vorliegen wichtiger und nachweisbarer betrieblicher Gründe. „Natürlich müssen sie Gehaltseinbußen hinnehmen“, erklärt Anne Kronzucker. „Ihnen steht jedoch ein ebenso hoher Stundenlohn wie vor der Reduzierung zu – nur eben für weniger Stunden.“ Arbeitgeber müssen bei ihren Teilzeitkräften die gleichen Kündigungsfristen und den gleichen Kündigungsschutz beachten. Bei Krankheit erhalten sie eine Lohnfortzahlung wie jeder Angestellte. Wenn das Unternehmen Sozialleistungen wie betriebliche Altersvorsorge bietet, haben auch die Teilzeitarbeitenden darauf einen Anspruch. Dieser kann allerdings entsprechend der geringeren Arbeitszeit reduziert werden (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 4 Sa 444/05). Auch Urlaubs- und Weihnachtsgeld müssen anteilig gezahlt werden.
Wie viele Tage Urlaub ihnen pro Jahr zustehen, hängt davon ab, wie oft sie in den Betrieb kommen: Ein Beschäftigter, der an jedem Wochentag erscheint, erhält ebenso viele freie Tage wie die Vollzeitmitarbeiter – auch wenn er weniger Stunden arbeitet. Erscheint er aber nur an manchen Tagen, muss gerechnet werden: Dann reduziert sich die Zahl seiner Urlaubstage entsprechend. Ein Beispiel: Wer nur an drei von fünf Werktagen arbeitet – also drei Fünftel der Arbeitswoche – bekommt auch nur 18 von 30 Urlaubstagen.

Sonderkonditionen im Einzelhandel?
Gerade im Einzelhandel, in der Gastronomie und im Hotelgewerbe werden viele Teilzeitkräfte eingesetzt. Auch für sie gelten die gesetzlichen Ansprüche auf Urlaub. Allerdings können durch Betriebsvereinbarung, Einzelarbeits- oder Tarifvertrag abweichende Regelungen getroffen werden. Beispielsweise wird in manchen Tarifverträgen ein branchenspezifischer Zusatzurlaub vereinbart. Im Gastronomie- und Hotelgewerbe sowie im Einzelhandel werden oft Regelungen durch allgemeinverbindliche Tarifverträge geschaffen, die auch für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelten, welche nicht Mitglied der Tarifverbände sind. „Die Dauer des Mindesturlaubs ist davon jedoch ausgenommen“, betont die D.A.S. Juristin.

Nur vormittags? Drei Wochen pro Monat? Jobsharing?
Teilzeitarbeit kann ganz unterschiedlich gestaltet werden – wenn sich Vorgesetzte und Mitarbeiter einig sind, ist alles möglich. „Absprachen sind bei der Teilzeit das A und O. Man sollte sich zusammensetzen und versuchen, eine für beide Seiten passende Lösung zu finden“, rät die D.A.S. Expertin. „Am besten werden die Details schriftlich in einem Vertrag festgehalten.“ Häufig reduzieren die Beschäftigten ihre Tagesarbeitszeit: Statt ganztags kommen sie nur vormittags oder nachmittags. Eine andere Option ist, dass sie nur an drei oder vier Tagen pro Woche arbeiten. Manche verringern auch ihre Monatsarbeitszeit: Sie arbeiten zum Beispiel drei Wochen und nehmen eine frei. Auch Job-Sharing ist eine Möglichkeit: Dabei teilen sich zwei oder auch drei Kollegen eine Vollzeitstelle. Wer wann ins Büro kommt, machen sie unter sich aus. In jedem Fall hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass er seine Teilzeitkräfte nicht wie Mitarbeiter „zweiter Klasse“ behandelt: Sie dürfen nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligt werden (§ 4 Abs. 1 TzBfG). Das bedeutet, es muss dafür gesorgt werden, dass ihnen dieselben Aufstiegsmöglichkeiten und Weiterbildungsangebote offen stehen wie den Vollzeitkräften.
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