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Agilität & Co. – sind das wirklich die Patentrezepte?

Agilität & Co. - sind das wirklich die Patentrezepte?

Wenn heute über Unternehmensstrategien diskutiert wird, klingt das oft schriller als in einem Trainings-Camp für Spitzensportler. Wo es im Kern um Fairness, Leistung und Talent gehen sollte, herrscht ein Gedränge von „Experten“, in dem die eigentlichen Leistungsträger beinahe untergehen. Diverse Trainer, Manager und Visionäre wissen angeblich am besten, was zu tun ist – und vor allem, was sich ändern muss. „Agilität“ heißt das neue Zauberwort: Alles soll beweglich werden, und jeder Wunder-Doktor stellt in Aussicht, dass nur seine Tricks oder Tinkturen dem Unternehmen Beine machen.

Ob Design Thinking, SCRUM oder Barcamps, die Rezepte der einschlägigen Ratgeber sind unerschöpflich. Und wenn die Firma selbst kein Gramm zu viel mehr auf den Rippen hat, dann sind die Führungskräfte an der Reihe. Psycho-Taktiker ermitteln ihren Persönlichkeitstyp und schreiben ihnen vor, wie sie zu sein haben: mutig, querdenkend, disruptiv und eben: agil Vor lauter Arbeit an sich selbst kommt man kaum noch dazu, in Ruhe was zu tun.

Sicher: Bewegung ist wichtig. Unsere Welt ist unruhiger geworden. Unternehmen müssen sich verändern. Es geht um weitreichende Entscheidungen, und das meist bei schlechter Sicht. Auch dafür kursiert bereits ein Modewort: Wir leben in einer VUCA-Welt (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity), wo nur die Agilsten weiterkommen.

Aber beweglich wird man nicht durch Pillen oder Pulver. Gegen VUCA gibt es kein VIAGRA und für Agilität kein Patentrezept. Denn im Zentrum von Veränderungen stehen Menschen die alle unterschiedlich ticken, und jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Wer darauf pauschal mit dem Schlagwort „Agilität“ antwortet, löst bei Mitarbeitern nicht selten Widerstand aus oder gleich großes Gelächter.
Hauptsache agil? Oft genug steckt dahinter nichts als Aufregung über das neueste Buzzword aus den USA. So geht der Impuls zur Veränderung völlig am Ziel vorbei. Denn die Frage, was damit konkret erreicht werden soll bleibt oftmals außen vor. Stattdessen schaut man neidisch nach Silicon Valley und will, dass das eigene Unternehmen genau so geschmeidig und agil aufgestellt ist. Aber wer sagt denn, dass Veränderung in jedem Fall Erfolg bedeutet? Zumal Agilität dem Wunsch eines Großteils der Belegschaft nach Stabilität und Sicherheit entgegensteht – übrigens sagen das auch zahlreiche Studien über die viel gepriesene Generation Z.

Natürlich müssen wir am Ball bleiben und bereit sein für Veränderung. Aber Agilität ist nicht die Antwort auf alle Fragen. Fit bleibt man nicht im Wettlauf der Rezepte. Viel entscheidender ist der Blick für die individuelle Situation und das richtige Fingerspitzengefühl. Damit bleiben wir am besten in Bewegung.

Bernd Lorenz Walter arbeitet seit über 20 Jahren als unabhängiger Berater für Strategieentwicklung unter besonderer Berücksichtigung der Kommunikation mit exzellenten Referenzen namhafter Unternehmen und Organisationen. Zu seinen Spezialgebieten zählen die Unternehmensstrategie- und kulturentwicklung, CSR/Nachhaltigkeitsmanagement sowie das Management und die Kommunikation von Veränderungen. In diesem Zusammenhang bereitet er auch als Medien,- Kommunikations- und Krisentrainer Führungskräfte auf ihren Auftritt vor und unterstützt sie, ihr Anliegen überzeugend auf den Punkt zu bringen. Als zertifizierter Lehrbeauftragter ist Bernd Lorenz Walter darüber hinaus an Hochschulen tätig. Er ist ein international gefragter Referent und Autor diverser Essays und bereits prämierter Buchbeiträge.

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Personaler beanspruchen Führungsrolle

Aktuelle Studie von Randstad Sourceright zu den HR-Trends 2018

Personaler beanspruchen Führungsrolle

800 Experten aus Management und HR weltweit beurteilen die Zukunft des Personalwesens.

Digitalisierung, Globalisierung, Automatisierung – wer die Trends in der Arbeitswelt derzeit beschreiben will, dem mangelt es nicht an Schlagworten. Aber wie wirken sich diese Entwicklungen auf den Alltag in Unternehmen aus? Um das herauszufinden hat Randstad Sourceright weltweit 800 Experten aus Management und HR gefragt. Dabei wurde deutlich: Dem Personalbereich und Arbeitnehmern kommt eine immer größere Bedeutung zu.

Unternehmensstrategie und Personalmanagement werden eins

Personalchefs gehen davon aus, dass die Relevanz von HR weiter wächst und den Erfolg des Unternehmens maßgeblich mitbestimmt. 78% wollen mit ihrer Personalstrategie die Geschäftszahlen ihres Unternehmen messbar beeinflussen. Entsprechend wächst auch das Selbstbewusstsein der Personaler. 77% der Befragten sind der Meinung, dass HR ein Mitbestimmungsrecht in der Geschäftsführung zusteht.

Arbeitnehmer rücken in den Mittelpunkt

Immer mehr Unternehmen erkennen, dass zufriedene Mitarbeiter die Produktivität steigern und ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sind. Deswegen will jedes zweite Unternehmen (51%) sein Budget aufstocken, um ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen. Dazu gehört auch die Einstellung von
Feel Good Managern, die sich ausschließlich um das Wohl der Kollegen kümmern.
Bei Investitionen in die Qualifikation der eigenen Mitarbeiter sieht es dagegen mau aus. Obwohl die Ansprüche an Arbeitnehmer stetig steigen, plant nur eines von zehn Unternehmen (11%) weltweit, Fort- oder Weiterbildungsangebote anzubieten.

Neue Technologien revolutionieren den Arbeitsplatz

Ob Vernetzung durch Smartphones, Analysen per Big-Data oder Automatisierung – die Digitalisierung lässt keinen Stein auf dem anderen. Personalverantwortliche freuen sich auf die Veränderungen: 81% der Befragten stehen den neuen Technologien offen gegenüber. In vielen HR Abteilungen haben diese bereits Einzug gehalten. 76% der Personalleiter schreiben HR-Datenanalysen schon jetzt eine entscheidende strategische Rolle zu – Tendenz steigend.

Über die Studie

Die dargestellten Ergebnisse stammen aus einer Befragung von Randstad Sourceright. In der Online Umfrage wurden 800 Personalleiter und Führungskräfte aus weltweit 17 Ländern befragt.
Zum kostenlosen Download der Studie gelangen Sie hier.

Mit durchschnittlich rund 59.500 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,3 Milliarden Euro (2017) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 23,3 Milliarden Euro (Jahr 2017), über 668.800 Mitarbeitern täglich im Einsatz und rund 4.800 Niederlassungen in 39 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Richard Jager.

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Motiviert ins neue Jahr

Die GMC AG wünscht ein erfolgreiches Jahr 2018

Die Global Management Consultants AG wünscht all ihren Kunden und Freunden ein gutes und erfolgreiches neues Jahr 2018.

Allmählich kommen alle Mitarbeiter aus dem Weihnachtsurlaub zurück, die Feiertage sind vorbei und alle haben sich über die besinnliche Zeit hoffentlich etwas erholt und können frisch und motiviert in das neue Geschäftsjahr starten, so Rieta de Soet, Geschäftsführerin der GMC AG in der Schweiz.

Ein neues Jahr ist gleichzeitig auch immer die richtige Zeit für neue Vorsätze und neue Geschäftsideen und -strategien. Am besten setzt man sich direkt nach dem Weihnachtsurlaub mit seinen Arbeitnehmern zusammen und bespricht die Ziele für das vor einem liegende Jahr. Oft ist es hierbei hilfreich Zahlen aus dem vergangenen Jahr zur Rate zu ziehen, falls dies noch nicht geschehen ist, so Rieta de Soet weiter.

Zu den Zielen könnte beispielsweise zählen ein neues Produkt auf den Markt zu bringen, die Online-Präsenz zu verbessern, neue Geschäftskunden anzuwerben oder generell zu expandieren.

Was auch immer das Ziel sein mag, die GMC AG und ihre Business Center helfen Ihnen bei der Umsetzung Ihrer Ziele, so Rieta de Soet abschließend.

Über GMC AG

GMC AG mit Hauptsitz in Zug/Schweiz, ist mit zahlreichen Business Centern international in Amerika, Australien, Asien und Europa vertreten. In seinen Business Centern stehen Betriebswirte, Steuerberater, Marketing- und Unternehmensberater den Kunden zur Verfügung, die seit über 20 Jahren in den Bereichen Business Center, Firmengründung und Managementberatung tätig sind.

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Heinz von Heiden erhält Sonderpreis als „Bester Brückenbauer“

„Tradition bewahren und fortsetzen“ Deloitte zeichnet Unternehmen mit dem „Axia Award“ für ihre Nachfolgeregelungen aus.

Heinz von Heiden erhält Sonderpreis als "Bester Brückenbauer"

Heinz von Heiden erhält „Axia Award-Sonderpreis“ als „Bester Brückenbauer“ (Bildquelle: Fotos: © Sebastian Muth)

Isernhagen, 2. Dezember 2016 – Bei der diesjährigen Verleihung des Axia Awards in Hamburg, wurde Heinz von Heiden mit dem Sonderpreis „Bester Brückenbauer“ gewürdigt.

Der „Axia Award“ ging insgesamt an sechs deutsche Familienunternehmen, die Strategien entwickelt haben, um ihre Erfolgsgeschichten fortzuführen. „Tradition bewahren und fortsetzen“ – so lautete das Motto der diesjährigen Preisverleihung, die zum ersten Mal bundesweit stattfand. Gemeinsam mit der WirtschaftsWoche ehrte Deloitte deutsche Mittelständler, die über Generationen ihre visionäre, nachhaltige und zeitgemäße Unternehmensführung aufrechterhalten haben.

„Die Preisträger sichern durch ihre nachhaltige Unternehmensstrategie und kluge Nachfolgeplanung ihre Zukunft. Mit den hier präsentierten Weichenstellungen werden sie auch weiterhin international erfolgreich sein“, erklärte Lutz Meyer, Partner im Bereich Audit Industry und Leiter des Mittelstandsprogramms von Deloitte.

Sonderpreis: Bester Brückenbauer – Heinz von Heiden

Über 46.000 Einfamilien-, Doppel- und Reihenhäuser hat die Heinz von Heiden GmbH in Deutschland und der Schweiz bereits gebaut. Damit ist sie ein führendes Unternehmen der Massivhaus-Branche. Der Sonderpreis „Bester Brückenbauer“ zeichnet den Geschäftsführer Andreas Klaß gleich in zweifacher Hinsicht aus: Einmal kümmert er sich seit 2009 um die wirtschaftliche Zukunft der Gesellschaft und zum anderen bereitet er die vier Söhne der Eigentümer-Familie auf ihre Rolle im Unternehmen vor. In Anerkennung dieser Doppelleistung hat sich die Jury für den Sonderpreis ausgesprochen.

„Wirtschaft und Gesellschaft in Deutschland brauchen erfolgreiche Unternehmensnachfolgen im Mittelstand. Nur so bleiben Investition, Innovation und Arbeitsplätze über Generationen hinweg auch in der Fläche erhalten. Das zeichnet der bundesweite Axia Award aus guten Gründen aus“, erklärte Holger Lösch, Mitglied der Hauptgeschäftsführung des BDI.

Diese Auszeichnung erfüllt mich mit Stolz und zeigt mir, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Ich empfinde sie als Bestätigung meiner Arbeit und verstehe sie gleichzeitig als Ansporn den begonnenen Prozess weiterzuführen“, sagt Andreas Klaß.

Die Preisträger auf einen Blick Gewinner des Preises für den „Besten Nachfolgeprozess“ war KIND Hörgeräte, während bei UVEX der „Beste Nachfolgeplan“ prämiert wurde. In der Kategorie „Beste familieninterne Nachfolgestarter“ freute sich Sixt über die Auszeichnung. Als „Bester familieninterner Nachfolger“ konnte die Messer Group die Jury überzeugen. „Bester familienexterner Nachfolger“ wurde Uzin Utz. Mit dem Sonderpreis „Bester Brückenbauer“ wurde Heinz von Heiden gewürdigt. Durch den Abend führte Franz Rother, Mitglied der WirtschaftsWoche-Redaktion. Dr. Martin Herrenknecht, Gründer und Vorstandsvorsitzender der Herrenknecht AG, verriet im Kamingespräch die Erfolgsgeschichte seines Familienunternehmens.

Die Jury setzte sich zusammen aus: Hans-Toni Junius, Vorsitzender der Geschäftsführung und Gesellschafter der C.D. Wälzholz KG sowie Vorsitzender des Mittelstandsausschusses des BDI/BDA, Holger Lösch, Mitglied der Hauptgeschäftsführung des BDI, Christopher Nürk, Managing Partner für Clients & Industries und Human Resources bei Deloitte, Lutz Meyer, Partner und Leiter des Mittelstandsprogramms bei Deloitte, Oliver Stock, stellvertretender Chefredakteur der WirtschaftsWoche, Tom Rüsen, geschäftsführender Direktor des Wittener Institutes für Familienunternehmen (WIFU) an der Universität Witten/Herdecke sowie Andrea Calabro, Inhaber des Stiftungslehrstuhls des WIFU.

Weitere Informationen zur Pressemeldung “ Heinz von Heiden erhält Sonderpreis als „Bester Brückenbauer““ finden sich unter:
http://www.heinzvonheiden.de/aktuelles/heinz-von-heiden-erhaelt-sonderpreis-als-bester-brueckenbauer-639/

Über Heinz von Heiden GmbH Massivhäuser

Heinz von Heiden ist einer der führenden Massivhaushersteller Deutschlands und hat bis heute bereits 46.000 Häuser gebaut. Das Unternehmen steht für maßgeschneiderte System-Architektur, technische Innovationen und ein überzeugendes Preis-Leistungs-Verhältnis. Das Angebot umfasst die gesamte Dienstleistung rund ums Bauen – vom Bau über die komplette Einrichtung des Hauses bis hin zur Übergabe. Heinz von Heiden bietet mit über 5.000 m² Ausstellungsfläche in seinen KompetenzCentren und 40 Musterhäusern, diversen Stadtbüros sowie über 350 Vertriebspartnern bundesweit und in der Schweiz Beratung und Betreuung auf höchstem Niveau. Die Heinz von Heiden GmbH Massivhäuser ist eine Tochter der Mensching Holding GmbH und Hauptsponsor des Fußball-Bundesligisten Hannover 96 sowie Sponsoring-Partner des DEL-Teams Eisbären Berlin.

Über Deloitte

Deloitte erbringt Dienstleistungen in den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Risk Advisory, Steuerberatung, Financial Advisory und Consulting für Unternehmen und Institutionen aus allen Wirtschaftszweigen; Rechtsberatung wird in Deutschland von Deloitte Legal erbracht. Mit einem weltweiten Netzwerk von Mitgliedsgesellschaften in mehr als 150 Ländern verbindet Deloitte herausragende Kompetenz mit erstklassigen Leistungen und unterstützt Kunden bei der Lösung ihrer komplexen unternehmerischen Herausforderungen. Making an impact that matters – für mehr als 244.000 Mitarbeiter von Deloitte ist dies gemeinsames Leitbild und individueller Anspruch zugleich.

Deloitte bezieht sich auf Deloitte Touche Tohmatsu Limited („DTTL“), eine „private company limited by guarantee“ (Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach britischem Recht), ihr Netzwerk von Mitgliedsunternehmen und ihre verbundenen Unternehmen. DTTL und jedes ihrer Mitgliedsunternehmen sind rechtlich selbstständig und unabhängig. DTTL (auch „Deloitte Global“ genannt) erbringt selbst keine Leistungen gegenüber Mandanten. Eine detailliertere Beschreibung von DTTL und ihren Mitgliedsunternehmen finden Sie auf www.deloitte.com/de/UeberUns

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Skillsoft Whitepaper: Datengestützte Entscheidungen für eine bessere Ausrichtung der HR auf die Unternehmensstrategie

Skillsoft Whitepaper: Datengestützte Entscheidungen für eine bessere Ausrichtung der HR auf die Unternehmensstrategie

München/Düsseldorf, 29. November 2016 – Der demographische Wandel, eine instabile globale Konjunktur, schnelllebige Märkte und hohe Kundenerwartungen sind nur einige der Herausforderungen, denen sich CEOs heute stellen müssen. Trotz des Drucks, kurzfristige Quartalsziele zu erreichen, verfolgen vorausschauende Unternehmenslenker auch ein nachhaltiges, qualitatives Wachstum. Ein entscheidender Erfolgsfaktor sind dabei qualifizierte und motivierte Mitarbeiter. Skillsoft, führender Anbieter für Personalentwicklung, Führungskräftetraining und Mitarbeiterschulung, erläutert im aktuellen Whitepaper, mit welchen Strategien erfolgreiche Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen, welche Rolle eine engere Zusammenarbeit von CEOs, CFOs und CHROs (Chief Human Ressource Officer) spielt und wie eine breitere Anwendung datengestützter Entscheidungen die Basis für eine bessere Ausrichtung der Personalstrategie auf die Unternehmensstrategie legt.

Angesichts hart umkämpfter Märkte müssen CEOs den Balanceakt zwischen höherem Kostendruck und gleichbleibender Mitarbeiterproduktivität bewältigen. Das gelingt nur mit effektiven Entwicklungsprogrammen, die Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden und Führungskräfte aufbauen. Dem CFO kommt dabei die Aufgabe zu, immaterielle Vermögenswerte wie die Mitarbeiterproduktivität oder Aus- und Weiterbildung sowie Talententwicklung zu evaluieren und gegebenenfalls Investitionen vorzunehmen. Der CHRO ist hingegen zunehmend dafür verantwortlich, präzise Kennzahlen und Berichte zur Personalsituation an CEO und CFO zu liefern. Ein wichtiger Punkt ist dabei die Rolle der Mitarbeitermotivation für den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens. Deshalb gilt die Mitarbeitermotivation als einer von fünf Schlüsselfaktoren für eine verbesserte Rentabilität.

Früher arbeiteten CFO, CHRO und die entsprechenden Abteilungen selten eng zusammen. In vielen Unternehmen wurden diese Funktionen institutionell getrennt betrachtet, sodass eine strategische Zusammenarbeit praktisch unmöglich war. Wie Silos standen diese isolierten Abteilungen dem Fokus auf übergeordnete Unternehmensziele oftmals im Weg. Um die Siloproblematik zu überwinden, bilden innovationsbewusste Unternehmen ein Triumvirat aus CEO, CFO und CHRO, das regelmäßig den Zusammenhang zwischen finanzieller Performance und Humankapital beleuchtet. Thema ist hierbei etwa das Fähigkeitsprofil der Mitarbeiter, die Ermittlung von Schulungs- und Entwicklungsbedarf sowie das frühzeitige Erkennen drohender Kompetenzlücken.
CEOs auf der ganzen Welt wissen, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens der Schlüssel für dessen Wachstum und geschäftlichen Erfolg sind. Eng damit verknüpft sind Fähigkeiten, Talent, Wissen und Kompetenz. In erfolgreichen Unternehmen binden CEOs sowohl den CFO als auch den CHRO in strategische Entscheidungen ein, um durch die Verknüpfung von HR- und operativen Daten eine 360-Grad-Ansicht des Unternehmens zu erhalten. Laut Ernst & Young nutzen über 70 Prozent der führenden Unternehmen dazu auch Analysedaten für das Personalmanagement. Ähnlich viele Firmen geben an, Analysetools einzusetzen, um ein besseres Verständnis von Mitarbeiterleistung und -motivation zu erlangen.

Diese Daten bilden somit ein wertvolles Fundament für eine bessere Zusammenarbeit zwischen CFO und CHRO und damit für die bessere Ausrichtung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie. Die folgende Übersicht veranschaulicht dies anhand konkreter Einsatzbeispiele:

– Die Talentanalyse bietet eine Reihe von Vorteilen: eine schnellere Neubesetzung freier Stellen, ausgewogene Vergütungsmodelle, eine höhere Produktivität, weniger Zwischenfälle und das Vermeiden einer Überbesetzung. Vorausschauende Analysen können die Fluktuation reduzieren. Dazu ist es wichtig, dass Personaler alle Einflussfaktoren berücksichtigen und Lösungen entwickeln, um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine stabilere Personalstruktur führt wiederum zu mehr Produktivität und einer nachhaltigeren Besetzung von Posten.

– Zukünftige Talentakquise: Durch die Zusammenarbeit mit CFO und Abteilungsleitern im gesamten Unternehmen kann der CHRO vorausschauend bewerten, welche Skills und Qualifikationen die Geschäftssituation erfordert. Indem frühzeitig evaluiert wird, ob der Markt die benötigten Fachkräfte bereit hält, kann das Triumvirat die Machbarkeit wichtiger Investitionsentscheidungen klären und mögliche personelle Engpässe identifizieren.
Eine Frage der Kosten: CFO und CHRO sollten gemeinsam Kostenkalkulationen für Schulungsprogramme und Talentstrategien erstellen und als Grundlage für wichtige Entscheidungen nutzen. Dazu zählt etwa die Frage, ob Fachkompetenz intern aufgebaut, „geliehen“ oder extern rekrutiert werden soll. Zudem können die Kosten, Risiken und Vorteile jeder Option schnell überblickt werden.

– Personalanalyse: Auf Basis umfassender Analysedaten zur Mitarbeiterschaft können CFO und CHRO bessere strategische und taktische Entscheidungen treffen: Wie kann das Unternehmen als Marktführer positioniert werden? Wie erhöht man die betriebliche Effizienz? Welche Möglichkeiten gibt es, geschäftliche Risiken einzudämmen und die Compliance zu verbessern? Der CHRO leistet einen wichtigen Beitrag dazu, dass der CFO neben klassischen Finanzkennzahlen wie Umsatz- und Ertragszielen auch Kriterien des operativen Geschäfts wie Key Performance Indicators (KPIs) und die Kundenzufriedenheit berücksichtigt. Auf diese Weise wird die Personalplanung, inklusive Nachfolgeplanung und Entwicklung von Führungskräften, mit den Unternehmenszielen und Marktanforderungen in Einklang gebracht.

– Personalmanagement und Geschäftserfolg: Aussagekräftige HR-Daten geben Einblick in die Wirksamkeit von Einstellungsverfahren sowie in Schlüsselbereiche wie das Leistungsmanagement, die Talententwicklung und die Mitarbeitermotivation. Durch die Bereitstellung von Analysen und Prognosen zu potenziellen Risiken im Hinblick auf die Personalstruktur kann der CHRO entscheidend zum Geschäftserfolg und einer gesunden Unternehmenskultur beitragen. Darüber hinaus ist der CHRO erster Ansprechpartner, wenn es darum geht, Motivationsdefizite, Überlastungssignale oder eine sinkende Produktivität frühzeitig zu erkennen.

– CEOs sehen die Besetzung von Managementpositionen und die Nachfolgeplanung als entscheidenden Erfolgsfaktor für Unternehmen an. CFO und CHRO müssen daher in enger Zusammenarbeit gemeinsam dafür sorgen, dass ihr Unternehmen im sich zuspitzenden Kampf um Führungs- und Fachkräfte nicht den Anschluss verliert. Durch die Nutzung von Analysedaten können CHROs und CFOs Strategien, Budgets und Pläne für die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern entwerfen und bereitstellen, um so langfristig positive Geschäftsergebnisse zu sichern.

Das aktuelle Skillsoft Whitepaper „Dem Fachkräftemangel entgegentreten: Wie CFOs und CHROs gemeinsam das Unternehmen voranbringen“ rund um Strategien zu Fachkräftemangel, Personalentwicklung und Mitarbeiterproduktivität gibt es zum Download unter: http://learn.skillsoft.com/Website-GM-WP-DemFachkrftemangelentgegentreten_Registration.html

Zwei Grafiken zu den in dem Whitepaper vorgestellten Ergebnissen finden Sie unter: http://www.gcpr.de/meldungen/item/1090-skillsoft-whitepaper-datengestuetzte-entscheidungen-fuer-eine-bessere-ausrichtung-der-hr-auf-die-unternehmensstrategie

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Marketing für Business Center

Das richtige Marketing besteht aus einem langwierigen Prozess, bei dem es darum geht, die Bedürfnisse des Kunden herauszufinden, so Rieta de Soet, Geschäftsführerin der GMC Global Management Consultants AG in Zug.

Für Unternehmer bedeutet Marketing die Möglichkeit, Kunden zu gewinnen und sie zu behalten, so Rieta de Soet weiter.
Sie sagt: „Marketing ist mehr als Werbung. Marketing ist eine Unternehmensphilosophie. Eine Systematik, mit der Unternehmen gesteuert werden.“

Marketing wird in verschiedene Formen unterteilt:

Unternehmensvision:
Jeder Unternehmer/Unternehmerin muss eine Unternehmensvision entwickeln, so Rieta de Soet. Die Grundfrage muß lauten: Wie sieht das Idealbild meines Unternehmens in Zukunft aus? Visionen appellieren mehr an das Herz und den Bauch der Menschen als an den Verstand, dennoch ist eine Vision auch immer eine Orientierungs- und Ordnungsfunktion.

Betriebseigene Verkaufsorgane :
Verkauf durch den Kunden persönlich, Verkauf durch Mitarbeiter, Verkauf auf Kundenanfrage.

Betriebsfremde Verkaufsorgane:
Business Center Agenturen, Makler evtl. Franchisegeber.

Preispolitik:
Nicht das Business Center alleine bestimmt den Preis der Dienstleistung, so Rieta de Soet, sondern der Markt diktiert uns, welche Preise man durchsetzen können. Regelmäßige Marktbeobachtungen sind die entscheidende Richtschnur für eine gute Preispolitik.

Als Betriebswirtin ist Rieta de Soet überzeugt, dass in Zeiten knallharter Kostenkalkulation und unbarmherziger Controllings eine 100%ige Kostenübersicht wichtiger ist denn je. Die Kunden nutzen das Kostenmanagement im Business Center und zahlen nur für die Leistungen, die sie tatsächlich in Anspruch nehmen. Für Rieta de Soet ist klar, ein Vertrag mit einem Business Center ist eine ernst zu nehmende wirtschaftliche Alternative zu herkömmlichen Verwaltungsstrukturen.

Über GMC AG

GMC AG mit Hauptsitz in Zug/Schweiz, ist mit zahlreichen Business Centern international in Amerika, Australien, Asien und Europa vertreten. In seinen Business Centern stehen Betriebswirte, Steuerberater, Marketing- und Unternehmensberater den Kunden zur Verfügung, die seit über 20 Jahren in den Bereichen Business Center, Firmengründung und Managementberatung tätig sind.
IBS GmbH bietet Komplettlösungen für Unternehmen an, die ihren Standort verlegen oder einen neuen Standort gründen möchten.

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Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Randstad Arbeitsbarometer Q2/2016: Wirtschaftsfaktor Demografie

Dilemma Unternehmensstrategie: Ältere binden und Jüngere anziehen

Unternehmen müssen ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig junge Talente anziehen.

Der Altersdurchschnitt in der Belegschaft von Unternehmen in Deutschland wird in den nächsten Jahren steigen, denn die Gesellschaft wird immer älter. Menschen werden länger arbeiten müssen und in manchen Branchen wird es künftig an jungen Fachkräften mangeln. Ältere Arbeitnehmer werden dafür umso wichtiger, sodass keine Lücke entsteht. Doch wie lassen sich ältere Mitarbeiter binden und gleichzeitig jüngere anziehen? Arbeitgeber sehen sich im Dilemma und lassen weiter Potentiale ungenutzt, wie die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers zeigen.

Personalstrategien in puncto Generation 55plus – noch Luft nach oben
65 Prozent der Befragten bestätigen, dass die Bindung von älteren Mitarbeitern entscheidend ist für den Unternehmenserfolg ihrer Arbeitgeber. Aber werden ältere Arbeitnehmer in Zukunft gefragtere Mitarbeiter sein und mehr Perspektiven haben? Die Arbeitnehmer in Deutschland sind in dem Punkt nicht so optimistisch: 51 Prozent glauben nicht an bessere Beschäftigungsmöglichkeiten für ältere Menschen in den nächsten fünf Jahren.

Auch in Bezug auf eine aktive Personalstrategie für die Generation 55plus ist in Unternehmen in Deutschland Luft nach oben. Im letzten Jahr (Randstad Arbeitsbarometer 1/2015) gaben nur 43 Prozent der befragten Arbeitnehmer an, dass ihr Unternehmen für die Generation 55plus aktiv Angebote schafft. Ein Jahr später sieht das schon besser aus: Mit 52 Prozent ist immerhin eine knappe Mehrheit davon überzeugt, dass ihr Arbeitgeber hier eine aktive Strategie verfolgt. Das heißt aber auch, dass immer noch bei 48 Prozent der Unternehmen noch keine Personalstrategien für die ältere Generation zu beobachten ist.

Junge bevorzugt? Unternehmen setzen auf Maßnahmen um jüngere Menschen anzuziehen
Gleichzeitig müssen Unternehmen für jüngere Mitarbeiter attraktiv bleiben. Schaut man sich die Ergebnisse des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers an, scheint dies sogar noch wichtiger. Mit 75 Prozent ist eine deutliche Mehrheit der Meinung, dass dieser Faktor entscheidend ist für den Erfolg ihres Unternehmens. Auch die Arbeitsmarkt-Perspektiven für jüngere Menschen sehen die Befragten positiver. So geben 65 Prozent an, dass ihr Unternehmen eine aktive Strategie hat, die auf Employer Branding für 18- bis 30-Jährige zugeschnitten ist. Konzentrieren sich Unternehmen also immer noch stärker auf Mitarbeitergewinnung aus der jüngeren Generation als auf Maßnahmen, die die Generation 55Plus ansprechen?

„Den demografischen Wandel im Unternehmen managen, heißt beide Seiten zu berücksichtigen. Denn alle Altersstufen können ein Gewinn für Unternehmen sein“, so Hans Christian Bauer, Director Social Affairs bei Randstad Deutschland und Vorstandsmitglied des Demographie-Netzwerks (ddn). „So ist es für ältere Mitarbeiter im Schnitt schwieriger, neue Dinge zu lernen, gleichzeitig haben sie aber meist mehr Erfahrung und geben diese an die jüngeren Kollegen weiter. In gemischten Teams profitieren die Generationen voneinander. Die Heterogenität der Belegschaft zum Vorteil aller nutzen – das sollte von Arbeitgebern bereits bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitern berücksichtigt werden und Bestandteil des Diversity-Managements sein.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Ganzheitliche Unternehmensführung als Schlüssel zum Erfolg

Ganzheitliche Unternehmensführung als Schlüssel zum Erfolg

Ganzheitliche Unternehmensführung als Schlüssel zum Erfolg

(Dresden, 09.09.2014) Wie die aktuelle Befragung des Bundesverbands der Deutschen Industrie e.V. (BDI) zeigt, bewertet die deutsche mittelständische Industrie ihre Situation trotz des durchschnittlichen Wachstums im letzten Jahr als zufriedenstellend. Vor allem größere Mittelständler und Großunternehmen verzeichneten einen Umsatz- und Beschäftigungszuwachs. Knapp 800 Unternehmen wurden im Auftrag des BDI-Mittelstandspanels mittels einer Online-Erhebung befragt. Sorgen bereiten vor allem die steigenden Rohstoffpreise und hohe Energiekosten. Für die Mehrheit der Befragten stehen die Sicherung des Unternehmens und die Kundenzufriedenheit im Fokus ihrer Unternehmensstrategie. Firmengründer des Beraterverbundes ABG-Partner und Geschäftsführer der ABG Allgemeine Beratungs- und Treuhandgesellschaft mbH Steuerberatungsgesellschaft, Friedrich Geise, berichtet: „Die Geschäftsführung mittelständischer Gesellschaften steht durch die sich stetig wandelnden Märkte und rasant verändernden technologischen, sozialen, politischen und rechtlichen Rahmenbedingungen vor großen Herausforderungen. Auch die Globalisierung der Finanz- und Absatzmärkte erfordert die Auseinandersetzung mit zeitgemäßen Führungs- und Organisationsstrukturen – eine strategische und ganzheitliche Unternehmensführung ist dabei für den langfristen Markterfolg unabdingbar.“

Basel III und qualitative Ratings fordern ganzheitliche Managementkonzepte
Mit der Einführung der neuen Basel III-Richtlinien haben sich die Fronten bei der Kreditvergabe für die Unternehmensfinanzierung nochmals verschärft. Die Auswirkungen auf den Mittelstand werden sich bei der Ratingeinwertung durch die Hausbanken voraussichtlich im kommenden Jahr zeigen. Dies trifft vor allem diejenigen mittelständischen Unternehmen, die auch bisher nur über ein mittelmäßiges Rating verfügen. „Häufig zeigt sich in Gesprächen mit unseren Mandanten, dass viele Unternehmer nicht wissen, wie das Bankenrating entsteht, worauf zu achten ist und welchen Einfluss auch „weiche“ Faktoren, wie zum Beispiel die strategische Unternehmensführung, auf das Rating haben. Dieses bildet letztendlich die Grundlage für eine Kreditentscheidung sowie die Konditionierung“, erläutert Simon Leopold, Unternehmensberater und Geschäftsführer der ABG Consulting-Partner GmbH & Co. KG im Beraterverbund ABG-Partner. „Den Unternehmern ist zwar meist bekannt, dass die Fremdkapitalbeschaffung mit einem schlechten Rating teurer beziehungsweise der Zugang generell schwierig ist, dennoch wird oft die positive Auswirkung der weichen Faktoren – wie der strategischen und ganzheitlichen Unternehmensführung – auf das Rating unterschätzt.“

So entsteht das Bankenrating
Nach wie vor bestimmen vornehmlich quantitative Kennziffern wie die Unternehmensbilanz sowie eine Plausibilisierung der Planungsrechnung die Ratingnote, jedoch wirkt eben auch ein qualitatives Rating mit sogenannten weichen Faktoren auf die Analyse. Hier spielt vor allem die Unternehmensführung eine Rolle. Neben der besseren Ratingnote profitiert an erster Stelle natürlich das Unternehmen selbst von einem professionellen strategischen Management: ein ganzheitlich geführter Betrieb reagiert flexibler und frühzeitiger auf Veränderungen und hat größere Chancen auf eine nachhaltige Entwicklung. Dieses Management spiegelt sich wiederum in einer positiven Unternehmensbilanz wider und nimmt damit unmittelbar Einfluss auf das qualitative Rating, da die Ausfallwahrscheinlichkeiten des Kredites durch die Bank deutlich niedriger eingeschätzt werden. „Wir empfehlen unseren Mandanten immer wieder, besonderes Augenmerk vor allem auf grundlegende Dinge der Unternehmensführung zu richten, die häufig unterschätzt werden“, so Simon Leopold. „Dazu gehören unter anderem eine realistische Unternehmensplanung, die Etablierung eines vorausschauenden Personal- und Materialmanagements, Vertrieb und Marketing sowie ein systematisches Controlling. Die Geschäftsführung muss bereit sein, diese Faktoren immer wieder zu hinterfragen und an mögliche Veränderungen anzupassen. Dazu gehört auch, regelmäßig in Frage zu stellen, inwieweit die Produkte und die Marktposition noch Alleinstellungsmerkmale bieten, zu prüfen wie sich die Absatzmärkte entwickeln und generelle Risiken wie Rohstoffpreiserhöhungen im Blick zu behalten. Werden diese Punkte beachtet und verfügt das Unternehmen über ein sorgfältiges Qualitätsmanagement sowie eine gesicherte Liquidität, um beispielsweise in die weitere Entwicklung investieren zu können, kann man sagen, dass ein Betrieb für die Zukunft gut gewappnet ist. Unternehmen auf dem Weg dorthin, begleiten und beraten wir gerne ganzheitlich.“

Weitere Informationen gibt es unter www.abg-partner.de. Dort kann auch eine Anmeldung zu aktuellen Veranstaltungen erfolgen.

Hintergrund zu ABG-Partner
ABG-Partner ist ein Beraterverbund mit den Schwerpunkten Steuer- und Unternehmensberatung, Recht und Wirtschaftsprüfung. Gegründet 1991, betreut die ABG-Partner an den Standorten München, Bayreuth und Dresden Unternehmen und Institutionen aller Rechtsformen, sowie Privatpersonen in allen steuerlichen und wirtschaftlichen Themen. Unsere Stärken liegen dabei in der aktiven Gestaltung steuerlicher Belange, Finanzierungsberatung, Kapital- und Fördermittelbeschaffung, Controlling, Unternehmensbewertung, Unternehmensnachfolge, Sanierung sowie Wirtschaftsrecht. Geschultes Fachwissen, hohe Motivation und partnerschaftliches Verhalten zeichnen unsere 80 Mitarbeiter aus. In der Zusammenarbeit mit Mandanten und Partnern sind uns Offenheit, Fairness und Akzeptanz wichtig – denn so sind wir gemeinsam erfolgreich.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

CONJECT verzeichnet Wachstum von 14 Prozent und setzt erfolgreiche Unternehmensstrategie fort

München, 31. März 2014: CONJECT, weltweit größter Anbieter von Software und Services rund um das Immobilien-Lebenszyklus-Management (ILM), verzeichnet ein Wachstum von 14 Prozent. Im Jahr 2013 lagen der Umsatz der Unternehmensgruppe bei 20 Millionen Euro und der Auftragseingang bei 25 Millionen Euro.

Zum Umsatzwachstum in 2013 trugen unter anderem Karstadt, Caterpillar, ECE und E-Plus in Deutschland, die Unicredit Bank, der ÖAMTC und die Post in Österreich, der Neubau der FIFA 2018 Stadien in Russland, der Flughafen London Heathrow sowie die Stadt Birmingham in Großbritannien bei.

Dr. Ralf Händl, CEO der CONJECT Gruppe, erklärt: „Der Erfolg, den wir in 2013 erzielt haben, zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Wir werden deshalb unsere Unternehmensstrategie fortsetzen. Diese umfasst neben dem umfassenden Software-Angebot rund um das Immobilienlebenszyklusmanagement (ILM) vor allem den Ausbau unseres weltweiten, orts- und zeitunabhängigen Service sowie die stetige Portfolio-Erweiterung durch weltweite Kooperationen bzw. Akquisitionen. Einen ganz besonderen Fokus legen wir auf die Berücksichtigung aktueller Entwicklungen am Markt wie beispielsweise die Nachfrage nach SaaS-Lösungen, mobilen Apps und BIM.“

Expansion
CONJECT unterhält neben dem Hauptsitz in München Büros in Den Haag, Dresden, Dubai, Duisburg, London, Nottingham, Paris, Singapur, St. Petersburg, Warschau und Wien und baut ihr weltweites Netzwerk permanent weiter aus, um ihr Produktangebot stetig zu erweitern.

Zum Ende des Jahres 2013 hat CONJECT den französischen Software-Experten Wapp6 übernommen, um seine Marktpräsenz in Frankreich zu verstärken und sein Portfolio um cloud-basierte Lösungen rund um das Mängelmanagement zu erweitern.

Mobile & BIM
Die CONJECT Gruppe stellt ihre Applikationen in den meisten Bereichen als webbasierte Software-as-a-Service (SaaS) bereit, um ihr Angebot für alle relevanten Projektbeteiligten weltweit zeit- und ortsunabhängig nutzbar zu machen. Hierfür benötigen Kunden lediglich einen internetfähigen Computer, ein Smartphone oder Tablet sowie einen Internetzugang.

Darüber hinaus baut die CONJECT Gruppe ihr Angebot an mobilen Applikationen für Smartphones und Tablets weiter aus, damit Daten direkt vor Ort erfasst und über standardisierte Schnittstellen an die CONJECT- Lösungen übertragen werden können. Neben der neuen mobilen Mängelmanagement Lösung hat CONJECT im Frühjahr 2014 eine weitere App für Wartung herausgebracht. In den kommenden Monaten sind drei weitere Apps geplant.

2014 wird die Nutzung von SaaS-Lösungen, die Integration von Fachprozessen sowie das Building Information Modeling (BIM) als Methode zur digitalen Abbildung von Bauprojekten weiter an Bedeutung gewinnen.

BIM ist seit Monaten strategisches Thema bei CONJECT. „Mit unserem übergreifenden ILM-Ansatz und den Produkten pm., conjectFM und conjectCM können wir unsere Kunden bei der Umsetzung der BIM-Anforderungen ganzheitlich unterstützen“, so Händl. „Schon heute setzen zahlreiche Kunden ihre BIM- Projekte mit CONJECT um.“

CONJECT ist ein internationaler Software-Anbieter rund um das Immobilien-Lebenszyklus-Management (ILM) mit Hauptsitz in München und Büros in Auckland, Den Haag, Dresden, Dubai, Duisburg, London, Nottingham, Paris, Singapur, St. Petersburg, Warschau und Wien.

Die umfassende Berücksichtigung aller Phasen des Immobilien-Lebenszyklus von der Planung über den Bau bis hin zu Betrieb und Vermarktung sorgt nicht nur für die Nachhaltigkeit der einzelnen, aufeinander abgestimmten Managementmaßnahmen, sondern macht CONJECT darüber hinaus für Unternehmen zu einem kompetenten Partner mit umfassendem Blick auf Verbesserungspotentiale über den gesamten Immobilien-Lebenszyklus hinweg.

CONJECTs Kunden sind Bauherren und Dienstleister aus der Immobilien-, Bau-, Infrastruktur- und Versorgungsbranche. Die Applikationen des Unternehmens werden von über 40.000 Unternehmen weltweit eingesetzt; jeden Monat kommen mehr als 3.000 neue Anwender dazu (www.conject.com).

CONJECT AG
Annegret Cox
Implerstraße 11
81371 München
089 95414 265
annegret.cox@conject.com
http://www.conject.com

stöbe mehnert. Agentur für Kommunikation
Claudine Hengstenberg
Scharnhorststraße 25
10115 Berlin
030 816 16 03 30
presse@stoebemehnert.de
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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Einladung zur Buchvorstellung: „So! Wie Sie mit dem So!-Prinzip® Ihre unternehmerische Strategieumsetzung sichern.“

Im Kern zeigt die Autorin im Buch einen für jede/n UnternehmerIn praktikablen und praxiserprobten Weg auf, wie die Strategie eines Unternehmens auch tatsächlich umgesetzt und von allen MitarbeiterInnen gelebt und mitgetragen wird.

Einladung zur Buchvorstellung: "So! Wie Sie mit dem So!-Prinzip® Ihre unternehmerische Strategieumsetzung sichern."

Das So!-Prinzip von Carola Orszulik

Dienstag, 1. April 2014; 19.00 Uhr; Hengstenberg-Gebäude; Röntgenstraße 16-18; 73730 Esslingen-Zell

Die Autorin – selbst erfolgreiche Geschäftsführerin eines IT-Unternehmens ( COB GmbH , Esslingen) – wird über die Beweggründe sprechen, die sie zu dazu veranlasst haben, dieses Buch zu verfassen. Sie wird zudem einige, wesentliche Inhalte skizzieren, die zum einen den Nutzen des Lesers beschreiben, und zum anderen, die einfache Umsetzung des So!-Prinzip erläutern.

Die Autorin würde sich freuen, Sie im Rahmen der Buchvorstellung persönlich begrüßen zu dürfen und steht auch gerne für Interviews zur Verfügung. Ein Rezessionsexemplar liegt selbstverständlich für Sie bereit oder kann Ihnen vorab zugestellt werden.
Bitte melden Sie sich unter www.strategieumsetzung.net oder auch telefonisch unter 0711/396906-0 an.

Über die Autorin
„3 Tage im Büro und mir fällt die Decke auf den Kopf – ich brauche den Kontakt zu Menschen und die Herausforderung!“ (Carola Orszulik, Jahrgang 1974, verheiratet, 2 Kinder)
Ich bin leidenschaftliche Unternehmerin und führe ein Familienunternehmen, ein Partnerunternehmen und eine Unternehmensgruppe ( SKIT GmbH ). Diese 3 Bereiche ergänzen sich bestens und bereichern mein Leben jeden Tag. Mein Tun muss Sinn haben, Nutzen bringen und alle Beteiligten langfristig glücklich machen. Ich bin Optimistin und lebe den Grundsatz der absoluten Eigenverantwortung. Ich lerne von sehr guten Coaches und allen Menschen in meinem Umfeld. Ich bin dankbar für die Freiheit, mein Leben so gestalten zu können, weil meine Familie, Freunde und Kollegen meine Ideen unterstützen – und mögen sie im ersten Moment abwegig erscheinen und mich lieben und schätzen wie ich bin. Danke!
Bildquelle:kein externes Copyright

Autorin des Buches: „So! Wie Sie mit dem So!-Prinzip® Ihre unternehmerische Strategieumsetzung sichern.“

Carola Orszulik
Carola Orszulik
Röntgenstr. 16-18
73730 Esslingen
0711/396906-0
info@strategieumsetzung.net
http://www.strategieumsetzung.net