Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Kürzung des Weihnachtsgeldes trotz entsprechendem Freiwilligkeitvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam.

Posted On: 26. Oktober 2011
Posted By: pr-gateway

Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin-Mitte

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Kürzung des Weihnachtsgeldes trotz entsprechendem Freiwilligkeitvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam.

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer die Zahlung von Weihnachtsgeld verlangt. Der Arbeitgeber verwies auf die schlechte wirtschaftliche Situation des Unternehmens und auf eine Klausel im Arbeitsvertrag. Dort war geregelt, dass unter anderem auch die Zahlung von Weihnachtsgeld freiwillig erfolge. Normalerweise reicht solch eine Klausel aus, um eine so genannte betriebliche Übung auszuschließen. Der Arbeitgeber kann dann jederzeit die Zahlungen einstellen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner aktuellen Entscheidung (Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 -) darauf hingewiesen, dass das nicht immer gilt: Wenn die Klausel unklar oder mehrdeutig formuliert ist, ist sie unwirksam. Die Folge ist, dass der Arbeitgeber immer weiter zahlen muss.

Tipp für Arbeitnehmer: Wenn der Arbeitgeber Weihnachtsgeldzahlungen oder sonstige Zahlungen plötzlich einstellt, sollte man sorgfältig prüfen, ob das zu recht erfolgt. Zumindest, wenn die Zahlungen mindestens drei Jahre ohne ausdrücklich Erklärung, dass die Zahlung freiwillig erfolgt, geleistet wurde, könnte ein dauerhafter Anspruch bestehen. Unterlässt der Arbeitnehmer die Geltendmachung des Weihnachtsgeldanspruchs, kann er jedenfalls im Falle der Wiederholung auch in Zukunft mit dem Anspruch ausgeschlossen sein.

Tipp für Arbeitgeber: Bei Zahlung freiwilliger Leistungen (z.B. Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) sollte möglichst immer ausdrücklich auf deren Freiwilligkeit hingewiesen werden: Grundsätzlich kann auch ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ausreichen. Allerdings ist bei der Formulierung große Sorgfalt geboten. Ich empfehle für die Sonderzahlungen, die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bereits bekannt sind, ausdrücklich konkrete Freiwilligkeitsvorbehalte jeweils einzeln zu vereinbaren. Dazu kann dann noch ein allgemeiner Vorbehalt formuliert werden, der auch unbestimmte, eventuell für die Zukunft geplante, Sonderzahlungen erfasst. Ist dieser dann nicht konkret genug, geht noch nicht alles verloren.

Ein Beitrag von Rechtsanwalt Alexander Bredereck, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht

26.10.2011

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