Die demografische Entwicklung in Deutschland macht auch vor den Toren der Unternehmen nicht Halt. Schon jetzt ist klar, dass die sinkende Bevölkerungszahl bereits in absehbarer Zukunft zu einem Mangel an qualifizierten Fachkräften und Nachwuchsführungskräften führen wird. Dies gilt nicht nur für Großunternehmen, sondern auch für kleine und mittelständische Betriebe. Neue Strategien der Personalplanung stehen deshalb ganz besonders im Fokus. Es gilt nicht nur, talentierten Nachwuchs zu entdecken und zu fördern. Auch Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen müssen zukünftig stärker an das Unternehmen gebunden werden.

Fachkräfte händeringend gesucht:
Schon heute bedroht der Fach- und Führungskräftemangel die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen. Eine Mittelstandsstudie der DZ-Bank zeigt auf, dass jeder dritte kleinere Betrieb offene Stellen nicht besetzen kann, weil es an Fachkräften fehlt. Besonders groß ist die Personalnot in der Elektroindustrie und Metallbranche. Noch deutlicher zeigt sich der Personalengpass bei Ingenieuren. Laut VDI sind mehr als 22.000 Ingenieursstellen vakant. Auch die großen Konzerne sind betroffen. Die 30 DAX-Unternehmen versuchen händeringend offene Positionen zu besetzen.

Der so genannte „War for Talents“ hat schon längst begonnen und wird sich über die kommenden Jahre zuspitzen. Konzerne konkurrieren international um die besten Köpfe. Für die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die sich gegen meist zugkräftige Markenimages der Konzerne durchsetzen müssen, ist dies eine große Herausforderung.

Kampf mit harten Bandagen und spektakulären Events:
Das Personalmanagement vergangener Zeiten kann man getrost vergessen. Längst tummeln sich zum Beispiel die Recruiting-Profis und Talent-Scouts von Unternehmen ganzjährig auf Informations- und Universitätsveranstaltungen oder Rekrutierungsmessen. Nicht mehr unüblich ist im Hochschulbereich die Vergabe von Diplomarbeiten oder gar die komplette Finanzierung des Studiums. Hochschulabsolventen legen dabei für ihre Berufsentscheidung heute auch zunehmend andere Kriterien zugrunde. Nicht mehr nur das Gehalt ist entscheidend. Gesucht werden u.a. neue Herausforderungen, Entwicklungsmöglichkeiten bis hin zur Selbständigkeit. Karriere-Programme, ungewöhnliche Unternehmenskultur, ein attraktiver Standort oder flexible Arbeitszeitmodelle zählen ebenso dazu. Verantwortung und leistungsbezogene Bezahlung sind mehr gefragt als ein „ruhiges“ Büro.

Manchmal sollen spektakuläre Events im Wettstreit um gutes Personal helfen: So lud zum Beispiel Bosch angehende Ingenieure zur Deutsche Tourwagenmeisterschaft ein, bei der Commerzbank konnten ausgewählte Studenten zusammen mit Vorstandsmitgliedern über den Rhein fahren, KPMG flog mit ausgesuchten Studenten sogar bis Shanghai. Aber auch hier ist klar, dass dies nur Einzelmaßnahmen sind, die wenig helfen.

Auch der Mittelstand muss mehr tun
„Unternehmen, die sich beim Bewerber bewerben müssen“, diese Tatsache ist für viele Personaler gerade in kleineren und mittleren Unternehmen etwas, woran man sich noch gewöhnen muss. Man kennt die Probleme, weiß aber nicht ganz genau damit umzugehen, bzw. Lösungen zu finden.

Viele Betriebe konzentrieren sich zunächst auf den vorhandenen Mitarbeiterstamm, hier vor allem auf die älteren Fachkräfte im Unternehmen. So werden beispielsweise die individuelle Gesundheitsförderung sowie die altersgerechte Gesundheitsvorsorge groß geschrieben. Auch Förder- und Weiterbildungsmaßnahmen, die sich direkt an ältere Arbeitnehmer richten, sind ganz vorne zu finden. An der Spitze der Angebote, die ältere Fachkräfte binden sollen, steht jedoch die Altersteilzeit. Generell entdecken die Unternehmen in diesem Zusammenhang auch mehr und mehr die klassischen Tugenden älterer Mitarbeiter. Erfahrung, Loyalität und systematischer Wissenstransfer stehen dabei im Vordergrund.

Vorrangig wichtig im Kampf um die besten Köpfe ist Personalmarketing mit Ideen. Wo Konzerne mit großen HR-Abteilungen wuchern, können sich kleine und mittlere Unternehmen durchaus dem gezielten Wissen und der Erfahrung von freien HR-Spezialisten bedienen. Viele Interimmanager und Unternehmensberater können nicht nur hochqualifizierte Fachkräfte für die Betriebe gewinnen, sondern helfen auch bei Maßnahmen, diese Fachkräfte langfristig an das Unternehmen zu binden.

Je nach Branche und Unternehmensgröße können solche Maßnahmen individuell unterschiedlich ausfallen. Wo internationale Einsatzmöglichkeiten fehlen, helfen vielleicht neue Arbeitszeit- und Vergütungsmodelle. Auch Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Vordergrund stellen oder Maßnahmen, die das Miteinander fördern – wie Mitarbeitergespräche – sind gefragt. Daneben sind Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen heute gewissermaßen Standard. Nicht zuletzt sollten Unternehmen auch einmal auf ihre Internetseiten schauen. Nur ganz wenigen Unternehmen gelingt es, sich im Netz glaubhaft und überzeugend darzustellen.

Die Zukunft sichern:
Gelöst werden muss von den Betrieben auch die Frage wie das Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv bleibt oder wie sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren können. Unter dem Strich bleibt die Aussage, dass Mitarbeiter für jedes Unternehmen die wichtigste, wertvollste und im Informationszeitalter zugleich knappste Ressource darstellen. Fakt dabei ist: Wer jetzt nichts tut, gewinnt auch nichts für die Zukunft.
Michael Harms (37) ist seit nunmehr 11 Jahren im Personalmanagement in nationalen und internationalen Umfeldern tätig. Sein Schwerpunkt liegt im Bereich Kollektivarbeitsrecht (Gremien & Verhandlungen) und im Personalmanagement in Krisensituationen. Seit 2005 ist Herr Harms als freiberuflicher Berater, Trainer und Interimmanager im Bereich „Personalmanagement“ erfolgreich für den Mittelstand aber auch Konzerne tätig und konnte bereits zahlreiche Projekte erfolgreich abschließen. Berufliche Stationen waren u.a. Conrad Hilton International, Lloyd’s, SAP AG, Celerant Consulting, BSL Management Consultants, HSH Nordbank und diversen Beratungskunden in mittelständischen Unternehmensumfeldern.

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