Emmanuel Kaufmann, Gießener Rechtsanwalt und Spezialist in Fragen des Arbeitsrechts

(Gießen, den 10.06.2011) KnowHowNow Interview im Originaltext – Die Abmahnung im Arbeitsrecht. Viele fürchten sie, manche haben sie. Was steckt hinter dem mit Gerüchten benetzten Brief aus der Chefetage? Emmanuel Kaufmann, Rechtsanwalt aus dem hessischen Gießen erklärt im KHN-Ratgeber Recht die wichtigen, arbeitsrechtlichen Regelungen zur Abmahnung – und wie sich Arbeitnehmer schützen und einer Abmahnung vorbeugen können.

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KnowHowNow
Herr Kaufmann, jeder Arbeitnehmer und auch Arbeitgeber kennt den Begriff der Ab­mah­nung. Doch was genau bedeutet die Abmahnung im Sinne des Arbeitsrechts und welche grund­le­gen­de Funktion kommt ihr im Arbeitsleben zu?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Eine Abmahnung ist eine arbeitsrechliche Maßnahme, mit der in der Regel ein konkretes Fehl­ver­hal­ten eines Arbeitnehmers gerügt und mit einer Kündigungsandrohung vor einer Wiederholung des beanstandeten Verhaltens gewarnt wird. Der Abmahnung kommt daher eine mit Kündigungsandrohung verbundene Hin­weis- und Warn­funk­ti­on zu, die einer abgemahnten Person verdeutlicht, welches Verhalten beanstandet wird und dass dieses zu unterlassen ist.

Die Abmahnung ist daher von bloßen Ermahnungen, Vorhaltungen oder Verwarnungen zu un­ter­schei­den, die weniger schwer wiegen und die allesamt keine Kündigungsandrohung enthalten.

Vor­sorg­lich weise ich darauf hin, dass auch Arbeitgeber abgemahnt werden können. Zahlt ein Ar­beit­ge­ber beispielsweise die von ihm geschuldete Vergütung nicht, besteht dem Grunde nach kei­ne Arbeitspflicht des Mitarbeiters mehr. Ein Ar­beit­neh­mer darf in einem solchen Fall jedoch nicht ein­fach von der Arbeit fernbleiben, sondern hat seinen Arbeitgeber in einem solchen Fall da­hin­ge­hend abzumahnen, dass von dem Recht, die Arbeitsleistung zurückzubehalten oder von dem Recht, au­ßer­or­dent­li­ch zu kündigen Ge­brauch gemacht wird, sofern in Verzug ge­ra­te­ner Lohn nicht binnen einer Frist von mindestens 7 Tagen geleistet wird.

Verstreicht die Frist, muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, behält aber wegen des abgemahnten Fehlverhaltens des Arbeitgebers nach dem Grundsatz “ Lohn ohne Arbeit “ seine volle Vergütungsberechtigung.

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Welches Handeln oder Unterlassen stellt im Arbeitsrecht einen Abmahnungsgrund dar?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Abgemahnt werden kann je­der objektive Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten.

Die meisten Ar­beits­ver­hält­nis­se sind durch schriftliche Arbeitsverträge konkretisiert. Ab­wei­chun­gen dort vorgegebener arbeitsvertraglicher Pflich­ten bzw. Verstöße gegen vereinbarte Gebote oder Missachtungen von Verboten sowie Zuwiderhandlungen gegen Strafgesetze, soweit sie geeignet sind auf das Arbeitsverhältnis abzustrahlen, sind abmahnrelevant.

Abmahnrelevante Sachverhalte beziehen sich auf auf den Leistungs- und den Ver­trau­ens­be­reich eines Arbeitsverhältnisses.

Als Beispiele im Leistungsbereich möchte ich Langsamarbeit oder Ar­beits­bum­me­lei, verspätete Arbeitsaufnahme, Überziehen von Pausen, fehlerhaftes Arbeiten, Nichtbefolgen von Ar­beits­an­wei­sun­gen oder verspätete Krankmeldungen nennen. In Betracht kommen aber auch Verstoße gegen Rauch- oder Alkoholverbote, wenn sich entsprechende Verhaltensweisen aus dem Arbeitsvertrag oder anderer Bekanntmachungen ergeben. Wesentlich ist, dass ein Abgemahnter auch hat wissen können, dass bestimmte Verhalten nicht geduldet oder erwartet werden.

Zu den im Vertrauensbereich angesetzten Fehlverhalten wie Ver­rat von Betriebsgeheimnissen, Annahme von Bes­te­chungs­gel­dern, Fäl­schen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Dieb-stahl, Beleidigungen sowie Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen oder andere strafrechtlich relevante Handlungen ist eine Abmahnung als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine fristlose oder eine frist­ge­rech­te verhaltensbedingte Kündigung mitunter nicht erforderlich.

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Wodurch zeichnet sich eine Abmahnung aus und über welche Inhalte muss die Abmahnung ver­fü­gen, um im arbeitsrechtlichen Sinne als solche zu gelten?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Abmahnungen werden in der Regel schriftlich erteilt, sind aber auch gültig, wenn sie nur mündlich aus­ge­spro­chen werden. Der Abmahnende muss in einem gerichtlichen Verfahren dann allerdings auch beweisen können, dass und wann eine qualifizierte Abmahnung in Bezug auf ein konkretes Fehlverhalten erteilt worden ist.

Ein Abmahnschreiben muss von vier Elementen geprägt sein. Der gerügte Sachverhalt muss möglichst kon­kret unter Angabe von Da­tum, Uhrzeit und sonstigen Merkmalen des Geschehens geschildert wer­den. Eine lediglich schlagwortartige Beschreibung des Fehlverhaltens, z.B. durch bloße Angabe einer Langsamarbeit reicht nicht aus.

Zudem ist darzustellen, dass es sich bei dem geschilderten Sachverhalt um einen Pflich­ten­ver­stoß, also einen konkreten Verstoß gegen Arbeitspflichten handelt.

Ferner ist der Abzumahnende aufzufordern, in der Zu­kunft seine ar­beits­ver­trag­li­chen Pflichten einzuhalten und gerügtes Fehlverhalten zu unterlassen. Zwin­gend erforderlich ist zudem, dass in jeder Abmahnung ausdrücklich die Warnung zum Aus­druck gebracht werden muss, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung zu rechnen ist.

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Können auch mehrere Verstöße in einer Abmahnung gerügt werden?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Das kommt durchaus vor und ist natürlich erlaubt. Sollten in einem Abmahnschreiben mehrere Verstöße gerügt werden, ist jedoch besonders genau zu prüfen, ob al­le drei gerügten Verstöße tatsächlich zutreffen, da für den Fall, dass sich nur eines von meh­re­ren ge­rüg­ten Fehlverhalten als unrichtig erweist, zur Unwirksamkeit der gesamten Abmahnung führt und der Abgemahnte dann das Recht hat, dass die gesamte Abmahnung aus der Per­so­nal­ak­te ent­fernt wird, auch wenn mehrere andere Fehlverhalten zu Recht gerügt worden sind.

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Welche Fristen und Vorschriften gibt es hier zu beachten?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Allgemein ist zu bedenken, dass Abmahnungen als arbeitsrechliche Maßnahmen nicht ge­setz­lich geregelt sind, obwohl diesen ent­schei­den­de Wirkung zukommt, um ein Arbeitsverhältnis ver­hal­tens­be­ding­t kündigen zu können.

Eine Abmahnung kann ihrer Hinweis- und Warnfunktion nur gerecht werden, wenn die Be­an­stan­dung eines Fehlverhaltens dem Verstoß relativ unmittelbar nachfolgt, weshalb Verstöße, die be­reits länger als zwei Wochen zurückliegen, nicht mehr rechtssicher abgemahnt werden kön­nen, so­fern keine entschuldigenden Umstände hinzukommen.

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Beziehen sich Abmahnungen auch auf fahrlässige Pflichtverletzungen oder nur auf Vor­satz? Wo können wir eine Grenze erkennen – liegt denn eine vor?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Sofern ein Fehlverhalten auf Vorsatz beruht, wie dies oftmals bei den Verfehlungen im Vertrauensbereich (Betrug, Unterschlagungen oder Straftaten etc.) der Fall ist, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Solche Ver­hal­tens­wei­sen müssen am Arbeitsplatz nicht geduldet werden, sondern führen sogleich zu einer ge­recht­fer­tig­ten, verhaltensbedingten Kündigung. Sofern ein Mitarbeiter allerdings „lediglich“ einen Feh­ler begangen, sprich fahrlässig gehandelt hat, bedarf es in der Regel immer erst einer Ab­mah­nung, bevor in einem solchen Fall eine Kündigung wirksam begründet werden kann. Ziel der Abmahnung ist, dass der­je­ni­ge, der unbewusst oder aus Nachlässigkeit etwas falsch gemacht hat oder gegen ar­beits­ver­trag­li­che Pflichten verstoßen hat, durch die Abmahnung sein Verhalten oder seine Arbeitsweise ver­trags­ge­recht anpasst.

Eine konkrete Grenze zwischen fahrlässiger und vorsätzlicher Pflichtverletzung zu ziehen, kann im Einzelfall schwierig sein, da insoweit auch an die Erkenntnisfähigkeiten und/oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit einzelner Mit­ar­bei­ter und die Struktur ihrer Arbeitsbereiche abzustellen ist. Dort, wo die Grenzziehung jedoch nicht sicher möglich ist oder Zweifel bestehen, liegt erfahrungsgemäß immer eine bloß fahrlässige und damit ab­mahn­re­le­van­te Pflichtverletzung vor. Mitunter hätte einem rügenswerten Verhalten vor Erteilung einer Abmahnung sogar erst mit einer Ermahnung begegnet werden müssen. Dies ist dann der Fall, wenn im Arbeitsvertrag zu dem angenommenen Verstoß keine Regelung getroffen worden ist.

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Wäre es für den Arbeitnehmer ratsam, gegen jede Abmahnung Widerstand zu leisten?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Jedermann muss sich gut überlegen, ob er eine Abmahnung gegen sich bestehen lässt, da nicht zu verkennen ist, dass eine solche eine zwingende Kündigungsvoraussetzung dar­stel­len kann.

Es kann allerdings nicht dazu geraten werden, sich gegen jede Abmahnung zur Wehr zu setzen. Wenn ein Abgemahnter schon selbst Zweifel an der Richtigkeit des eigenen Verhaltens hat, beispielsweise weil er wie­der­holt nicht pünktlich zur Arbeit erschienen ist, macht es aus ob­jek­ti­ven Ge­sichts­punk­ten wenig Sinn, sich gegen eine solche Abmahnung zu wehren. Anders wä­re dies in einem vergleichbaren Fall jedoch dann, wenn sich ein Arbeitgeber stets tolerant gezeigt hat, wenn ein Mitarbeiter verspätet zur Arbeit erschienen ist und plötzlich auf ge­naue Einhaltung des Arbeitsbeginns drängt. Auch dann wäre dem Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit seines Tuns erst vorzuhalten, bevor eine Abmahnung sicher gerechtfertigt ist. Da nicht alle Nuancierungen ab­mahn­re­le­van­ter Einzelfälle gesprächsweise erfasst werden können, empfiehlt es sich in Zweifelsfällen fachkundigen Rat ein­zu­ho­len.

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Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren, sollte er sie für un­ge­recht­fer­tigt halten?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Stets möglich und sinnvoll ist es, einen schriftlichen Widerspruch gegen die Abmahnung zu formulieren und den Arbeitgeber zu ersuchen, diesen Widerspruch in die Personalakte aufzunehmen.

Damit kann ein der Abmahnung sonst kurzfristig folgendes Klageverfahren umgangen werden. Im Falle einer Kün­di­gung, die im Zweifel auch auf der erteilten aber widersprochenen Abmahnung beruhen würde, ist dann nämlich sogar noch im späteren gerichtlichen Kündigungsverfahren über die Korrektheit der Abmahnung zwingend zu entscheiden.

Aus Be­weis­grün­den empfiehlt es sich aber in jedem Fall, den Arbeitgeber ausdrücklich schriftlich be­stä­ti­gen zu las­sen, dass er den Widerspruch auch tatsächlich in die Personalakte aufnimmt. Im Streit­fall muss dann der Arbeitgeber die Korrektheit seiner Abmahnung noch beweisen und kann zur Begründung seiner Kündigung nicht lediglich darauf verweisen, die Abmahnung sei erteilt, widerspruchslos hingenommen und damit akzeptiert worden.

Wenn der Arbeitgeber nicht bereit sein sollte, den Widerspruch zur Personalakte zu nehmen, sollte ungeachtet der Belastung des Arbeitsverhältnisses oder zwischenmenschlicher Unstimmigkeiten eine Klage erwogen werden, wenn sich Anhaltspunkte und Begründungsmöglich-keiten ergeben, darzulegen, dass die erteilte Abmahnung ungerechtfertigt ist.

Eine Frist gegen die Abmahnung vorzugehen ist anders als bei der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht einzuhalten. Wenn im Arbeitsvertrag allerdings Ausschlussfristen gelten, sollte seines eines Arbeitnehmers allerdings innerhalb dieser Zeiten spätestens binnen drei Monaten nach vorangegangener Korrespondenz über die Abmahnung gehandelt werden, da die widerspruchslose Hinnahme einer Abmahnung sonst dergestalt gewertet werden könnte, als sei diese akzeptiert worden.

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Es ranken sich viele Gerüchte um die Konsequenzen einer wiederholten Mahnung, doch was können Sie uns als Rechtsanwalt zum Standpunkt des Arbeitsrechts sagen?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
In Bezug auf wiederholte Abmahnungen meinen Sie wohl den Umstand, dass ein Arbeitnehmer bei­spiels­wei­se einmal wegen verspäteter Krankmeldung und zum anderen wegen Zu­spät­kom­mens zur Arbeit abgemahnt worden ist. Wir haben in dieser Konstellation zwar zwei Ab­mah­nun­gen vorliegen, diese betreffen jedoch zwei unterschiedliche Sachverhalte, weshalb diese beiden Ab­mah­nun­gen eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen würden, da kein wiederholter Verstoß gegen ein bereits gerügtes Fehlverhalten vorliegt. Eine Kündigung wäre im vor­ge­nann­ten Bei­spiels­fall erst dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung wegen Zu­spät­kom­mens, sich erneut verspätet und damit ein ge­rüg­tes Fehlverhalten wie­der­holt. Kommt ein Arbeitnehmer mithin geraume Zeit nach der Ab­mah­nung wegen Zu­spät­kom­mens erneut zu spät, muss dieser damit rechnen, seinen Arbeitsplatz im Rah­men einer ver­hal­tens­be­ding­ten Kündigung zu verlieren.

Denkbar ist aber auch, dass sogar drei ver­schie­de­ne Fehlverhalten abgemahnt wor­den sind. Auch dann ist eine Kündigung je nach Gewichtung der Verstöße noch nicht unbedingt ge­recht­fer­tigt, wenn kein bereits gerügtes bzw wiederholtes Fehlverhalten vorliegt. Im Einzelfall ist regelmäßig auch zu be­rück­sich­ti­gen, wie schwerwiegend die Verstöße sind und wie lange ein Mitarbeiter bereits im Un­ter­neh­men tätig gewesen ist. Käme dann allerdings noch ein vierter un­ter­schied­li­cher Verstoß in einem Zeitraum hinzu, der nicht länger als 2 Jahre zurückliegen sollte, ist eine darauf basierende Kündigung berechtigt, da ein solcher Ar­beit­neh­mer zeigt, nicht be­herrsch­bar bzw. resistent gegen die Hinweis- und Warnfunktion einer Abmahnung zu sein.

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Welche allgemeinen Tipps gibt es abschließend noch für den richtigen Umgang mit einer Ab­mah­nung oder sogar für deren Vermeidung?

Rechtsanwalt Emmanuel Kaufmann
Allgemein ist insoweit die Einhaltung der Ar­beits­pflich­ten anzuraten, wobei es sinn­voll ist, sich bereits im Vorfeld so zu organisieren, dass Pflichtverletzungen schlicht­weg ver­mie­den werden. Derjenige, der zu einer bestimmten Uhrzeit am Arbeitsplatz sein muss, muss sich so organisieren, dass er den Arbeitsweg problemslos bis zum Arbeitszeitbeginn be­wäl­ti­gen kann. Im Übrigen ist es immer wichtig, dass die Vertragsparteien miteinander kommunizieren. In­so­weit sollte es eine Selbstverständlichkeit darstellen, den Arbeitgeber wegen einer Ar­beits­un­fä­hig­keit sogleich telefonisch noch vor oder kurz nach Arbeitsbeginn vom Krankenstand zu in­for­mie­ren, selbst wenn dies nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geschrieben steht. Letztlich bedarf es da­zu nur eines Telefonats, welches ggf. sogar der Ehepartner, Eltern oder an­de­re Personen führen kön­nen. Alles in allem ist von beiden Arbeitsvertragsseiten – untechnisch gesprochen – auf allgemeine Rücksichtnahme ab­zu­stel­len. Juristische Probleme können dadurch vermieden werden.

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Die Abmahnung im Arbeitsrecht – vielen Dank für Ihre Expertise!

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Dies ist der dritte Teil der KHN-Interviewreihe zum Thema „Kündigung“. Unser Gesprächspartner ist Emmanuel Kaufmann, Rechtsanwalt und Spezialist für Arbeitsrecht sowie Kündigungsschutz bei KHN aus Gießen.

Emmanuel Kaufmann arbeitet als Rechtsanwalt in eigener Kanzlei in Gießen. Er steht für Beratung und Nachfrage zur Thematik persönlich zur Verfügung.

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Experten-Interview ‚Die Abmahnung im Arbeitsrecht‘, Im Gespräch Emmanuel Kaufmann. Kanzlei: Bahnhofstraße 52, 35390 Gießen. Volljurist und Rechtsanwalt aus Gießen und Spezialist für Arbeits- und Verkehrsrecht, Hessen. Studium der Rechtswissenschaften an der Justus Liebig Universität Gießen.
Interviewkennung bei Rückfragen an KnowHowNow: jur/0003
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