Die vier Top-Risiken der Arbeitgeberhaftung

(Bonn, den 29. 03. 2012) Viele Arbeitgeber wissen nicht, wie massiv sie für unkorrektes Handeln ihrer Mitarbeiter einstehen müssen. Das kann existenzbedrohende Ausmaße annehmen. „Wichtig ist, sich der Risiken bewusst zu sein, denn dann ist der Arbeitgeber ihnen nicht schutzlos ausgeliefert“, stellt Professor Dr. Ulrich Tödtmann, Rechtsanwalt bei der Anwaltssozietät Eimer Heuschmid Mehle in Bonn, klar. „Denn eindeutige Regeln für die Arbeitnehmer und eine wirkungsvolle Kontrolle können das Schlimmste verhindern.“

Am ehesten sind noch die klassischen arbeitsrechtlichen Felder bekannt, in denen Arbeitgeber eine unangenehme Haftung treffen kann: der Persönlichkeitsschutz, oft verbunden mit dem Thema Mobbing, der Datenschutz, die Gleichbehandlung, die Arbeitssicherheit, die sozialrechtlichen Gebiete wie Arbeitnehmerüberlassung und Sozialabgaben. Ins Bewusstsein vorgedrungen sind auch die Risiken des Umweltschutzes. Anders sieht es jedoch mit vier Themengebieten aus, die nicht immer gleich mit dem Arbeitsrecht in Verbindung gebracht werden. Ihr Risikopotenzial wird oft unterschätzt:

Risiko 1: Kartellrecht

Bußgelder in Millionenhöhe sind eine typische Folge von Kartellverstößen. Waschmittel, Feuerwehrfahrzeuge, Zement, Rolltreppen ? quer durch die Branchen zieht sich die Liste der bekannt gewordenen Fälle von wettbewerbsbeschränkenden Vereinbarungen. „Zudem werden die durch die Absprachen gewonnenen Vorteile abgeschöpft und die Unternehmen müssen sich jahrelang mit Schadensersatzforderungen ihrer Kunden herumschlagen“, warnt Arbeitsrechtler Tödtmann. Die Folge: ein massiver Image- und damit Auftragsverlust und bei börsennotierten Unternehmen ein Kursverlust. Tödtmann: „Die Täter verfolgen ihre eigenen Motive ? etwa die Erfüllung ihrer Planzahlen ? und sind oft davon überzeugt, damit auch im Interesse des Unternehmens zu handeln.“ In der Praxis geht es meist um wettbewerbsbeschränkende Vereinbarungen, den Missbrauch einer marktbeherrschenden Stellung oder den Verstoß gegen Fusionskontrollvorschriften.

Risiko 2: Korruption

Eine Million Euro Gelbuße sowie eine Abschöpfung der gewonnenen Vorteile in Höhe von weiteren 200 Millionen Euro brachte das Verhalten eines Bereichsleiters der Siemens AG ein. Er hatte in 77 Fällen Bestechungsgelder von rund 12 Millionen Euro gezahlt. „Neben dem finanziellen und dem Imageschaden müssen Unternehmen befürchten, künftig von öffentlichen Ausschreibungen ausgeschlossen zu werden“, warnt Tödtmann. Das kann schnell einen wichtigen Kundenkreis kosten.

Risiko 3: Insidergeschäfte

Neben Geldbußen und Schadensersatz droht einem Unternehmen, dessen Mitarbeiter Insiderinformationen für Börsengeschäfte verwenden, vor allem ein Imageschaden. Und Insider sind längst nicht nur Banker, sondern alle, die in einem Unternehmen aufgrund ihrer besonderen Funktion kursrelevante Informationen erhalten, also z. B. Vorstands- oder Aufsichtsratsmitglieder.

Risiko 4: Embargo- und Handelskontrollbestimmungen

Dass ein Geschäftsführer einen Kaufvertrag über Pumpen geschlossen und diese auch geliefert hat, klingt zunächst positiv. Dass er jedoch keine Ausfuhrgenehmigung für sogenannte Dual-Use-Güter (auch für kriegerische Zwecke nutzbare Güter) eingeholt hat, kostete sein Unternehmen, da die Pumpen nach Guatemala gingen, viel Geld. „Neben Geldbußen bis zu einer Million Euro und einer Gewinnabschöpfung droht den Verantwortlichen bei einem Verstoß gegen die Embargo- und Handelskontrollbestimmungen auch eine Freiheitsstrafe“, warnt Tödtmann, „bei Fahrlässigkeit bis zu drei Jahren, bei Vorsatz bis zu fünf Jahren.“

In all diesen Bereichen ist eine klare Ansage des Arbeitgebers an die Mitarbeiter wichtig, dass sich sein Unternehmen und alle seine Mitarbeiter laufend an Recht und Gesetz zu halten haben. Zudem bedarf es einer regelmäßigen Kontrolle, dass die Regeln beachtet werden. Andernfalls vernachlässigt das Unternehmen seine Aufsichtspflicht, was an sich schon als Ordnungswidrigkeit geahndet werden kann.

Die Pflicht, sich wie ein ehrbarer Kaufmann zu verhalten, wird neudeutsch Compliance genannt ? ein Begriff, der von vielen Menschen nur mit Großunternehmen in Verbindung gebracht wird. „Weit gefehlt“, warnt Tödtmann, „die Folgen des Compliance-Gedankens treffen den Mittelstand mindestens genauso wie große börsennotierte Gesellschaften, auch wenn für den Mittelstand keine ausdrückliche Rechtspflicht zur Einführung einer Compliance-Organisation besteht. Wer sich im Krisenfall nicht entlasten kann, steht schlecht da.“

Dabei lassen sich Compliance-Regeln recht einfach ins Arbeitsrecht integrieren: So genügt eine Vereinbarung als Ergänzung zum Arbeitsvertrag, um die wesentlichen Punkte klar festzulegen. Die Einführung kann durch eine individuelle Vereinbarung mit den Mitarbeitern erfolgen oder durch eine Betriebsvereinbarung. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes per Weisung notwendige Verhaltensweisen konkretisieren. Tödtmann, der Arbeitsrecht und Gesellschaftsrecht an der Universität Mannheim lehrt, rät: „Zusätzlich sollte ein Compliance-Beauftragter ernannt werden, der das Compliance-System unabhängig und frei von Weisungen des Arbeitgebers führt. Werden dann noch die Mitarbeiter regelmäßig geschult, wie sie sich richtig zu verhalten haben, kann sich der Arbeitgeber, sollte doch einmal etwas passieren, entlasten und damit das Unternehmen vor größeren Schäden bewahren.“
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