Die Personalbeschaffung stellt für Unternehmen aller Größen und Branchen eine wachsende Herausforderung dar. Nicht umsonst ist das Schlagwort „War for Talents“ schon seit etwas mehr als einem Jahrzehnt in aller Munde. Die Suche nach den Besten, insbesondere in Deutschland erschwert durch den fortschreitenden demographischen Wandel und den steigenden Bedarf an hochqualifizierten Nachwuchskräften, wird zu einem der zentralen Erfolgsfaktoren für Unternehmen.
Besonders betroffen ist dabei der Mittelstand: Bereits heute können einer aktuellen Umfrage der Wirtschaftsverbände „Die Familienunternehmen“ und „Die jungen Unternehmer“ zufolge 30% der Mittelständler freie Stellen nicht mehr besetzen. Um die besten Mitarbeiter für sich zu gewinnen und ein effektives Talentmanagement zu betreiben, müssen mittelständische Unternehmen Personalmarketing und Rekrutierungsanstrengungen auf Konzernniveau betreiben. Um hier trotz deutlich weniger personeller Ressourcen zu den Großen aufschließen zu können, sind innovative und effektive Rekrutierungswege die entscheidenden Erfolgsfaktoren. Besonders die Nutzung sozialer Netzwerke und Web2.0-Technologien für die Rekrutierung wird seit einiger Zeit intensiv diskutiert und auch schon vielerorts erprobt. Eignet sich diese neue Technologie tatsächlich so gut für den Einsatz in den Büros der Personaler?

In der aktuellen Studie „Der Aufstieg des vernetzten Unternehmens“ vergleicht die Unternehmensberatung McKinsey die Skeptiker an denWeb2.0-Technoligien mit den Zweiflern am PC aus den 80ern Jahren des vergangenen Jahrhunderts. In der Studie kam zu Tage, dass von den etwa 3250 befragten Unternehmen bereits ca. 2.200 Web2.0-Technologien nutzen und davon mit 1.450 Firmen die überwiegende Mehrheit weitere Investitionen in diesem Bereich geplant haben. Besonders interessieren dürfte die Unternehmens-Entscheider, dass vernetzte Unternehmen schon heute höhere Marktanteile und Margen als wenig bis nicht vernetzte Firmen nachweisen können.
Nun spricht jeder vom Einsatz virtueller Sozialer Netzwerke in der Personalbeschaffung. Doch was genau steckt dahinter und was versprechen sich Unternehmen davon konkret?
Die Netzwerktheorie geht u.a. zurück auf den US-Amerikaner Stanley Milgram, der durch diverse Experimente das sog. „Small-World-Phänomen“ zu beweisen vermochte, d.h., dass jeder Mensch jeden anderen über höchstens sechs Ecken kennt. Daraus ergibt sich ein immens hohes virales Potenzial der Informationsweitergabe. Auch Informationen wie Job-Offerten können sich über virtuelle, soziale Netzwerke nach dem Schneeballprinzip verteilen. Die Schlagkraft des Schneeballprinzips ist insofern enorm, wenn man die Mitgliederzahlen der meistgenutzten sozialen Netzwerke betrachtet: 50 Mio. Nutzer sind derzeit in den größten sozialen Netzwerken registriert, 23 Mio. davon allein beim sozialen Netzwerk Facebook, welches damit seit Januar 2010 sein Wachstum um über 77% steigern konnte. Gerade die junge Zielgruppe bis 35 Jahren ist dort mit über 42% der Nutzer zahlenmäßig am stärksten vertreten.
Angesichts dieser Zahlen ist es erstaunlich, dass nur 29% der deutschen Firmen soziale Netzwerke als Stellenmarkt nutzen – im Mittelstand sind es sogar nur 19%. Hier verbirgt sich also ein enormes Aufholpotenzial.

Um die Nutzung sozialer Netzwerke erfolgreich im Recruiting und im Personalmarketing implementieren zu können, ist allerdings einiges an Kompetenz gefragt und Schnellschüsse sollten hier tunlichst vermieden werden um Flops zu vermeiden. Besonders wichtig sind zunächst eine sorgfältige Definition der Zielgruppe und eine Analyse von deren Medienverhalten. Auch die Auswahl der zu vermittelnden Inhalte ist einfacher gesagt als getan: Hier kommt es darauf an, für die Zielgruppe Neues und Interessantes zu vermitteln, was nicht zuvor schon hundertmal auf der Homepage des Unternehmens zu lesen war. Auch Authentizität ist hier ein wichtiges Stichwort, denn ob der Auftritt eines Unternehmens im Social Web künstlich geschönt wird, merken die Adressaten meist sehr schnell. Daher ist es wichtig, auch die Mitarbeiter des Unternehmens einzubeziehen und sie zu ermutigen, ihre wahrheitsgetreue Sichtweise von neuen Unternehmensentwicklungen, aktuellen Karrierechancen oder vom Arbeitsalltag authentisch und ehrlich darzustellen.
Eine gute Möglichkeit dies sicherzustellen, ist z.B. die Gründung einer Facebook-Fanseite. Dort kann ein Unternehmen sein Profil darstellen und aktuelle Neuigkeiten jeder Art veröffentlichen. Zudem können die Mitarbeiter des Unternehmens dort „Fan“ werden. Werden dann Beiträge auf der Fan-Seite durch das Unternehmen veröffentlicht, werden diese automatisch im Nutzerprofil der Mitarbeiter und auch zusätzlich im Profil von deren Netzwerk angezeigt. Dies ist insofern interessant als die moderne Sozialforschung davon ausgeht, dass die Netzwerke von Mitarbeitern zumeist von einer ausgeprägten Homophilie geprägt sind, d.h. dass gewissenhafte, motivierte Mitarbeiter meist auch Bekannte und Freunde haben, die ihnen in dieser Hinsicht ähneln, ganz nach dem Motto „Gleich und gleich gesellt sich gern“. Zudem machen es die modernen Click-Funktionen von Facebook & Co. deutlich einfacher als früher, interessante Stelle dem persönlichen Netzwerk zu empfehlen. Der Wert dieser Form des Empfehlungsmarketings ist insofern nicht zu unterschätzen, als dass der Empfehler seinem Arbeitgeber meist nur passgenaue und gute Kandidaten empfehlen wird, so dass eine etwaige Fehlbesetzung seiner eigenen Reputation nicht schaden kann.
Doch auch das Risiko von Fehlschlägen ist mit der Nutzung von Web2.0 & Co. verbunden. So werden nach aktuellen Umfragen soziale Netzwerke gerade von Studierenden und (angehenden) Berufseinsteigern immer noch vorwiegend privat und noch nicht für berufliche Zwecke genutzt, sodass die Ansprache dieser Zielgruppe besonders wohlüberlegt umgesetzt werden muss um nicht plump oder als eine Störung der privaten Sphäre zu wirken. Zudem sind viele mittelständische Unternehmensentscheider noch stark dem sog. „Schlüssellochblick“ ins Unternehmen abgeneigt, der durch die Postings von Mitarbeitern oder auch Bewerbern gewährleistet wird und quasi die andere Seite der Medaille im Hinblick auf die authentische Darstellung des Unternehmens in den sozialen Netzwerken bildet.

Abschließend lässt sich sagen, dass die größten Chancen des Einsatzes moderner Web2.0-Technologien und Social Media im besonderen darin liegen, die Effektivität in der Personalbeschaffung in Form einer deutlich höheren Passgenauigkeit von Bewerbern auf aktuelle Vakanzen zu steigern. Ein schätzenswerter Nebeneffekt sind zum einen die Erhöhung der Unternehmensbekanntheit – gerade wichtig für die vielen Hidden Champions aus dem Mittelstand – sowie das relativ geringe finanzielle Einstiegsrisiko.

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