„Eine von einem Löwen geführte Herde von Rehen ist gefährlicher als eine Herde Löwen, die von einem Reh geführt wird.“ (Plutarch) Ein treffendes Bild dafür, dass Führung auf das ganze Unternehmen wirkt. Eigentlich sollte man meinen, deshalb werde intern alles daran gesetzt, den „Löweninstinkt“ von Führungskräften zu entwickeln und zu fördern. Doch die Realität sieht leider anders aus. Führungskräfte-Coach Gudrun Happich weiß: Bei einem Wechsel fühlen sich die meisten allein gelassen.

„Wenn Mitarbeiter in eine Führungsposition aufsteigen, werden sie in der Regel mit Zielvorgaben, der Unternehmensstrategie und ein paar guten Wünschen in den Arbeitsalltag entlassen“, erklärt Happich, die im Coaching Führungskräfte auf ihrem Weg an die Spitze begleitet. „Dabei werden die Veränderungen, die die Transformation von der leistungsorientierten Fachkraft zur strategisch denkenden Führungskraft mit sich bringt, von beiden Seiten unterschätzt.“

Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen
Nach einer älteren Studie der Unternehmensberatung DDI belegt der Wechsel in die Führungsebene nach der Scheidung oder einer privaten Trennung Platz Zwei im Ranking der schwierigsten Lebenssituationen. Und doch ist der Einzelne damit allein gelassen: Im Coaching erlebt Happich, dass Führungskräfte von einem Alltag eingeholt sind, auf den sie ihr Unternehmen nicht vorbereitet. Nur wenigen gelingt es, die Souveränität aus der alten Position mit hinüber zu nehmen in die neue. Plötzlich erscheint die eigene Performance lückenhaft, defizitär.

Welch Ironie: Die Führungskraft bräuchte an dieser Stelle selbst Führung. Die meisten Unternehmen ignorieren das – und den Schaden, der dabei entsteht: Monetär und menschlich. Das Straucheln im Hamsterrad beginnt sehr früh: Im Inneren der Führungskraft. Wenn es nach außen sichtbar wird, ist es oft zu spät. Hochleistungsträger reden nicht, sie gehen – und ziehen mit sich die Kompetenz aus dem Unternehmen, die über Jahre aufgebaut wurde.

Prävention im Unternehmen: Führungskräfte aktiv profilieren
Entscheider haben großes Interesse, die Guten im Unternehmen zu halten. Deshalb empfiehlt Happich Aktion statt Reaktion. Wichtig sei ein Bewusstsein dafür, dass Führungskräfte in der Regel an ähnliche Grenzen stoßen. Fachliche Defizite seien dabei selten: Das Einüben der neuen Rolle stehe im Fokus. Auf Papier sei der Wechsel schnell vollzogen, nicht aber im Bewusstsein der Führungskräfte.

Diese Erkenntnis muss Unternehmen zu der Frage führen: Was kann ich tun, damit Leute im Spannungsfeld zwischen Person und Rolle nicht „abknicken“? Happich empfiehlt, Führungskräfte in der ersten Zeit zu begleiten und mit einem Coaching auf die neue Führungsaufgabe vorzubereiten. Fest steht: Prävention ist das beste Mittel. Denn: Es fühlt sich nicht gut an, ein deklariertes Defizit zu überwinden. Besser fühlt es sich an, proaktiv in den eigenen Möglichkeiten gefördert zu werden.

Weitere Informationen finden Sie hier: http://www.leistungstraeger-blog.de und http://www.galileo-institut.de

Gudrun Happich ist Executive Coach und Inhaberin von „Galileo . Institut für Human Excellence“ in Köln. Sie hat sich auf das Coaching von Führungskräften an entscheidenden Karriereschwellen spezialisiert. Als eine der ersten Beraterinnen wurde sie von der International Coach Federation mit dem Titel „Master Certified Coach“ ausgezeichnet. In der Reihe „Kompetenz-Impulse“ bietet sie Workshops und gezieltes Gruppencoaching für Führungskräfte. Zudem begleitet sie Leistungsträger in Einzelcoachings. Weitere Informationen unter www.galileo-institut.de und www.leistungstraeger-blog.de

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