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Experten-Interview: Wann beginnt die Arbeitszeit?

ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer über die Definition von Arbeitszeit

Umziehen vor Schichtbeginn? Durchfegen nach Schichtende? Während der Dienstreise mit der Bahn mit dem Kunden telefonieren? Naturgemäß haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber oft recht unterschiedliche Auffassungen davon, was als Arbeitszeit gilt, die vergütet werden muss und was als Pause verstanden wird. ARAG Rechtsexperte Tobias Klingelhöfer klärt auf.

Wann beginnt und wann endet die echte Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: Im Einzelhandel und der Gastronomie ist es üblich, dass Angestellte ihren Arbeitsplatz nach den Öffnungszeiten aufräumen. Wenn zum Beispiel nach dem Kehraus in einer Kneipe die Stühle hochgestellt und die Kaffeemaschine gereinigt werden müssen, gehört das zur Arbeitszeit eindeutig dazu. Diese muss selbstverständlich entlohnt werden. Das gleiche gilt, wenn ein Kunde erst nach Ladenschluss das Geschäft verlässt. Die Zeit, die der Arbeitnehmer dadurch verspätet seinen Feierabend antreten kann, ist Arbeitszeit, die vergütet werden muss. Die Arbeitszeit tickt übrigens auch dann schon, wenn Computer oder andere Geräte hochgefahren werden. Diese Zeit ist die Rüstzeit, die bezahlt werden muss.

Gehören An- und Ausziehen zur Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, bereits bei Schichtbeginn bestimmte Arbeitskleidung zu tragen und diese erst im Betrieb anzuziehen, so gehört das An- und Ausziehen schon zur Arbeitszeit (BAG, Az.: 5 AZR 678/11). Wer in Uniform arbeitet, darf diese Arbeitskleidung oftmals nicht nach Hause nehmen, kann sich demzufolge also erst auf der Dienststelle anziehen. Dies ist Arbeitszeit. Anders sieht es allerdings mit der Dusche nach getaner Arbeit aus. Die ist auch nach neuester Einschätzung des Landesarbeitsgerichtes (LAG) Düsseldorf Privatsache (Az.: 9 Sa 425/15) .

Müssen kurze Pausen bezahlt werden?
Tobias Klingelhöfer: Eine Mittagspause beginnt bereits ab 15 Minuten. Arbeitnehmern steht ab einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden eine Mittagspause zu; das regelt das Arbeitszeitgesetz. Sie ist grundsätzlich unbezahlt, eine Bezahlung kann aber im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt sein. Ein kurzer Gang zur Toilette ist natürlich auch erlaubt und gehört in aller Regel auch zur bezahlten Arbeitszeit. Anders ist die Rechtslage bei der kurzen Unterbrechung für eine Zigarette oder einen Kaffee zwischendurch. Der Arbeitgeber darf diese durchaus ganz verbieten oder kann die Zahl der dafür erlaubten Pausen frei festlegen. Während der gesetzlich vorgeschriebenen Mittagspause können Arbeitnehmer allerdings so viel rauchen und Kaffee holen, wie sie wollen. Werden kurze Pausen vom Chef geduldet, sollten Arbeitgeber diese jedoch nicht überstrapazieren. Wird es dem Chef damit nämlich zu bunt, darf er abmahnen.

Sind Dienstreisen Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: Geschäftsreisen zu Messen, Kundenbesuchen oder Geschäftspartnern sind in vielen Jobs unerlässlich. Dabei gelten für Arbeitnehmer ganz eigene Regeln. Wer beispielsweise den Dienstwagen an den Ort des Treffens lenkt, arbeitet im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, der Beifahrer allerdings hat während der Fahrt Freizeit. Es sei denn, beide unterhalten sich geschäftlich und bereiten sich so auf den kommenden Arbeitseinsatz vor. Dann kann auch die Anreise im Dienstwagen als Arbeitszeit gelten. Wer Bahn oder Flugzeug nimmt und sich dabei ganz auf seine Unterlagen oder den Laptop-Bildschirm konzentriert, der arbeitet. Wer im Flieger aber lieber ein Buch liest oder schläft, kann diese Zeit nicht als Arbeitszeit geltend machen. Auch das Meeting mit dem Chef im Zug oder die Besprechung mit einem Kollegen gilt dann als Arbeitszeit. Am Zielort angekommen, zählt die normale Arbeitszeit. Wie es sich dann mit der Arbeitszeit, Überstunden und Spesen verhält, regeln die Arbeitgeber häufig in eigenen Vereinbarungen. Der Gesetzgeber hält sich da meist vornehm zurück.

Welche Wege gehören zur Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: Wenn der Arbeitnehmer regelmäßig zum Kunden fährt und gar keinen festen Arbeitsplatz hat – wie etwa Außendienstmitarbeiter, Kraftfahrer oder Vertreter – muss seine Fahrtzeit zum Kunden vergütet werden. Dazu gehören natürlich auch die erste Fahrt von Zuhause zum Kunden und die letzte Fahrt zurück. Arbeitet der Mitarbeiter jedoch hauptsächlich im Unternehmen und muss nur ab und zu einen Kunden besuchen, ist die Fahrt von Zuhause zum Kunden keine zu vergütende Arbeitszeit. Genauso wenig wie die sogenannten Wegezeiten, also der Weg von Daheim zur Arbeit und zurück.

Sind Bereitschaftsdienste Arbeitszeit?
Tobias Klingelhöfer: Hier muss man zwischen dem klassischen Bereitschaftsdienst und der Rufbereitschaft unterscheiden. Wer sich im Bereitschaftsdienst befindet, muss sich in der Nähe seines Arbeitsplatzes aufhalten, um den Dienst bei Bedarf sofort antreten zu können. Dies gilt als Arbeitszeit, die in vollem Umfang auf die gesetzlich vorgeschriebene Wochenarbeitszeit von maximal 48 Stunden angerechnet wird. Ausnahmen können nur durch oder aufgrund eines Tarifvertrags gemacht werden. Bezahlt werden muss der Bereitschaftsdienst auch, aber der Stundenlohn darf niedriger ausfallen. Der Mindestlohn muss jedoch eingehalten werden. Die Rufbereitschaft hingegen wird nicht als Arbeits-, sondern als Ruhezeit gewertet, da der Mitarbeiter sich nicht am oder in der Nähe des Arbeitsplatzes aufhalten, sondern lediglich per Telefon erreichbar bleiben muss. Daher gibt es auch keinen Anspruch auf Vergütung.

Arztbesuche gehören in die Freizeit?
Tobias Klingelhöfer: Erkrankt ein Arbeitnehmer spontan am Arbeitsplatz oder verletzt er sich während der Arbeit, muss er natürlich umgehend einen Arzt aufsuchen und hat Anspruch auf bezahlte Freistellung. Der jährliche Zahnarztbesuch sollte allerdings in die Freizeit verlegt werden.

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Martin Liebert von Allgeier Experts Pro in Tarifkommission des Branchenverbands iGZ berufen

Martin Liebert von Allgeier Experts Pro in Tarifkommission des Branchenverbands iGZ berufen

Die iGZ-Tarifkommission traf sich zur konstituierenden Sitzung im Verbandssitz in Münster.

München/Münster, Juni 2017 – Der Prokurist von Allgeier Experts Pro (vormals tecops personal), Martin Liebert, ist in den Kreis der stimmberechtigten Mitglieder bei der Tarifkommission des Interessenverbands Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (iGZ) berufen worden. Die Wahl in das Gremium des stärksten Branchenverbands im deutschen Zeitarbeitsmarkt erfolgte bereits beim Bundeskongress im April, die konstituierende Sitzung des 21-köpfigen Gremiums fand jetzt in Münster statt. Der Volljurist Martin Liebert verfügt über langjährige Branchenerfahrung und ist bereits seit 17 Jahren im Unternehmen aktiv: „Der Tarifkommission des iGZ kommt aufgrund ihrer Aufgaben bei den Abschlüssen von Tarifverträgen eine zentrale Rolle innerhalb der Branche zu. Deshalb freut es mich sehr, dass ich als Vertreter der Allgeier Experts Pro Einfluss nehmen und die Entwicklung des gesamten Markts mitgestalten darf.“

Der Tarifkommission des Verbands mit Sitz in Münster und 3.300 Mitgliedern gehören 21 stimmberechtigte Mitglieder aus den Reihen der Mitgliedsunternehmen an, die jeweils für zwei Jahre bei der ordentlichen iGZ-Hauptversammlung gewählt werden. Die Kommission bildet dabei nicht nur sämtliche Bundesländer, sondern auch die unterschiedlichen Personaldienstleistungsstrukturen ab. Zu ihren Aufgaben zählen die inhaltliche Vorbereitung von Tarifverträgen, die Aufnahme und Beendigung von Tarifverhandlungen sowie die Kündigung von Tarifverträgen.

Allgeier Experts Pro bildet innerhalb der Muttergesellschaft Allgeier Experts SE (Wiesbaden), die zu den führenden deutschen Anbietern von Personal- und Projektservices für IT und Engineering gehört, den Bereich Temp ab und stellt im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung Unternehmen Experten und Fachkräfte zur Verfügung.

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Allgeier Experts ist ein führender deutscher Anbieter von Personal- und Projektservices für IT und Engineering. Die Division der Allgeier SE bündelt das Know-how und die Branchenexpertise der Allgeier Tochtergesellschaften Goetzfried AG, Allgeier Experts Pro GmbH, U.N.P., Goetzfried Professionals, Allgeier Experts Medical, SearchConsult, Oxygen und Allgeier Experts Services. An 29 Standorten betreut Allgeier Experts mehr als 1.000 nationale und internationale Unternehmenskunden und öffentliche Auftraggeber. Mit 262 Millionen Euro Umsatz und 2.800 Mitarbeitern zählt Allgeier Experts gemäß Lünendonk®-Marktsegmentstudie zu den
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Dr. Timm Eifler in Tarifkommission des Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ) gewählt

Hamburg, 10. April 2017 – hanfried Gründer und geschäftsführender Gesellschafter Dr. Timm Eifler ist ab sofort Mitglied der Tarifkommission des iGZ (Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen). Er wurde beim Bundeskongress des iGZ am 05.04.2017 in Bonn, der im ehemaligen Plenarsaal des Bundestags stattfand, in das Gremium gewählt.
Die Tarifkommission des iGZ bereitet die Tarifverhandlungen inhaltlich vor und begleitet die Verhandlungen. Sie beschließt über die Aufnahme und Beendigung von Tarifverhandlungen und vertritt die Interessen der Mitgliedsunternehmen auf dieser Ebene. Die Tarifkommission besteht aus 20 Mitgliedern, die von der Mitgliederversammlung gewählt wird. Eiflers Amtsperiode beträgt zunächst zwei Jahre.

„Ich freue mich über die Wahl in die Tarifkommission“, so der gelernte Jurist. „Wir kämpfen schon lange für den Ruf und die Qualität unserer Branche. Entsprechend kann ich mich auch in meiner neuen Funktion beim iGZ gut einbringen und helfen, die Zukunftsfähigkeit unserer Tarifverträge weiter zu entwickeln. Dafür ist ein Dialog der Tarifpartner auf Augenhöhe unumgänglich und sinnvoll – schließlich können Arbeitnehmer und Arbeitgebervertreter die Belange der Branche deutlich besser einschätzen als der Gesetzgeber“.

Eifler und die hanfried Gruppe engagieren sich bereits seit Jahren bei der RAL Gütegemeinschaft Personaldienstleistungen im Bereich Qualitätsmanagement für Zeitarbeitsunternehmen.

Weitere Informationen finden Sie unter www.hanfried.com

Über die hanfried-Gruppe:
Die hanfried GmbH ist ein inhabergeführter Personaldienstleister mit Sitz in Hamburg. Zur Philosophie der drei Geschäftsführer Dr. Timm Eifler, Arne Östlind und Gunther Zimmermann zählt der faire und offene Umgang mit den Mitarbeitern, die meist übertariflich bezahlt werden. 2011 wurde hanfried das RAL Gütezeichen Personaldienstleistungen verliehen. Von der Zeitarbeit über die Personalvermittlung bis zum Coaching und Training – hanfried steht für anspruchsvolle Dienstleistungen im Personalbereich. Das Unternehmen wurde 2000 gegründet und hat Standorte in Hamburg, Bremen, Wilhelmshaven, Dortmund, Berlin und Oldenburg. Seit März 2010 ist die Job@ctive GmbH eine hundertprozentige Tochter der hanfried GmbH. Job@ctive ist seit über zehn Jahren als eigenständiges Unternehmen am Markt aktiv. Hervorgegangen ist Job@ctive im Jahr 2001 aus der ehemaligen Personalbeschaffung und des Mitarbeiter-Poolmanagements des Bayer-Konzerns. Bis zum Februar 2010 war Job@ctive eine

Tochtergesellschaft der Bayer Business Service GmbH. Job@ctive betreibt Niederlassungen in Leverkusen, Berlin, Frankfurt und Düsseldorf. Das Gesamtunternehmen beschäftigt derzeit über 800 externe und 70 interne Mitarbeiter.

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20099 Hamburg
Tel: 040 – 8222 002 664
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Die hanfried GmbH ist ein inhabergeführter Personaldienstleister mit Sitz in Hamburg. Zur Philosophie der drei Geschäftsführer Dr. Timm Eifler, Arne Östlind und Gunther Zimmermann zählt der faire und offene Umgang mit den Mitarbeitern, die meist übertariflich bezahlt werden. 2011 wurde hanfried das RAL Gütezeichen Personaldienstleistungen verliehen. Von der Zeitarbeit über die Personalvermittlung bis zum Coaching und Training – hanfried steht für anspruchsvolle Dienstleistungen im Personalbereich.

Das Unternehmen wurde 2000 gegründet, und hat Standorte in Hamburg, Bremen, Wilhelmshaven, Dortmund,Berlin und Oldenburg. Seit März 2010 ist Die Job@ctive GmbH eine hundertprozentige Tochter der hanfried GmbH. Hervorgegangen ist Job@ctive im Jahr 2001 aus der ehemaligen Personalbeschaffung und des Mitarbeiter-Poolmanagements des Bayer-Konzerns. Bis zum Februar 2010 war Job@ctive eine Tochtergesellschaft der Bayer Business Service GmbH. Job@ctive betreibt Niederlassungen in Leverkusen, Berlin, Frankfurt und Düsseldorf. Das Gesamtunternehmen beschäftigt derzeit über 800externe und 70 interne Mitarbeiter.

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Politik Recht Gesellschaft

Bundesverfassungsgericht mit Tarifeinheitsgesetz beschäftigt – worum geht es?

Rechtsanwalt Jochen Resch im Gespräch mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Bundesverfassungsgericht mit Tarifeinheitsgesetz beschäftigt - worum geht es?

Arbeitsrecht

Rechtsanwalt Resch: Das Bundesverfassungsgericht hat unlängst über das Tarifeinheitsgesetz verhandelt. Was hat es eigentlich mit diesem Gesetz auf sich?

Rechtsanwalt Bredereck: Die Idee des Tarifeinheitsgesetzes ist, dass bei unterschiedlichen Tarifregelungen in einem Betrieb nur der Tarifvertrag von der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern in diesem Betrieb gelten soll. Das hat für Gewerkschaften mit weniger Mitgliedern zur Folge, dass sie nur noch diesen Tarifvertrag inhaltsgleich übernehmen können. Das ist für Arbeitgeber und große Gewerkschaften natürlich schön. Die kleineren Gewerkschaften waren nicht begeistert, mit der Folge der Verfassungsbeschwerden, die nun vor dem Bundesverfassungsgericht verhandelt wurden.

Rechtsanwalt Resch: Welches Ergebnis ist am Ende zu erwarten?

Fachanwalt Bredereck: Schwer zu sagen, mit einem Urteil ist wohl erst im Herbst zu rechnen. Es ging dem Bundesverfassungsgericht zu Beginn der Verhandlung auch noch viel um grundsätzliche Fragen hinsichtlich der Umsetzung des Gesetzes. Ich bin aber von Anfang an der Meinung gewesen, dass sich Frau Nahles hier auf dünnem Eis bewegt.

Rechtsanwalt Resch: Warum geht sie das Risiko überhaupt ein mit so einem Gesetz, dass möglicherweise wieder gekippt wird?

Fachanwalt Bredereck: Speziell nach dem letzten Lokführerstreik war eine große Mehrheit an Wählern extrem genervt. Das Problem ist, dass Gewerkschaften mit Mitgliedern in Schlüsselpositionen (eben Zugführer aber auch Piloten oder Erzieher) den Betrieb in Deutschland lahmlegen können und dies eben auch wiederholt getan haben. Dadurch macht sich das Gefühl breit, dass ich mein Kind nicht in die Kita bringen kann, weil die Erzieher streiken. Dann will ich Geld für eine private Betreuung vom Konto abheben, kein Geld im Automaten, da die Geldboten streiken. Zum Zug brauche ich gar nicht gehen, weil die Zugführer streiken und will dann fliegen, aber nun streiken auch noch die Piloten.

Rechtsanwalt Resch: Aber das Recht zu streiken ist schließlich ausdrücklich im Grundgesetz festgehalten. Die tun ja nichts, was sie nicht dürften.

Fachanwalt Bredereck: Das stimmt und das wird ja vermutlich auch zur Folge haben, dass das Tarifeinheitsgesetz vor dem Bundesverfassungsgericht scheitert. Auf der anderen Seite ist es aber auch absurd, wenn in einem Unternehmen mehrere Gewerkschaften auf den Abschluss unterschiedlicher Tarifverträge konkurrierend gegenüber dem Arbeitgeber Arbeitskämpfe veranstalten. Was soll der Arbeitgeber denn dann machen?

Rechtsanwalt Resch: Und nun?

Fachanwalt Bredereck: Irgendetwas wird sich in Zukunft ändern müssen, da bin ich sicher. Ob das schon durch dieses Tarifeinheitsgesetz gelingt, da bin ich skeptisch.

Rechtsanwalt Resch: Du hast also keine Lösung?

Fachanwalt Bredereck: So richtig fällt mir nichts ein. Es wird aber auf Dauer nicht funktionieren, dass einige Mitarbeiter in Schlüsselpositionen, wie zum Beispiel bei der Bahn die Lokführer, das Streikrecht dafür benutzen, gegenüber den anderen Mitarbeitern in Vorteil zu gelangen. Umgekehrt gefällt mir aber auch nicht, dass die großen Gewerkschaften mithilfe der Politik versuchen, über das Tarifeinheitsgesetz die Kleinen auszubooten.

Rechtsanwalt Resch: Es bleibt also spannend, danke.

25.1.2017

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SOKA Bau Tarifvertrag nicht allgemeinverbindlich – Ein Paukenschlag des BAG?

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Ein Interview von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Das BAG stellt im Beschluss vom 21.09.2016, Az. 10 ABR 48/15, fest, dass die Erklärung über die Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages 2014 über die Sozialkasse Bau (SOKA Bau) nicht wirksam war. Der Beitrag umreißt die ersten Folgerungen aus diesem Beschluss.

Fachanwalt Bredereck: Das BAG hat einen Beschluss gefasst, in dem die Erklärung über die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages für unwirksam erklärt wurde. Hat das tatsächlich so gravierende Auswirkungen wie Du glaubst?

Fachanwalt Dineiger: Der Beschluss betraf die Sozialkasse des Baugewerbes in Deutschland. Auf den ersten Blick ist der Beschluss sicher unscheinbar, die Auswirkungen sind aber gravierend.

Fachanwalt Bredereck: Dann werden wir uns damit zu beschäftigen haben. Klären wir doch zunächst, was die Sozialkasse des Baugewerbes eigentlich ist.

Fachanwalt Dineiger: Die Sozialkasse des Baugewerbes ist eine gemeinsame Einrichtung der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände des Bauhauptgewerbes in Deutschland. Diese Sozialkasse leistet Urlaubsgeld und Sonderleistungen wie betriebliche Altersvorsorge für die Arbeitnehmer des Bauhauptgewerbes in Deutschland. Es handelt sich dabei um eine relativ einmalige Einrichtung.

Fachanwalt Bredereck: Wer zahlt denn in diese Sozialkasse ein?

Fachanwalt Dineiger: In diese Sozialkasse würden grundsätzlich nur die Arbeitgeber (und natürlich auch die Arbeitnehmer) einzahlen, die tarifgebunden sind. Nachdem dieser Tarifvertrag aber für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, heißt das, dass alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Bauhauptgewerbe in Deutschland in diese Sozialkasse einbezahlt haben und einbezahlen.

Fachanwalt Bredereck: Warum ist dieser Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden? Unter welchen Voraussetzungen ist es dazu gekommen?

Fachanwalt Dineiger: Wie auch in der Vergangenheit ist für das Jahr 2014 der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden, weil das Bundesarbeitsministerium davon ausgegangen ist, dass die Voraussetzungen des § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) vorliegen. Danach kann ein Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt werden, wenn ein öffentliches Interesse an dieser Allgemeinverbindlicherklärung vorliegt oder die tarifgebundenen Arbeitgeber mehr als 50 % der Arbeitnehmer in dieser Branche beschäftigen.

Fachanwalt Bredereck: Das war offensichtlich nicht der Fall?

Fachanwalt Dineiger: Nein, eben gerade nicht. Tatsächlich hat das BAG festgestellt, dass beide Voraussetzungen für eine solche Allgemeinverbindlicherklärung nicht vorgelegen haben. Wenn das allerdings der Fall ist, darf ein Tarifvertrag nicht für allgemeinverbindlich erklärt werden.

Fachanwalt Bredereck: Was heißt das dann jetzt?

Fachanwalt Dineiger: Das ist gerade der Punkt, der diese Entscheidung so spektakulär macht. Wenn der Tarifvertrag nicht allgemeinverbindlich ist, dann müssen nicht tarifgebundene Arbeitgeber auch nicht in die Sozialkasse einbezahlt. Genau das haben sie aber in all den Jahren getan, in denen dieser Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Fachanwalt Bredereck: Das heißt also, es werden Rückforderungsansprüche entstehen?

Fachanwalt Dineiger: Genau das ist das Problem. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Beiträge, die sie nicht in die Sozialkasse einbezahlen mussten, jetzt zurückfordern. Intern geht die Arbeitsgerichtsbarkeit davon aus, dass es sich um Rückforderungen im Bereich von Milliarden von Euro handeln könnte. Es kann also durchaus eine Klagewelle auf die SOKA-Bau zu rollen. Im Dezember entscheidet das Bundesarbeitsgericht möglicherweise auch noch über weitere Tarifverträge der SOKA Bau aus anderen Jahren.

Fachanwalt Bredereck: Wie geht es jetzt weiter? Und was müssen betroffene Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten?

Fachanwalt Dineiger: Zunächst müssen wir den Volltext der Entscheidung abwarten. Nicht tarifgebundene Zahlungsverpflichtete, also sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer, sollten aber bereits jetzt zusammenstellen, welche Zahlungen sie an die SOKA Bau in den betroffenen Jahren geleistet haben. Vorsorglich sollten diese Rückzahlungspflichten schnellstmöglich zunächst einmal schriftlich unter Fristsetzung angemeldet und gegebenenfalls dann auch gerichtlich durchgesetzt werden, damit die Ansprüche noch gesichert werden können.

Fachanwalt Bredereck: Wir bleiben dran. Die Einzelheiten stellen wir in einem weiteren Interview vor.

10.10.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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Akademiker in der Chemie: Mindestjahresbezüge steigen insgesamt um 5,3 Prozent

Chemie-Arbeitgeber (BAVC) und Chemie-Führungskräfte (VAA) haben die Mindestjahresbezüge für akademisch gebildete naturwissenschaftliche und technische Angestellte neu ausgehandelt.

(Mynewsdesk) Der entsprechende Tarifvertrag zwischen dem Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und dem Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA) wurde am 5. August 2016 in Köln abgeschlossen. Für das Jahr 2016 betragen die tariflichen Mindestjahresbezüge im zweiten Beschäftigungsjahr demnach

• 62.600 Euro für diplomierte Angestellte und Angestellte mit Masterabschluss,
• 73.000 Euro für Angestellte mit Promotion.

Im Jahr 2017 erhöhen sich diese Beträge auf

• 64.200 Euro für diplomierte Angestellte und Angestellte mit Masterabschluss,
• 74.825 Euro für Angestellte mit Promotion.

Die Erhöhung entspricht dem im allgemeinen Tarifbereich vorgenommenen Tarifabschluss unter Berücksichtigung des Charakters kalenderjährlich gezahlter Mindestjahresbezüge.

Für das erste Jahr der Beschäftigung können die Bezüge wie bisher zwischen Arbeitgeber und Angestellten frei vereinbart werden. Es wurde zudem vereinbart, Gespräche über eine künftige Entwicklung des Tarifvertrages über Mindestjahresbezüge für akademisch gebildete Angestellte in der chemischen Industrie aufzunehmen.

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Die Führungskräfte Chemie sind zusammengeschlossen im Verband angestellter Akademiker und leitender Angestellter der chemischen Industrie (VAA). Als Berufsverband und Berufsgewerkschaft vertritt der VAA die Interessen von rund 30.000 Führungskräften aller Berufsgruppen in der chemischen Industrie und den angrenzenden Branchen. Zur firmenübergreifenden Branchenvertretung schließt der VAA Tarifverträge und führt einen intensiven Dialog mit den Sozialpartnern und weiteren Organisationen der Chemie.

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Starke Tarifgemeinschaft

(Mynewsdesk) Bremerhaven/München, 14. Juli 2015 – Nordsee tritt mit Wirkung zum 1. Januar 2016 mit seinen rd. 4.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dem bundesweiten Mantel- und Entgelttarifvertrag der Systemgastronomie bei und stärkt damit den Flächentarifvertrag der Systemgastronomie. Mantel- und Entgelttarifvertrag wurden zuletzt im Dezember 2014 zwischen dem Bundesverband der Systemgastronomie e.V. (BdS) und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) verhandelt und sind seit dem 1. Januar 2015 in Kraft.

Nordsee ist bereits seit dem Jahr 2010 engagiertes Mitglied des BdS und gestaltete die Arbeitsbedingungen bisher über eigene Haustarifverträge und betriebliche Regelungen.

BdS-Präsident Wolfgang Goebel zum Beitritt von Nordsee zum BdS-Tarifvertrag: „Wir sind stolz und froh, dass eine traditionsreiche Marke wie Nordsee der BdS-Tarifgemeinschaft beitritt. Seit dem 1. Januar 2015 gilt das neue BdS-Tarifpaket und ein wesentlicher Bestandteil unserer Wertegemeinschaft ist die zwingende Tarifbindung. Die Branche hat es aus eigener Kraft geschafft, unabhängig von einem gesetzlichen Mindestlohn ihre Arbeitsbedingungen zu gestalten und für Beschäftigte und Unternehmer gleichermaßen attraktiv zu sein.“

Hiltrud Seggewiß, Vorsitzende der Geschäftsführung: „Nordsee ist europaweit die Nummer eins in der Fischsystemgastronomie. Mit unserem Beitritt zum BdS bekennen wir uns deutlicher als bisher zur Systemgastronomie, denn von den drei Verkaufskanälen Einzelhandel, Snack und Restaurant prägen die beiden zuletzt genannten Formen Marke und Wachstum am stärksten. Nordsee spricht auch gegenüber den Franchisepartnern die Empfehlung aus, dem Wertesystem des BdS beizutreten. Nordsee hatte als erstes Unternehmen der Systemgastronomie und vor einer gesetzlichen Regelung den Mindestlohn bereits zum 1.Juli 2014 eingeführt.“

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im Bundesverband der Systemgastronomie e.V. (BdS) .

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http://www.themenportal.de/politik/starke-tarifgemeinschaft-54757

Über den Bundesverband der Systemgastronomie e.V.

Der Bundesverband der Systemgastronomie e.V. (BdS) ist als Arbeitgeber- und Wirtschaftsverband die umfassende Branchenvertretung der Systemgastronomie Deutschlands.

Zu den Mitgliedern zählen unter anderem Burger King, KFC, McDonalds, Pizza Hut, Starbucks und Vapiano. Die BdS-Mitgliedsmarken erwirtschafteten 2014 mit über 100.000 Beschäftigten rund fünf Milliarden Euro in über 2.700 Standorten. 2014 wurden rund 2.500 Menschen in den Betrieben der BdS-Mitglieder ausgebildet. Der BdS ist ein Verband mit zwingender Tarifbindung. Im Dezember 2014 hat der BdS mit seinem Tarifpartner der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG), einen neuen Entgelttarifvertrag und einen neuen Manteltarifvertrag für die bundesweit über 100.000 Beschäftigten der deutschen Systemgastronomie abgeschlossen. 

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„Was bedeutet Vertrauenarbeitszeit für Arbeitnehmer?“ – Verbraucherinformation der D.A.S. Rechtsschutzversicherung

Rechtliche Hintergründe des Arbeitszeitmodells

"Was bedeutet Vertrauenarbeitszeit für Arbeitnehmer?" - Verbraucherinformation der D.A.S. Rechtsschutzversicherung

Mehr Eigenverantwortung und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit: Mit diesen Schlagwörtern wird die Vertrauensarbeitszeit oft beschrieben. Gerade für berufstätige Eltern ist das Arbeitszeitmodell interessant. Mehr als 50 Prozent aller deutschen Unternehmen bieten es laut dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln daher speziell für Arbeitnehmer mit Familie an. Auch die Arbeitgeber profitieren davon, denn sie können so unterschiedliche Arbeitsauslastungen besser ausgleichen und den administrativen Aufwand verringern. Doch viele Arbeitnehmer haben Fragen: Gibt es trotz aller Freiheiten auch feste Arbeitszeiten? An wen kann ich mich wenden, wenn die Arbeitsstunden aus dem Ruder laufen? Michaela Zientek, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung, klärt auf.

Was bedeutet Vertrauensarbeitszeit?

Bei der Vertrauensarbeitszeit steht die zu bewältigende Aufgabe im Vordergrund, beispielsweise die Neugewinnung eines Kunden im Vertrieb oder die Programmierung eines neuen Softwareprogramms. Wann der Arbeitnehmer die Aufgabe erledigt, ist ihm überlassen – Hauptsache, er bewältigt sie termingerecht. „Eine Anwesenheitspflicht, feste Arbeitszeiten oder eine Zeiterfassung gibt es in der Regel nicht. Der Vorgesetzte „vertraut“ seinem Angestellten, und überlässt es ihm, die eigene Arbeitszeit eigenverantwortlich auf die anfallenden Aufgaben zu verteilen“, ergänzt Michaela Zientek, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Das heißt: Fällt viel Arbeit an, muss der Mitarbeiter unter Umständen Mehrarbeit leisten, die er in Zeiten von geringerer Arbeitsauslastung als Freizeit nehmen kann. Gerade Unternehmen, deren Angestellte häufig unterwegs sind und oft vom Heimbüro aus arbeiten, beispielsweise Mitarbeiter im Vertrieb oder der Beratung, nutzen die Vertrauensarbeitszeit. Auch für Firmen mit projektbasierten Tätigkeiten wie Softwareentwicklung ist sie interessant. Zudem gilt das Modell häufig für leitende Angestellte.

Vertrauensarbeitszeit im Unternehmensalltag

Für die Mitarbeiter bedeutet die Vertrauensarbeitszeit zum einen viel Eigenverantwortung, aber auch ein hohes Maß an Selbstdisziplin. Oft bestehen Bedenken, dass die Vertrauensarbeitszeit im Arbeitsalltag zu einer dauerhaften Mehrarbeit führt, weil es Zeiten mit wenig Arbeit gar nicht gibt. „Auch bei der Vertrauensarbeitszeit muss der Arbeitgeber die gesetzlichen und tariflichen Arbeitszeitregelungen einhalten“, beruhigt die D.A.S. Juristin. „Die rechtliche Grundlage bildet dabei das Arbeitszeitgesetz (ArbZG).“ Es soll die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten. Das Arbeitszeitgesetz legt die Grenzen für die Arbeitszeitgestaltung fest – unabhängig davon, ob ein Betrieb Zeiterfassung oder Vertrauensarbeitszeit hat. So darf die Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag nur dann auf 10 Stunden verlängert werden, wenn über sechs Monate hinweg pro Tag immer noch ein Durchschnitt von acht Stunden eingehalten wird (§3 ArbZG). Darüber hinaus gelten für den Arbeitgeber die sogenannten Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten. Damit will der Gesetzgeber vermeiden, dass die vorgegebene Arbeitszeit in den vereinbarten Zielvorgaben zu knapp bemessen ist oder die gesetzlichen Arbeitszeiten nicht eingehalten werden. Das bedeutet: Arbeitet der Mitarbeiter mehr als die vorgeschriebene werktägliche Arbeitszeit, muss sein Chef das notieren und die Unterlagen zwei Jahre lang aufbewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Meist überträgt er diese Pflichten seinen Angestellten. Das bedeutet, sie müssen Stundenzettel oder ähnliche Listen führen.

Voraussetzungen für die Vertrauensarbeitszeit

Die Vertrauensarbeitszeit muss entweder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag verankert werden. Gibt es einen Betriebsrat, so ist dessen Zustimmung notwendig. Meist legt der Arbeitgeber vertraglich einen Zeitrahmen fest, in dem der Mitarbeiter die Aufgaben erledigen soll, beispielsweise zwischen 7 Uhr und 21 Uhr. Ob der Angestellte dann bereits um Punkt 7 Uhr zum ersten Kundengespräch unterwegs ist oder erst gegen 10 Uhr beginnt, liegt bei ihm. Zudem vereinbaren Vorgesetzter und Mitarbeiter im Rahmen einer Zielvereinbarung, welche Arbeitsziele in welcher Zeit erreicht werden sollen. Ebenfalls wichtig: Eine Regelung für den Fall, dass der Mitarbeiter ständig mehr als die gesetzlich zulässige Tagesarbeitszeit arbeitet, diese Stunden aber wegen der Arbeitsbelastung nicht mit freier Zeit ausgleichen kann. Darüber hinaus sollten alle Beteiligten festlegen, welche Ansprechpartner der Mitarbeiter hat, wenn er sich beispielsweise durch die Vertrauensarbeitszeit unter Druck fühlt, immer Mehrarbeit zu leisten. Hier empfiehlt die D.A.S. Expertin, die Ober- und Untergrenzen für die Arbeitszeiten vertraglich festzuhalten. „Wichtig ist, dass der Mitarbeiter seine Arbeitszeiten korrekt protokolliert. Außerdem sollte er rechtzeitig seinen Chef informieren, wenn der ursprünglich vereinbarte Zeitrahmen für eine Aufgabe einfach nicht ausreicht oder die Belastung zu groß wird“, rät Michaela Zientek.
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Kurzfassung:

Vertrauensarbeitszeit: Das sollten Arbeitnehmer wissen

Rechtliche Hintergründe von Michaela Zientek, Rechtsexpertin der D.A.S. Rechtsschutzversicherung

-*Keine Zeiterfassung
Eine Anwesenheitspflicht, feste Arbeitszeiten oder eine Zeiterfassung gibt es nicht. Der Arbeitnehmer ist frei in der Einteilung seiner Arbeitszeit, die Erledigung der Aufgabe steht im Vordergrund. Mehrarbeit wird durch Freizeit ausgeglichen.
-*Gesetzlicher Schutz
Der Arbeitgeber ist bei der Vertrauensarbeitszeit an das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gebunden. Das Gesetz legt die Höchstarbeitszeiten fest und gewährleistet den gesundheitlichen Schutz des Arbeitnehmers.
-*Kontrolle der Arbeitszeiten
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten eine Regelung treffen für den Fall, dass der Mitarbeiter ständig mehr als die gesetzlich zulässige Tagesarbeitszeit arbeitet, diese Stunden aber wegen der Arbeitsbelastung nicht mit freier Zeit ausgleichen kann.
-*Pflichten des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber muss die Mehrarbeit seiner Mitarbeiter notieren und die Unterlagen zwei Jahre lang aufbewahren (§ 16 Abs. 2 ArbZG). Meist überträgt er diese Pflichten seinen Angestellten. Im Arbeitsalltag bedeutet das für sie, Stundenzettel oder ähnliche Listen zu führen.
-*Vertragliche Grundlage
Die Vertrauensarbeitszeit muss entweder im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag verankert werden. Gibt es einen Betriebsrat, so ist dessen Zustimmung notwendig.
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Politik Recht Gesellschaft

Gesetz zur Tarifeinheit für November geplant

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum geplanten Gesetz zur Tarifeinheit anlässlich des GDL-Streiks.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum geplanten Gesetz zur Tarifeinheit anlässlich des GDL-Streiks.

Die Ausgangslage:

Die Gewerkschaft der Lokführer GDL hangelt sich gerade von Streik zu Streik, um ihre Tarifforderungen auch für Mitarbeiter außerhalb ihres bisherigen Zuständigkeitsbereichs durchzusetzen. Dabei konkurriert sie mit der sehr viel größeren Eisenbahn- und Verkehrsgesellschaft EVG. Das könnte nun, wie von uns bereits an anderer Stelle befürchtet, so Steilvorlage für die Arbeitsministerin Nahles werden.

Der Plan:

Die Arbeitsministerin Nahles plant ein Gesetz zur Tarifeinheit. Damit würde der Einfluss kleiner Sparten Gewerkschaften wie der Gewerkschaft der Lokführer massiv zurückgedrängt werden. Künftig soll dann nämlich gelten: Ein Betrieb, ein Tarifvertrag. Nur die Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb soll dann mit dem Arbeitgeber einen Tarifvertrag schließen können.

Der Vorteil:

Arbeitskämpfe, die durch den Konkurrenzkampf einzelner Gewerkschaften zumindest mitmotiviert sind, wie der derzeitige Streik der Lokführer, könnten künftig vermieden werden.

Das Problem:

Schwierigkeiten drohen der Bundesregierung vor allem von Seiten des Bundesverfassungsgerichts. Das wird die geplanten Regelungen sehr genau unter die Lupe nehmen. Die Bundesregierung kann nur hoffen, dass dieser Tage auch viele Verfassungsrichter auf den Bahnsteigen hängen bleiben. Derartige Erlebnisse in der Praxis wirken sich sogar erfahrungsgemäß stärker aus als die schönsten rechtstheoretischen Abhandlungen.

17.10.2014

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Alles weitere zum Arbeitsrecht unter: www.arbeitsrechtler-in.de

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