Tag Archives: Unternehmenskultur

Wirtschaft Handel Maschinenbau

So erkennen Sie Emotionale Intelligenz in Job-Interviews

Die besten Interviewfragen zur Beurteilung der EI

So erkennen Sie Emotionale Intelligenz in Job-Interviews

Der emotionalen Intelligenz wird immer mehr Bedeutung beigemessen. Zu Recht, denn sie zeichnet sehr oft die besonders erfolgreichen Führungskräfte aus. Wie man emotionale Kompetenzen in Interviews erkennen und beurteilen kann, verrät der folgende Beitrag.

Diese Erfahrung ist vielen Arbeitgebern bekannt: Man stellt Mitarbeiter wegen deren Fähigkeiten ein, muss sie dann aber wegen Charakterdefiziten entlassen. Der Irrtum dahinter ist oft auch die weit verbreitete Meinung, dass man Skills faktenbasierend überprüfen kann, Charaktermängel aber nicht. Ist dies wirklich so? Im Falle der emotionalen Kompetenzen, und um diese geht es dabei oft, nicht. Es gibt Techniken, Fragen, Verhaltensweisen und Tests, welche die emotionale Intelligenz bis zu einem gewissen Grad vor der Einstellung schon in Job-Interviews erkennen und beurteilen lassen.
Geeignete Fragetechniken

In Interviews sind emotional geprägte Antworten oft authentischer, lassen neue Facetten erkennen, gewähren Einblick in die generelle emotionale Verfassung von Kandidaten und lassen Verhalten und Reaktionen detailliert beobachten. Deshalb hilft die Wahl geeigneter Fragetechniken, die emotionale Intelligenz von Kandidaten nur schon in der Art der Fragestellung glaubwürdiger, authentischer und gezielter zu ermitteln.

DIE GEEIGNETSTEN FRAGETECHNIKEN

Reflexionsfragen
Reflexionsfragen geben Gedanken und Gefühle des Befragten mit eigenen Worten wieder, um herauszufinden, wie er eine Situation oder Beurteilung emotional empfindet oder beurteilt. Dies können bereits geäusserte Sachverhalte oder gezeigte Reaktionen sein. Beispiel: „Dann haben Sie sich in dieser neuen Situation wohl sehr unwohl gefühlt?“

Projektive Fragen
Mit projektiven Fragen fordert man Kandidaten auf, sich in eine andere Person hineinzuversetzen. Psychologisch nutzt diese Fragestellung die Tatsache, dass es vielen Menschen leichter fällt, über andere und deren Verhaltensweisen zu sprechen als über die eigenen. Beispiele: „Was glauben Sie, denken Ihre Kollegen darüber?“ Oder: „Wie würde sich Ihrer Meinung nach eine gute Führungskraft in dieser Situation verhalten?“

Situative Fragen
Bei dieser Frageform wird eine reale Situation simuliert, wodurch man herausfindet, wie der Kandidat sich in einer bestimmten Situationen verhält. Damit wird die Chance auf konkrete, authentische Informationen erhöht und Antworten sind konkreter, als allgemein gehaltene, pauschale Meinungen. Beispiel: „In welcher Stresssituation haben Sie sich in den letzten Monaten besonders unwohl gefühlt?“
Situative Fragen erhöhen die Chance auf konkrete und authentische Informationen.

Nachfragen
Das Nachfragen ist eine empfehlenswerete Fragetechnik, welche wichtige, auch emotionale Details vertieft, einen Sachverhalt vervollständigt oder objektiviert und den Bewerber dazu bringt, Empfindungen und Gefühle konkreter und detaillierter zu schildern. Beispiel: „Sie sagen in Ihrem Lebenslauf, sie seien ein Teamplayer. Können Sie mir ein bis zwei Erlebnisse schildern, in denen dies besonders gut zum Ausdruck kam“? Oder: „Können Sie mir sagen, was sie an dieser Erfahrung besonders negativ und belastend empfanden“?

Spiegelfragen
Damit spiegelt man einen gewonnenen Eindruck, d.h. man hält diesen als Spiegel des Bewerbers vor diesen. Man fragt dann nach diesem Eindruck oder einer Beobachtung, und erhofft sich eine Bestätigung oder Widerlegung. Beispiel: „Ich habe den Eindruck, dass es auch persönliche Gründe gibt, die Sie zu einem Stellenwechsel veranlassen. Trifft dies zu?“

INTERVIEW-FRAGEN ZUR ERKUNDUNG DER EMOTIONALEN INTELLIGENZ

Fragen wie die folgenden erlauben ebenfalls eine gute Beurteilung der emotionalen Intelligenz von Kandidaten:

Was haben Sie daraus gelernt?
Die Lern- und Reflexionsfähigkeit zeugt in besonderem Masse von emotionaler Intelligenz. Deshalb sind solche Fragen, vor allem auch zum Nachhaken und Nachfragen, sehr aufschlussreich. Beispiele: Was haben Sie aus diesem Misserfolg gelernt? Oder: Was würden Sie heute anders machen?

Wir stark wird Ihre Stimmung von Erfolgen oder Misserfolgen beeinflusst?
Emotional stabile und starke Bewerber werden dazu stehen, dass dies in gewissen Situationen passiere, man aber von Misserfolgen schnell wegkomme und vor allem daraus lernen wolle. Wer hier differenziert antwortet und dazu zu stehen, dass ein Misserfolg seine Stimmung trüben kann, wirkt glaubwürdig und verfügt vermutlich über eine gute emotionale Intelligenz.

Hochs und Tiefs gibt es im Leben immer. Wie gehen Sie damit im Beruf um?
Emotional starke Persönlichkeiten stehen dazu und schildern Ihnen diese Situationen und den Umgang ohne Scheu und Zögern. Reagiert hier aber ein Bewerber zurückhaltend oder zögert stark, so sollten Sie dies respektieren und nicht auf einer Antwort beharren.

Als Sie mir das vorher sagten, wirkten Sie nervös. Was war, wenn dies zutrifft, der Grund?
Mit dieser Frage spiegeln Sie das emotionale Empfinden des Kandidaten auf eine sehr offene Art wieder. Dies schafft Vertrauen, der Kandidat fühlt sich ernst genommen und weiss, dass Sie genau und gut zuhören. Diese Frage ist auch geeignet, eine sehr ehrliche und spontane Reaktion auszulösen, da sie direkt und ohne Umwege an Gefühle appelliert.

Wie stellen Sie Ihre Vertrauenswürdigkeit in Ihrem neuen Team unter Beweis?
Eine interessante Frage, die viel über den Führungsstil aussagt und verrät, wie es um die Sensibilität, die Mitarbeiterorientierung und die emotionale Intelligenz des Kandidaten steht. Hier ist ein Nachfragen, welches sich auf die konkrete aktuelle Situation des zu führenden Teams bezieht, hilfreich. Überzeugen können Kandidaten, die emotional engagiert konkrete Massnahmen nennen können, die glaubwürdig und ehrlich anmuten. Ein Nachfragen nach persönlichen Erlebnissen, Sichtweisen und Situationen emotionaler Art ist oft sehr aufschlussreich, weil authentisch.

Worauf wären Sie am meisten stolz, wenn Sie unsere Stelle bekämen und dann Ihren Freunden davon erzählen würden?
Diese Frage hat einen starken emotionalen und statusbezogenen Aspekt. Herauszuspüren, wie Stelle und Aufgaben emotional gewichtet werden, sagt viel aus zum Statusempfinden des Kandidaten und wie emotional engagiert und interessiert er für die Stelle und für Beruf und Arbeit allgemeinen ist.

Für welche Aufgaben können Sie sich besonders begeistern?
Ist der Bewerber überhaupt in der Lage, eine Antwort zu geben? Wie engagiert und motiviert tut er dies? Sind es Aufgaben, die mit denen Ihrer Stelle vergleichbar sind oder gar übereinstimmen? Ein kluger Kandidat richtet diese natürlich auf jene der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle aus. Diese Antwort gibt auch interessante Hinweise, wie emotional der Kandidat motiviert ist und welche Art von Beispielen er wie schildert.

Was bedeutet für Sie Erfolg, in welchen Situationen geniessen Sie ihn am meisten?
Sich an bestimmten Erfahrungen und Tätigkeiten orientierende Fragen haben meistens einen hohen Informationswert, da sie sehr konkret sind. Das Verb „geniessen“ zielt auf eine emotionale Antwort bzw. Schilderung ab. Kommt dies nicht genügend zum Ausdruck, hilft eine Nachfrage wie „Wie fühlten Sie sich dabei“? Auch das emotionale Verhalten und die Situationsschilderung und Themenwahl des Kandidaten sind dabei interessant.

Erzählen Sie mir doch etwas von einer schwierigen Situation an Ihrem letzten Arbeitsplatz und wie Sie damit umgegangen sind.
Mit dieser auf das Verhalten, die Konfliktfähigkeit und die Belastbarkeit abzielenden Frage kann man meistens auf das künftige Verhalten schliessen. Es ist eine schwierige Frage, die aber viel verrät, zum Beispiel auch, was überhaupt als eine schwierige Situation empfunden wird.

Welche Eigenschaft mögen Sie an sich selber, wo stolpern Sie über sich selbst?
Diese direkte aber viel Spielraum lassende Frage nach der Selbsteinschätzung ist so gestellt, dass ein Kandidat ungezwungen ein Bild von sich selber vermittelt. Interessant sind die Ausgewogenheit und das sich dar-aus ableitende Selbstvertrauen. Achten Sie natürlich auch hier auf Beispiele oder Persönlichkeitsbereiche, die Ihr Team, die Stelle und das Unter-nehmen in besonderem Masse betreffen.

DAS BUCH ZUM THEMA

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus dem untenstehenden Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Führungskultur: Agilität nicht mit Regellosigkeit verwechseln!

Werden die Zügel wieder angezogen? Warum Unternehmen sich von Agilität abwenden

Führungskultur: Agilität nicht mit Regellosigkeit verwechseln!

Vortrag mit N. Fritze: So gelingt der Wandel

Vor kurzem habe ich am Rande meines Vortrags mit jemandem gesprochen, dessen Unternehmen gerade den Rückwärtsgang einlegt. Dort wurde jahrelang mit flexibler Arbeitszeit und höherer Eigenverantwortung experimentiert. Das Ergebnis diese neuen Führungskultur: niemand wusste, wann die Kolleginnen im Büro sein würden, die man gerade brauchte. Abstimmungschaos zwischen den Teams. Themen, die irgendwo stecken bleiben und „versanden“. Als Reaktion darauf hat das Unternehmen jetzt wieder striktere Regeln für Arbeitszeit und eine Führungshierarchie mehr auf Teamebene eingezogen. Linienkommunikation statt Selbstorganisation.
Als ich meinen Gesprächspartner fragte, warum die Dinge so gelaufen sind, sagte er: „Wir haben Agilität mit Regellosigkeit verwechselt. Uns ist um die Ohren geflogen, dass wir die Zügel einfach fallengelassen haben, anstatt behutsam ein neues Schrittempo zu erlernen.“

Von einem Extrem ins Andere

Damit ist dieses Unternehmen alles andere als allein. Aktuell treffe ich immer wieder Unternehmensvertreterinnen und -vertreter, die die Hände über dem Kopf zusammenschlagen, wenn es um Agilität und Selbstorganisation geht. Weil auch ihre Unternehmenskultur von einem Extrem – alles regeln, alles hierarchisieren – ins Andere gekippt sind: alle Regeln weg, Hierarchien sind böse! Und damit auf die Schnauze gefallen sind.

Agilität braucht Klarheit und Transparenz

Ich wundere mich oft über diese Fälle. Und sie machen mich traurig. Denn dort ist Agilität missverstanden worden – und damit ist das Thema oft verbrannt, obwohl es riesiges Potenzial hat. Agilität braucht verlässliche Absprachen, klare Rollen und transparente Prozesse. Und „New Work“ lebt auch von klarer Kommunikation und schneller Verbesserung, wenn etwas nicht klappt. Das Gegenteil von Chaos also.
Deshalb gilt: nicht direkt die alten Zügel aus der Schublade holen, wenn das Experiment mit Agilität und New Work im ersten Schritt nicht klappt. Sondern Rahmenbedingungen schaffen, die ermöglichen Schritt für Schritt wohlüberlegt ins Neue zu gehen und in offener Kommunikation hinterfragen, was dem Erfolg des Unternehmens und der Unternehmenskultur wirklich dient, wovon Kunden und Mitarbeiter tatsächlich profitieren.

Interaktive Vorträge, die das Publikum aktivieren: Zum Machen und Lachen!
Flexibilität und Veränderung sind ein Erfolgskonzept! Deshalb erlebt jeder im Publikum schon während meiner Keynote seine persönliche Wandlungsfähigkeit.

Kontakt
Nicola Fritze – Keynotes mit Sofortwirkung
Nicola Fritze
Kurt-Schumacher-Str. 81
72762 Reutlingen
071214331424
mail@nicolafritze.de
http://www.nicolafritze.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein

10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

Ein eindrücklicher Lebenslauf, gute Arbeitszeugnisse und Referenzen, clevere Interviewantworten und wichtige Fachdiplome. Darauf schauen und verlassen sich viele Recruiter manchmal ausschliesslich bei der Einstellung von Bewerbern. Doch auch andere, oft bessere Kriterien und Vorgehensweisen entscheiden über die Einstellung der besten, motiviertesten und leistungsfähigsten Mitarbeiter.

1. Beziehen Sie mehrere Entscheider mit ein
Umso breiter ein Einstellungsentscheid abgestützt ist, desto objektiver fällt er aus. Ziehen Sie vor allem das Team mit ein und entscheiden Sie sich nie gegen dessen Meinung. Vorgesetzte, die Second Opinion eines Personalers, Menschenkenner aus anderen Abteilungen mit häufiger Zusammenarbeit und Vorgänger, welche vor allem das Aufgabengebiet sehr gut kennen, sind weitere Möglichkeiten.

2. Setzen Sie vielfältige Auswahlinstrumente ein
Oft wird zu viel Gewicht auf das Interview gelegt, welches aber oft sehr subjektiv und emotional ist und gewisse Kandidatentypen unverhältnismässig bevorzugt. Zu oft werden Entscheidungen auch zu intuitiv nach den ersten Minuten getroffen. Arbeitsproben, Schnupperwochen, Aufgabenstellungen, Teamgespräche und mehr sind weitere Möglichkeiten, um zu objektiven und ganzheitlichen Entscheiden zu gelangen.

3. Verlassen Sie sich auf Mitarbeiter-Empfehlungen
Mitarbeiter-Empfehlungen sind sehr erfolgreich, wenn die qualifizierten gewählt, sie zu guten Empfehlungen motiviert werden, das Anforderungsprofil genau bekannt ist und eine permanente und gute Kommunikation, auch nach der Einstellung eines empfohlenen Mitarbeiters, stattfindet. Sie können so weit gehen und alle Mitarbeiter zu Headhuntern machen.

4. Intelligenz und Lernfähigkeit an erste Stelle setzen
Vor allem die Intelligenz und kognitive Fähigkeiten sind wichtige Faktoren für Erfolg und überdurchschnittliche Leistungen. Stufen Sie Fachwissen je nach Stelle nicht zu hoch ein, manchmal können neue Perspektiven und Sichtweisen unkonventionell denkende Menschen wertvoller sein. Auch die Neugierde zur Problemlösung und die Begeisterungsfähigkeit sind in vielen Jobs höher zu gewichten. Menschen mit solchen Eigenschaften sind oft Leistungstreiber, spornen das Team an und sind chancen- und lösungsorientiert.

5. Beurteilen Sie Kandidaten ganzheitlich
Leistungen aus Arbeitszeugnissen und Werdegänge in Lebensläufen sind nur ein kleiner Teil erfolgsentscheidender Kriterien. Beurteilen Sie Kandidaten vor allem ganzheitlich und ziehen Sie beispielsweise emotionale Intelligenz, Grundwerte und Sozial- und Kommunikationskompetenzen, Hauptmotivatoren, Lernwille, Lebensumfeld, Work-Life-Situation, Arbeitsstil, Teamverhalten und mehr mit ein.

6. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen
Interviews sind ein wichtiges Auswahlinstrument und verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen die wichtigsten. Wie verhielt man sich in für die Stelle relevanten konkreten Situationen und was würde man machen, wenn eine für die Stelle besonders wichtige Situation eintritt. Fragen Sie mehr nach dem Wie und Warum und weniger nach dem Was.

7. Prüfen Sie Kompatibilität mit der Unternehmenskultur
Mindestens genauso wichtig wie Lebensläufe und Diplome ist das Cultural Fit, also die Kompatibilität mit Unternehmenskultur, Team und Vorgesetztem in den für die Kultur und den Teamspirit relevanten Kriterien und Anforderungen. Dies können Leistungsbewusstsein, Offenheit, Neugierde, Innovationsgeist und mehr sein. Achten Sie vor allem auch auf Persönlichkeit und Charakter.

8. Achten Sie bei Führungskräften vor allem auf das Menschenbild
Führungserfahrung hat sicher seine Bedeutung und gute Führungskompetenzen ausstellende Arbeitszeugnisse ebenso. Über allem aber steht das Menschenbild. Nur Führungskräfte mit einer positiven Grundhaltung und einem respektvollen Menschenbild sind wirklich in der Lage, Mitarbeiter zu fördern, sie für Ziele zu begeistern, Fürsprecher und Coaches zu sein, ihre Talente zu erkennen und einzusetzen und sie zu Höchstleistungen anzuspornen.

9. Versuchen Sie herauszufinden, was Kandidaten motiviert
Vor allem motivierbare Kandidaten mit möglichst intrinsischer, von innen Motivation aus innerem Antrieb heraus und mit ausgeprägtem Leistungsbewusstsein und Ambitionen sind später die leistungsfähigen. Es sind nicht jene, die einfach einen Job und Verdienst wollen, sondern Herausforderungen suchen, sich weiter entwickeln möchten, wissbegierig und hinterfragend sind, Sinnstiftung in ihrer Arbeit erwarten und mit Passion und Herzblut das Beste für Ihr Unternehmen wollen. Das Gute daran: Sie können auf Motivationsprogramme verzichten.

10. Schnuppertage oder Schnupperwochen
Im praktischen Verhalten und Arbeiten über einen längeren Zeitraum im Team und Unternehmen mit typischen und wichtigen Aufgaben aus der Praxis kann man einen Kandidaten am besten und ganzheitlichsten beurteilen. Vor allem auch die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und dem Team lässt sich so sehr gut beobachten. Auch das Team kann sich so ein fundiertes auf praktischen Erfahrungen basierendes Urteil bilden.

DAS BUCH ZUM THEMA
_________________________

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau, Caritas und Diakonie in Baden-Württemberg schreiben Mittelstandspreis für soziale Verantwortung au

Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau, Caritas und Diakonie in Baden-Württemberg schreiben Mittelstandspreis für soziale Verantwortung au

Stuttgart, 8. Januar. Zwei von drei Unternehmen engagieren sich gesellschaftlich. Sie unterstützen beispielsweise gemeinsam mit Kooperationspartnern Bildungsprojekte, helfen Flüchtlingen bei der Integration in den Arbeitsmarkt oder fördern Umweltprojekte, die auf Nachhaltigkeit angelegt sind. Gerade mit Corporate Social Responsibility (CSR)-Aktivitäten leisten Unternehmen einen unschätzbaren Beitrag zum Wohl der Gesellschaft. Zugleich genießen sie durch diese Aktivitäten eine höhere Reputation in der Öffentlichkeit. Sie generieren einen positiven Einfluss auf die eigene Unternehmenskultur und sind weniger krisenanfällig. Unternehmen bringen sich viel stärker für die Gesellschaft ein als bisher gedacht, das belegt eine aktuelle Studie von Stifterverband und Bertelsmann Stiftung. Darin heißt es: „Das Bild des verantwortungsvollen und menschlichen Unternehmers ist aktueller denn je.“

Ein solches Engagement kleiner und mittlerer Unternehmen für gesellschaftliche Be-lange will der Mittelstandspreis für soziale Verantwortung in Baden-Württemberg sichtbar machen und würdigen. Daher loben das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau sowie Diakonie und Caritas in Baden-Württemberg zum 13. Mal den Mittelstandspreis für soziale Verantwortung aus. Sie unterstreichen damit die Rolle der Unternehmen im Südwesten: Die Unternehmen gestalten Zivilgesellschaft mit und leisten einen wichtigen Beitrag für den gesellschaftlichen Zusammenhalt in Baden-Württemberg. Der Preis soll die Möglichkeiten des gesellschaftlichen Engagements aufzeigen.

Land, Caritas und Diakonie verleihen mit dem Preis als Auszeichnung auch die Lea-Trophäe. Sie steht für Leistung, Engagement und Anerkennung. Alle Unternehmen im Land mit maximal 500 Beschäftigten können sich ab sofort für den Mittelstandspreis für soziale Verantwortung bewerben. Voraussetzung ist, dass sie sich in Kooperation beispielsweise mit Wohlfahrtsverbänden, sozialen Organisationen und Einrichtungen, Um-weltinitiativen oder (Sport-) Vereinen in einem Projekt gemeinsam gesellschaftlich engagieren. Die Bewerbungsfrist läuft bis zum 31. März 2019.

„Engagiert, einfallsreich und voller Tatendrang – so lassen sich die zahlreichen CSR-Aktivitäten unserer mittelständischen Unternehmen in Baden-Württemberg zusammen-fassen. Unsere Unternehmen leben in einer Vielzahl von beispielgebenden Projekten vor, was eine gesellschaftlich verantwortliche und nachhaltige Unternehmensführung auszeichnet. Dieses Engagement möchten wir auch im Jahr 2019 mit dem Lea-Mittelstandspreis würdigen“, betont Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut, Ministerin für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau.

„Wer soziale Verantwortung übernimmt, der stärkt den gesellschaftlichen Zusammen-halt insgesamt.“, erklären die beiden Vorstandsvorsitzenden der Diakonischen Werke in Baden-Württemberg, Oberkirchenrat Dieter Kaufmann (Württemberg) und Oberkirchenrat Urs Keller (Baden). Was im Kleinen beginne, setze sich im Großen fort und schärfe das Bewusstsein für ein soziales Miteinander. Wer soziale Verantwortung über-nehme, diene als Vorbild innerhalb der eigenen Reihen, aber auch weit darüber hinaus.

„Die baden-württembergischen Unternehmen packen gesellschaftliche Herausforderungen kreativ und innovativ an. Sie prägen das Gesicht ihres unmittelbaren Umfeldes, der Region und des Landes maßgeblich mit“, so die beiden Caritasdirektoren Pfarrer Oliver Merkelbach (Stuttgart) und Thomas Herkert (Freiburg). „Um es auf den Punkt zu bringen: Erst mit dem unternehmerischen Engagement wird unsere Gesellschaft zu der menschenfreundlichen Gesellschaft, in der wir leben wollen.“

Caritas, Diakonie und Ministerium wollen sich mit dem Mittelstandspreis für soziale Verantwortung in Baden-Württemberg dafür bei den Unternehmen im Land bedanken. Mit der öffentlichen Anerkennung dieser Leistungen sollen zugleich andere Unternehmen motiviert werden, ihr bisheriges gesellschaftliches Engagement fortzusetzen.

Zusammen mit den Bischöfen Dr. Gebhard Fürst (Diözese Rottenburg-Stuttgart) und Erzbischof Stephan Burger (Erzdiözese Freiburg) sowie den Landesbischöfen Dr. h. c. Frank Otfried July (Evangelische Landeskirche Württemberg), Prof. Dr. Jochen Cornelius-Bundschuh (Evangelische Landeskirche Baden) hat die Ministerin für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau, Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut MdL, die Schirmherrschaft für den bundesweit teilnehmerstärksten Wettbewerb im Bereich Corporate-Social-Responsibility von kleinen und mittleren Unternehmen übernommen. Die Bischöfe sind sich einig, dass dieser Preis Mut und Freude zum Mitwirken macht: „Uns beeindruckt, dass hier Unternehmerinnen und Unternehmer Gesicht zeigen und Verantwortung übernehmen für die Gesellschaft – in ihrer jeweiligen Region und oft auch darüber hin-aus. Dass dabei noch so eine beeindruckende Vielfalt an originellen Ideen entsteht, findet unseren Respekt und zeigt das Innovationspotential unserer Region. Daher ermutigen wir jedes mittelständische Unternehmen, sich zu engagieren und damit gesellschaftlichen Herausforderungen zu begegnen.“

Weitere Informationen unter www.lea-mittelstandspreis.de

Geschäftsstelle Mittelstandspreis
c/o DiCV Rottenburg- Stuttgart e.V.
Inci Wiedenhöfer
Strombergstraße 11
70188 Stuttgart
Telefon: 0711/2633-1147
info@mittelstandspreis-bw.de

Eine Bewerbung ist online möglich unter www.lea-mittelstandspreis.de Eine Jury mit anerkannten Vertretern aus der Fach-, Wirtschafts- und Medienwelt entscheidet über die Vergabe der Preise, die am 03. Juli 2019 im Rahmen einer feierlichen Festveranstaltung im Neuen Schloss in Stuttgart verliehen werden.

Als Wohlfahrtsverband der katholischen Kirche vertritt die Caritas in Baden-Württemberg rund 3.800 Einrichtungen mit mehr als 175.000 Plätzen in unterschiedlichen Hilfefeldern, in denen 65.000 Mitarbeiter/innen tätig sind.

Kontakt
Caritas in Baden-Württemberg
Eva-Maria Bolay
Strombergstr. 11
70188 Stuttgart
0711/2633-1288
bolay@caritas-dicvrs.de
http://www.caritas-rottenburg-stuttgart.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

In Recruiting-Interviews den Cultural Fit prüfen

Passt dieser Bewerber wirklich zu uns?

Auszug aus diesem Buch

Der Cultural Fit wird in Interviews viel zu selten systematisch und viel zu wenig sorgfältig geprüft. Dabei verursachen neue Mitarbeiter, welche nicht zur Unternehmenskultur passen, von Beginn weg zahlreiche Probleme und Kosten. Friktionen schon während der Einführungszeit. Sich beidseitig schnell einstellende Frustrationen, belastende Teamkonflikte und hoher Führungsaufwand sind nur einige der für alle Beteiligten unangenehmen Folgen. Die folgenden Interviewfragen helfen Ihnen, den Cultural Fit stärker und gezielter einzubeziehen und zu beachten.

Achten Sie dabei besonders auf Antworten nach bestimmten Situationen wie Erlebtem und auf Emotionen, auf frühere Erfahrungen, auf die Art der Beispiele, welche Kandidaten nennen, welche Prioritäten sie dabei setzen und vor allem wie diese mit ihrer Unternehmenskultur korrespondieren. Dann wie man damit umging (Aktion) und anschliessend, wie sich dies auswirkte, was das Ergebnis war (Resultat). Fragen Sie häufig nach, verlangen Sie Beispiele und lassen Sie sich Wichtiges konkretisieren oder stellen Sie zuweilen auch Reflexikonsfragen wie „Was lernten Sie daraus, was löste dies bei Ihnen aus?“

Was macht Ihrer Meinung nach gute Teamarbeit aus und welches sind Ihre Erfahrungen?
Teamarbeit nimmt bei den meisten Stellen einen wichtigen Platz ein. Mit dieser Frage bringt man in Erfahrung, ob die Grundeinstellung zur Teamarbeit positiv ist und ob und welche Erfahrungen man damit gemacht hat. Achten Sie bei den Erfahrungen auf die Übereinstimmung und Relevanz mit Ihrer Unternehmenskultur und auch den Anforderungen der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle.

Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen?
Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: „Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?“

Was schuldet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern?
Dies ist eine unerwartete und ungewöhnliche Frage, aber gerade deshalb kann nicht nur die Antwort, sondern auch das Verhalten bzw. die Reaktion darauf viel verraten. Sie zwingt den Interviewten zum Um- und Querdenken und zu einer kritischen Stellungnahme. Dies zeigt, welche Werte einer Unternehmenskultur ihm wichtig sind und was er, beispielsweise unter Fairness oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten, versteht und was ihn letztlich motiviert.

Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten
Bei der Beschreibung von Idealbildern oder Idealpersonen werden Menschen immer stark ermutigt, sich unbeschwert auszudrücken und „Ihrer Fantasie freien Lauf zu lassen“. Hier mag es Bereiche geben, bei denen Sie gewisse Informationen (Charakter, Persönlichkeit, Anerkennungs-Erwartung, Sensibilität, Freiraum-Erwartung usw.) mit einer Folgefrage vertiefen möchten, um noch mehr zur Passung mit Ihrer Unternehmenskultur herauszufinden.

Was ist für Sie ein gutes Arbeitsklima, in dem Sie sich wohl fühlen?
Ist es das menschliche Umfeld, das Team und der Vorgesetzte? Oder sind andere Kriterien wichtig, wie Innovationsgeist oder eine den Mitarbeiter achtende und fördernde Unternehmenskultur? Hier gilt es natürlich auch, die genannten Cultural-Fit-Kriterien mit denen des Arbeitsklimas Ihres Unternehmens zu vergleichen und Übereinstimmungen zu beachten. Haken Sie bei den bei ihrer Kultur wichtigen Faktoren nach. Flüchtet jemand allzu sehr in generelle nichtssagende Bezeichnungen, sollte man hier nachfragen und nachhaken.

Welche positiven und negativen Gegebenheiten spielten bei Ihrer letzten Stelle eine wichtige Rolle?
Die zu konkreterer Antwort führende Frage, was gefallen hat und was nicht. Achten Sie darauf, ob dies die für Ihre Unternehmenskultur relevanten Faktoren sind und wie das Verhältnis von positiven und negativen Gegebenheiten ist. Sind es nur Frustration und Vorwürfe, die zur Sprache kommen oder auch positive Ereignisse – dies sagt viel über die positive oder negative Grundhaltung eines Kandidaten aus. Wer zum Beispiel nur aus Ärger und Enttäuschung, also ohne konstruktive Ziele wie ein berufliches Weiterkommen den vorherigen Arbeitgeber verlässt, ist wohl kaum der ideale Kandidat.

Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen?
Indirekt zeigt sich hier die Erwartung an Teamkolleginnen und – kollegen, ein Arbeitsklima, das Naturell des Bewerbers und seine Toleranzbandbreite. Eventuelle Beispiele aus der praktischen Erfahrung sind von besonderem Interesse. Nach einem Erlebnis nachgefragt, bzw. mit einem solchen zusammen gewinnt die Aussage an Glaubwürdigkeit und wird auch konkreter. Dabei ist die Art und Weise (wie Wortwahl, Prioritäten, eingebundene Menschen, Aufgaben usw.) interessant und aufschlussreich.

Wir legen grossen Wert auf Mitarbeiterförderung. Wie wichtig ist das für Sie?
Die Antwort ist hier klar, dass dies für den Kandidaten ebenso wichtig ist. Deshalb nachfragen nach Erlebnissen, Gesagtes konkretisieren lassen, ein zwei Beispiele mehr erfragen, fragen, wo der Kandidat dies angewendet hat und welches seine Erfahrungen waren. Dann findet man schnell heraus, wie authentisch und ehrlich seine wirkliche Haltung ist. Bedenken Sie, dass ein Verhalten in der Vergangenheit zukünftiges Verhalten am besten voraussagt. Anstelle von Mitarbeiterförderung sollten Sie natürlich das für Ihre Unternehmenskultur besonders spezifisch wichtige Merkmal, bzw. Charakteristikum nennen, bzw. jenes das bei der ausgeschriebenen Stelle von besonderer Relevanz ist.

Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen?
Ist es ein „Dream-Team“, sind es realistische Ansprüche und Erwartungen, die zur Persönlichkeit des Kandidaten passen oder ist es gar eine Antwort, die Ihre Interviewinformationen, das Umfeld und das Stellenprofil schon miteinbezieht? Achten Sie natürlich ganz besonders auf die Kongruenzen mit Ihrem bestehenden Team und Ihrer Unternehmenskultur, in welches der Kandidat bei einer Anstellung käme.

Welche Grundwerte und Prinzipien sind Ihnen bei Beruf und Arbeit besonders wichtig?
Dies könnten Erfolg, Leistung, Genauigkeit, Loyalität, Kundenorientierung, Lernbereitschaft und mehr sein. Interessant ist hier, welche Werte dies sind, ob der Kandidat überhaupt solche nennen kann, welches Berufs- und Menschenbild dahinter steckt und wie kompatibel es mit Ihrer Unternehmenskultur ist.

Viele weitere kommentierte Fragen obiger Art zum Cultural Fit und auch zu anderen relevanten Themenkreisen sind im untenstehenden Buch „Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen“ enthalten. Es ist bei Amazon in der Rubrik Recruiting oft der Nr. 1 Bestseller und hat zahlreiche positive Leser-Bewertungen.

DAS BUCH ZUM THEMA
_________________________

Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
Marco De Micheli
Klachbühlstrasse 50
8038 Zürich
0444811464
mail@praxium.ch
http://www.praxium.ch

Computer IT Software

F.A.Z.-Studie: GISA zählt zu Deutschlands begehrtesten IT-Arbeitgebern

F.A.Z.-Studie: GISA zählt zu Deutschlands begehrtesten IT-Arbeitgebern

Halle (Saale), 06. Dezember 2018 – GISA zählt zu den begehrtesten Arbeitgebern in der Branche IT und Kommunikation. Das ist das Ergebnis einer durch das F.A.Z.-Institut und das IMWF Institut für Management- und Wirtschaftsforschung veröffentlichten Studie.

Innerhalb der Branche IT und Kommunikation schafften es 20 Unternehmen in das Ranking Deutschlands begehrtester Arbeitgeber. GISA belegt Rang sieben.

Die Studie „Deutschlands begehrteste Arbeitgeber 2018“ untersuchte 5.000 Unternehmen aus 132 Branchen hinsichtlich ihrer Attraktivität als Arbeitgeber. Basis der Erhebung war eine Social Listening Analyse, in deren Rahmen knapp 15 Millionen deutschsprachige Online-Quellen untersucht wurden. Mit Hilfe von Verfahren der künstlichen Intelligenz wurde die Reputation der Unternehmen sowie deren Performance als Arbeitgeber hinsichtlich Wirtschaftlichkeit, Management, Produkte und Services sowie Nachhaltigkeit bewertet. Auch Kriterien wie Unternehmenskultur, flexible Arbeitszeiten oder Jobsicherheit spielten dabei eine Rolle.

Die Bestenliste verzeichnet insgesamt 507 Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen.

Zur Studie: http://iads.fazcdn.net/asv/begehrteste-arbeitgeber/F.A.Z._Verlagsspezial_Deutschlands-Begehrteste-Arbeitgeber_2018.pdf

Als IT-Spezialist und zertifizierter Cloud Service Provider bietet GISA intelligente IT-Lösungen komplett aus einer Hand: Von der Beratung über die Entwicklung und Implementierung bis hin zum Outsourcing kompletter Geschäftsprozesse und IT-Infrastrukturen. GISA beschäftigt mehr als 760 Mitarbeiter an sieben Standorten und Büros in Deutschland.

Kontakt
GISA
Ina Skrzypszak
Leipziger Chaussee 191 a
06122 Halle
0345 585 0
ina.skrzypszak@gisa.de
http://www.gisa.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

I.W.U. kürt Vioma GmbH zum Jahressieger 2018

Starke Unternehmenskultur sichert wirtschaftlichen Erfolg

I.W.U. kürt Vioma GmbH zum Jahressieger 2018

„Starke Kultur, Umfeld in dem man sich entfalten kann, zufriedene und engagierte Mitarbeiter“, lobte Laudator Markus Dauber der Initiative Wertvolle Unternehmenskultur (I.W.U.) bei der Preisübergabe am 29. Oktober in Offenburg. In der Jahreswertung der I.W.U. konnte die Vioma GmbH mit tollen Rückmeldungen der Mitarbeiter und Führungskräfte überzeugen. Das Ergebnis: Gesamtsieger der bundesweiten Initiative zur Stärkung der Unternehmenskultur 2018 und jede Menge neue Erkenntnisse, um noch besser zu werden.

Was heißt eigentlich eine starke Kultur?
Kultur ist wie eine Software. Ist die Software veraltet, kann selbst der beste Rechner nichts zuwege bringen. Übertragen auf die Wirtschaft heißt das, dass Strategie und Struktur eines Unternehmens erst dann Wirkung zeigen, wenn die Mitarbeiter anpacken. Ohne also die Verhaltensweise beziehungsweise die Denkweisen der Mitarbeiter zu kennen, lassen sich weder analoger noch digitaler Wandel vorantreiben. Doch leider gönnen sich die wenigsten Unternehmen dieses regelmäßige „Software-Update“. Nicht so die nunmehr ausgezeichnete Vioma GmbH, die sich der onlinebasierten Analyse unterzog und zugleich als Jahressieger 2018 hervorging. Auf die Frage „In unserem Unternehmen werden den Mitarbeitern gute Möglichkeiten zur Mitgestaltung des Unternehmens geboten?“ liegt der diesjährige Preisträger bei den Mitarbeitern deutlich über dem Durchschnitt aller teilnehmenden Unternehmen. Noch deutlicher fallen die Werte für den Technologie-Dienstleister zum Teil bei der Frage nach Weiterempfehlung an Freunde, im Bereich Change-Management und Fehlerkultur sowie der Work-Life-Balance aus. Eine offene Fehlerkultur oder die gemeinsame Erörterung von Verbesserungsmaßnahmen sind nur zwei ganz spezifische Schlüssel von vielen kleinen gelebten Maßnahmen, welche letztlich für die positive Grundstimmung im Unternehmen verantwortlich zeichnen.

Die Denkweise der Mitarbeiter verstehen und schätzen lernen
„Die greifbaren Ergebnisse bedeuten uns sehr viel, weil wir seit jeher die Mitarbeiter in den Fokus stellen. Und zwar nicht als leere Marketing-Phrase sondern als gelebtes Unternehmensideal“, erklärt Vioma-Geschäftsführer Swen Laempe. „Die unabhängige Abfrage und Auswertung durch die I.W.U. hilft, unsere Mitarbeiter und deren Verhalten noch besser zu verstehen. Und wir sehen uns bestätigt, mit unserer Philosophie auf dem richtigen Weg zu sein“, so nochmals Laempe. Das belegt unter anderem auch der Wert zur Frage, ob wirkungsvolle Maßnahmen gesetzt werden, um die Vereinbarkeit von Arbeit und Freizeit zu fördern. Mit 97,9 % Zustimmung der Mitarbeiter liegt Vioma um satte 35,8 Prozentpunkte über dem globalen Durchschnitt.

„Dauer-Aktualisierung“ und Mitarbeiter sichern Erfolg
Für die Führungsriege der Vioma bilden das hervorragende Abschneiden sowie die Auszeichnung durch die I.W.U. Grund zur Freude. Sich deshalb entspannt zurückzulehnen und auf den Lorbeeren auszuruhen, kommt dennoch nicht in Frage: „Wer nicht den entscheidenden Schritt vorne dran ist, wer Trends nicht erkennt und bewertet, wer seinen Modus nicht auf Dauer-Aktualisierung geschaltet hat, wird mittel- oder langfristig keinen Erfolg haben“, konstatiert Swen Laempe. „Und das geht letztlich nur gemeinsam mit unseren rund 60 Mitarbeitern, die unseren wirtschaftlichen Erfolg tagtäglich sichern und nach außen vertreten.“

Die Initiative Wertvolle Unternehmenskultur bietet „Fitnesstraining“ für Unternehmen. Unter den Schlagworten „Messen“, „Begleiten“, „Sichtbar machen“ und „Vernetzen“ bietet sie Unternehmen und Organisationen neben Orientierung und greifbaren Ergebnissen ein Netzwerk zur Weiterentwicklung.

Firmenkontakt
Initiative Wertvolle Unternehmenskultur
Leonhard Zintl
Markt 25
09648 Mittweida
03727/9444-104
info@wertvolle-unternehmenskultur.de
http://wertvolle-unternehmenskultur.de/

Pressekontakt
MM-PR GmbH
Raimund Spandel
Markt 21
95615 Marktredwitz
09231/96370
info@mm-pr.de
http://www.mm-pr.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Tarnen, täuschen und vertuschen – Was kommt danach?

HANSEATIC FORUM DIALOG – 25 Entscheider treffen sich zu einem selbstkritischen Dialog.

Tarnen, täuschen und vertuschen - Was kommt danach?

Gerhard Ludwig (Moderation), Kai Sudmann und Thomas Hentze (Hanseatic Legal Rechtsanwälte) (Bildquelle: Copyright 2018: Fotograf Peter Walther)

Das Entscheider-Format „HANSEATIC FORUM DIALOG“ hatte Menschen mit Führungsverantwortung zu einer Veranstaltung in den Hamburger Business Club eingeladen. Hier sprach der Psychologe, Buchautor und Business-Coach Dr. Frank Hagenow in seinem Impulsvortrag über die psychologischen Mechanismen in den Chefetagen sowie über sein neues Buch „Führen ohne Psychotricks“.

In der ausgebuchten Veranstaltung referierte Dr. Hagenow mit viel Humor und Tiefgang über die Werte und Fallstricke in der Führung und zeigte, warum es sich (auch wirtschaftlich) lohnt, Menschen mit Ethik und Anstand zu gewinnen. Mit seinen Vorträgen und Coachings unterstützt Dr. Hagenow Manager und Führungskräfte dabei, Ihre Führungskompetenzen zu reflektieren und zu erweitern.

Unter der inspirierenden Moderation von Gerhard Ludwig diskutierten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sehr angeregt über Ihre eigenen Erfahrungen. Problemstellungen und Herausforderungen aus dem Alltag eines Unternehmens wurden von den Teilnehmern eingebracht und diskutiert. Anschließend lieferte Dr. Hagenow noch hilfreiche Tipps für die konkrete Umsetzung im Business-Alltag und gab den Anwesenden auch einige Werkzeuge aus seiner „Manager-Toolbox“ mit auf den Weg.

Beim gemeinsamen Netzwerken ging die lebhafte Diskussion noch bis in den späten Abend weiter. Alle waren sich einig: Eine Führungskultur auf Augenhöhe mit Respekt und Wertschätzung zahlt sich langfristig aus – sowohl für die Unternehmen als auch für deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Mehr zum Thema „Führen ohne Psychotricks“ und dem Autor unter: www.frank-hagenow.com

Das Netzwerk für Entscheider und Führungskräfte. Wir organisieren Netzwerkveranstaltungen für Unternehmer und Inhaber. Unser Workshop-Format EinscheiderDIALOG bringt Unternehmen in Bewegung. In Kürze starten wir auch mit dem Format EntscheiderPODCAST auf allen Podcastkanälen.

Kontakt
EntscheiderWERK
Gerhard Ludwig
Gärtnerstr. 38d
25469 Halstenbek
017649879001
Gerhard.Ludwig@entscheiderwerk.de
http://Entscheiderwerk.de

Bildung Karriere Schulungen

9 Levels of Value Systems nun in der 2. Auflage in englischer Sprache

Internationalisierung der 9 Levels schreitet voran: „9 Levels of Value Systems: a developmental model for personal growth and the evolution of teams and organisations“ nun in zweiter Auflage

9 Levels of Value Systems nun in der 2. Auflage in englischer Sprache

Rainer Krumm stellt die zweite Auflage des ‚9 Levels of Value Systems‘ vor.

Der deutsche Markt der Trainer, Coaches und Berater arbeitet längst damit: die 9 Levels of Value Systems. Mithilfe dieses Tools können im Rahmen der Unternehmenskultur Werte einer Organisation mit ihren Teams sowie einzelnen Mitarbeitern sichtbar gemacht werden. Mit der zweiten Auflage des Buchs „9 Levels of Value Systems: a developmental model for personal growth and the evolution of teams and organisations“ hebt 9 Levels Global Geschäftsführer und Unternehmenskultur-Experte Rainer Krumm die fortschreitende Internationalisierung mit diesem Tool hervor.

„Nur sehr wenige Manager und Geschäftsführer sind in der Lage, die Unternehmenskultur zu definieren, zu erfassen oder gar zu beschreiben“, erklärt Krumm. Das Modell „9 Levels of Value Systems“ schaffe Klarheit in Sachen Unternehmenskultur und biete als praktisches Messinstrument die ideale Lösung für Trainer, Coaches und Berater, die Unternehmen darin unterstützen, Unternehmenskultur sichtbar und damit greifbar zu machen.

„Einzelpersonen, Teams und Organisationen erhalten eine völlig neue Perspektive auf die aktuelle Situation, die messbar dargestellt wird. Die Relevanz anderer Wertorientierungen ist daher leichter zu erkennen und zu verstehen“, so der Experte für Organisationsentwicklung weiter. Im Zuge der Analyse und der darauf aufgebauten Erkenntnisse werde zum einen das Verständnis für notwendige Veränderungsprozesse geschaffen und diese zum anderen leichter und erfolgreicher eingeleitet und umgesetzt.

Krumm gilt als Experte für Change-Prozesse mit über 25 Jahren Erfahrung in diesem Bereich. Als Managementtrainer, Berater und Coach kombiniert er sein Fachwissen mit den neuesten Forschungsergebnissen.

Das Buch ist in zweiter Auflage erhältlich unter:
https://amzn.to/2PRtTRS

Mehr Informationen zu „9 Levels of Value Systems“ finden Sie unter: www.9levels.com

Die 9 Levels Deutschland GmbH ist Lizenzinhaber für die 9 Levels of Value Systems in Deutschland. Als wissenschaftlich fundiertes Analysetool basierend auf der Forschung von Clare W. Graves werden damit die Wertesysteme von Einzelpersonen, Teams und ganzen Organisationen sichtbar gemacht und Entwicklungsimpulse aufgezeigt. In den Zertifizierungen zum 9 Levels-Berater werden interessierte Berater, Trainer, Coaches, Geschäftsführer, Führungskräfte sowie Personal- und Organisationsentwickler darin ausgebildet, die Werteanalysen selbst vorzunehmen und bei Themen wie Kulturwandel, Change, Führung, Team, Vertrieb und mehr professionell wie pragmatisch in die Anwendung zu bringen.

Kontakt
9 LEVELS
Rainer Krumm
Eywiesenstr. 6
88212 Ravensburg
+49 751 36344 – 999
info@9levels.de
http://www.9levels.de