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Die Scheinwelt der Personalberatung

Guideline, um die Spreu vom Weizen zu trennen

Die Scheinwelt der Personalberatung

Simone Brzoska, Executive Management Consultant und Gesellschafterin SELECTEAM Deutschland GmbH

Autor: Simone Brzoska, Executive Management Consultant und Gesellschafterin SELECTEAM Deutschland GmbH

Der Markt für Personalberater ist einer der unübersichtlichsten Märkte in Deutschland. Und er wächst beständig. Nicht zuletzt durch die vielen freigesetzten Manager, die sich in ihrer Verzweiflung als Personalberater versuchen. Über 7.000 mehr oder weniger qualifizierte Personalberater wollen sich hierzulande ein Stück vom Beratungskuchen abschneiden. Darunter sind auch viele schwarze Schafe, da der Markt hierzulande nicht durch Zulassungsvoraussetzungen reglementiert ist. Personalberater ist kein geschützter Begriff. Jeder kann sich im Prinzip als Personalberater bezeichnen.

Kein Bewertungsportal für Personalberater

Das führt vor allem bei den Unternehmen zu einer großen Verunsicherung bei der Auswahl eines Personalberaters. Das ansonsten allwissende Internet ist in diesem Fall auch keine Hilfe. Denn ein Bewertungsportal wie für Ärzte oder Rechtsanwälte gibt es für Personalberater noch nicht. Wie unterscheiden Unternehmen also einen guten Personalberater von einem Blender? Reicht ein Allround-Personalberater für die Besetzung der Vakanz oder ist ein Executive Search Berater die bessere Wahl?

Die Fehler, die bei der Auswahl eines Personalberaters passieren, sind immer die gleichen. Diese 7 Kardinal-Fehler sollten Sie unbedingt vermeiden, um bei der Entscheidung für einen geeigneten und kompetenten Personalberater keinen Schiffbruch zu erleiden.

1. Auf gekaufte Siegel und Rankings hereinfallen

Ein leicht zu prüfender Ansatz, um nicht auf einen Blender hereinzufallen, ist die Frage nach Siegeln oder Zertifikaten. Sie können als Indikatoren für Qualität und Seriosität angesehen werden. Doch Vorsicht: Die Siegel von einigen auch seriösen Unternehmen scheinen mittlerweile wahllos verliehen zu werden. Sie werden inzwischen in Massen zum Kauf angeboten. Somit kursieren Hunderte von Siegeln im Netz.

Wer nicht bezahlt, dem wird im nächsten Jahr einfach kein Siegel mehr verliehen. Das Auswahl-Kriterium für die Verleihung eines bestimmten Siegels sind sage und schreibe 10 Kununu-Bewertungen! Was unglaublich erscheint, ist Realität. Schade an dieser Stelle für die Hunderten von Personalberatungen, die sich für 10.000 EUR dieses wertlose Siegel gekauft haben.

Das gleiche gilt für die meisten Rankings im Netz über Personalberater. Was auffällt: Es sind immer die gleichen Personalberatungen, die in den Ranking-Listen auftauchen. Hier ist Vetternwirtschaft und Zahlungskraft meist ausschlaggebend dafür, um in einem Ranking aufzutauchen.

2. Keinen unabhängigen 360 Grad Qualitätscheck gemacht

Da es keine offizielle Prüfstelle für Personalberater gibt, dienen vor allem etablierte und angesehene Awards als Ausweis für die notwendige Professionalität.
Hier wäre in erster Linie der Award „Headhunter of the Year Executive Search – Large Players“ zu nennen, der jedes Jahr vom Recruitment-Marketplace EXPERTEER an die besten Personalberater verliehen wird.

Hier bewertet eine unabhängige Jury, deren Vertreter aus der Wirtschaft stammen, die Professionalität und Qualität der Personalberatung. Interessant ist, dass die Jury die Einreichungen anonym bewerten muss, ohne zu wissen, welches Unternehmen dahintersteckt.

Um diese Auszeichnung zu erhalten, muss eine Personalberatung mit fundierten langjährig und wissenschaftlich erprobten Auswahlverfahren, einer ausgefeilten Methodik und beweisbaren Erfolgen sowie Schnelligkeit und optimale Passung der Kandidaten aufwarten können. Ebenso sind Prüfung, Aus- und Weiterbildung der eigenen Berater, Kompetenzen und Tools für das internationale Geschäft sowie Research-Qualität und prozessorientierte Vorgehensweisen Faktoren für die Bewertung.

Wichtigstes Kriterium sind zukunftsorientierte Strukturen und innovative Geschäftsmodelle für den Executive Search, die deutliche Vorteile für den Kunden hervorbringen.

Dieser Award ist hierzulande der bislang einzige anerkannte Gradmesser für die Qualität von Personalberatern, bei dem auch Kundenstimmen mit einfließen.

3. Newcomer als Debütanten wählen

Newcomer in der Personalberatung sind sicherlich nicht alle als blutige Anfänger zu bezeichnen. Aber wollen Sie einen Berater, der sich gerade erst einmal ausprobieren will und versucht, ob er auch ohne viel Erfahrung Ihre Stelle besetzen kann?
Generell ist die Frage nach der Erfahrung und dem Bestehen der Personalberatungsgesellschaft ein erster guter Ansatz. Langjährige Marktpräsenz und mehrere Standorte signalisieren Kompetenz. Je länger eine Personalberatung am Markt aktiv ist, desto größer ist die Chance, auf erfahrene Profis zu stoßen. Denn wenn sich ein Unternehmen beispielsweise mehr als 30 Jahre erfolgreich im Haifischbecken Personalberatung behauptet hat, müssen dessen Berater schon wirklich gute Arbeit abgeliefert haben. Gerade im Executive Search bedarf es etablierter persönlicher Beziehungen zu hochkarätigen Führungskräften und Unternehmen sowie exzellenter Branchenkenntnisse. Und beides lässt sich nicht einfach in zwei, drei Jahren aufbauen.

4. Der falsche Ansatz im Google-Vergleich

Bei der praktischen Suche nach einem Personalberater ist das Internet für viele Unternehmen die erste Wahl. Die Fülle der Treffer verführt die Unternehmen aber oftmals dazu, die willkürlich gegoogelten Personalberater miteinander zu vergleichen. Das ist dann so, als ob Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Zielführender ist es, im Internet die Suche auf die eigene Branche einzugrenzen. Nur wenn eine Gesellschaft über ausgewiesene Branchenberater verfügt, können genau diese Spezialisten Ihre Stelle besetzen, weil sie auf ein profundes Kontakt-Netzwerk zurückgreifen können.

Hat der Berater selbst jahrelang in der Branche gearbeitet, dann spricht er Ihre Sprache und kennt die Besonderheiten. Und sollte eine branchenübergreifende Suche notwendig sein, stellt eine gute Personalberatung seinen Kunden ein Beraterteam zu Seite, da sie unter einem Dach Experten für unterschiedliche Branchen vereint.

Eine Beratung, die viele Branchen betreut, sollte also immer mindestens über einen Branchenberater verfügen, der sich ausschließlich um Ihre spezielle Branche kümmert.

5. Erfolgsauftrag + Pinguinrennen = längerer Prozess und mangelnde Ergebnisse

Eine qualitativ hochwertige Personalberatung nimmt keine „Erfolgsaufträge“ an. Sie lässt sich nicht erst nach erfolgreicher Einstellung bezahlen. Denn beim Erfolgsauftrag leidet die Qualität der Suche zu stark, da kein Budget für einen ordentlichen Suchprozess bereitgestellt wird. Folglich kümmert sich nur eine Person nebenbei um Ihren Suchprozess. Somit dauert die Suche nach Ihrem Kandidaten deutlich länger und Sie verlieren Zeit und Geld. Der Personal-Vermittler befragt im Gegensatz zum Personalberater nur seine Datenbank oder wartet auf Bewerber aus seinen Anzeigen.

Noch gröber, unpassender und langwieriger wird die Auswahl, wenn Sie mehrere Vermittler ähnlich wie bei einem Pinguinrennen gleichzeitig beauftragen. Zudem schaden Sie Ihrem Image, wenn die gleichen Kandidaten von verschiedenen Beratern parallel angesprochen werden.

Wichtiges Qualitätskriterium bei einer guten Personalberatung ist hier also die Drittelregelung in der Bezahlung, der sog. „Retainer“. Dieser garantiert eine exklusive Suche nach genau Ihrem passenden Kandidaten, weil hierbei ein ganzes Team systematisch den Markt abgrast.

6. Finger weg vom Ein-Mann-Kompetenzzentrum

Wollen Sie einen Spezialisten oder glauben Sie, dass einer alles kann?
Wer als einzelner Berater beispielsweise einen wahren Bauchladen anbietet, ist sicherlich nicht die richtige Wahl. Wer viel anbietet, kann von Vielem nur wenig. Das Dienstleistungsspektrum sollte dabei nicht nur auf die von ihm bearbeitete Branche zugeschnitten sein. Ideal für den Kunden ist ein Beratungsansatz, der ihm alles aus einer Hand bietet. Eine große Gesellschaft mit mehreren Standorten fungiert als Kompetenzzentrum. Nur eine starke Beratung kann den kompletten Employee Life Cycle mit wirklichen Spezialisten abdecken, vom Recruiting über das On-Boarding, Führungskräfte-Coaching bis zum Off-Boarding. Das ist für den Kunden nicht nur sehr praktisch, da er nur einen übergreifenden Ansprechpartner hat, sondern auch noch kosten- und zeitsparend für mehrere Bereiche.

7. Nicht auf Blender hereinfallen

In der Personalberatungsbranche ist es üblich, sich zu brüsten, der beste zu sein.
Letztendlich muss der Anzug Ihrem Unternehmen passen. Die Chemie muss stimmen. Ist dieser Berater in Ihren Augen ein guter Repräsentant Ihres Unternehmens? Dazu gehört natürlich auch eine angenehme Arbeitsatmosphäre. Denn in ihr gedeiht Motivation auf beiden Seiten für beste Ergebnisse. Ein Schnellschuss bedeutet jedes Mal für das Unternehmen neue Arbeit. Vermeiden Sie die zuvor genannten 7 Kardinal-Fehler und verlassen Sie sich zusätzlich auf Ihr Bauchgefühl. Ein Personalberater darf mit Ihnen eine langfristige fruchtbare Partnerschaft eingehen. Auch bei schwierigen Phasen ist er an Ihrer Seite und kommt Ihnen entgegen.

Ein guter Berater ist nicht auf den schnellen Euro aus, sondern ist nachhaltig an Ihrem Erfolg interessiert. Seine übergreifende Beratung und Bewertung zukünftiger Strategien und Markttrends ist Ihr Wettbewerbsvorteil.

VITA Simone Brzoska
Simone Brzoska bringt bei SELECTEAM als Head of Marketing, Executive Management Consultant und Coach ihre internationale Marketing- und Vertriebserfahrung aus den Bereichen Fashion, Lifestyle und Retail ein. Ihre Basis ist die Dreier-Kombination eines Studiums aus BWL, IT und Design. Die Kenntnisse um die erfolgreiche Positionierung von Unternehmen erwarb sie über ihre akademischen und beruflichen Stationen bei Porsche Design, adidas und in Schweizer Konzernen. Nach 15 Jahren Erfahrung im Handel sowie im Produkt- und Lizenzmanagement, internationalem Retail Management sowie als Personalberaterin für Unternehmen im Handel ist ihre Tätigkeit nicht nur Beruf, sondern innere Berufung.

Über SELECTEAM
1981 gegründet, zählt die SELECTEAM DEUTSCHLAND GmbH mit Hauptsitz in München heute zu den ältesten Beratungshäusern in Personalfragen. Durch die bundesweit verteilten Standorte in Mün-chen, Berlin, Dresden, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg und Stuttgart betreut SELECTEAM heute nationale und internationale Mandanten zu allen Themen im HR Business.

Der Bereich Executive Search stellt den größten Bereich von SELECTEAM dar. Eine professionelle, ausgefeilte Methodik und die etablierten persönlichen Beziehungen zu hochkarätigen Führungspersönlichkeiten gewährleisten auch bei schwierig zu besetzenden C-Level-Positionen eine 99-prozentige Besetzungsquote. Dafür ist SELECTEAM 2017 und 2018 mit dem „Headhunter Of The Year“ – Award in der Kategorie „Executive Search – Large Players“ ausgezeichnet worden.

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Personalvermittlung – moderne Personalabteilung

Im Regelfall agiert eine Personalvermittlung speziell in bestimmten Wirtschaftsbranchen. In diesen Bereichen sind sie Spezialisten und können ad hoc auf ein belastbares Netz an Kandidaten zurückgreifen.

Personalvermittlung - moderne Personalabteilung

Personalvermittlung

Das Personalmanagement entwickelte sich in den vergangenen Jahren in vielen Branchen ganz erheblich weiter. Zum einen aufgrund des in vielen Bereichen entstehenden Fachkräftemangels und zum anderen durch die fortschreitende Innovations- und Automatisierungsmaßgaben der IT-technischen Infrastrukturen. Da Personalabteilungen im ursprünglichen Sinne teilweise mit dem vorgelagerten Personalauswahlprozess zeitlich überfordert sind, etablieren sich Personaldienstleistungsinstrumente, wie das Instrument der Personalvermittlung zunehmend.

Der Personalvermittlungsvertrag
Der Personalvermittlungsvertrag regelt die maßgeblichen Belange zwischen einem Auftragsunternehmen und einem Personalvermittler. Denn bei einer erfolgreichen Personalvermittlung, die auf die Vermittlungstätigkeit eines Personalvermittlers zurückzuführen ist, ist eine entsprechende Vergütung des Vermittlers fällig. Branchenüblich sind mittlerweile sogar Vermittlungssätze von bis zu 25,00 % des Bruttojahresgehalts der zu vermittelnden Person. Unternehmerische Entscheidungsträger sollten im Vorfeld die einzelnen Komponenten des Vertrages prüfen und gegebenenfalls in die Nachverhandlung hierbei gehen, andernfalls sind die Maßgaben bei Vertragserfüllung bindend.

Die strategische Eingliederung des Personalvermittlers in das Unternehmen
Aufgrund des sogenannten War für Talents und den teilweise speziellen Auswahlkriterien im Prozess zur Besetzung offener Vakanzen in Ihren Unternehmen, ist es teilweise empfehlenswert, dass Zielkunden einen Personalvermittler wie Staff-Match bzw. ein Personalvermittlungsunternehmen in das Personalmanagement implementieren. Der gängige Personalvermittler kennt Sie als Entscheidungsträger sowie als Unternehmen inklusive der gängigen Strukturen und ist in der Lage hierbei greifbare und nachhaltige Personalbesetzungsergebnisse zu liefern. Oftmals scheitern Personalbesetzungsprozesse daran, dass die falschen Besetzungskandidaten identifiziert werden. Investitionen in neue Mitarbeiter sind teuer und Fehlbesetzungen sind zu vermeiden. Um hierbei ein Scheitern zu umgehen, sind die bestmöglichen Kenntnisse der unternehmensspezifischen Strukturen sowie deren mitarbeitertechnische Zusammensetzung maßgeblich für den Erfolg. Früher hat man Personalvermittler als Headhunter eingesetzt und verstanden, die nur selten wichtige Schlüsselfunktionen besetzt haben. Von diesem Verständnis ist man jedoch mittlerweile grundlegende abgewichen, da man in den Unternehmen mehr und mehr darauf angewiesen ist, von dem umfassenden Netzwerk und der nachhaltigen Personalauswahl zu partizipieren.

Das umfassende Netzwerk der Personalvermittler
Im Regelfall agiert eine Personalvermittlung speziell in bestimmten Wirtschaftsbranchen. In diesen Bereichen sind sie Spezialisten und können ad hoc auf ein belastbares Netz an Kandidaten zurückgreifen. Die Pflege dieses Netzwerks kostet Zeit und ist arbeitsintensiv. Diese charakteristischen Aspekte erklären des Weiteren, weshalb Personalabteilungen mit der Besetzung offener Vakanzen in den eigenen Reihen Schwierigkeiten aufweisen. Die Personalentscheider verfügen in diesem Kontext weder über die zeitliche Flexibilität noch über die personellen Ressourcen, um hierbei adäquat agieren zu können. Ihre eigenen Besetzungsprozesse sind häufig langatmig. Interne Stellen können nicht zeitnah nachbesetzt werden. Das führt zu personellen Problemen in den eigenen Reihen und zu einem intern erhöhten Druck auf die Personalabteilungen.

Die Personalvermittlung als Bestandteil des Angebotsportfolios von Personaldienstleistern
Personaldienstleister zeichnen sich zumeist primär durch die Ausstaffierung der Arbeitnehmerüberlassung aus. Um Kunden ganzheitlicher an sich zu binden, nutzt man jedoch das Personalvermittlungsinstrument in den vergangenen Jahren zunehmend. Die unternehmerische Verwendung dieses Bestandteils, führt zwangsläufig zu einer engeren Bindung des Kunden an den Dienstleister. Die Synergieeffekte, die hierbei sowohl für die Arbeitnehmerüberlassung, wie auch für die Personalvermittlung entstehen, können sehr umfangreich sein. Beide Seiten dürfen in diesem Rahmen von den bestehenden Vorteilen partizipieren und die gegenseitige Bindung weiter ausbauen. Eine nachhaltige gute Zusammenarbeit zwischen dem Dienstleister und den Personalabteilungen verhilft den Kundenunternehmen zu mehr Wettbewerbsfähigkeit.

Wir verstehen uns als Werbeagentur, spezialisiert auf das Medium Internet. Hier unterstützen wir Firmen, welche über dieses Medium eine größere Bekanntheit, Präsenz anstreben.

Kontakt
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Die passende Qualifikation ist wichtiger als Zeit und Geld

Studie untersucht Erwartungen an Personalvermittler

Die passende Qualifikation ist wichtiger als Zeit und Geld

Die passende Qualifikation ist bei der Stellenbesetzung entscheidend.

Qualifizierte Fachkräfte sind für Unternehmen ein entscheidender Vorteil, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Der Erfolgsfaktor Personal macht sich auch zunehmend in der Zusammenarbeit von Unternehmen und Personalvermittlern bemerkbar. Laut einer aktuellen Studie zum Thema „Was erwarten Kunden von einem Personalvermittler?“ ist es 42% der befragten Unternehmen besonders wichtig, auf die zu besetzende Stelle den optimal passenden Kandidaten vorgeschlagen zu bekommen. Zeitaufwand (22 %) und Kosten bis zur Einstellung (9 %) spielen im Vergleich dazu eine untergeordnete Rolle.

Unternehmen suchen händeringend nach Fachkräften, um Engpassberufe zu besetzen und auf neue Auftragslagen zu reagieren. Dabei setzen sie immer mehr auf die Zusammenarbeit mit Recruiting-Spezialisten. 87% aller befragten Unternehmen gaben an, mindestens einmal einen Personalvermittler beauftragt zu haben, jedes dritte tut dies regelmäßig. Während alle Branchen nach qualifiziertem Personal suchen, ist dieser Faktor im Finanzsektor für 67% der Unternehmen besonders wichtig. Im Maschinenbau/Metall ist es für 44% das entscheidende Kriterium, bei Dienstleistern sind es noch 35%.

Bei der Zusammenarbeit mit Personalvermittlern sind den Unternehmen außerdem Diskretion (27 %) und Vertrauen (26 %) besonders wichtig. „Personalfragen haben mitunter über Jahre hinweg Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens haben. Gute Mitarbeiter sind eine der wertvollsten und gleichzeitig knappsten Ressourcen, die es zu finden und zu überzeugen gilt. Deshalb suchen Unternehmen vor allem einen verlässlichen Partner, der sie mit modernen Recruiting-Tools und Qualifikationsmaßnahmen für Bewerber unterstützt“, so Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad.

Über die Studie
Die in Zusammenarbeit von Randstad und der markenfrische GmbH entwickelte Studie Personalvermittlung zeigt, worauf Kunden bei der Personalvermittlung besonderen Wert legen. Dazu wurden 645 Personalverantwortliche aus 14 Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services.

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Interim Manager in der Automobilindustrie

Die passenden Experten auf Zeit sind mehr als nur Krisenbändiger

von Ansgar Lange +++ Persönlichkeiten wirken oft prägend. Dies gilt für den Sport, die Gesellschaft, Kunst, Kultur, Wirtschaft und Politik. Dieter Zetsche ist so eine prägende Persönlichkeit. Wolfram Weimer hat ihn jüngst zum „Auto-Bismarck“ http://www.n-tv.de/politik/politik_person_der_woche/Dieter-Zetsche-der-Auto-Bismarck-article14576131.html geadelt. Sein Daimler-Konzern ist erfolgreich: „Mit einem Absatz von 2,5 Millionen Fahrzeugen hat Daimler mehr Fahrzeuge verkauft als je zuvor. Das ist zugleich das vierte Rekordjahr in Folge.“

Dabei ist die Automobilbranche ein besonders hartes Pflaster. Der Wettbewerbs- und Innovationsdruck sind immens. Die Branche ist einem rasanten Wandel unterworfen. Der Innovationsdruck kommt aus der Branche selbst .Neue superpotente Player sorgen zusehends für Druck auf das Establishment. Konzerne wie Google und Apple könnten hier für ordentlich Bewegung sorgen, gerade bei der jüngeren Kundschaft und bei technikaffinen Menschen weltweit. Dies könnte auf lange Sicht zu Lasten etablierter Autokonzerne gehen. Diese neuen Player werden mit eigenen hochattraktiven Mobilitätskonzepten auf den Markt kommen. Die 500 PS-Haubitze braucht niemand mehr in Ballungsräumen und Metropolen. Die PS-Junkies werden weniger. Gerade bei den Vernunftautos und massentauglichen Fahrzeugen zum Beispiel im Kompaktbereich könnten sich Apple und Co. positionieren.

Diese Herausforderungen stellen zugleich ein profitables Geschäftsfeld für Personalvermittler und Personaldienstleister dar. Die Automobilindustrie ist stets auf der Jagd nach klugen Köpfen. Studien zeigen, dass die Branche einer der wichtigsten Kunden für Interim Management Dienstleistungen ist.

„Interim Management stellt oft die schnellste Verbindung zu den besten Fach- und Führungskräften her“, sagt der Personalexperte Michael Zondler, Geschäftsführer des Personaldienstleisters centomo http://www.centomo.de mit Firmensitzen in Ludwigsburg und Sindelfingen. „Interim Manager sind nicht nur in einer klassischen Krisensituation gefragt. Sie helfen, Herausforderungen in unterschiedlichen Bereichen wie Forschung und Entwicklung, Lean Management, Change Management, Internationalisierung, Börsengang oder bei der Überbrückung von Vakanzen zu stemmen. Daneben sind sie auch als Feuerlöscher auf Zeit im Einsatz.“

Interim Management ist im Bereich der Personalauswahl ein Zukunftstrend. „Viele Unternehmen – nicht nur aus der Automobilindustrie – suchen nach Talenten außerhalb ihrer Unternehmen, da die Arbeit zunehmend projektbezogen mit konkreten Ergebnissen organisiert ist. Je nach Bedarf wird spezifisches Fachwissen für einen bestimmten Zeitraum von außen eingekauft“, so der Human Ressources-Experte Zondler.

Das Redaktionsbüro Andreas Schultheis bietet Presse- und Öffentlichkeitsarbeit, Ghostwriting, Manuskripte, Redevorlagen etc. für Unternehmen, Verbände, Politiker.

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Startups im Personalbereich: VOITO bringt Unternehmen mit Personalanbietern und Privaten Jobempfehler zusammen

Startups im Personalbereich: VOITO bringt Unternehmen mit Personalanbietern und Privaten Jobempfehler zusammen

Wenn Unternehmen neue Mitarbeiter suchen, ist der Prozess oft komplex und wenig komfortabel. Welcher Personalvermittler ist der richtige? Ist das Angebot des Personaldienstleisters wirklich gut? Recherchen kosten Zeit, das Aufgeben von Anzeigen zusätzliches Geld. Abhilfe schafft hier VOITO.

Gegründet von Torsten Just im Oktober 2014, bringt VOITO beide Seiten zusammen. Für Unternehmen ist es dank VOITO einfacher und günstiger, mit Personaldienstleistern, Personalvermittlern oder Privaten Jobempfehlern in Kontakt zu kommen. Personaldienstleister und Headhunter sparen wiederum Zeit und Geld für die Akquise von Auftraggebern.
Was ist wirklich neu an der Idee? Erstmals können Unternehmen ihre vakanten Stellen kostenfrei in einem Portal einstellen und erhalten passende Angebote von Personalanbietern. Der gesamte Prozess bleibt dabei transparent. Für Aufträge in der Personalvermittlung legt der Auftraggeber vorher eine entsprechende Vermittlungsprovision fest, die er für diese Vakanz bereit ist zu bezahlen.

So funktioniert“s
Unternehmen müssen zunächst entscheiden, ob Sie Personal über einen Personalvermittler, einen Personaldienstleister oder Private Jobempfehlungen suchen. Dann kann die Stellenanzeige kostenfrei eingestellt werden. Personalanbieter (Personaldienstleister, Personalvermittler, Private Jobempfehler) können dann entsprechend Kandidaten direkt per E-Mail anbieten. Für die auftraggebenden Unternehmen ist der Service kostenfrei. Lediglich Personaldienstleister und Personalvermittler zahlen eine Nutzungsgebühr. Diese liegt bei einem Vertrag, der für 12 Monate abgeschlossen wird, bei 49,95 EUR pro Monat.

Mehr: http://www.voito.de

VOITO ist die Online-Plattform, die Unternehmen und Personalanbieter erfolgreich zusammenbringt. Unternehmen können als Auftraggeber Personalgesuche aufgeben. Personaldienstleister, Personalvermittler und Private Jobempfehler können ihr Angebot abgeben sowie geeignete Kandidatenprofile anbieten. VOITOs Ziel ist es, die Zusammenarbeit von Auftraggebern, Personaldienstleistern, Personalvermittlern und Privaten Jobempfehlern einfacher, schneller und effektiver zu gestalten. Über den Algorithmus von VOITO erhalten Auftraggeber nicht nur die Empfehlungen von einer, sondern von mehreren Zeitarbeitsfirmen oder Personalvermittlungen. Dadurch können sie ihre Positionen schneller und passgenauer besetzen.

Kontakt
Voito GmbH
Ulrich Hepp
Ordensmeisterstr. 55
12099 Berlin
+49 (0)30 – 208488 30
u.hepp@voito.de
http://www.voito.de

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90 % der deutschen Unternehmen wollen die Finanzabteilung restrukturieren

Robert Half Arbeitsmarktstudie 2014: Change Management im Finanz- und Rechnungswesen

90 % der deutschen Unternehmen wollen die Finanzabteilung restrukturieren

Sven Hennige, Managing Director Central Europe & Germany von Robert Half

– Bei Umstrukturierungen ist es für 59 % der CFOs die größte Herausforderung, eine klare Erwartungshaltung der neuen Zuständigkeiten von Mitarbeitern abzustecken
– Die Verantwortung einzelner Teammitglieder einzuschränken, finden 47 % der Befragten problematisch
– 57 % der Finanzchefs beabsichtigen, das Controlling neu zu ordnen

München, 22. Juli 2014 – Aufgrund von Expansionsplänen, Fusionen sowie Erweiterungen des Produkt- und Leistungsportfolios stehen in deutschen Unternehmen Veränderungen an. So planen 90 % der CFOs Umstrukturierungen in der Finanz- und Rechnungswesenabteilung. Als größte Herausforderung nennen die befragten Finanzmanager dabei das Abstecken einer klaren Erwartungshaltung bezüglich der neuen Zuständigkeiten von Mitarbeitern. Wie aus der aktuellen Arbeitsmarktstudie des spezialisierten Personaldienstleisters Robert Half hervorgeht, nehmen deutsche Finanzchefs diese besondere Herausforderung bei der Umstrukturierung ihrer Abteilung sehr ernst.

In den meisten Unternehmen liegt die letzte Umstrukturierung im Finanz- und Rechnungswesen zwischen einem und drei Jahren zurück (37 % von 200 befragten CFOs). In knapp jedem dritten Unternehmen (28 %) wurde vor drei bis fünf Jahren das letzte Mal reorganisiert, bei 22 % in den letzten zwölf Monaten.

Größter Veränderungsdruck beim Controlling
Auf die Frage, welchen Teilbereich im Finanz- und Rechnungswesen sie reorganisieren wollen, nannte mit 57 % über die Hälfte der Finanzvorstände das Controlling. Mit je 26 % besteht in der Buchhaltung und Gehaltsabrechnung deutlich weniger Veränderungsbedarf. Daneben würden 19 % der CFOs ihre Treasury-Abteilung neu ordnen. Die Kreditoren- und Debitorenbuchhaltung (17 %) sowie das Kreditmanagement (11 %) unterliegen dem geringsten Veränderungsdruck.

Für CFOs ist die größte Hürde das Abstecken einer klaren Erwartungshaltung
Zu den wichtigsten Aufgaben im Change Management gehört es, die Erwartungen der betroffenen Teammitgliedern mit dem tatsächlichen Veränderungsvorhaben in Einklang zu bringen. Folglich halten auch 59 % der befragten CFOs das Abstecken einer klaren Erwartungshaltung bei neuen Zuständigkeiten von Mitarbeitern für die größte Herausforderung bei Umstrukturierungen. Mit 67 % liegt der Wert bei großen Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern sogar deutlich über dem Durchschnitt.
Auf Platz zwei der größten möglichen Stolperfallen bei einer Reorganisation platzierten die Befragten die Abstimmung mit anderen Abteilungen sowie der Geschäftsleitung (51 % ). Delikat finden es zudem 47 % der CFOs, wenn sie einzelnen Mitarbeitern Verantwortung wieder wegnehmen müssen. Sorgen um Entlassungsgespräche machen sich hingegen nur 7 % der Finanzchefs.

„Aus vielen Gesprächen mit Personalverantwortlichen verschiedener Fachbereiche wissen wir, dass sich die Herausforderungen bei Umstrukturierungen im Finanzteam auch auf andere Abteilungen übertragen lassen“, kommentiert Sven Hennige, Managing Director Central Europe & Germany von Robert Half die Studienergebnisse. „Immer wenn Veränderungen stattfinden, stoßen Führungskräfte auch auf Vorbehalte und Unsicherheiten bei ihren Mitarbeitern. Häufig greifen Unternehmen dann auf externe Interim Manager aus unserem Netzwerk zurück. Da die Manager auf Zeit viel Erfahrung für Change Management mitbringen und neutral agieren können, bieten sie internen Vorgesetzten eine große Hilfestellung bei Umstrukturierungen.“

Organigramm im Realitäts-Check
Eine Reorganisation erfordert auch nach dem Inkrafttreten neuer Prozesse und Strukturen überlegtes Management und Führung. Demnach ist es wichtig, dass neu implementierte Arbeitsabläufe und Prozesse nach einer Umstrukturierung vom ganzen Team befolgt werden und kein Mitarbeiter in alte Handlungsmuster zurückfällt. Das empfindet fast jeder zweite CFO (45 %) als Herausforderung. Zudem finden 42 % der Finanzchefs in diesem Zusammenhang die Mitarbeiterbindung schwierig.

Über die Arbeitsmarktstudie Finanz- und Rechnungswesen
Die von Robert Half entwickelte Arbeitsmarktstudie wird jährlich in 16 Ländern erhoben: Australien, Österreich, Belgien, Brasilien, Chile, China, Vereinigte Arabische Emirate, Frankreich, Deutschland, Hong Kong, Japan, Neuseeland, Singapur, Schweiz, Niederlande, Großbritannien. Die Befragung wurde im Dezember 2013 von einem internationalen, unabhängigen Meinungsforschungsinstitut unter 200 CFOs in Deutschland durchgeführt. Weitere Ergebnisse der Studie senden wir Ihnen auf Anfrage gerne zu.

Für Pressegespräche steht Ihnen Sven Hennige, Managing Director Central Europe & Germany bei Robert Half gerne zur Verfügung. Zur Terminvereinbarung kontaktieren Sie bitte Alenka Mladina, Tel. 089 286 74 071 oder alenka.mladina@roberthalf.de.

Die Pressemitteilung können Sie unter http://www.roberthalf.de/presse abrufen. Dort finden Sie auch Informationen zu früheren Studien.

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Hinweis für die Redaktion:
Robert Half ist weltweit das führende spezialisierte Personaldienstleistungsunternehmen für Fach- und Führungskräfte im Finanz-, Rechnungs- und Bankwesen sowie im IT- und kaufmännischen Bereich. http://www.roberthalf.de
Bildquelle:kein externes Copyright

Robert Half ist weltweit das führende spezialisierte Personaldienstleistungsunternehmen für Fach- und Führungskräfte im Finanz-, Rechnungs- und Bankwesen sowie im IT- und kaufmännischen Bereich. www.roberthalf.de

Robert Half
Christina Holl
Rosental 3-4
80331 München
089 28674074
christina.holl@roberthalf.net
http://www.roberthalf.de

Politik Recht Gesellschaft

Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Personalvermittler haften nicht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen

Arbeitnehmer haben entsprechende Ansprüche gegen den (potentiellen) Arbeitgeber zu richten. Ein Kommentar von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 -).

Ausgangsfall:

Der abgelehnte Arbeitnehmer hatte im betroffenen Fall gemäß § 15 Abs. 2 AGG Schadensersatzansprüche geltend gemacht. In Anspruch genommen hatte er aber nicht den potentiellen Arbeitgeber, sondern die von diesem zur Stellenausschreibung engagierte Personalvermittlungsfirma.

Urteil:

Die Klage wurde wie in den Vorinstanzen vom Bundesarbeitsgericht abgewiesen. Es bestehe somit kein Anspruch nach § 15 Abs. 2 AGG gegen den Personalvermittler. Das Gericht ließ jedoch offen, ob eventuell andere Ansprüche des Bewerbers in Betracht kämen.

Bewertung:

In Anbetracht des eindeutigen Wortlauts des § 15 AGG war das Urteil nicht überraschend.

§ 15 AGG:

1. Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

2. Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bei der Geltendmachung von Ansprüchen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sind diverse Formalitäten einzuhalten. Oftmals wird die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht berücksichtigt. Ansprüche müssen demgemäß innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn ein Tarifvertrag sieht anderes vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Lassen Sie bei der Ausschreibung von Stellen Vorsicht walten und unterlassen Sie alle Hinweise, die als diskriminierend gewertet werden könnten, insbesondere solche die sich auf das Geschlecht oder Alter der Bewerber beziehen. Häufig passieren Fehler hier unbewusst. Aufgrund der Indizwirkung von Diskriminierungen durch derlei Formulierungen, müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, was sich meist als sehr schwierig darstellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hilft es nicht einmal, wenn später gar keine Stellenbesetzung erfolgt. Auch Klagen so genannter AGG-Hopper führen nicht ohne weiteres zu einer Ablehnung. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Bewerber in Serie diskriminiert werden können. Infolgedessen können auch entsprechende Schadensersatzansprüche mehrfach entstehen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
Urteil vom 22. November 2012 – 4 Sa 246/12 –

24.01.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Politik Recht Gesellschaft

Keine Haftung von Personalvermittlern bei Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Keine Haftung von Personalvermittlern bei Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Entsprechende Ansprüche von Arbeitnehmern sind gegen den (potenziellen) Arbeitgeber zu richten. Zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 -) ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Ausgangsfall:

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger (abgelehnter Arbeitnehmer) Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG geltend gemacht. Er hatte dabei aber die Personalvermittlungsfirma, die der Arbeitgeber für die Stellenausschreibung engagiert hatte, in Anspruch genommen, nicht den potentiellen Arbeitgeber.

Urteil:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Klage ebenso wie die Vorinstanzen abgewiesen. Ein Anspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG gegen den Personalvermittler bestehe demnach nicht, allerdings wurde offengelassen, ob möglichweise andere Ansprüche in Betracht kämen.

Bewertung:

Das Urteil konnte angesichts des eindeutigen Gesetzeswortlautes nicht anders lauten:

§ 15 AGG:

1.Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

2.Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Um Ansprüche nach dem AGG geltend machen zu können, sind diverse Formalitäten einzuhalten. Speziell die Frist nach § 15 Abs. 4 wird häufig übersehen. Danach müssen die Ansprüche innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn ein Tarifvertrag sieht anderes vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Lassen Sie bei der Ausschreibung von Stellen Vorsicht walten und unterlassen Sie alle Hinweise, die als diskriminierend gewertet werden könnten, insbesondere solche die sich auf das Geschlecht oder Alter der Bewerber beziehen. Häufig passieren Fehler hier unbewusst. Aufgrund der Indizwirkung von Diskriminierungen durch derlei Formulierungen, müssen Sie als Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag, was sich meist als sehr schwierig darstellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hilft es nicht einmal, wenn später gar keine Stellenbesetzung erfolgt. Auch Klagen so genannter AGG-Hopper führen nicht ohne weiteres zu einer Ablehnung. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Bewerber in Serie diskriminiert werden können. Infolgedessen können auch entsprechende Schadensersatzansprüche mehrfach entstehen.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 23. Januar 2014 – 8 AZR 118/13 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
Urteil vom 22. November 2012 – 4 Sa 246/12 –

24.01.2014

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

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European Job Alliance startet

Erste staatliche zertifizierte Arbeitsvermittlung mit Fokus auf Türkei gegründet

European Job Alliance startet

Die European Job Alliance von Ayhan Aydin ist eine staatlich zertifizierte Jobvermittlung

Die European Job Alliance ist die erste Arbeitsvermittlung in Deutschland, die sich auf die Vermittlung von sozialversicherungspflichtigen Arbeits- und Studienplätzen für türkische Arbeitnehmer und Studenten in deutschen Unternehmen spezialisiert hat und diesen Service auch für deutsche Facharbeitskräfte und Studenten in der Türkei anbietet. Aber auch andere nicht EU-Länder wie die Schweiz sind im Portfolio.

„Wir wollen mit der European Job Alliance eine Brücke bauen zwischen Deutschland und der Türkei. Ich bin selbst Deutschtürke und höre immer wieder von deutschen und türkischen Firmen, die dringend gutes Personal benötigen. Viele Deutsche wollen in der Türkei arbeiten, aber ihnen fehlen die Kontakte und das Know-how an Jobs zu kommen. Andersherum suchen sehr viele türkische Studenten einen Praktikumsplatz in einem deutschen Unternehmen. Hier bieten wir ein Full-Service-Paket an, quasi ein betreutes Praktikum. Von der Abholung am Flughafen bis zur Wohnungsvermittlung über die Zeugnisausstellung, lassen wir den jungen Menschen nicht alleine. Hier arbeiten wir unter anderem demnächst intensiver mit der Deutsch-Türkischen IHK zusammen“, beschreibt Unternehmer Ayhan Aydin sein Geschäftsmodell.

Die European Job Alliance vermittelt branchenübergreifend Jobs und ist nicht nur auf Fachkräfte beschränkt. Zudem arbeitet Ayhan Aydin in einem Netzwerk mit anderen zertifizierten Arbeitsvermittlern zusammen, um so die Chancen auf eine besetzte Stelle für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erhöhen.

„Bei der Auswahl der Firmen die Stellen besetzen möchten, legen wir größten Wert darauf, dass zum Beispiel tarifpflichtige Stellen auch so bezahlt werden. Hier machen wir keine Ausnahme. Teil unserer Philosophie ist es auch, keine Lohndumpingangebote anzunehmen. Wir vermitteln nur Jobs, denen mindestens der gesetzliche Mindestlohn zugrunde liegt. Uns ist sehr an einer langfristigen Zusammenarbeit gelegen, daher gehen wir selbst in die Unternehmen um diese persönlich kennenzulernen“, erklärt er
weiter.

Arbeitssuchende können mit einem Vermittlungsgutschein (VGS) vom Jobcenter oder Arbeitsamt die European Job Alliance kostenlos beauftragen. Arbeitgebern steht die European Job Alliance auch beratend zur Seite. Bei Einstellung von Arbeitskräften können Zuschüsse zur Förderung des Arbeitnehmers beantragt werden. Auch zu diesen Themen des Eingliederungszuschuss steht die European Job Alliance seinen Auftraggebers mit den Leistungen zur Verfügung.

Interessierte Unternehmen und Arbeitnehmer oder Studenten können über die Website der European Job Alliance Kontakt zu Ayhan Aydin aufnehmen.

Weiter Informationen unter http://european-job-alliance.com/

Bildrechte: EJA/Ayhan Aydin

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Finanz- und Immobilienbranche: Der Nachwuchs geht aus!

Employer Branding: Ist mein Unternehmen begehrenswert?

Finanz- und Immobilienbranche: Der Nachwuchs geht aus!

Bankenund Versicherungen geht der Nachwuchs aus.

Dort arbeiten, wo das öffentliche Ansehen im Ranking ganz unten angesiedelt ist, möchte heutzutage wohl niemand mehr. Ganz unten auf der Skala steht die Finanz- und Immobilienbranche. Gutes Image der Marke für die man arbeitet, gehört längst zum individuellen Style. Qualifizierte Nachwuchsleute machen ihr eigenes Ding, drehen am Rad des sonst so überschaubaren Arbeitsmarktes. Eine Situation wie geschaffen für die Einführung von Employer Branding.
Latente Talente brauchen nicht mehr um einen Job nachsuchen, sie können sich den Arbeitgeber aussuchen. Noch vor ein paar Jahren gaben sich Schulabgänger als Bewerber um einen Ausbildungsplatz die Klinke in die Hand. Die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung befindet sich in einem Veränderungsprozess und durch ihn logischerweise auch der Arbeitsmarkt. Heute ringen viele Arbeitgeber um den Nachwuchs, den sie Jahre lang vernachlässigt haben. Allein die Vernachlässigung führte zu erheblichen Imageschäden. Makler, egal ob in der Finanz- oder Immobilienbranche, haben von jeher ein umfassendes Imageproblem. Neu im Bunde derer, denen der gute Ruf abhanden gekommen ist, sind Sparkassen und Banken. Bis zur Finanzkrise standen junge Leute für einen Ausbildungsplatz Schlange. Jetzt schalten Werbeagenturen für Banken teure Werbespots,um bessere Stimmung beim Nachwuchs zu erzeugen.
Denn auch im Gewerbe der Schlipsträger gilt „der Nachwuchs geht aus“. Banken sind aus der Sicht der heranwachsenden Jugend nicht sexy genug. Das Image der Geldinstitute wird eher als verstaubt und dröge bewertet. Zudem verschärft der stärker werdende Fach- und Führungskräftemangel die Situation.Verspätet,aber noch nicht ganz hoffnungslos,setzen sich namhafte Versicherungskonzerne in Bewegung, um ihre Marke zu stärken. Eins ist klar, wer es jetzt nicht zur Marke schafft, der hat im Wettbewerb um Nachwuchskräfte für die bevorstehenden Jahre ganz schlechte Karten. Gute Gehälter, Trainee- und Weiterbildungsprogramme, schnelle Aufstiegsmöglichkeiten sind nämlich mittlerweile überall Standard. Die Frage, die sich Chefs stellen müssen lautet, „ist mein Unternehmen begehrenswert“. Warum sollen sich mögliche Bewerber für Unternehmen interessieren, denen kein positives Arbeitgeberimage vorauseilt? Bewerber gehen auf das Unternehmen zu, das einen guten Ruf als Arbeitgeber hat. Unternehmen, die auf Bewerbungen nicht einmal reagieren, Bewerbern keine Antwort senden und auch nicht die Unterlagen zurückschicken, wissen gar nicht wie schnell sie im Zeitalter von Social Networking ihren eventuell guten Ruf systematisch abbauen.
Von heute auf morgen lässt sich ein über Jahre gewachsenes negatives Arbeitgeberimage nicht drehen. Auch dann nicht, wenn die Produkte des Unternehmens einen guten Ruf genießen. Produktimage ist eben nicht gleich Arbeitgeberimage, wie viele bekannte Marken zeigen. Rudolf F. Thomas, Experte für Unternehmenskommunikation, stellt in diesem Zusammenhang die Frage, ob es wohl die Drogeriemarktkette Schlecker noch gebe, wenn sie ein gutes Arbeitgeberimage gehabt hätte? Er rät allen Unternehmen zur Entwicklung einer Arbeitgebermarke, also zu einem Employer Brand als fester Bestandteil einer Kommunikationsstrategie. „Der Nachwuchs geht aus und er geht dorthin, wo etwas geboten ist. Gute Chefs, die auch als Vorbilder taugen, eine zeitgemäße Unternehmenskultur, reelle Ziele, gute Projekte, offene Dialoge, sind einige Kriterien die neben der Sozialausstattung bewertet werden.“ Rudolf F. Thomas fügt hinzu: „Bewerber bewerten Unternehmen, was für viele Führungskräfte noch gewohnheitsbedürftig ist.“
Eben genau diese Bewertung macht es der Finanz- und Immobilienbranche so schwer das traditionell schlechte Image ins Positive umzukehren. „So komisch das sein mag, aber hier geht es immer ums Geld und dieses Produkt hat kein gutes Image. Weil dem so ist, haben die Arbeitgeber der Finanz- und Immobilienbranche eher so ein Haifisch-Image“, stuft Thomas die Situation ein. Tatsächlich zielen die meisten Werbebot-schaften der Banken und Versicherungen auf die Mehrung und Absicherung des Geldes. Eine Kampagne mit dem Ziel eine Arbeitgebermarke zu bilden ist eher eine Rarität. „Berufsnachwuchs auf herkömmliche Art zur rekrutieren ist fürs Arbeitgeberimage abträglich“, betont PR-Profi Thomas. „Im Wettbewerb um den Nachwuchs müssen sich Banken, Versicherungen und alle, die in der Branche unterwegs sind, schleunigst mit Arbeitgebermarkenbildung beschäftigen, sonst fährt der Zug ohne sie ab.“ Eigens für die Finanz- und Immobilien-Branche steht Employer Branding während der Kongress-Messe Immofin am 2. Oktober in Würzburg auf der Agenda ganz oben. Informationen: http://www.messe-immofin.de

Bildrechte: Ibrahim Evsan, Pixelio (2008)

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