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Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Pilotprojekt gegen War for Talent sucht noch Teilnehmer

Skillgainer sucht Teilnehmer für Pilotprojekt „Weiterbildung vs. War for Talent“ bis zum 13.08.

Skillgainer – eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung – bietet Unternehmen bis zum 13.08. ein 6-monatiges Pilotprojekt zur Mitarbeitergewinnung an. Teilnehmende Unternehmen können zu gesonderten, attraktiven Konditionen die Recruitingstrategien der Agentur erproben – und Einfluss auf deren Weiterentwicklung nehmen.

Mit-Entwickler innovativer Recruitingstrategien gesucht

Das Startup sucht nach mittelständischen Unternehmen, die regelmäßig Vakanzen in den Bereichen IT, Vertrieb und Engineering zu besetzen haben. Hier ist laut der Initiatoren der Fachkräftemangel besonders auffällig. Interessierte Unternehmen können sich noch bis zum 13.08. für das 6-monatige Pilotprojekt über kontakt@skillgainer.de informieren und registrieren lassen.

Maik Walch – CEO von Skillgainer – verrät: „Die Recruitingstrategien sind bereits preiswert – engagierten Teilnehmern unseres Pilotprojekts bieten wir aber sogar noch bessere Konditionen und maximales Engagement.“ Für Teilnehmer des Pilotprojekts fallen daher nur die Produktionskosten der Recruitingmittel an, nicht aber die Servicekosten für Beratung und Implementierung.

Zu seinem Motiv sagt Maik Walch: „Wir wünschen uns, dass die teilnehmenden Unternehmen unsere Recruitingstrategien auf Herz und Nieren prüfen. Nur so können wir sie perfektionieren. Bei der konkreten Weiterentwicklung setzen wir ebenfalls auf unsere Teilnehmer. Ich bin überzeugt: Zusammen können wir Recruiting erschaffen, dass zur Bedrohung für den War for Talent selbst wird.“

Weiterbildung im War for Talent

Geschäftsidee der Hamburger Agentur ist es, Weiterbildungsmedien im Recruiting einzusetzen. Das Angebot kostenloser Weiterbildung soll zum Magnet für neue Fach- und Führungskräfte werden. Die Skillgainer UG entwickelt dafür sowohl den Content als auch die Medien – und sorgt mit den richtigen Strategien und Partnern für die notwendige Reichweite.

Das erste Produkt des Startups sind Corporate E-Books mit zugehörigen Einsatzstrategien im Personalmarketing. Und genau diese Strategien sollen im Pilotprojekt weiter entwickelt werden.

Jedes E-Book von Skillgainer enthält eine anleitende Weiterbildung auf 5-10 Seiten von Experten zu Soft Skill-Themen. Die Agentur integriert Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen in das E-Book und gestaltet es schließlich im Corporate Style des Unternehmenskunden.

Personalrecruiting mal ganz anders

Das Corporate E-Book von Skillgainer kann zur Werbung neuer Mitarbeiter eingesetzt werden, z.B. über Mitarbeiterempfehlungsprogramme oder Kooperationspartner, die die Agentur gewonnen hat. Darunter sind Jobbörsen, Weiterbildungsanbieter und Fachportale, die die E-Books ihren Usern zur Verfügung stellen.

Wer neugierig geworden ist, kann sich auf www.skillgainer.de genauer informieren, unter +49 40 / 360 230 00 durchrufen oder zur Mittagszeit im Mittelweg 111a, 20149 Hamburg vorbeikommen, um mit dem zweiköpfigen Skillgainer-Team zu essen.

Skillgainer ist eine Agentur für Personalmarketing und Weiterbildung. Die UG produziert Content und Medien, die der Weiterbildung von Fach- und Führungskräften dienen und im Recruiting von Verantwortlichen im Unternehmen eingesetzt werden. Das Angebot von Weiterbildung soll die Arbeitgeberattraktivität erhöhen, verbreitet via Personalmarketing sollen so vor allem auch Wechselwillige angelockt und überzeugt werden.

Kernangebot sind E-Books mit jeweils einer ausgewählten Soft Skill-Weiterbildung (Auswahl aus über 100 Themen) mit White Label Lizenz im Corporate Style. In die sogenannten Corporate E-Books werden Texte über das Unternehmen als Arbeitgeber und Stellenanzeigen integriert. Ergänzend gibt es die Strategien, wie diese E-Books in Mitarbeiterempfehlungsprogrammen, Kooperationsmarketing oder via Content Marketing viral verbreitet werden können, um die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeiter zu erregen.

Wenn gewünscht, können ebenfalls von Skillgainer produzierte SEO-Artikel oder Employer Branding-Texte für die Corporate E-Books sowie individuelle E-Book-Themen erworben werden.

Kontakt
Skillgainer UG (haftungsbeschränkt)
Esther Mosel
Mittelweg 111a
20149 Hamburg
+494036023000
e.mosel@skillgainer.de
http://www.skillgainer.de

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Coworking: Office wird zum Service für mehr Lebensqualität und Produktivität

Boris Brabatsch von Sodexo sprach beim Heuer-Dialog Future Real Estate Coworking & Co. in Berlin über das Thema Office as a Service Was braucht der moderne Arbeitsplatz?

Coworking: Office wird zum Service für mehr Lebensqualität und Produktivität

(NL/3803307948) Office wird zum Service. Diese Entwicklung zeigt sich unter anderem in dem enormen Anstieg der Coworking Spaces weltweit. Vor dem Hintergrund der zunehmend wirtschaftlichen Bedeutung dieses modernen Arbeitsplatzmodells in Deutschland tauschten sich beim Kongress Heuer-Dialog Future Real Estate Coworking & Co in Berlin am 18. April 2018 Experten unter dem Motto New Work and Future Office Wird alles Co.? über innovative Bürowelten und Anforderungen an den Arbeitsplatz der Zukunft aus.

Boris Brabatsch, Head of Marketing Corporate Services D|A|CH bei Sodexo, sprach über Arbeitsplatzqualität als zentralen Faktor für Motivation und Produktivität in der modernen Arbeitswelt und identifizierte dabei wesentliche Faktoren einer positiven Workplace Experience.

Vom temporären Trend zum Wettbewerbskonzept der Zukunft
Coworking galt lange Zeit als temporärer Trend. Mit seinen Wurzeln im Silikon Valley stand er vornehmlich für eine revolutionäre Arbeitsform, die Start-ups wie Instagram oder Spotify zu internationalem Erfolg verholfen haben. Mittlerweile ist der Trend Coworking nicht nur in Deutschland angekommen, sondern hat auch sein Nischendasein in der Start-up-Szene verlassen und ist in die Büros der traditionellen Unternehmen und Weltkonzerne eingezogen, die sich mit neuartigen Arbeitsplatzmodellen im verschärften War for Talents behaupten müssen.

Globalisierung, Digitalisierung und die zunehmende Vermischung von Beruf und Freizeit führen zu elementaren Veränderungen von Arbeitswelten und haben massiven Einfluss auf die Lebensqualität und Leistungsstärke von Arbeitnehmern. Unternehmen können beides positiv beeinflussen, indem sie eine Arbeitsplatzumgebung schaffen, die ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung der neuen Herausforderungen unterstützt, erläutert Boris Brabatsch, Head of Marketing Corporate Services D|A|CH.
Integriertes Facility Management als Erfolgskomponente moderner Arbeitswelten

Wie muss eine moderne Arbeitsumgebung beschaffen sein, die Mitarbeiter bei den zukünftigen Herausforderungen unterstützt, inspiriert und motiviert? Dieser Frage und weiterführenden Aspekten ging Brabatsch in seinem Vortrag auf den Grund. Als Experte verantwortet er bei dem Multidienstleister Sodexo unter anderem den Bereich Markt- und Trendforschung, Innovationsmanagement und strategische Produktweiterentwicklung. In diesem Rahmen befasst er sich seit mehreren Jahren intensiv mit dem Thema Workplace Experience.

In der Rolle als führender Anbieter von Services für mehr Lebensqualität betrachtet Sodexo das Wohlergehen von Mitarbeitern und konstruktive Arbeitsprozesse als essenzielle Erfolgskriterien seiner Dienstleistungen. Unter diesem Blickwinkel suchen wir kontinuierlich neue Wege, um unsere Kunden mit ganzheitlichen Servicekonzepten bei der Gestaltung produktiver Arbeitswelten zu unterstützen, erklärt Boris Brabatsch.

Coworking impliziert einen innovativen Rundum-Service am Arbeitsplatz. Daher ging Brabatsch in seiner Präsentation auch speziell auf die Bedeutung und Potenziale integrierter Facility Management Services in modernen Arbeitswelten ein. Dabei zeigte er beispielhaft auf, in welcher Weise Gebäudeleistung, Verfügbarkeit von Technologien und Raumatmosphäre großen Einfluss auf die positive Workplace-Experience ausüben, und wie diese von Arbeitgebern aktiv gestaltet werden können, um eine motivierende und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen [NM190418SX].

Sodexo beschäftigt heute in der D|A|CH-Region rund 15.000 Mitarbeiter, die mit ihrer Servicementalität täglich knapp 500.000 Nutzer in über 2.000 Betrieben begeistern, darunter Wirtschaftsunternehmen, Behörden, Schulen, Kindergärten, Kliniken und Senioreneinrichtungen.

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Sodexo Services GmbH
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Eisenstr. 9
65428 Rüsselsheim
06142 1625-265
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Coworking: Office wird zum Service für mehr Lebensqualität und Produktivität

Beim Heuer-Dialog Future Real Estate Coworking & Co. in Berlin referierte Boris Brabatsch von Sodexo über: „Office as a service – Was braucht der moderne Arbeitsplatz?“

Coworking: Office wird zum Service für mehr Lebensqualität und Produktivität

Sodexo ist Marktführer für Services der Lebensqualität

Office wird zum Service. Diese Entwicklung zeigt sich unter anderem in dem enormen Anstieg der Coworking Spaces weltweit. Vor dem Hintergrund der zunehmend wirtschaftlichen Bedeutung dieses modernen Arbeitsplatzmodells in Deutschland tauschten sich beim Kongress Heuer-Dialog Future Real Estate Coworking & Co in Berlin am 18. April 2018 Experten unter dem Motto „New Work and Future Office – Wird alles Co.?“ über innovative Bürowelten und Anforderungen an den Arbeitsplatz der Zukunft aus.

Boris Brabatsch, Head of Marketing Corporate Services D|A|CH bei Sodexo, sprach über Arbeitsplatzqualität als zentralen Faktor für Motivation und Produktivität in der modernen Arbeitswelt und identifizierte dabei wesentliche Faktoren einer positiven „Workplace Experience“.

Vom temporären Trend zum Wettbewerbskonzept der Zukunft
Coworking galt lange Zeit als temporärer Trend. Mit seinen Wurzeln im Silikon Valley stand er vornehmlich für eine revolutionäre Arbeitsform, die Start-ups wie Instagram oder Spotify zu internationalem Erfolg verholfen haben. Mittlerweile ist der Trend Coworking nicht nur in Deutschland angekommen, sondern hat auch sein Nischendasein in der Start-up-Szene verlassen und ist in die Büros der traditionellen Unternehmen und Weltkonzerne eingezogen, die sich mit neuartigen Arbeitsplatzmodellen im verschärften „War for Talents“ behaupten müssen.

„Globalisierung, Digitalisierung und die zunehmende Vermischung von Beruf und Freizeit führen zu elementaren Veränderungen von Arbeitswelten und haben massiven Einfluss auf die Lebensqualität und Leistungsstärke von Arbeitnehmern. Unternehmen können beides positiv beeinflussen, indem sie eine Arbeitsplatzumgebung schaffen, die ihre Mitarbeiter bei der Bewältigung der neuen Herausforderungen unterstützt“, erläutert Boris Brabatsch, Head of Marketing Corporate Services D|A|CH.

Integriertes Facility Management als Erfolgskomponente moderner Arbeitswelten

Wie muss eine moderne Arbeitsumgebung beschaffen sein, die Mitarbeiter bei den zukünftigen Herausforderungen unterstützt, inspiriert und motiviert? Dieser Frage und weiterführenden Aspekten ging Brabatsch in seinem Vortrag auf den Grund. Als Experte verantwortet er bei dem Multidienstleister Sodexo unter anderem den Bereich Markt- und Trendforschung, Innovationsmanagement und strategische Produktweiterentwicklung. In diesem Rahmen befasst er sich seit mehreren Jahren intensiv mit dem Thema Workplace Experience.

„In der Rolle als führender Anbieter von Services für mehr Lebensqualität betrachtet Sodexo das Wohlergehen von Mitarbeitern und konstruktive Arbeitsprozesse als essenzielle Erfolgskriterien seiner Dienstleistungen. Unter diesem Blickwinkel suchen wir kontinuierlich neue Wege, um unsere Kunden mit ganzheitlichen Servicekonzepten bei der Gestaltung produktiver Arbeitswelten zu unterstützen“, erklärt Boris Brabatsch.

Coworking impliziert einen innovativen Rundum-Service am Arbeitsplatz. Daher ging Brabatsch in seiner Präsentation auch speziell auf die Bedeutung und Potenziale integrierter Facility Management Services in modernen Arbeitswelten ein. Dabei zeigte er beispielhaft auf, in welcher Weise Gebäudeleistung, Verfügbarkeit von Technologien und Raumatmosphäre großen Einfluss auf die positive Workplace-Experience ausüben, und wie diese von Arbeitgebern aktiv gestaltet werden können, um eine motivierende und produktive Arbeitsumgebung zu schaffen [GT190418SX].

Über Sodexo:
Sodexo beschäftigt heute in der D|A|CH-Region rund 15.000 Mitarbeiter, die mit ihrer Servicementalität täglich knapp 500.000 Nutzer in über 2.000 Betrieben begeistern, darunter Wirtschaftsunternehmen, Behörden, Schulen, Kindergärten, Kliniken und Senioreneinrichtungen.

Von Pierre Bellon 1966 gegründet, ist Sodexo weltweit führend bei Services für mehr Lebensqualität, die eine wichtige Rolle für den Erfolg des Einzelnen und von Organisationen spielt. Dank einer einzigartigen Kombination aus On-site Services, Benefits and Rewards Services und Personal and Home Services stellt Sodexo täglich für 100 Mio. Menschen in 80 Ländern seine Dienste bereit. Aus dem Leistungsspektrum mit über 100 verschiedenen Angeboten stellt Sodexo auf Grundlage von mehr als 50 Jahren Erfahrung integrierte Kundenlösungen zusammen. Dieses Angebot umfasst etwa Empfangs-, Sicherheits-, Wartungs- und Reinigungsdienste, Catering, Facility Management, Restaurant- und Geschenkgutscheine sowie Tankpässe für Mitarbeiter, Unterstützungsleistungen in den eigenen vier Wänden und Concierge-Services. Der Erfolg und die Leistungsfähigkeit von Sodexo beruhen auf der Unabhängigkeit, dem nachhaltigen Geschäftsmodell und der Fähigkeit des Unternehmens, seine weltweit 427.000 Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln und an sich zu binden. Sodexo ist in den Indizes CAC 40 und DJSI enthalten.

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Recruiting 3.0: Personas & Candidate Journey

Mit Personas und Candidate Journey Bewerberzahlen signifikant steigern und Bewerber begeistern. Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit innovativen Instrumenten Ihr Recruiting auf ein neues Level heben.

Recruiting 3.0: Personas & Candidate Journey

One Pager auf www.schwarzerschwan.com

War for Talent. Employer Branding. Fachkräftemangel. Employee Experience Design. Schlagwörter zum Thema gibt es viele. Allen ist eins gemein: Mehr und noch dazu geeignete Bewerber zu gewinnen mit dem klarem Ziel offene Stellen zu besetzen. Im Kern also originäre Aufgabe der HR Funktion.
Wir zeigen Ihnen, wie Sie mit den Instrumenten Persona und Candidate Journey Ihr Recruiting auf ein neues Level heben und von Erfahrungen anderer Länder profitieren.

Wann haben Sie zuletzt Ihren eigenen Bewerbungsprozess durchlaufen? Wahrscheinlich ist das schon einige Jahre her. Idealerweise haben Sie durch Ihre Erlebnisse den Prozess bereits verbessert. Mit einer Persona und der Candidate Journey optimieren Sie Ihr Recruiting aus Sicht Ihrer Zielgruppe und Bewerber.
Um geeignete Mitarbeiter in kritischen Bereichen und Jobfamilien zu bekommen, reicht es schon lange nicht mehr aus, auf Messen präsent zu sein und einen Facebook Account zu betreiben. Es gilt vielmehr, ein Verständnis für die wahren Bedürfnisse und Wünsche der Zielgruppe zu bekommen. Im Vordergrund steht nicht, wie HR den Bewerbungsprozess findet, sondern wie ihn die Zielgruppe wahrnimmt. Ein entscheidender Unterschied.

Recruiting mit der Präzision eines Lasers

Um ein Verständnis für die Zielgruppe an Bewerbern zu bekommen, haben sich „Personas“ als Instrument im englischsprachigem Raum etabliert.

Das ursprünglich aus dem eCommerce stammende Instrument erfasst die stereotypischen Eigenschaften einer Zielgruppe. Im Handel angewandt, um beispielsweise ein schärferes Bild von den Einkaufsgewohnheiten der typischen Online-Schuheinkäuferin zu bekommen. Im Recruiting hilft es ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse, Wünsche und Werte des zukünftigen Bewerbers bzw. Mitarbeiters zu erlangen.

Dies bietet der Vorteil die potentiellen Bewerber in ihrer gewohnten Umgebung mit den zielführenden Botschaften anzusprechen. So lassen sich beispielweise ganz spezifische Anforderung, wie der Wunsch von IT Programmierern nach einer sicheren Altersvorsorge oder die besondere Bedeutung eines Kindergartenplatz für die Aussendienstmitarbeiterin passgenau adressieren.

Dies gilt ebenso für die Wünsche der Generation Y, der es um weitaus mehr als geht, als glamouröse Auslandspraktika und von Konzernen vordefinierte Karrierepfade.

Das Wissen über diese Bedürfnisse, Wünsche und Werte ist ein enormer Vorteil und oft der entscheidende Faktor im Kampf um die besten Bewerber.

Die Entscheidung fällt im Bauch

Möglicherweise findet ein Bewerber Ihr Unternehmen spannend und interessant. Er bewirbt sich dennoch nicht bei Ihnen. Eher die Regel als die Ausnahme. Häufig kommt es auch zum Abbruch mitten im Rekrutierungsprozess. Essentiell ist für beide Szenarien ist, den Ursachen auf den Grund zu gehen – und Abhilfe zu schaffen.

Eine Candidate Journey ist hierfür prädestiniert. Die Candidate Journey beschreibt alle rational und emotionalen Erlebnisse im Bewerbungsprozess aus Sicht des Bewerbers. Hier können bereits kleine Hürden zum Ende der Bewerbung führen, wie die Hinterlegung der Bewerbungsdaten im Recruitingsystem. Lassen sich beispielsweise Anhänge nicht uploaden oder funktionieren Felder im Formular nicht intuitiv führt dies schnell zu Frustrationen beim Bewerber. Derartige negative Erlebnisse können selten durch positive kompensiert werden.

Diese emotionalen Erlebnisse werden durch eine Candidate Journey transparent und können im Anschluss passgenau optimiert werden, mit dem Ziel eine leichtgängigen und konsistenten Recruitingprozess zu gestalten.

Personas und die Candidate Journey bieten Ihnen einen enormer Mehrwert für ihr Recruiting und Ihrer Wahrnehmung als Employer of Choice.

Mehr erfahren zu Recruiting 3.0: http://www.schwarzerschwan.com/leistungen/recruiting-3-0/

Der schwarze Schwan ist eine Strategieberatung für Human Resources, Real Change Transformation und Deutschlands erste Beratung für das Thema HR als Marke.

Wir kombinieren praxiserprobte Instrumente aus der Konzernwelt mit der Innovationskraft moderner Startups. Wir bringen zusammen, was zusammen gehört: Business & Design. In diesem Zusammenspiel entstehen außergewöhnlich erfolgreiche Projekte.

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Infoveranstaltung „War for Talent“ von Bridge imp mit einheitlichem Tenor:

Unternehmen bewerben sich bei den Kandidaten, nicht umgekehrt

Bridge imp, der Vermittler von Interim Managern, und SSP Schiessl Rechtsanwälte diskutierten am 20. September mit Unternehmensinhabern, Vorständen, Geschäftsführern und Personalleitern verschiedener Branchen die Frage: Welche Lösungsmöglichkeiten und Werkzeuge gibt es, um dem Fach- und Führungskräftemangel in Unternehmen zu begegnen. Einheitlicher Tenor: Die Unternehmen bewerben sich bei den Kandidaten, nicht umgekehrt, und müssen sich durch geeignete Talent Management Programme einen Wettbewerbsvorteil erarbeiten.

Es fällt Unternehmen immer schwerer, geeignete Fach- und Führungskräfte zu finden. Laut einer Prognose des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales werden bis 2025 in Deutschland voraussichtlich 6,5 Mio. Arbeitskräfte fehlen, darunter rund 2,4 Mio. Arbeitskräfte mit Studienabschluss. Auch eine Bridge imp Umfrage unter 600 Interim Managern aus dem eigenen Kandidatennetzwerk im Mai 2012 ergab, dass der Mangel an Fach- und Führungskräften die größte Herausforderung ist, denen sich Unternehmen im Jahr 2012 stellen müssen. Das ausführliche Chart zu den größten Herausforderungen für Unternehmen im Jahr 2012 finden Interessierte hier: http://www.bridge-imp.de/tl_files/all/Downloads/Kandidatenumfrage_Mangel_Fach_Fuehrungskraefte.pdf

Antje Lenk, Geschäftsführerin Bridge imp, beleuchtete auf der Informationsveranstaltung Personalmarketing, Flexibilisierungsmaßnahmen, Gesundheitsmanagement, Zuwanderung und Förderprogramme als Mittel im „War for Talent“. Sie kommentiert: „Es ist wichtig, dass sich der potenzielle Arbeitgeber nicht als „Black Box“ präsentiert, sondern dem Kandidaten die „Seele“ hinter den Zahlen und Fakten zeigt. Dazu gehören u.a. die klare und deutliche Kommunikation von geltenden Zielen und Werten nach innen und außen, eine starke und klare Unternehmensphilosophie sowie der Aufbau und die Pflege eines guten Images. Denn auch passive Kandidaten, die nicht aktiv suchen, sollen für das Unternehmen begeistert werden.“

Was flexible Arbeitszeiten, Elternzeit, Home Office und Zuwanderung aus arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten für Unternehmen bedeuten erläuterte Harald Kinzinger, Partner bei SSP Schiessl Rechtsanwälte und Fachanwalt für Arbeitsrecht: „Den Mitarbeitern attraktive Arbeitszeitmodelle anzubieten wird als Voraussetzung für deren Work-Life-Balance immer wichtiger. Ob Gleitzeit, Vertrauenszeit, Home Office, Servicezeit – die Möglichkeiten sind vielseitig. Jedes Unternehmen kann sich daraus die für sich und ihre Arbeitnehmer passende Variante zusammenstellen. Die 40-Stunden-Woche auf Lebenszeit am Einsatzort Zentrale hat ausgedient.“

Die vollständigen Vortragsunterlagen zur Veranstaltung können unter http://www.bridge-imp.de/downloads.html heruntergeladen werden. Ein kurzes Video zur Veranstaltung finden Interessierte hier: http://www.bridge-imp.de/videos.html

Bridge imp GmbH & Co. KG mit Hauptsitz in München-Grünwald wurde 2009 gegründet. Das Unternehmen vermittelt branchenunabhängig und überregional ausgewählte, hoch qualifizierte Interim Manager für exekutive Aufgaben in mittelständische Unternehmen und Konzerne. Bridge imp hat 22 Mitarbeiter an 5 Standorten in Deutschland. Die Geschäftsführerin Antje Lenk und ihre Mitarbeiter verstehen sich als „Agenten des Einzelnen“. Mit von Vertrauen und Nähe geprägter Partnerschaft überbrückt Bridge imp temporäre Personalengpässe bei Auftraggebern und unterstützt bei strategisch wichtigen Aufgabenstellungen wie Unternehmenswachstum, Internationalisierung, Innovation und Sonderprojekte.

Kontakt:
Bridge imp GmbH & Co. KG
Cathleen Kehr
Bavariafilmplatz 8
82031 Grünwald bei München
+49 89 324 922-27
ck@bridge-imp.com
http://www.bridge-imp.com

Auto Verkehr Logistik

Man »muss« auch öfter mal einen SLR oder Maybach fahren.

Ein Interview mit dem Master-Studierenden René Raugust beim SLR. CLUB
Man »muss« auch öfter mal einen SLR oder Maybach fahren.

Am 18. April 2012 organisierte der SIBE-Student René Raugust (WO55) eine Führung durch die Maybach Manufaktur, sowie das Center of Excellence in Sindelfingen für seine Kommilitonen/-innen sowie einige Mitarbeiter/-innen der SIBE.
Denn: Wir wollten mehr über das Projekt in einem der exklusivsten Clubs der Welt wissen.

SIBE: Lieber Herr Raugust seit wann sind Sie bei SLR und wie sind Sie dazu gekommen?
R. Raugust: Meine erste Tätigkeit im Bereich Marketing / Kommunikation Mercedes-Benz SLR McLaren begann 2008 im Zuge meines Pflichtpraktikums. Durch Zufall erfuhr ich, dass es eine freie Stelle in diesem Bereich gibt und diese an unserer Hochschule ausgeschrieben wurde. Also hab ich mich beworben, aber nicht wirklich mit einer Zusage gerechnet. Als ich aber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurde und zwei Tage später die Zusage erhielt, wusste ich, dass auch die Leute bei Daimler durchaus Humor haben. Danach habe ich noch meine Bachelorthesis dort geschrieben und als dann das Angebot kam meinen Master im Zuge des Steinbeis-Programms in Kombination mit der SIBE in diesem Bereich zu machen, konnte ich natürlich nicht ablehnen. Und inzwischen habe ich neben meinem eigenen Namensschild an der Tür, auch eine eigene Inventarnummer…

SIBE: Sie bearbeiten ein Projekt im Rahmen des Masterprogrammes M.A. in General Management an der SIBE. Was sind genau Ihre Aufgaben?
R. Raugust: Das spannende an meiner Tätigkeit ist, dass sich diese aus sehr unterschiedlichen Teilbereichen zusammensetzt. Da wir ein sehr kleines Team sind, welches mit unserer Lead-Agentur zusammen die kompletten Aufgabenbereiche des SLR. CLUBs abdeckt ist man auf so vielen unterschiedlichen Gebieten gefordert. Dazu gehören natürlich klassische Aufgaben aus dem Bereich des Marketing, des Eventmanagements, Kommunikationsaufgaben, aber man wird auch schon mal schnell zum Texter oder Spezialist für Onlinemedien. Denn neben den zahlreichen Events des SLR. CLUBs, welche wir über das ganze Jahr hinweg durchführen, bringen wir auch noch ein eigenes Club-Magazin heraus, einen Eventkalender mit allen Informationen zu unseren Veranstaltungen und sind ebenso für die Betreuung unserer Website und des Facebookauftritts verantwortlich. Nach einer Tätigkeit bei uns muss man sich also keine Sorgen machen als »zu spezialisiert« auf den Arbeitsmarkt zu kommen. Und Auto fahren sollte man natürlich auch können, denn neben den unzähligen schönen Tätigkeiten »MUSS« man unter anderem auch öfter mal einen SLR oder Maybach fahren.

SIBE: Der SLR. CLUB ist eine sehr exklusive Organisation. Geben Sie uns doch bitte einen kurzen Überblick über die Bedingungen für eine Mitgliedschaft und über die Leistungen des Clubs.
R. Raugust: Der SLR. CLUB wurde im Jahr 2006 auf Initiative der SLR Kunden gegründet, was ihn deshalb schon so besonders macht. Ein enger Kreis von Personen, welche die gleiche Passion teilen, die gleiche Faszination für den SLR. Und inzwischen sind durch den Club auch jahrelange Freundschaften entstanden und die Events zugleich eine Art Familientreffen…nur ohne Streit wie meist in der eigenen Familie;-)
Mitglied ist jeder Besitzer eines SLR´s weltweit. Wir bieten den Kunden verschiedene Events aus den drei Bereichen LIFE, was z.B. VIP-Zugänge zu Messen, der Mercedes-Benz Fashion Week oder Formel 1 Veranstaltungen umfasst; DRIVING, in welchem wir den Kunden ermöglichen ihren SLR auf den schönsten und legendärsten Rennstrecken Europas zu bewegen und unter Anleitung durch professionelle Instruktoren wie z. B. Bernd Schneider, ihre fahrerischen Fähigkeiten weiter zur verbessern; Oder unserer mitunter beliebtesten Rubrik TOURING, welchen den Kunden die Möglichkeit gibt mir ihrem SLR zum Beispiel bei der legendären Mille Miglia mitzufahren oder über traumhafte Routen entlang der Adriaküste Kroatiens.
Ebenso ist der Club aber auch die zentrale Anlaufstelle für alle technischen Fragen und Probleme der Kunden, welche wir dann mit unseren SLR-Technikern zusammen lösen.

SIBE: In ihrem beruflichen Alltag haben Sie sicher viel Kontakt zu sehr reichen Menschen und sicher auch zu einigen Prominenten. Wie ist der Umgang mit so einer Kundschaft? Was muss man können oder besonders beachten?
Rene Raugust: Ich muss zugeben, dass ich mir ganz am Anfang meiner Tätigkeit auch viele Gedanken darüber gemacht habe, ob ich da überhaupt reinpasse, mich entsprechend verhalte oder was man zum Beispiel mit so erfolgreichen Personen reden soll. Denn jeder einzelne SLR Kunde hat es in seinem beruflichen Leben zu etwas gebracht und ist sehr erfolgreich in dem was er tut, sonst hätte er natürlich nicht die finanziellen Mittel sich ein Fahrzug für mindestens 500 000 EUR zu kaufen. Aber ich habe sehr schnell erkannt, dass es auch in diesem Umfeld wichtig ist offen, höflich und ungekünstelt auf die Leute zuzugehen. Wenn man das tut und nicht in Erfurcht erstarrt, dann hat man schon die wichtigste Lektion gelernt. Natürlich hat diese Personengruppe hohe Ansprüche an unsere Leistungen und unser Auftreten, freut sich aber am Ende des Tages genauso wie wir über ein kühles Getränk und ein Stück Pizza. Was aber bei all dem Glanz und Glamour den der Job auch mit sich bringt noch wichtiger ist: Man muss sich immer vor Augen führen, dass man selbst nicht ein Teil dieser Welt ist, sondern es ein Job ist. Man darf nicht arrogant werden, abheben oder denken man gehört jetzt dazu, weil man in diesem Umfeld arbeitet. Man kann die Momente natürlich genießen, muss aber am Ende des Tages auch trotzdem glücklich in seinen Fiat Punto einsteigen können, um mit diesem dann nach Hause in die Kleinstadt und nicht ins 5 Sterne Hotel zu fahren.

SIBE: Das Marketing-Konzept von so einem Club unterscheidet sich selbstverständlich von dem eines Shampoos! Wie motiviert man einen Menschen, der sich fast alles leisten kann, an diesen Events teilzunehmen?
R. Raugust: Das Konzept unterscheidet sich nicht mal so deutlich, denn wenn das Shampoo erfolgreich sein muss, dann sollte auch das Konzept gut und vor allem auf die Käufergruppe abgestimmt sein. Am Ende entscheidet wie überall der Kunde über Erfolg oder Misserfolg. Genauso ist es bei unseren Leistungen. Wir müssen den Kunden etwas bieten, was sie sich selbst mit viel Geld nicht kaufen können, diese so genannten Money-can´t-buy-experiences. Das bedeutet für uns natürlich, dass wir uns immer wieder neu erfinden müssen und ständig auf der Suche nach dem Besonderen sind, was wir unseren Kunden bieten können. Was für uns natürlich noch anspruchsvoller ist, dass die Kunden für die Teilnahme an unseren Events bezahlen. Wir müssen also nicht nur etwas Einzigartiges anbieten, sondern auch noch die Begehrlichkeit wecken, dafür zu bezahlen. Was die Kunden aber wissen ist, dass wir ihnen bei unseren Events immer genau diese besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen, sie rundum versorgt werden und sie ein einzigartiges Team erwartet, welches genau für diese Leistungen einsteht und bei jeglichem Tun nur die Zufriedenheit der Kunden als oberstes Ziel vor Augen hat. Genau deshalb sind fast alles unsere Events schon jetzt ausgebucht, denn wer einmal bei uns dabei war, der weiß, dass er bei uns wirklich nur „Das Beste oder nichts“ erhält.

SIBE: Was haben Sie durch die Mitarbeit im SLR. CLUB gelernt? Was sind Ihre Ziele und Pläne für die Zukunft?
R. Raugust: Mit Stress umzugehen und viel zu arbeiten;-) Nein, Ich bin wirklich glücklich darüber in einem so spannenden und abwechslungsreichen Arbeitsumfeld tätig sein zu können. Ich habe mich persönlich durch die Tätigkeit in der Abteilung, aber auch vor allem durch das Steinbeis Studium deutlich weiterentwickelt. Ich bin in den letzten Jahren durch eine sehr anspruchsvolle Schule gegangen, aber auch dadurch sehr schnell und erfolgreich gereift.
Meine persönliche Zukunft sehe ich durchaus in diesem Bereich und die momentanen Chancen für eine Weiterbeschäftigung stehen ganz gut. Aber falls sich dies nicht verwirklichen lässt, sehe ich der beruflichen Zukunft aufgrund der erworbenen Ausbildung auch ganz entspannt entgegen.
Als ich in einem Bewerbungsgespräch mal gefragt wurde was mein Ziel ist, hab ich spontan gesagt: „Reich und berühmt werden“ – und da ich durch dieses Interview ja jetzt schon mal ein Teilziel erreicht habe, mach ich mich jetzt noch auf das andere zu verfolgen ;-)
Ansonsten wünsch ich mir, dass die durch das Studium gewonnenen Freundschaften noch lange Bestand haben und ich in 1 – 2 Jahren zur FIT-Vortragsreihe eingeladen werde.
Die SCHOOL OF INTERNATIONAL BUSINESS AND ENTREPRENEURSHIP (SIBE) ist die internationale Business School der Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) mit Sitz in Herrenberg. Sie wird geleitet von Prof. Dr. Werner G. Faix, der die SIBE gegründet hat. Die SIBE steht für erfolgreichen Wissenstransfer und systematischen Kompetenz-Aufbau zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Sie ist fokussiert auf Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen und auf kompetente, unternehmerisch global denkende und handelnde High Potentials.

Wir sorgen mit unseren Innovations-Projekten und unseren High Potentials bei unseren Partner-Unternehmen für Wachstum und Globalisierung – und für kompetente Führungs- und Nachwuchsführungskräfte. Wir verpflichten uns dem Erfolg unserer Partner-Unternehmen und damit dem Erfolg unserer Teilnehmer. Ihr Erfolg ist unser Erfolg!

Mit MBA-Programmen seit 1994, mit derzeit über 550 Studierenden, über 1200 erfolgreichen Absolventen und mit über 350 Partner-Unternehmen ist die SIBE Ihr kompetenter Partner für Wachstum und Globalisierung durch handlungskompetente High Potentials.

School of International Business and Entrepreneurship (SIBE)
Sandra Flint
Gürtelstraße 29a/30
10247 Berlin
0176 – 1945 8015

http://www.steinbeis-sibe.de
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Bildung Karriere Schulungen

MINT ’n‘ Management – Ein Zukunftsmodell

Die neuen Stars auf dem Arbeitsmarkt.
http://www.karrieremagazin.net/ausgabe-12012/jobtrends-2012-forderungen-der-generation-y/teil-3.html
MINT
Bildungslücke.

Generation Y ist gefragt. Und anspruchsvoll. Das ist mittlerweile so ziemlich jedem klar, der sich auch nur ansatzweise mit dem Thema Personal- beziehungsweise Nachwuchskräftegewinnung beschäftigt hat. Und so überbieten sich Unternehmen mit Förderprogrammen, Weiterbildungsangeboten und Maßnahmen für eine bessere Work-Life-Balance. Schon lange reicht es nicht mehr, die jungen Potenzialträger rein monetär zu binden. An Stelle von utopisch hohen Gehältern und dicken Dienstwagen fordern die Mitarbeiter zunehmend flexible Arbeitszeiten, Freiheiten und die Möglichkeit zur eigenen Weiterentwicklung. Glaubt man zum Beispiel dem StepStone Employer Branding Report 2011, so ist es für immerhin 74% der Kandidaten wichtig, dass im Unternehmen Aufstiegsmöglichkeiten geboten werden und gemeinsam mit einzelnen Mitarbeitern Karriereschritte langfristig geplant werden.

MINT-Absolventen mit Angst vor der Wirtschaft?!

Besonders begehrte Zielgruppe: die MINT-Absolventen. Wer einen Abschluss aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften oder Technik mitbringt, bei dem stehen die Unternehmen förmlich Schlange. Und doch ist gerade bei dieser Gruppe bisweilen recht schnell Schluss auf der Karriereleiter. Denn die fachliche Kompetenz kann hier bisweilen zum – teilweise auch selbst gewählten – Flaschenhals werden. Wo der gemeine Bewerber an der ein- oder anderen Stelle im Sinne der Selbstvermarktung die eigenen Qualifikationen großzügig auslegt, können die MINT’ler schon einmal zu selbstkritisch sein. Wird dann etwas gefordert, was der Kandidat nicht eindeutig und nachweislich kann, wird sich schnell gar nicht erst beworben. »Wenn ich die ganze BWLer-Sprache lese, dann will ich mich schon gar nicht mehr bewerben. Ich würde im Job ja eh nur die Hälfte verstehen.« Diese Aussage von Kathrin, einer Absolventin des Studiengangs Wirtschafts(!)mathe zeigt die Unsicherheit der MINT-Bewerber mit anscheinend fachfremden Thematiken. Dabei sind grundlegende Management-Fähigkeiten längst kein Buch mit sieben Siegeln und durch Praxiserfahrung in Verbindung mit geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen problemlos zu erlangen. Auf die richtigen Programme kommt es an.

Fehlende Kombination aus technischem und wirtschaftlichen Wissen als Hinderungsfaktor bei der Einstellung

Laut der aktuellen Studie »IT-Fachkräfte durch Qualifizierung sichern« (gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung) wird beispielsweise der Bedarf an hoch qualifizierten IT-Spezialisten in den Softwareunternehmen stetig steigen. Hierbei mangelt es jedoch nicht vorrangig an Kandidaten. Mit Abstand häufigster Hindernisgrund (70%) bei der Einstellung geeigneter Fachkräfte ist vielmehr die fehlende Kombination aus IT-Wissen und Wirtschaftswissen – denn ohne letzteres ist oftmals ab einer gewissen Hierarchieebene ein Weiterkommen schier unmöglich. Erst wesentlich weiter hinten fallen Probleme wie »fehlende Bewerber« (48%) oder »zu hohe Gehaltsforderungen« (37%) ins Gewicht.

Die große Beliebtheit von Absolventen von Misch-Studiengängen wie Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftsingenieurwesen bestätigen eben diese Beobachtungen auf dem Arbeitsmarkt. Bringt der Bewerber dazu noch Praxiserfahrung mit, wird die Jobsuche ein Kinderspiel.

Alternative Weiterbildungskonzepte immer attraktiver

Doch da nicht alle Absolventen technischer oder naturwissenschaftlicher Studiengänge diese Voraussetzungen mitbringen, gibt es immer häufiger Programme und Initiativen, auch weniger wirtschaftsaffinen MINT’lern in Industrie und Unternehmen zu verhelfen. Diesen vermeintlich großen Schritt etwas leichter machen. Hier sind zum Einen Trainee-Programme zu nennen, wie sie sie die meisten größeren Arbeitgeber bereits anbieten und wo sich die Bewerber durch das Durchlaufen verschiedener Stationen im Unternehmen on-the-job wirtschaftswissenschaftliches Know-How aneignen. »Durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen machen wir unsere Trainees fit für die Zukunft und stärken ihre fachliche und persönliche Kompetenz als Nachwuchskraft« argumentiert in diesem Zusammenhang Barbara Kranen, Personalerin beim Handelskonzern Metro. Und ganz nebenbei werden die Absolventen so fit für’s Management.

Mit dem gleichen Ziel, nämlich qualifizierten Fachkräften den Weg in die unternehmerische Praxis zu erleichtern, führt auch der Technologieführer im Bereich Messtechnik, Rundfunk, Überwachungs- und Ortungstechnik sowie sichere Kommunikation – Rohde & Schwarz – zum zweiten Mal sein Stipendien-Programm »Go for Master!« für Informatikstudierende durch. Hier erhalten ausgewählte Informatiker bereits während ihres Studiums ein monatliches Stipendium sowie die Möglichkeit, in verschiedene Bereiche des Unternehmens hinein zu schnuppern.

Andere Programme gehen jedoch noch einen Schritt weiter. So bietet die School of International Business and Entrepreneurship (SIBE) der Steinbeis-Hochschule zum Beispiel zweijährige, berufsintegrierte (duale) Management-Master-Programme an. Hinter der auf den ersten Blick etwas sperrigen Bezeichnung verbirgt sich ein Erfolgsmodell, dass so schon seit dem Ende der 90er Jahre praktiziert wird. Hierbei arbeiten Absolventen aller (auch wirtschaftsfremder) Fachrichtungen zwei Jahre lang in einem Unternehmen und absolvieren parallel dazu eine Management-Studium an der SIBE. Hierbei erhalten sie durch die Seminare ergänzendes Management-Wissen und werden somit – unabhängig vom Erststudium – auf eine zukünftige Führungsposition vorbereitet. Nebenbei arbeiten sie Vollzeit im Unternehmen und transferieren das Gelernte so direkt in die tägliche Arbeit. Gerade für MINT’ler ist das eine gute Möglichkeit, Managementkompetenzen sowohl durch akademischen Input als auch durch die direkte Anwendung des Erlernten in der unternehmerischen Praxis zu entwickeln. Die Studiengebühren sowie ein Stipendium um den Lebensunterhalt zu finanzieren zahlt dabei das Unternehmen – und nach zwei Jahren schließt der Teilnehmer mit einem staatlich anerkannten und akkreditierten Master-Abschluss ab.

So oder so – der Arbeitsmarkt für MINT’ler boomt wie eh und je und ein anhaltender Fachkräftemangel, die derzeit stabile Wirtschaft und der anhaltende War for Talent lassen die Zukunft der jungen Absolventen rosig aussehen. Wer jedoch langfristig für eventuelle Karriereschritte vorbauen möchte, wird wohl nicht darum herumkommen, sich auch als Techniker oder Naturwissenschaftler entsprechendes Management-Know-How anzueignen: So stehen die Türen zu den Unternehmen auch langfristig offen.

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Die SCHOOL OF INTERNATIONAL BUSINESS AND ENTREPRENEURSHIP (SIBE) ist die internationale Business School der Steinbeis-Hochschule Berlin (SHB) mit Sitz in Herrenberg. Sie wird geleitet von Prof. Dr. Werner G. Faix, der die SIBE gegründet hat. Die SIBE steht für erfolgreichen Wissenstransfer und systematischen Kompetenz-Aufbau zwischen Wissenschaft und Wirtschaft. Sie ist fokussiert auf Unternehmen, Organisationen und öffentliche Verwaltungen und auf kompetente, unternehmerisch global denkende und handelnde High Potentials.

Wir sorgen mit unseren Innovations-Projekten und unseren High Potentials bei unseren Partner-Unternehmen für Wachstum und Globalisierung – und für kompetente Führungs- und Nachwuchsführungskräfte. Wir verpflichten uns dem Erfolg unserer Partner-Unternehmen und damit dem Erfolg unserer Teilnehmer. Ihr Erfolg ist unser Erfolg!

Mit MBA-Programmen seit 1994, mit derzeit über 550 Studierenden, über 1200 erfolgreichen Absolventen und mit über 350 Partner-Unternehmen ist die SIBE Ihr kompetenter Partner für Wachstum und Globalisierung durch handlungskompetente High Potentials.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Qualität der Führungskräfte ist entscheidender Wettbewerbsvorteil

Aon Hewitt-Studie zeigt großen Vorsprung von Attraktiven Arbeitgebern
Qualität der Führungskräfte ist entscheidender Wettbewerbsvorteil

Was ausgezeichnete Unternehmen von der Konkurrenz unterscheidet, ist vor allem die Qualität der Führungskräfte. Zu diesem Ergebnis kommt die diesjährige Aon Hewitt-Studie „Attraktive Arbeitgeber in Zentral- und Osteuropa“, an der sich 479 Unternehmen beteiligt haben. Manager dieser Organisationen werden als weitaus effektiver, offener und fairer bewertet als in durchschnittlichen Unternehmen. Das Resultat: Die Mitarbeiter der „Attraktiven Arbeitgeber“ sind engagierter und bleiben ihrem Unternehmen treu. Gerade in Zeiten des War for Talent ist das ein entscheidender Wettbewerbsvorteil. Aber auch insgesamt ist das Engagement-Level der Arbeitskräfte bedingt durch den ökonomischen Aufschwung wieder gestiegen. Allerdings zeigt sich, dass bereits demotivierte Mitarbeiter ihr Unternehmen noch schlechter bewerten als während der Krise, und aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz suchen.

„Das aktuelle wirtschaftliche Umfeld zeigt deutlich, dass Unternehmen sehr gute Führungskräfte sowie engagierte Mitarbeiter brauchen, um nachhaltig erfolgreich zu sein“, so Bernhard Stieger, Leiter Talent & Organisation Consulting DACH bei Aon Hewitt. „Denn auch die beste Unternehmensstrategie ist heutzutage kein Erfolgsgarant mehr. Die „Attraktiven Arbeitgeber“ haben deutliche Vorteile.“ 78 Prozent ihrer Mitarbeiter sind hoch engagiert, im Durchschnitt liegt der Wert bei nur 55 Prozent. Das wesentliche Unterscheidungskriterium ist die Qualität der Führungskräfte, deren Leistungen auch von den Mitarbeitern anerkannt und zu 75 Prozent als sehr effektiv bewertet werden. Der Mittelwert liegt hier über alle Unternehmen hinweg bei nur 53 Prozent. Auch kommunizieren Manager bei Attraktiven Arbeitgebern offener und klarer als in durchschnittlichen Unternehmen (68 Prozent gegenüber 46 Prozent). Zudem glauben ihre Angestellten, dass sie die Interessen des Unternehmens und die der Mitarbeiter ausgewogener betrachten als andere (67 Prozent gegenüber 43 Prozent) sowie eher die Menschen als höchstes Gut des Unternehmens ansehen (66 Prozent gegenüber 41 Prozent).

Die Studie zeigte aber auch, dass es in den Europäischen Ländern durchaus Unterschiede zwischen den Arbeitnehmern gibt. „Benefits, Leistungsorientierung und die Wahrnehmung der Richtlinien im Unternehmen sind länderspezifisch geprägt“, erläutert Stieger. „Aber es gibt auch einheitliche Faktoren – die Qualität der Führungskräfte spielt überall die entscheidende Rolle, wenn es um den Aufbau von hohem Mitarbeiterengagement geht.“

Allgemeines Mitarbeiterengagement steigt wieder
Die Studie zeigt, dass nach den harten wirtschaftlichen Zeiten, in denen Arbeitnehmer auf vieles verzichten mussten, ihr Engagement im Durchschnitt wieder gestiegen ist. Gleichzeitig fühlen sich Mitarbeiter, deren Bindung zum Arbeitgeber bereits gering war, diesem noch weniger verbunden als noch im letzten Jahr. Viele von ihnen suchen bereits aktiv nach einer neuen Stelle in anderen Unternehmen. Das stellt vor allem unterdurchschnittlich bewertete Unternehmen vor große Risiken und Folgekosten. Hat die Rezession die Mitarbeiterfluktuation noch in gewissen Schranken gehalten, müssen Unternehmen jetzt schnellstmöglich die richtigen Strategien finden, um ihre Schlüsselkräfte zu halten. „Attraktive Arbeitgeber“ geben auch hier den Ton an: 70 Prozent ihrer Mitarbeiter bestätigen, dass das Unternehmen seine Top-Mitarbeiter mit entsprechenden Maßnahmen an sich bindet – im Durchschnitt behaupten das insgesamt nur 45 Prozent der Befragten. Zudem sorgen sie dafür, dass ihr Image auch mit der tatsächlichen Arbeitserfahrung im Unternehmen übereinstimmt. Das Ergebnis: 85 Prozent ihrer Mitarbeiter halten das Unternehmen für einen guten Arbeitsplatz, im Schnitt liegt der Wert bei nur 62 Prozent.

Attraktive Arbeitgeber in Ost- und Zentraleuropa
Als „Attraktive Arbeitgeber“ in der Kategorie Großunternehmen wurde die polnische Gaz-System S.A. ausgezeichnet, gefolgt von McDonald“s Ukraine. Intel Technology Polen führt das Ranking – wie bereits 2010 – bei den mittelständischen Unternehmen an. Unter den teilnehmenden Kleinunternehmen belegt Philip Morris in der Slowakei den Spitzenplatz. Eine Auflistung der jeweils fünf besten Arbeitgeber pro Kategorie findet sich im Folgenden.

Attraktive Arbeitgeber in Zentral- und Osteuropa 2010
Großunternehmen (mehr als 1.000 Mitarbeiter)
1. Operator Gazoci?gów Przesy?owych GAZ-SYSTEM S.A., Polen
2. McDonald’s Ukraine Ltd., Ukraine
3. Ceva Lojistik, Türkei
4. Philip Morris ?R a.s., Tschechische Republik
5. SoftServe Inc., Ukraine

Mittelständische Unternehmen (250 – 1.000 Mitarbeiter)
1. Intel Technology Poland Sp. z o.o., Polen
2. Dom Kredytowy NOTUS S.A., Polen
3. Red Hat Czech s.r.o., Tschechien
4. FGSZ Földgázszállító Zrt., Ungarn
5. Nyírségvíz Zrt., Ungarn

Kleinunternehmen (1 – 250 Mitarbeiter)
1. Philip Morris Slovakia s.r.o., Slowakei
2. Kulcs-Soft Számítástechnikai Nyrt., Ungarn
3. Amgen s.r.o., Tschechische Republik
4. Merck Vegyi- és Gyógyszeripari Kereskedelmi Kft., Ungarn
5. Debreceni H?szolgáltató Zrt., Ungarn

Über die Methodik der Aon Hewitt-Studie „Attraktive Arbeitgeber“
Aon Hewitt befragte über 154.900 Mitarbeiter und Top-Manager aus 479 Unternehmen in acht zentral- und osteuropäischen Ländern (CEE) zu ihrer Arbeitsplatzqualität.

Das Ranking erfolgt auf Grundlage einer objektiven, unabhängigen Beurteilungsmethode. Die Meinung der Mitarbeiter geht zu 60 Prozent in die Gesamtbewertung (das Ranking) mit ein, 40 Prozen kommen vom „Alignment-Wert“ – dieser gibt an, inwiefern die Strategie der Geschäftsführung, die HR-Strategien und die Sichtweisen der Mitarbeiter auf einander ausgerichtet/abgestimmt sind.
Die Studie besteht aus drei Komponenten:

– Die „Aon Hewitt Mitarbeiter-Engagement-Umfrage“ wird von den Mitarbeitern der teilnehmenden Unternehmen ausgefüllt. Die Fragen stammen aus den Themenfeldern Arbeitsumfeld, Führung und Zusammenarbeit, Karriere und Entwicklung, Vergütung und Anerkennung, Top-Management, Work-Life Balance, HR-Praktiken und Unternehmensprozesse. Die Meinung der Mitarbeiter wird auf einer 6-stufigen Skala gemessen mit der Möglichkeit einer Erklärung.
– Die „Aon Hewitt Leadership-Umfrage“ wird von der Geschäftsführung oder vom gesamten Führungskräfte-Team eines Unternehmens beantwortet. Sie zielt darauf ab, Informationen über Sichtweisen der Unternehmensleitung hinsichtlich der jeweiligen Philosophien und Denkansätze des Personalmanagements und des Unternehmens als Arbeitgeber zu erlangen. Folgenden Themen wird dabei besondere Aufmerksamkeit gewidmet: Unternehmensstrategie, Rollenverständnis als Führungskraft, Engagement der Führungskräfte, Prioritäten hinsichtlich Personalmanagement, unternehmensinterne Kommunikation.
– Das HR-Audit wird vom zuständigen Personalmanager ausgefüllt. Es fokussiert auf Employer Branding, Talentmanagement, Performance Management, Vergütung und leistungsbezogene Anerkennung, Work-Life Balance, Personalstrategie und die Effizienz der Personalprozesse.
Über Aon Hewitt
Aon Hewitt ist das weltweit führende HR-Consulting- und Outsourcing-Unternehmen. Aon Hewitt konzipiert, implementiert, kommuniziert und verwaltet Lösungen in den Bereichen Vergütung, Executive Compensation, Human Resources, Global Benefits, Talent- und Investmentmanagement und berät die Kunden in komplexen Fragestellungen der betrieblichen Altersversorgung. Weltweit ist Aon Hewitt mit mehr als 29.000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In Deutschland arbeiten rund 400 Mitarbeiter an den Standorten München, Mülheim, Frankfurt, Wiesbaden, Stuttgart, Hamburg und Berlin. Weitere Informationen zu Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.com.

Über Aon
Aon Corporation ist der führende globale Dienstleister für Risikomanagement sowie Versicherungs- und Rückversicherungsmakler und Berater für Human Resources. Weltweit arbeiten für Aon mehr als 59.000 Mitarbeiter, um den Kunden mit innovativen und effizienten Lösungen für Risikomanagement und Arbeitsproduktivität einen deutlichen Mehrwert zu bieten. In über 120 Ländern steht Aon seinen Kunden mit branchenführenden Ressourcen und technischem Know-how zur Verfügung. Das Euromoney Magazin zeichnete das Unternehmen im Rahmen einer Leserbefragung zum Thema Versicherungen 2008, 2009 und 2010 zum weltbesten Maklerunternehmen aus. Bei den Umsätzen der Jahre 2008 und 2009 im Einzel- und Großhandels- sowie Rückversicherungs- und Privatkundengeschäft gehört Aon zur Spitzengruppe der Business Insurance-Liste der weltweit größten Versicherungsmakler. Die Zeitschrift A.M. Best ernannte Aon zur Nummer Eins der Versicherungsmakler, basierend auf den Vermittlungsumsätzen der Jahre 2007, 2008 und 2009. Darüber hinaus wurde Aon in den Jahren 2007 bis 2010 von den Business Insurance-Lesern zum besten Versicherungsmakler, 2006 bis 2010 zum besten Rückversicherungsmakler und 2007 bis 2009 zum besten Beratungsunternehmen für Alterversorgung gewählt. Weitere Informationen zu Aon gibt es unter www.aon.com, unter www.aon.com/unitedin2010 zudem alles über die globale Partnerschaft zwischen Aon und Manchester United inklusive Trikotsponsoring des Vereins durch Aon.
In Deutschland ist Aon mit Zentrale in Hamburg in den Geschäftsfeldern Versicherungsmakler, Rückversicherungsmakler, Kreditversicherung sowie als Berater für Human Resources tätig. Rund 1.650 Mitarbeiter arbeiten an acht größeren Standorten für das Unternehmen. Weitere Information über Aon Deutschland gibt es unter www.aonhewitt.de.

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