(Melle, 25.05.2011) KnowHowNow – Die Verschmelzung von Arbeits- und Privatleben ist in den Medien ein immer heißer diskutierter Entwicklungsstand. In Bezug auf die Veröffentlichung eines Interviews des Sozialwissenschaftlers Hilmar Schneider mit der Süddeutschen Zeitung vom 24.05.2011 ‚Zukunft der Arbeit – Feierabend? Gibt’s nicht mehr“, befragt KnowHowNow erstmals einen Gastreferenten aus der Branche zum Thema.

Sabine Bredemeyer von ‚Bredemeyer & Friends‘ arbeitet als Coach und Beraterin für ganzheitliche Unternehmensentwicklung sowie -prozesse in Deutschland. Bredemeyer ist täglich den neuen Phänomenen der Arbeitswelt ausgesetzt und unterstützt zahlreiche Unternehmen dabei, das Risiko der Überforderung von Arbeitnehmern zu Lasten des Betriebes und auch der Gesundheit einzudämmen. Wir danken Frau Bredemeyer für ihre spontane Verfügbarkeit.

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KnowHowNow
Frau Bredemeyer, in vielen Medien – wie auch kürzlich in der Süddeutschen Zeitung – wird das Verschmelzen von Arbeits- und privaten Lebenswelten stark diskutiert. Der Wissenschaft sind diese Phänomene ebenfalls schon lange bekannt. Doch was steckt aus Ihrer persönlich-praktischen Sicht dahinter – sehen Sie eine Tendenz?

Sabine Bredemeyer
Der internationale Wettbewerb bedroht fast alle Branchen. Viele Unternehmen stellen auf Mulitichanneling um (Verkauf über das Internet) und sehen sich völlig neuen Herausforderungen ausgesetzt. Führungskräfte und Arbeitnehmer leben permanent innerhalb des Kontextes von Wandel und müssen sich fast täglich auf neue Situationen einstellen. Veränderungsprozesse können nicht mehr langfristig geplant werden. Flexibilität und die Fähigkeit, sich sehr schnell auf neue Gegebenheiten einzustellen sind überlebenswichtig geworden.

KnowHowNow
Welche Situation finden Sie vor, wenn Sie heute eine neue Zusammenarbeit mit Firmen beginnen?

Sabine Bredemeyer
In den Unternehmen, die mich als Beraterin und Coach hinzuziehen sehe ich einen deutlichen Trend: Aufgrund nicht ausreichender oder gar fehlender Führungs- und Personalentwicklungsmaßnahmen nimmt die Überforderung der Führungskräfte und der Arbeitnehmer deutlich zu. Echte, unterstützende, sozial und emotional intelligente Führung mit wachsenden individuellen und organisatorischen Kompetenzen wird wichtiger denn je. Die in Deutschland fehlende Ausbildung von Führungskräften in ihrer Rolle führt zu Stress, Überforderung und Burnout – bei Führungskräften wie bei den ihnen anvertrauten Arbeitnehmern. Führung wird noch immer nicht als besondere Qualifikation angesehen, sondern wird häufig nach wie vor dem fachlich qualifiziertesten Mitarbeiter übergeben. Dieser mag fachlich brillant sein, hat aber sehr oft keinerlei Qualifikation als Führungskraft.

KnowHowNow
Hilmar Schneider spricht in der SZ über einen Megatrend: Die Verlagerung unternehmerischer Risiken auf den Arbeitnehmer. Finden Sie diesen Trend in Ihren Unternehmen vor und wie schätzen Sie die realen Risiken für den Arbeitnehmer ein?

Sabine Bredemeyer
Dieser Trend begegnet mir häufig. Grundsätzlich halte ich ihn unter ganz bestimmten Voraussetzungen auch für richtig. Allerdings bemerken unausgebildete und damit überforderte Führungskräfte oft nicht, dass Sie angespannte Arbeitssituationen in kritischen Zeiten aus Unkenntnis für sich und ihre Mitarbeiter oft unnötig verstärken und damit die Leistungsfähigkeit ihres Unternehmens schwächen. Ihnen fehlt das Wissen um unterstützende Führungsprinzipien, zeitgemäße Strategien, Unternehmensstrukturen und Prozesse. Eine unverhandelbare Übertragung so genannten unternehmerischen Risikos auf unvorbereitete Arbeitnehmer in einer kontraproduktiven Unternehmenskultur ist dabei ein Führungsfehler, den ich leider oft antreffe.

KnowHowNow
Risikofaktoren entstehen also durch die Unternehmensführung und nicht durch den äußeren Einfluss des Trends an sich?

Sabine Bredemeyer
Einem Trend seine neuen Risiken anzurechnen wäre auch ein falscher Denkansatz. Wichtig ist, dass man auf Trends richtig reagiert.

Unternehmer können ihre Ziele und Risiken frei wählen. Den Arbeitnehmern werden Ziele und Risiken übertragen – oft ohne dass sie die Möglichkeit haben, zu verhandeln oder Zielgrößen, strukturelle und prozessuale Voraussetzungen mit zu bestimmen.

Demotivierte, überforderte und damit ausgebrannte Mitarbeiter, die Angst um ihren Arbeitsplatz haben, sind die Folge. Buchstäblich hilflos – ohne Unterstützung durch Chef oder Arbeitsumfeld – versuchen sie ohne Rücksicht auf die eigenen Bedürfnisse den hohen – nicht selbst gewählten – Anforderungen gerecht zu werden. Ohne diese notwendige Unterstützung haben sie im Grunde jedoch keine Chance, ihre Situation zu verbessern. Ohne Ansehung ihrer Potenziale und der grundsätzlichen Voraussetzungen im Unternehmen wird ihnen Verantwortung übertragen, die sie nicht tragen können. Nicht weil sie fachlich unterqualifiziert oder arbeitsunwillig sind. Sondern weil sie beim besten Willen nicht die Voraussetzungen haben und auch vom Unternehmen nicht bekommen.

KnowHowNow
Wie kann man die Problematik ansteuern? Was fehlt der modernen Führungskraft, um diesen Trend und auch die Situation der Mitarbeiter zu meistern?

Sabine Bredemeyer
„Ich hasse es, wie ich meine Mitarbeiter behandele. Ich weiß aber auch nicht, wie ich es anders machen kann.“ Diesen oder ähnliche Sätze höre ich immer wieder von Führungskräften. Sie hatten nie die Gelegenheit, Führung zu lernen. Weder in der Uni noch im Unternehmen. So haben sie weder die nötige Menschenkenntnis noch ist ihnen bewusst, dass Autonomie und Eigenverantwortung erlernt sein müssen. Sind sie in der zweiten oder dritten Führungsebene angesiedelt kommt noch hinzu, dass auch sie oft Befehlsempfänger sind und keinen anderen Ausweg sehen, als ihre Mitarbeiter unter Druck zu setzen.

KnowHowNow
Was ist die Folge dieses Drucks und was könnte zur Lösung führen?

Sabine Bredemeyer
Das Risiko, als Arbeitnehmer in solch einem Arbeitsumfeld zu versagen, sich zu überfordern und auszubrennen, ist sehr hoch. Sicherlich gibt es Menschen, die die Fähigkeiten und persönlichen Voraussetzungen, unternehmerisches Risiko zu übernehmen, bereits mitbringen. Sie werten dies als Chance und meistern die damit verbundenen Herausforderungen. Erfahrungsgemäß sind es jedoch die wenigsten, die in unserem Schul- und Erziehungssystem erkennen und lernen durften, dass Verantwortung zu übernehmen und Risiken einzugehen ein Privileg der Freiheit sind. Workshops zum Thema Persönlichkeitsentwicklung und Kommunikation zum Beispiel trainieren Selbstbewusstsein und die Bereitschaft, Verantwortung und Herausforderungen anzunehmen.

KnowHowNow
Burn-Out als moderne Zivilisationskrankheit sei nach Schneider ein Ausruck davon, dass Menschen es nicht schaffen würden, sich selber Grenzen zu setzen. Inwiefern ist es in Ihren Augen einem Arbeitnehmer überhaupt möglich, sich gegen die Forderungen des Managements oder in deren Durchführung eigene Grenzen zu setzen?

Sabine Bredemeyer
Da gebe ich Herrn Schneider völlig Recht. Eigenverantwortung, also u.a. das Kennen der eigenen Potenziale und Bedürfnisse und die Fähigkeit, sich dafür einzusetzen um gesund und leistungsfähig zu bleiben, werden uns meist nicht beigebracht.

Ob und inwieweit ein Arbeitnehmer sich gegen die Forderungen des Managements und deren Durchführung abgrenzen kann, bzw. Ziele und Vorgehensweisen verhandeln kann, hängt ganz vom jeweiligen Unternehmen ab.

KnowHowNow
Von welchen Faktoren sprechen wir?

Sabine Bredemeyer
Beispielsweise der Entwicklungsstand und die Art der Führung, die Werte des Unternehmens, die Qualität der Führungs- und Personalentwicklung, die Unternehmensphilosophie und die Arbeitsbedingungen.

Fragen könnten auch sein: Gibt es eine klar kommunizierte Strategie, unterstützende Prozesse, Strukturen, die den Arbeitgebern die Möglichkeit geben, ihre Arbeit effizient und eigenverantwortlich machen zu können?

Wird den Arbeitnehmern eine gewisse Freiheit in der bestmöglichen Entfaltung ihrer Potenziale, ihrer Kreativität und Leistungskraft zugestanden – oder arbeitet das Unternehmen überwiegend mit Vorschriften, Anweisungen und Kontrolle, so dass eigenverantwortliches Handeln trotz des unternehmerischen Risikos gar nicht möglich sind?

KnowHowNow
Können Sie ein Beispiel aus der Praxis nennen?

Sabine Bredemeyer
Ich habe schon Unternehmen erlebt, die ihren Arbeitnehmern unternehmerisches Risiko übertrugen, von der Führung vorgeschriebene, unverhandelbare, hochgesteckte Ziele setzten und gleichzeitig durch strenge Kontrollen überwachten, dass vorgeschriebene Vorgehensweisen und Durchführungsweisen ohne individuellen Spielraum eingehalten wurden. Und ich spreche hier nicht von Produktionen, in denen aus Sicherheitsgründen bestimmte Vorgehensweisen sehr wichtig sind.

In solch autoritär geführten Unternehmen haben Arbeitnehmer kaum eine Chance, ihre Situation zu verbessern.

KnowHowNow
Welche Konsequenzen zieht es für einen Arbeitnehmer in der Regel nach sich, diverse unternehmerische Ziele nicht zu erreichen?

Sabine Bredemeyer
Nun, auch hier gibt es wohl keine Regel und die Konsequenzen hängen wiederum vom jeweiligen Unternehmen oder vom ‚Führungsstil‘ des Unternehmens ab.

In einem gesunden Unternehmen wird es selten soweit kommen, da die Ziele mit den Arbeitnehmern gemeinsam ausgemacht, also vereinbart wurden und der Arbeitnehmer sich selbst, seine Potenziale und Grenzen kennt. Sollte es dennoch dazu kommen, weiß dieser Arbeitnehmer, dass er bei Überforderung mit seinen Kollegen, seinem Chef oder der Personalbteilung sprechen kann, um früh genug Schaden abzuwenden.

Natürlich gibt es auch Unternehmen mit herkömmlichen Arbeitsweisen und Unternehmensleitlinien, die umgehend Abmahnungen überreichen und den Arbeitnehmer bei wiederholter Nichterfüllung der Ziele ohne Hilfsangebote nach den drei ’notwendigen‘ Abmahnungen entlassen.

KnowHowNow
Wie beraten Sie dabei Unternehmen? Ist es im Anbetracht der Sachlage sinnvoll, diesen augenscheinlich sehr belastenden Trend im Betrieb aufzunehmen?

Sabine Bredemeyer
Grundsätzlich halte ich diesen Trend nicht für falsch. Unter den richtigen Voraussetzungen wirkt er sich belebend und erfolgreich aus. Diejenigen Arbeitnehmer, die sich mit dem Unternehmenszweck identifizieren können und sich in ihrem Job in diesem Unternehmen verwirklichen wollen, die Lust auf Verantwortung haben, die ihre eigene Potenziale richtig einzuschätzen wissen, gelernt haben, ihre eigenen Grenzen zu vertreten, Herausforderung lieben, flexibel mit Wandel umgehen können, die wie ein Unternehmer planen, denken, handeln können und dafür dann auch den angemessenen Lohn erhalten, sind ein unschätzbares Kapital für ein Unternehmen. Je mehr solch motivierter Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto besser. Programme zur Ausbildung dieser Attribute führe ich in gesunden Unternehmen häufig durch. Allerdings ist nach meiner Erfahrung tatsächlich nicht jeder dafür geeignet oder bereit, unternehmerisches Risiko zu übernehmen. Selbst nach guter Vorbereitung nicht. Diese Menschen würden – sollte man ihnen diese Aufgabe aufzwingen – daran scheitern.

Allerdings müssen für die Übertragung von unternehmerischem Risiko in einem Unternehmen zunächst viele Voraussetzungen geschaffen werden. Ich berate Unternehmen ganzheitlich begleite sie dabei, lebendige, gesunde und effiziente ‚Organismen‘ zu werden, die den permanenten Wandel flexibel handhaben können. Zunächst arbeite ich mit den obersten Führungsebenen und untersuche mit ihnen unter anderem, ob die folgenden Voraussetzungen stimmen: Qualifizierte Führung, unterstützende Werte, gesundes, lebendiges Klima, klare Strategie, die alle verstanden haben und mit tragen, Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungen, insbesondere in die individuellen Zielvereinbarungen und ein Management, das sich als Unterstützung der Führung und der Mitarbeiter bei der Zielerreichung versteht. Wenn einer dieser Faktoren nicht gegeben ist, rate ich von dieser Maßnahme vorläufig ab und arbeite mit dem Unternehmen darauf hin.

KnowHowNow
Meistens wird die Entscheidung bereits gefällt sein. Welches Vorgehen raten Sie an, wenn sich die beschriebene Situation bereits im Unternehmen entfaltet hat? Welche Alternativen gibt es – oder Optionen, um die Situation zu entschärfen, ohne an wirtschaftlicher Stärke zu verlieren?

Sabine Bredemeyer
Bei ungeeigneten Voraussetzungen ist die wirtschaftliche Stärke so und so schon geschwächt bzw. kann das Unternehmen nicht mit seiner vollen Leistungskraft agieren und verliert wertvolle Energieressourcen. Es hat sich dann zeitintensiv mit zwischenmenschlichen Problemen, krankheitsbedingten Ausfällen, Einarbeitung neuer Arbeitnehmer und „Ausbügeln“ nicht erreichter Ziele zu beschäftigen.

Ich lade die Geschäftsführung in solchen Fällen zu einer ehrlichen Untersuchung ein, in der die Voraussetzungen des Unternehmens für diese Maßnahme unter die Lupe genommen werden. Ich frage dann zum Beispiel in einem Workshop mit der Führung, ob sie sich vorstellen können, wie ein gesundes, ausgewogenes, lebendiges Unternehmen aussieht. Ich bin dann immer wieder erstaunt, welche Antworten kommen. Im Grunde entwerfen sie bei dieser Frage bereits ihr eigenes gesundes Unternehmen. Wenn ich dann frage, wie viel davon bereits im Unternehmen realisiert ist, wird schnell klar, wo wir ansetzen müssen, um die Voraussetzungen für die Übertragung unternehmerischen Risikos zu schaffen oder nur zu optimieren.

Je nach Unternehmen kommen dabei Führungsentwicklung, Strategie-Entwicklung oder strukturelle Veränderungen mit allen Mitarbeitern – zum Beispiel in einer Großgruppenkonferenz – , Schulung von Mitarbeitern zu den Themen Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung, neue Meeting-Kultur, neuer Ansatz zur Konfliktlösung, Teamentwicklungsmaßnahmen oder Trainings zum Thema Zielvereinbarung und Coaching von Mitarbeitern heraus. Oder alles zusammen. Immer sind es Hilfe-zur-Selbsthilfe Maßnahmen, damit das Unternehmen uns Berater bald nicht mehr braucht. Denn ein Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur und selbst-bewussten Mitarbeitern von denen immer mehr auch unternehmerisches Risiko übernehmen wollen, ist bald auf Hilfe von außen nicht mehr angewiesen.

KnowHowNow
Wirtschaftliche Stärke eines Unternehmens geht auch mit der Qualifikation der Mitarbeiter einher. Sie thematisieren bei Ihrer Arbeitet stets die Ausschöpfung von Potentialen. Doch bringt höhere Qualifikation nicht auch mehr Potential? Beziehungsweise: Wie gehen Sie in der Beratung mit dem, auch von Hilmar Schneider angesprochenen, Trend zu höheren Qualifikationsanforderungen auf gleiche Tätigkeiten um?

Sabine Bredemeyer
Zunächst einmal möchte ich hier nach fachlichem und persönlichem Potenzial unterscheiden. Nach meiner Erfahrung haben Unternehmen meist weit mehr fachliches Potenzial, also Qualifikation, unter ihren Mitarbeitern, als sie ausschöpfen. Es gibt ein paar entscheidende Voraussetzungen dafür, dass qualifizierte Mitarbeiter ihr Potenzial voll entfalten können.

1. Sie müssen gefragt werden. Und sind es nicht immer noch oft die Chefs, die alles ‚besser wissen‘? Einbeziehung der Arbeitnehmer in viele Entscheidungsprozesse und dabei auch die Nutzung der kollektiven Intelligenz durch Einsatz von Großgruppen-Interventionen bringen die Qualifikation im Unternehmen erst richtig zum Vorschein. Immer wieder habe ich es mit verblüfften Geschäftsführern zu tun, die „nie gedacht hätten, dass mit ihrer Mannschaft in so kurzer Zeit so großartige Ergebnisse erzielt werden können“

2. Die Arbeitsbedingungen müssen stimmen. Ein qualifizierter Arbeitnehmer muss seinen Potenzialen entsprechend eingesetzt und gefordert werden und die Strukturen und Prozesse müssen ihn in seiner Zielverfolgung unterstützen. D.h., er braucht eine Führung, die sich flexibel auch auf ‚verquere Genies‘ mit ‚ungewöhnlichen Angewohnheiten‘ einstellen können. Führungskräfte mit hohen Führungsqualitäten.

3. Ebenso wie die Führungskräfte brauchen die qualifizierten Arbeitskräfte Personalentwicklungs-Maßnahmen. Ich spreche hier nicht von fachlicher Weiterbildung sondern von persönlicher. Wenn ein qualifizierter Mitarbeiter gelernt hat, seine eigenen Potenziale richtig einzuschätzen, sich seiner Bedürfnisse bewusst ist, die ihm höchste Leistungsfähigkeit ermöglichen ohne auszubrennen, wenn er gelernt hat klar zu kommunizieren und somit Vertrauen in sich selbst und seine kommunikativen Fähigkeiten entwickelt hat, kann er Höchstleistungen bringen. Ohne sich zu überfordern.

Mit anderen Worten, wenn diese Voraussetzungen geschaffen sind, stellen Unternehmen häufig fest, dass sie genug Expertise und Kompetenz im Unternehmen haben, um ihre hochgesteckten Ziele zu erreichen. Sollten tatsächlich gewisse Fachleute mit höherer Qualifikation fehlen oder an strategisch wichtigen Positionen nicht ausreichend qualifizierte Arbeitnehmer sitzen, müssen durchaus auch neue Mitarbeiter eingestellt werden. In einem gesunden Unternehmen finden sich hier immer Wege, im Gespräch mit dem zu wenig qualifizierten Mitarbeiter Lösungen zu finden, die dem Arbeitnehmer neue Perspektiven eröffnen.

KnowHowNow
Was können Sie in Anbetracht der Marktentwicklung sowohl Unternehmen, Arbeitnehmern oder sogar Bewerbern abschließend raten, um diesen Trends vielleicht auch vorab besser ‚Herr werden‘ zu können?

Sabine Bredemeyer
Den Unternehmen empfehle ich, sich schnellstens auf den permanenten, immer schneller werdenden Wandel einzustellen. Sie sollten die genannten Erfolgsfaktoren untersuchen und optimieren, ihre Führung qualifizieren, zeitgemäße Unternehmensstrukturen schaffen und ihren Arbeitnehmern Voraussetzungen und Raum für die Einbringung ihrer Kompetenz und Fähigkeiten zur Verfügung stellen.

Führungskräften, Arbeitnehmern und Bewerbern rate ich, ihre Kommunikationsfähigkeit und die eigenen Persönlichkeit zu entwickeln. Eine klare Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und das Wissen um die eigenen Grenzen – also ein deutliches Selbst – Bewusstsein – ist in der heutigen Arbeitswelt mehr denn je Voraussetzung für Erfolg. Workshops und Seminare dazu gibt es sowohl oft firmenintern als auch auf dem freien Markt.

KnowHowNow
Frau Bredemeyer, wir danken Ihnen herzlich zu Ihrem ausführlichen Kommentar!

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Sabine Bredemeyer steht für Beratungen und Nachfragen persönlich zur Verfügung.

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Experten-Interview ‚Quellen- und Medienkommentar zur Arbeitswelt‘ – Quelle Interview (von KHN unabhängig) mit Hilmar Schneider in der Süddeutschen Zeitung: http://www.sueddeutsche.de/karriere/zukunft-der-arbeit-feierabend-gibts-nicht-mehr-1.1100879 Im Gespräch mit KHN: Sabine Bredemeyer. Expertin für Unternehmensentwicklung, deutschlandweit. Studium der Sprach- und Rechtswissenschaften an der Universität Heidelberg. Ausbildungen und Trainings in Bereich Persönlichkeitsentwicklung, Hypnotherapie und Moderation. Arbeit für Unternehmen, Behörden und Städte seit 2004, u.a. Essen, Kevelaer, Umweltministerium NRW, Siemens und Media Markt.

Interviewkennung bei Rückfragen an KnowHowNow: eco/0002
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