Tag Archives: personalpolitik

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Workshop-Rundreise zu Gast bei Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim

Vorbildliche Personalarbeit macht Lust auf Gastro-Branche

Workshop-Rundreise zu Gast bei Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim

Unternehmensexperte Jürgen Fuchs spricht über die „Macht der Emotionen“ (Bildquelle: IBE)

Im sonnendurchfluteten Oberlichtsaal gab Geschäftsführer Gerhard Wasem den rund 40 Gästen einen beeindruckenden Einblick in die nachhaltige Personalarbeit von Wasems Kloster Engelthal. Zentrale Erfolgszutat ist neben der Ausbildung des Nachwuchses die Einbindung des gesamten Teams in das Betriebsgeschehen. Denn, so Wasem: „Die Mitarbeitenden müssen wissen, wie hoch die Latte hängt.“ Die Veranstaltung in Ingelheim, dritte Station der Workshop-Rundreise, ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Eine wesentliche Säule der Fachkräftesicherung im Ingelheimer Familienunternehmen ist die Ausbildung des Nachwuchses: aktuell sind unter den insgesamt 35 Mitarbeitenden 12 Azubis. Diese Entwicklung kommt jedoch nicht von ungefähr. Ob Bewerbertrainings an Schulen, der Besuch von Messen oder der Einsatz von Mitarbeitenden als Markenbotschafter: die Nachwuchssicherung erfordert konsequente Arbeit. Hinzu kommt eine Atmosphäre der Wertschätzung für die Beschäftigten, die diese in jährlichen Befragungen immer wieder bestätigen. „Kompetenz heißt, Entscheidungen treffen zu dürfen“, ist Gerhard Wasem überzeugt. Deshalb sorgen viele einzelne Bausteine dafür, dass die Mitarbeitenden in das Betriebsgeschehen eingebunden sind und so weit wie möglich eigenverantwortlich handeln können. Dazu gehört auch der genaue Blick auf jeden Einzelnen, um individuelle Potenziale und Kompetenzen nutzen und ausbauen zu können.

Jobmotor Tourismus

Der Tourismus hat sich für die Region Rheinhessen in den vergangenen Jahren zu einer echten Erfolgsgeschichte entwickelt. Das Wachstum im Hotel- und Gaststättengewerbe sorgt für eine hohe Nachfrage nach entsprechenden Fachkräften. Doch genau hier liegt eine zentrale Herausforderung für die Tourismuswirtschaft, wie Dr. Ingrid Vollmer von der IHK für Rheinhessen in ihrem Vortrag betonte. Viele Ausbildungsplätze in der Branche bleiben unbesetzt, weil sich nicht genügend Bewerber finden. Für die Betriebe im Hotel- und Gaststättengewerbe heißt das: die Ärmel hochkrempeln, sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren und jungen Menschen damit Lust auf die Branche machen. Dazu gehört aus Sicht von Dr. Vollmer auch die Bereitschaft, quer zu denken, alternative Modelle zu entwickeln und neue Zielgruppen als Mitarbeitende zu erschließen.

Die Macht der Emotionen

Welche Emotionen geben uns Energie? Wie viele Entscheidungen, auch im Arbeitsleben, werden emotional getroffen? Und warum empfindet man Stress, wenn das Großhirn etwas anderes entscheidet als das Herz möchte? Diesen und weiteren Fragen widmete sich Unternehmensexperte Jürgen Fuchs im Workshop „Die Macht der Emotionen“. Anhand vieler anschaulicher Beispiele nahm er die Teilnehmenden mit auf eine Reise durch das menschliche Gehirn und erläuterte, auf welche Weise Entscheidungen getroffen werden. Die abschließende Botschaft des Experten fällt eindeutig aus: Wenngleich Computer in der Arbeitswelt mehr und mehr Aufgaben übernehmen werden, so bleiben Emotionen und die Fähigkeit, andere zu begeistern, auch weiterhin exklusives „Menschen-Werk“.

Die letzte Veranstaltung der Workshop-Rundreise
– am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik lagen Schwerpunkte auf der Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen, dem Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen sowie der „Werteorientierten Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“.

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Workshop-Rundreise gastiert bei Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim

Personalführung zwischen Tradition und Innovation

Workshop-Rundreise gastiert bei Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim

Gastgeber der dritten Station der Workshop-Rundreise: Wasems Kloster Engelthal in Ingelheim (Bildquelle: Weingut Wasem)

Pünktlich zum Herbst und damit zur Weinlese macht die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ Station in einem renommierten Weingut. Am 9. Oktober von 13 bis 18 Uhr sind die Teilnehmenden zu Gast bei Wasems Kloster Engelthal, zu dem neben dem Weingut auch ein modernes Hotel und Restaurant gehören. Der Workshop-Teil mit Unternehmensexperte Jürgen Fuchs dreht sich diesmal um das Thema „Die Macht der Emotionen – warum wir tun, was wir tun“. Die Veranstaltungsreihe ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

„Guter Gastgeber, guter Arbeitgeber“ – dieses Motto lebt Familie Wasem gemeinsam mit ihren über 20 Mitarbeitenden aus voller Überzeugung. In einem großen Team mit mehreren Generationen zukunftsorientiert zusammenarbeiten und dabei doch die traditionsreiche Geschichte im Blick behalten – so ließe sich die zentrale Herausforderung des Familienunternehmens zusammenfassen. Im schönen Ingelheim am Rhein gelegen, reicht die Wein-Tradition der Familie bis ins frühe 18. Jahrhundert zurück. Heute umfasst das moderne Unternehmen neben dem Weingut auch ein Hotel und ein Restaurant. Der Betrieb umspannt mit der Landwirtschaft und dem Gastgewerbe zwei Branchen, in denen die Fachkräftegewinnung nicht immer leicht fällt. Doch das Unternehmen leistet vorbildliche Arbeit: Zusammenhalt, Transparenz und die gemeinsame Definition und Gestaltung der Unternehmensziele brachten Wasems Kloster Engelthal bereits zahlreiche Auszeichnungen ein. Im Rahmen der Veranstaltung am 9. Oktober gewährt Gerhard Wasem den Teilnehmenden einen ganz persönlichen Einblick in die Personalpolitik seines Familienbetriebs.

Workshop-Rundreise mit vielfältigem Programm

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Die nächste Veranstaltung – letzte Station der Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

– am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik lagen Schwerpunkte auf der Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen, dem Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen sowie der „Werteorientierten Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“.

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Workshop-Rundreise zu Gast bei CompuGroup Medical SE in Koblenz

Von der Mit-Arbeiterin zur Mit-Unternehmerin

Workshop-Rundreise zu Gast bei CompuGroup Medical SE in Koblenz

Gastgeber der zweiten Station der Workshop-Rundreise: CompuGroup Medical SE in Koblenz (Bildquelle: CompuGroup Medical SE)

Nach dem erfolgreichen Auftakt in Trier macht die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“ ihre zweite Station in Koblenz. Am 19. September von 13 bis 18 Uhr gewährt das Gastgeberunternehmen CompuGroup Medical SE Einblick in seine vielfach ausgezeichnete Personalarbeit. Im Workshop „Führung zur Selbst-Führung: Vom Mit-Arbeiter zum Mit-Unternehmer“ erfahren die Teilnehmenden, wie sich neue Arbeitsformen auf das Führungsverständnis auswirken und erhalten wirksame Impulse für ihre Alltags-Praxis. Professionell geleitet wird der Workshop von dem renommierten Wirtschafts- und Personalexperten Jürgen Fuchs. Die Veranstaltungsreihe ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit insgesamt vier Veranstaltungen basiert auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

eHealth-Unternehmen mit prämierter Personalpolitik

Gastgeber der zweiten Station der Workshop-Rundreise ist CompuGroup Medical SE in Koblenz. Mit seinen Softwareprodukten und digitalen Informationsdienstleistungen unterstützt das Unternehmen Arztpraxen, Apotheken und Krankenhäuser weltweit in ihrer täglichen Arbeit für ein effizientes Gesundheitswesen. Um auch in Zukunft als attraktiver Arbeitgeber bestehen zu können, setzt das Unternehmen auf breite Aus- und Weiterbildung und die gezielte Förderung der Mitarbeitenden. Auch Gesundheitsschutz wird groß geschrieben, unter anderem mit einem Gesundheitszentrum inklusive Physiotherapiepraxis, Ergonomie und Ernährungsberatung sowie vielfältigen Sportangeboten. Die firmeneigene Kindertagesstätte ist täglich 10 Stunden geöffnet und unterstützt so insbesondere junge Familien darin, Karriere und Privatleben optimal zu verbinden.

Die nächsten Veranstaltungen

Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

– am 09.10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
– am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik lagen Schwerpunkte auf der Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen, dem Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen sowie der „Werteorientierten Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“.

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Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wachsen lassen

Workshop-Rundreise startet in Trier: Das Erfolgsprinzip „auf Augenhöhe“

Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wachsen lassen

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops in der Werkstatt des Pianohauses Marcus Hübner e.K. (Bildquelle: IBE)

Bei hochsommerlichen Temperaturen von fast 40 Grad kamen auch die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops – Das Erfolgsprinzip „Auf Augenhöhe“ – ein wenig ins Schwitzen, um sich dem vielfältigen und hoch aktuellen Thema Arbeitgeberattraktivität und Führung anzunähern. In den Werkstatträumen des Gastgebers Pianohaus Marcus Hübner e.K. in Trier tauschten sie sich über eigene Erfahrungen aus und erhielten spannende Impulse von Unternehmensexperte Jürgen Fuchs. Die Veranstaltung, erste Station einer Workshop-Rundreise mit drei weiteren Terminen, ist Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Zum Start der Veranstaltung gab es für die Gäste eine kleine Betriebsführung durch das Pianohaus – musikalische Kostprobe inklusive. Gründer und Inhaber Marcus Hübner hat für sein Unternehmen einen sehr klaren Anspruch: „Ich möchte bester Arbeitgeber in meiner Branche werden.“ Und der Betrieb tut so einiges, um eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen und die Mitarbeitenden kontinuierlich in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Wenn es um Gehälter und Arbeitszeiten geht, legt der Chef großen Wert auf Fairness und versucht, gemeinsam mit seinen Angestellten eine für beide Seiten passende Lösung zu finden. Im Bereich Gesundheitsmanagement wurde eine eigene betriebliche Krankenversicherung etabliert, deren Schwerpunkt auf Prävention liegt. Bei einem Visionstag hat das gesamte Team diskutiert und ein Konzept entwickelt, wohin die Reise des Unternehmens zukünftig gehen soll. Der Spaß kommt bei all dem nicht zu kurz – zum Beispiel beim alljährlichen Versuch, die Betriebsweihnachtsfeier aus dem Vorjahr an Kreativität noch zu überbieten. Alle Azubis müssen übrigens auch selbst Klavierspielen können – nur so ist es möglich, sich ideal in die Wünsche der Kundschaft hineinzuversetzen.

Das Unternehmen als lebendiger Organismus

Die Hauptaufgabe von Führung in einem Unternehmen besteht darin, die eigenen Mitarbeitenden wachsen zu lassen und dafür die entsprechenden Rahmenbedingungen zu schaffen. Wie dieses „Führen auf Augenhöhe“ aussehen kann, erarbeiteten sich die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Workshops gemeinsam mit dem renommierten Unternehmensexperten Jürgen Fuchs. Sein Credo lautet: alte Modelle des Unternehmens als hierarchische Pyramide haben ausgedient, auch „Stellen“, „Abteilungen“ oder „Zuständige“ seien Konzepte von gestern. Stattdessen rückt der Mensch in den Mittelpunkt einer kundenorientierten, lebendigen Unternehmenskultur. Führen bedeutet hier nicht länger kontrollieren und sanktionieren, sondern den Mitarbeitenden Orientierung geben, den Rücken stärken und ein positives Unternehmensklima schaffen.

Auf dem Weg zu einem solchen Führungsverständnis kann professionelle Unterstützung, wie sie zum Beispiel die Handwerkskammern anbieten, Gold wert sein. Rudolf Müller, Präsident der HWK Trier, betonte in seinem Kurzvortrag, dass Förderprogramme wichtige Hilfestellung für Betriebe leisten können – dass diese aber selbst die Initiative ergreifen müssen. Das Thema Arbeitgeberattraktivität sei von vielen lange unterschätzt worden, mache sich in Form von massivem Facharbeiter- und Azubi-Mangel nun aber deutlich bemerkbar. Aktuell entwickelt die HWK Trier deshalb unter anderem eine Initiative im Bereich Praktika, um Betriebe und junge Menschen frühzeitig zusammenzubringen und sie für eine handwerkliche Ausbildung zu begeistern.

Die nächsten Veranstaltungen der Workshop-Rundreise

– am 19.09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
– am 09.10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
– am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

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Frische Impulse für den Mittelstand

Workshop-Rundreise zum Thema Fachkräftesicherung startet in Trier

Frische Impulse für den Mittelstand

Gastgeber der ersten Station der Workshop-Rundreise: Das Pianohaus Marcus Hübner e.K. (Bildquelle: Pianohaus Marcus Hübner e.K.)

Sommerzeit ist Reisezeit. Einen Ausflug der besonderen Art bietet der Auftakt der Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise des Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber. Am 26. Juli von 13 bis 18 Uhr dreht sich im Pianohaus Marcus Hübner e.K. in Konz bei Trier alles um die Themen Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Die Teilnehmer lernen erprobte Erfolgsrezepte der Personalarbeit attraktiver Arbeitgeber kennen, tauschen sich in moderierten Diskussionsrunden aus und erarbeiten praktische Ansätze für ihren eigenen Arbeitsalltag. Die Workshops sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

Die Rheinland-Pfalz-Workshop-Rundreise mit Veranstaltungen bei vier unterschiedlichen Gastgeberunternehmen fußt auf einem einzigartigen, neu entwickelten Konzept und wird erstmalig durchgeführt. Professionell begleitet werden die Netzwerktreffen von dem renommierten Wirtschafts- und Personalexperten Jürgen Fuchs sowie von Prof. Dr. Jutta Rump, IBE Ludwigshafen. Die kostenfreien Workshops bauen inhaltlich aufeinander auf, aber auch der Besuch einzelner Veranstaltungen lohnt sich. Angesprochen sind Fach- und Führungskräfte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen, Personen aus Kammern, Verbänden und Vereinen, aus der Wirtschaftsförderung, aus Bildungsinstitutionen und der Politik. Kurz gesagt: all diejenigen, die die Arbeitswelt von morgen aktiv mitgestalten wollen.

Traditionelles Handwerk trifft zukunftsweisende Personalpolitik

Das Pianohaus Marcus Hübner e.K., Gastgeber der ersten Station der Workshop-Rundreise, beweist, dass sich die „Kleinen“ beim Thema Personalpolitik keineswegs vor großen Unternehmen verstecken müssen. 1990 gegründet, beschäftigt der Betrieb in Konz bei Trier heute 21 Mitarbeitende, für die sich alles rund um die Welt der Tasteninstrumente dreht. Zu den besonderen strategischen Tools der Personalpolitik gehören zum Beispiel die begleiteten Visionstage, bei denen Mitarbeitende ihre Ideen zur Weiterentwicklung des Unternehmens einbringen können. Dem Fachkräftemangel im Handwerk begegnen Marcus Hübner und sein Team mit einer kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung. Für seine hoch innovative und mitarbeiternahe Personalarbeit wurde das Pianohaus Marcus Hübner e.K. 2017 als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ ausgezeichnet.

Die nächsten Veranstaltungen

Workshop-Rundreise des „Regionalen Bündnisses Attraktiver Arbeitgeber“

– am 19.09.2018, 13 bis 18 Uhr, bei CompuGroup Medical SE, Koblenz
– am 09.10.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Wasems Kloster Engelthal, Ingelheim
– am 06.11.2018, 13 bis 18 Uhr, bei Kamb Elektrotechnik GmbH, Ludwigshafen

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Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik lagen Schwerpunkte auf der Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen, dem Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen sowie der „Werteorientierten Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“.

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„Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ ausgezeichnet

Mit flotten Werbesprüchen alleine ist es nicht getan

"Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017" ausgezeichnet

Die Preisträger und Jury-Mitglieder der Auszeichnung „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland Pfalz 2017“ (Bildquelle: ISB / Alexander Sell)

Unternehmen, die angesichts von Fachkräftemangel und leer gefegtem Arbeitsmarkt bei potentiellen Mitarbeitern punkten wollen, müssen sich anstrengen. Wirtschaftsminister Dr. Volker Wissing prämierte acht mittelständische Unternehmen aus Rheinland-Pfalz, die mit besonderen Ideen zu attraktiven Arbeitgebern für ihre Beschäftigten geworden sind. Von Coaching-Angeboten für Mitarbeiter über flexible Langzeitkonten bis hin zum „Brezeltag“ zum Ausklang der Arbeitswoche: Alle Preisträger beweisen Kreativität und Engagement, wenn es darum geht, qualifiziertes Personal zu gewinnen und zu halten. Im Rahmen der Preisverleihung erhielten die Gäste außerdem spannende Impulse von Frank Kohl-Boas, Personalchef von Google für Nord- und Zentraleuropa, der Einblicke in die erfolgreiche Arbeitgebermarke Google gewährte. Wie attraktive Arbeitgeber mit zeitlichen Ressourcen in der Personalpolitik umgehen und diese auch für sich nutzen können, stellte Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen dar.

„Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht – Unternehmen müssen sich anstrengen und potenziellen Mitarbeitern ein attraktives Arbeitsumfeld bieten“, so Dr. Volker Wissing in seinem Vortrag vor den rund 130 geladenen Gästen in Mainz. Die ausgezeichneten „Attraktiven Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2017“ beweisen, wie flexibel und innovativ kleine und mittelständische Unternehmen im Land diese Herausforderung annehmen. Die Preisverleihung im Foyer der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) bildet den Abschluss einer Reihe von Veranstaltungen in 2017 zum Thema Fachkräftesicherung und Arbeitgeberattraktivität. Das rheinland-pfälzische Wirtschaftsministerium, die Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) sowie die Arbeitsgemeinschaften der Industrie- und Handelskammern (IHK) und der Handwerkskammern (HWK) Rheinland-Pfalz zeichnen dafür verantwortlich.

Einblicke in den Weltkonzern

Als reizvoller Arbeitgeber erscheint vielen Menschen insbesondere das Unternehmen Google. Frank Kohl-Boas, Personalchef für Nord- und Zentraleuropa bei Google, bot in seinem Key-Note-Vortrag spannende Einblicke, mit welchen Strategien der Internet-Riese für seine Mitarbeiter so attraktiv bleibt. In einer volatilen, komplexen und unsicheren Arbeitswelt setzt das Unternehmen auf eine Kultur, in der Arbeit mehr als „nur“ einen Job bedeutet. Angefangen beim konsensbasierten Recruiting neuer Mitarbeiter über das „Googler to Googler“-Programm, bei dem sich Mitarbeiter gegenseitig weiterbilden, bis hin zu zahlreichen attraktiven Angeboten wie Mitarbeiter-Fahrrädern oder kostenfreien Gesundheitschecks. Eine zentrale Rolle spielt schließlich auch ein offenes Führungsverständnis – anstelle von starren Hierarchien und Statussymbolen stehen bei Google Wertschätzung und Vertrauen. Mit Bezug auf dm-Gründer Götz Werner führte Kohl-Boas aus, dass Mitarbeiter genauso mit den Kunden umgingen, wie eine Führungskraft mit ihren Mitarbeitern. Umso wichtiger sei es daher für ein Unternehmen, sich zu überlegen, wie arbeitnehmerzentriert es sein wolle.

„Zeit“ als Ressource im Arbeitsleben immer wichtiger

„Attraktive Arbeitgeber verfügen nicht selten über so viele Arbeitszeitmodelle in ihrem Betrieb, wie es Mitarbeiter gibt“, eröffnete Prof. Dr. Jutta Rump ihren Vortrag. Angesichts des Fachkräftemangels in einigen Branchen müssen Unternehmen möglichst alle Zeitreserven ihrer Mitarbeiter heben, während diese gleichzeitig steigende Ansprüche an Flexibilität und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem stellen. Ein Zielkonflikt, der nicht ohne Weiteres – und nur im Dialog mit den Mitarbeitern – aufzulösen ist. Gefragt sind zum Beispiel Investitionen in neue Technologien, um einerseits die Produktivität erhöhen, andererseits aber auch flexible Arbeitsmodelle anbieten zu können. Auch muss überprüft werden, so Rump, ob die derzeitigen rechtlichen Rahmenbedingungen, etwa im Arbeitszeitgesetz, angesichts der komplexen Herausforderungen noch zeitgemäß sind.

Individuelle und lösungsorientierte Personalpolitik

Höhepunkt der Veranstaltung war die Auszeichnung der acht Preisträger, die eine unabhängige Jury aus Vertretern von Politik, Wirtschaft und Wissenschaft gekürt hatte. Die Vorschläge für die insgesamt 24 nominierten Arbeitgeber waren zuvor von den Industrie- und Handelskammern und Handwerkskammern der vier rheinland-pfälzischen Kammerbezirke eingebracht worden. Alle ausgezeichneten Unternehmen stehen für vielfältige, maßgeschneiderte und innovative Ansätze in der Personalpolitik.

Die Griesson – de Beukelaer GmbH & Co. KG aus Polch beweist als Unternehmen zum Mitmachen, welchen Wert teamorientiertes Engagement der Mitarbeiter besitzt. Die Malerwerkstätte Leisenheimer aus Windesheim bemüht sich gezielt um die Förderung von weiblichen Auszubildenden in einer klassischen Männerdomäne. Die EPOS GmbH aus Wörth am Rhein bietet ihren Mitarbeitern berufliches Coaching bis hin zu psychosozialer Beratung. Die F&B Nutzfahrzeug-Technik GmbH aus Hagenbach setzt auf einen kooperativen Führungsstil, der den Mitarbeitern möglichst eigene Verantwortungsbereiche überträgt. Die mitcaps GmbH aus Mainz prämiert besondere Erfolge mit besonderen Sachleistungen und beteiligt die Beschäftigten finanziell am Unternehmenserfolg. MAURUS Automatisierungstechnik aus Bodenheim legt besonderen Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatem, unter anderem durch flexible Langzeitkonten. Für die GKN Driveline Trier GmbH legen umfassende Aus- und Weiterbildung sowie lebenslanges Lernen den Grundstein zum Unternehmenserfolg. Das Pianohaus Marcus Hübner e.K. aus Trier gibt seinen Mitarbeitern im Rahmen von „Visionstagen“ die Möglichkeit, eigene Ideen zur Zukunft des Unternehmens einzubringen. Die Best-Practice-Beispiele aus den prämierten Unternehmen belegen, dass es für jedes Unternehmen – unabhängig von Größe oder Branche – vielfältige Ansätze zur Gestaltung einer attraktiven Arbeitgebermarke gibt.

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Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Auszeichnung für familienbewusste Personalpolitik

DATEV zum fünften Mal von berufundfamilie zertifiziert

(Mynewsdesk) Nürnberg, 27. Juni 2017: Die DATEV eG hat zum fünften Mal das Zertifikat zum audit berufundfamilie erhalten. Damit ist die Genossenschaft bundesweit einer von 19 Arbeitgebern, die seit 2004 regelmäßig am Auditierungsverfahren erfolgreich teilnehmen. Für die DATEV steht in dieser Zertifizierungsrunde die Intensivierung von bereichs- und generationenübergreifenden Maßnahmen zur Personalentwicklung sowie die Förderung von Work-Life-Balance-Maßnahmen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in unterschiedlichen Lebensphasen und Altersstufen im Fokus. Darüber hinaus sollen flexible und agile Modelle und Karrierewege, unabhängig von der Arbeitszeit, eine größere Vielfalt in der Belegschaft unterstützen.

Familienfreundlich zu sein und auf Vereinbarkeitsfragen einzugehen, lohnt sich für jeden Arbeitgeber. Im Rahmen der Zertifikatsübergabe betonte Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley, dass dadurch die Motivation der Beschäftigten steige und die Bindung an das Unternehmen wachse. Dies bestätigt auch die Erfahrung von Claudia Lazai, Beauftragte für Diversity und Inklusion bei der DATEV: „Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit ist ein wesentlicher Aspekt für die Zufriedenheit und das Engagement unserer Mitarbeiter. Dabei haben sich das Bedürfnis und die Anforderungen seit 2001, als wir erstmals strukturiert über Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie nachgedacht haben, erheblich verändert. Damals ging es ausschließlich um Unterstützung für Eltern mit Kindern. Heute sind wir gefordert, die unterschiedlichen Lebens- und Karriereentwürfe unserer Mitarbeiter zu unterstützen und Ihnen lebensphasengerechte Optionen zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu bieten.“

Einsetzbar in allen Branchen und unterschiedlichen Betriebsgrößen, erfasst das audit den Status quo der bereits angebotenen familien- und lebensphasenbewussten Maßnahmen, entwickelt systematisch das betriebsindividuelle Potenzial und sorgt dafür, dass Familienbewusstsein in der Organisationskultur verankert wird. Nach erfolgreichem Abschluss dieses Prozesses erteilt ein unabhängiges, prominent mit Vertretern aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Verbänden besetztes Kuratorium das Zertifikat zum audit. Seit der Einführung des audit im Jahr 1998 wurden über 1.600 Arbeitgeber mit dem Zertifikat ausgezeichnet. Aktuell sind insgesamt 971 Arbeitgeber nach dem audit berufundfamilie bzw. audit familiengerechte hochschule zertifiziert.

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=== John-Philip Hammersen von der Hertie Stiftung übergibt das Zertifikat an die bayerischen Unternehmen DATEV, Gambro Dialysatoren sowie Giesecke & Devrient. Quelle: berufundfamilie, Thomas Ruddies/Christoph Petras (Bild) ===

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Die DATEV eG ist das Softwarehaus und der IT-Dienstleister für Steuerberater, Wirtschaftsprüfer und Rechtsanwälte sowie deren zumeist mittelständische Mandanten. Mit rund 40.500 Mitgliedern, mehr als 7.000 Mitarbeitern und einem Umsatz von 928 Millionen Euro (Geschäftsjahr 2016) zählt die DATEV zu den größten IT-Dienstleistern und Softwarehäusern in Deutschland. So belegte das Unternehmen im Jahr 2015 Platz 3 im Ranking der Anbieter von Business-Software in Deutschland (Quelle: IDC, 2016). Das Leistungsspektrum umfasst vor allem die Bereiche Rechnungswesen, Personalwirtschaft, betriebswirtschaftliche Beratung, Steuern, Kanzleiorganisation, Enterprise Resource Planning (ERP), IT-Dienstleistungen sowie Weiterbildung und Consulting. Mit ihren Lösungen verbessert die 1966 gegründete Genossenschaft mit Sitz in Nürnberg gemeinsam mit ihren Mitgliedern die betriebswirtschaftlichen Prozesse von 2,5 Millionen Unternehmen, Kommunen, Vereinen und Institutionen.

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Interview: „Bleibt neugierig, geht an Eure Grenzen.“

Lebensphasenorientierte Personalpolitik – NachGefragt

Interview: "Bleibt neugierig, geht an Eure Grenzen."

Tim Dunker, Berge & Meer Touristik (Bildquelle: IBE)

Ende letzten Jahres zeichnete Staatssekretärin Daniela Schmitt in Mainz acht Unternehmen mit hervorragender Unternehmens- und Personalpolitik als „Attraktiver Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ aus. Zwei der prämierten Unternehmen, die eine besonders gelungene Personalpolitik betreiben, sind der Handwerksbetrieb Holzbau Süssenberger aus Jugenheim/Rheinhessen sowie die Berge & Meer Touristik GmbH aus Rengsdorf bei Neuwied. Die Preisverleihung fand im Rahmen des Projektes „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ statt. Verantwortlich für das Projekt zeichnen das Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz und das Institut für Beschäftigung und Employability IBE der Hochschule Ludwigshafen.

In seiner Reihe „NachGefragt“ sprach das IBE mit Bernd Süssenberger, Zimmerermeister und Chef des Familienunternehmens Holzbau Süssenberger sowie Tim Dunker, Geschäftsführer des Touristik-Dienstleisters Berge & Meer, über ihre Unternehmenskultur, Herausforderungen in der Ausbildung des Nachwuchses und den Einfluss der Digitalisierung auf ihre Arbeit.

IBE: Herr Süssenberger, Herr Dunker, Sie haben beide Ende letzten Jahres die Auszeichnung „Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz“ von Staatssekretärin Daniela Schmitt in Empfang genommen. Was macht Ihr Unternehmen zu einem besonders guten Arbeitgeber?

Bernd Süssenberger: Unsere Mitarbeiter. Wir sind ein sehr kleiner Betrieb und unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Gut. Da sie uns auch nach außen darstellen, müssen wir uns blind auf sie verlassen können. Motivierte, engagierte Mitarbeiter, die in ihrem Beruf aufgehen und Spaß haben – das haben wir geschafft, zu vermitteln und das macht uns als Arbeitgeber interessant.

Tim Dunker: Unser Unternehmen ist seit einigen Jahren eine 100-prozentige Tochter des TUI-Konzerns mit mehreren zehntausend Beschäftigten. Bei uns in Rengsdorf fühlt es sich aber immer noch an, als würde man in einem mittelständischen Unternehmen arbeiten. Wir legen großen Wert auf flache Hierarchien und kurze Wege. Jeder kann sich persönlich einbringen und das gibt allen Mitarbeitenden ein gutes Gefühl. Wir sind auch stolz darauf, wie wir unsere Marke „Berge & Meer“ in den letzten Jahren gemeinsam entwickeln konnten und in der Öffentlichkeit immer bekannter werden.

IBE: Herr Süssenberger, Sie beschreiben Ihre Unternehmenskultur als sehr familiär und in der Region verwurzelt. Was erwartet jemanden, der bei Ihnen als Mitarbeiter einsteigt?

BS: Wir sind ein Familienunternehmen in fünfter Generation in einem traditionsbewussten Handwerk. Darauf sind wir sehr stolz. Das drückt sich vor allem an einer sehr engen Bindung zu unseren Mitarbeitern aus. Wenn ich morgens zur Besprechung der Tagesaufgaben in unseren „Mannschaftsraum“ komme, sehe ich meinen Mitarbeitern schon an, wessen Fußballclub gewonnen hat oder wer vielleicht gerade Stress zu Hause hat (lacht). Auch Rückmeldungen von Kunden, wenn zum Beispiel auf der Baustelle etwas besonders gut oder vielleicht auch nicht so gut gelaufen ist, werden auf direktem Weg besprochen.

IBE: Herr Dunker, Sie sprachen gerade das Thema Markenbildung an. Gibt es in Ihrem Unternehmen auch eine aktive Auseinandersetzung darüber, für welche Werte sie stehen?

TD: Wir haben ein kleines Handbuch, das sich mit den Grundwerten von Berge & Meer beschäftigt. Dazu gehören zum Beispiel Transparenz, Offenheit Neuem gegenüber oder Innovationskraft. Diese Werte gelten nach innen, Kolleginnen und Kollegen gegenüber, genauso wie nach außen, im Kontakt mit Kunden und Lieferanten. Die Einhaltung der Compliance-Richtlinien unseres Mutter-Konzerns TUI ist natürlich selbstverständlich, das machen wir unseren Mitarbeitenden gegenüber auch sehr deutlich.

IBE: Herr Süssenberger, welche Werte stehen für Sie im Vordergrund?

BS: Für uns stehen ganz klar traditionelle Werte im Fokus: Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit. Wir arbeiten meist in Zweier- oder Dreier-Teams, da muss sich der eine absolut auf den anderen verlassen können. Diese Werte erwarten auch unsere Kunden von uns. Wir bevorzugen kleinere Aufträge, bei denen wir eine enge Bindung zu den Kunden pflegen können. Anonymität ist nichts für uns. Es gibt zum Beispiel Kunden, die überlassen uns für die Zeit ihres Urlaubs den Schlüssel zu ihrem Haus, damit wir während ihrer Abwesenheit den Auftrag abschließen können. Das ist schon ein toller Vertrauensbeweis.

IBE: Wie bringen Sie den Menschen in Ihrem Betrieb gegenüber Wertschätzung zum Ausdruck?

TD: Das tun wir auf vielen verschiedenen Wegen. Bei ganz besonderen Leistungen laden wir die Menschen auch schon einmal persönlich zum Gespräch mit der Geschäftsleitung. Im Alltäglichen erwarten wir von unseren Führungskräften, dass sie in Einzelgesprächen positives Feedback an ihre Mitarbeitenden geben. Seit ungefähr einem Jahr machen wir als Dankeschön außerdem immer mal wieder besondere Aktionen für die Beschäftigten. Am heißesten Tag letzten Sommer zum Beispiel haben wir einen Eiswagen kommen lassen und jedem ein Eis spendiert. An Sankt Martin gab es Weckmänner für alle und kürzlich haben wir jedem Mitarbeitenden einen kleinen Frühlingsgruß in Form eines Päckchens mit Blumensamen auf den Schreibtisch gelegt. Das kommt natürlich super an. Und weil wir gerade ein positives Geschäftsjahr erleben, erhalten unsere Beschäftigten aktuell als besondere Anerkennung zusätzlich 20 Prozent Nachlass, wenn sie eine Reise bei uns buchen.

BS: Bei uns im Betrieb ist direkte Kommunikation das A und O. Wenn bei mir ein Kunde anruft und sagt: „Das ist wunderbar gelaufen“, dann gebe ich das morgens in der täglichen Besprechung sofort an meine Beschäftigten weiter. Das gleich gilt natürlich auch für negative Rückmeldungen. Außerdem versuchen wir, Mitarbeitern, die ein Anliegen aus dem persönlichen Umfeld haben, immer flexibel entgegenzukommen. Wenn jemand zum Beispiel kurzfristig einen freien Tag zur Kinderbetreuung benötigt, ist das überhaupt kein Problem. Gemeinsame Aktivitäten sind uns ebenfalls wichtig, das stärkt nochmal den Zusammenhalt. Zum Beispiel das „Kerbe-Essen“ hier im Dorf oder die Weihnachtsfeier.

IBE: Bei der Preisverleihung in Mainz hat Prof. Dr. Jutta Rump auch den neuen Leitfaden „Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“ vorgestellt. Was glauben Sie, welche dieser Kulturformen in Ihrem Unternehmen dominiert und warum?

TD: Ich glaube, es ist von allen dreien etwas – dieses Gleichgewicht halte ich auch für wichtig. Früher herrschte bei uns eine King Kong-Kultur, heute fühle ich mich in der Maja-Welt recht wohl, aber ein bißchen Flipper ist auch dabei. Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit jemandem aus der Berliner Start-up-Szene, die ganz stark von der Flipper-Kultur geprägt ist. So sind wir nicht und das würde auch nicht zu uns passen. Natürlich nehmen wir in der Geschäftsführung viele unterschiedliche Meinungen auf und wägen diese gegen unsere Überzeugung ab, aber am Ende muss eben der Chef entscheiden und dafür die Verantwortung tragen.

IBE: Sie setzen dennoch auf einen dialogorientierten Führungsstil und bieten zum Beispiel ein „Geschäftsführerfrühstück“ an. Wir erleben Sie selbst diese Angebote und wie kommt das bei den Mitarbeitern an?

TD: Ich freue mich darauf immer sehr, da ich auf diese Weise mit einer größeren Gruppe von Menschen aus dem Unternehmen ins Gespräch kommen kann. Manchmal erlebe ich seitens der Mitarbeitenden noch eine gewisse Scheu, dieses Angebot auch in Anspruch zu nehmen. Da wünsche ich mir eine größere Teilnahme. Die Atmosphäre bei diesen Runden ist sehr angenehm und es bietet sich eine gute Gelegenheit, den Geschäftsführer oder auch andere Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen. Zudem bieten wir alle zwei bis drei Monate eine Einführungsveranstaltung für neue Mitarbeitende an, wo mein Geschäftsführer-Kollege Thomas Klein oder ich unter anderem die Strategie des Unternehmens vorstellen und natürlich auch Raum für Fragen ist.

IBE: Herr Dunker, im Rahmen der Preisverleihung in Mainz sagten Sie, dass es bei Berge & Meer keinen Mangel an Bewerbern gebe. Was machen Sie anders als andere?

TD: Es ist richtig, dass wir in der Regel eine ausreichende Zahl an Bewerbern auf unsere offenen Positionen und für unsere Ausbildungsberufe haben. Das Thema Reisen ist Emotion pur, unsere Branche ist sexy. Wir beschäftigen uns tagtäglich mit den schönsten Zielen auf der ganzen Welt. Mit den passenden Qualifikationen der Bewerber ist es allerdings nicht immer so einfach. Deshalb versuchen wir verstärkt selbst aktiv zu werden. Wir gehen zum Beispiel an Schulen und Hochschulen, um junge Menschen aus der Region frühzeitig auf uns aufmerksam zu machen. Das wird die große Kunst sein: als Unternehmen auf dem Schirm der jungen Leute in der Region zu sein, die eine Entscheidung über ihre Berufsausbildung treffen. Die gezielte Ansprache von Bewerbern, das „Targeting“, wird künftig ähnlich bedeutsam sein wie es die gezielte Ansprache von Kunden bereits heute ist.

IBE: Herr Süssenberger, gerade im Handwerk wird vielfach über Fachkräftemangel und Nachwuchssorgen geklagt. Wie erleben Sie die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen?

BS: Wir sind in der glücklichen Lage, dass wir nach wie vor keine Probleme haben, Azubis für uns zu gewinnen. Es gibt immer genügend Bewerber, aus denen wir auswählen können. Derzeit sind unter unseren knapp 20 Mitarbeitern fünf Azubis, das ist eine tolle Quote. Für mich ist eine gute Mischung wichtig – ich möchte nicht nur Häuptlinge, sondern auch Indianer. Wir stellen sowohl Regional- und Realschul-Absolventen als auch Abiturienten ein. Am Ende kommt es doch vor allem darauf an, dass unser Nachwuchs aus Teamplayern besteht, die zuverlässig arbeiten. Unsere Arbeit ist ein Mannschaftssport.

TD: Für uns ist die Ausbildung des eigenen Nachwuchses natürlich auch enorm wichtig. Wir haben derzeit rund 30 Azubis, von denen in der Regel fast alle nach Abschluss der Ausbildung übernommen werden. Wir möchten unsere künftigen Mitarbeitenden selbst für die Herausforderungen, die das Unternehmen und die Branche bieten, fit machen.

IBE: Wie erleben Sie die jungen Menschen, die sich heute bei Ihnen als Auszubildende bewerben? Gibt es bestimmte Fähigkeiten oder Qualifikationen, die Sie vermissen?

TD: Bei Berufseinsteigern vermisse ich teilweise bestimmte grundlegende Qualifikationen. Es ist erschreckend, welche Fehler zum Beispiel bei der Grammatik in Bewerbungsunterlagen mitunter gemacht werden. Und auch im Assessment-Center, das die Bewerber durchlaufen müssen, zeigt sich leider, welche grundlegenden Fähigkeiten manchmal fehlen. Mit anderen Worten: die junge Generation Y hat ein hohes Selbstbewusstsein und fordert häufig eine flexible Flipper-Kultur, kann die dafür erforderlichen Leistungen aber selbst noch gar nicht unbedingt erbringen.

BS: Ich erlebe das ähnlich. Mein Eindruck ist, dass viele junge Menschen von unserem Schulsystem heute nicht mehr mitgenommen werden. Gerade mathematische Fähigkeiten sind für unsere Arbeit unabdingbar, daran fehlt es aber manchmal. Diese Defizite versuchen wir bei unseren neuen Azubis unter anderem durch Nachhilfe in bestimmten Bereichen aufzufangen. Dazu gibt es zum Beispiel Angebote des Jobcenters für Deutsch, Mathe oder Sozialkunde, für die wir unsere Azubis jeweils stundenweise freistellen. Da in den Berufsschulklassen junge Leute aus ganz verschiedenen Schultypen gemeinsam unterrichtet werden, kommt es darauf an, dass die Schwächeren unter ihnen nicht den Anschluss verlieren.

IBE: Welche Rolle spielt die Ausbildung an Universitäten für das Handwerk?

BS: In Trier und Kaiserslautern gibt es inzwischen Lehrstühle für Holzbau. Das ist für uns extrem wichtig. Die Praxis spielt im Handwerk natürlich eine große Rolle, aber auch bei den Studieninhalten muss Holz als Baumaterial fest verankert werden. In den Studiengängen für Bauingenieure standen bislang meist andere Stoffe wie Beton im Vordergrund. Wir haben zum Beispiel aktuell einen Bauingenieur als Zimmermann-Azubi bei uns. Er möchte gerne im Holzbau arbeiten und sagt, das wurde ihm bei seinem Master-Studium überhaupt nicht vermittelt. Zudem will er seine praktischen Fähigkeiten erweitern.

IBE: Unter Ihren knapp 20 Meistern, Lehrlingen und Gesellen findet sich derzeit keine einzige Frau. Woran liegt das? Sind klassische Handwerksberufe für Frauen nicht attraktiv?

BS: Ich habe bislang nur eine einzige junge Frau bei uns im Betrieb zur Zimmerfrau ausgebildet. Sie hat im Anschluss studiert und ist inzwischen Berufsschullehrerin. Aber wir haben viele Praktikantinnen, die von einer FH oder TU kommen und ihr dreimonatiges Praktikum bei uns absolvieren. Grundsätzlich ist die Arbeit auf dem Bau körperlich sehr anspruchsvoll – trotz Unterstützung durch Stapler, Kräne oder CNC-Maschinen. Die Belastung auf die gesamte Lebensarbeitszeit von 40 Jahren oder mehr ist enorm hoch. In Schreinereien ist der Frauenanteil deutlich höher, aber bei uns im Holzbau gibt es praktisch keine Nachfrage von weiblichen Bewerberinnen für eine Ausbildung.

TD: Das ist in unserer Branche natürlich ganz anders. In der Touristik – so auch bei Berge & Meer – haben wir durchweg einen sehr hohen Frauenanteil, bis in die Führungsebene hinein.

IBE: Stichwort Digitalisierung – diese betrifft heute schon nahezu alle Wirtschaftszweige. Welche besonderen Herausforderungen sehen Sie diesbezüglich auf Ihr eigenes Unternehmen zukommen?

TD: Die Digitalisierung findet inzwischen überall statt – da gibt es auch, zumindest in der Touristik-Branche, kein Altersgefälle. Unsere Kunden sind tendenziell deutlich älter als unsere Mitarbeiter, aber es gibt inzwischen auch 90-Jährige, die online eine Reise buchen. Im Unternehmen befinden wir uns seit Jahren in einem digitalen Transformationsprozess, der einmal mit der Diskussion begann, dass die Internet-Adresse überhaupt auf unseren Katalog gedruckt wird (lacht). Ich durfte ab Sommer 2000 den eCommerce-Bereich bei Berge & Meer mit aufbauen und bin daher sehr erfahren. Leider wird dieser wichtige Bereich in Ausbildung und Studium bislang aber noch viel zu wenig berücksichtigt. Berufseinsteiger haben oft großen Respekt und teils eine gewisse Angst vor eCommerce-Themen.

IBE: Digitalisierung ist für Sie also auch ein wichtiges Thema in der Ausbildung des Nachwuchses?

TD: Absolut. Dass wir heute, im Jahr 2017, noch immer keinen Ausbildungsberuf für „eCommerce-Kaufleute“ haben, ist katastrophal und aus meiner Sicht auch ein Versagen der Politik. Allerdings gibt es jetzt Licht am Ende des Tunnels. Wir sind als Unternehmen beratend in einer Begleitgruppe für diesen Ausbildungsberuf tätig und wenn alles gut läuft, starten im Sommer 2018 erstmals Azubis in diesem Bereich. Nichtsdestotrotz, auch bei Reiseverkehrs- oder Bürokaufleuten wie auch im Studium muss das Thema Digitalisierung und eCommerce noch viel stärker eingepflegt werden. Es gilt, die existierende Hemmschwelle abzubauen und entsprechendes Wissen systematisch zu vermitteln. Ein weiterer Schritt in diese Richtung ist zum Beispiel eine neue Inhouse-Schulung, die wir gemeinsam mit der IHK-Akademie Koblenz entwickelt haben. Unsere Mitarbeiter können hier durch ein 40-stündiges Weiterbildungsprogramm den IHK-Abschluss „OMA“, das heißt Online Marketing-Assistent, erwerben. Die Kosten dafür werden komplett von Berge & Meer übernommen.

IBE: Herr Süssenberger, wie wirkt sich die Digitalisierung auf einen klassischen Handwerksbetrieb aus?

BS: Ich muss gestehen, dass ich selbst mich eher ungerne mit Themen der Digitalisierung wie Internetauftritten etc. befasse (lacht). Bei meinem Sohn, der die nächste Generation im Betrieb vertritt, sieht das schon wieder ganz anders aus. Ich bin nach wie vor überrascht, wie viele Kundenanfragen wir bereits über das Internet erhalten. Für mich ist der Griff zum Telefonhörer oft der unkompliziertere Weg, statt in mehreren Schleifen E-Mails hin und her zu senden. Was den Einsatz computergestützter Verfahren in unserer täglichen Arbeit betrifft, waren wir allerdings in unserer Branche unter den Vorreitern. Wir nutzen beispielsweise schon seit 1990 ein CAD-Programm in der Berechnung, seit 2005 werden unsere Materialien automatisiert mithilfe einer CNC-Werkzeugmaschine zugeschnitten.

IBE: Zum Abschluss noch ein kurzer Blick in die Zukunft: Welches sind aus Ihrer Sicht die großen Herausforderungen für Ihr Unternehmen und Ihre Personalpolitik in den nächsten Jahren?

TD: Die Vermittlung von Qualifikationen und Wissen wird für uns eine ganz bedeutende Rolle spielen. Wir brauchen offene Strukturen zur Weitergabe von Wissen und müssen uns kontinuierlich verbessern. Außerdem wollen wir unsere Arbeitsplätze innovativ weiterentwickeln. Zum Beispiel brauchen wir viel mehr Möglichkeiten zur Kommunikation miteinander. Auch flexible Arbeitszeitmodelle und Arbeitsorte geraten zunehmend in den Fokus. Aber bei aller Innovation und Flexibilität müssen wir unbedingt dafür sorgen, dass die Menschen dadurch nicht zu sehr unter Stress geraten und „verbrannt“ werden. Es gilt, eine gute Balance zu finden. Meine Botschaft lautet: Bleibt neugierig, geht an Eure Grenzen – aber nicht darüber hinaus.

BS: Für uns im Bau ist eine der zentralen Herausforderungen, das positive Image der Branche zu erhalten und zu pflegen. Auch in Zukunft sollen junge Menschen einen Bauberuf erlernen wollen, stolz darauf sein und sich damit identifizieren können. Dazu gehen wir zum Beispiel mit der Zimmerer-Innung auf Ausbildungsmessen und zeigen: wenn Ihr einen praktischen Beruf erlernen wollt, seid Ihr bei uns richtig. Wir wollen eine Brücke schlagen für das traditionelle Handwerk, denn die Zimmerei ist das älteste schriftlich erwähnte Handwerk. Tradition ist für uns Emotion.

Herr Süssenberger, Herr Dunker – wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

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Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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Die DNA des Unternehmens

Neuer Leitfaden gibt Tipps zur aktiven Gestaltung der Unternehmenskultur

Die DNA des Unternehmens

Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft“ (Bildquelle: IBE / MWVLW)

Jedes Unternehmen möchte ein attraktiver Arbeitgeber für aktuelle und künftige Mitarbeiter sein. Aber wie kann das in Zeiten von demographischem Wandel und Digitalisierung in der Arbeitswelt gelingen? Der neue Leitfaden „Strategie für die Zukunft – Was Sie von King Kong, Maja und Flipper lernen können“ rückt das Thema Unternehmenskultur in den Mittelpunkt und unterstützt Unternehmer und Personalverantwortliche bei der Herausarbeitung ihrer unverwechselbaren Arbeitgebermarke. Für den persönlichen Austausch und die Diskussion von Best Practices einer werte- und lebensphasenorientierten Personalpolitik gibt es in Rheinland-Pfalz auch 2017 wieder eine Reihe von Veranstaltungen der „Regionalen Bündnisse Attraktiver Arbeitgeber“. Leitfaden und Veranstaltungsreihe sind Teil des Projektes „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ des rheinland-pfälzischen Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau.

Die eigene Unternehmenskultur weiterentwickeln – das sehen laut einer aktuellen Studie viele Entscheider in deutschen Unternehmen als die wichtigste Aufgabe des Personalmanagements an.[1] Ein gemeinschaftlich getragenes Werteverständnis ist essentiell, denn nur so wird ein Unternehmen fit für die Zukunft. Gelebte Werte, die zum jeweiligen Unternehmen passen, helfen dabei, passende Mitarbeiter zu finden und zu binden. Sie machen das Unternehmen zu einer unverwechselbaren Arbeitgebermarke und die Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, die zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Doch viele Unternehmer und Personalverantwortliche gerade in kleinen und mittleren Unternehmen können ein Lied davon singen: Im hektischen Alltag bleibt oft wenig Zeit, sich über die Werte im eigenen Betrieb zu verständigen oder diese gar aktiv zu gestalten. Die neue Broschüre, herausgegeben vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium, ist ein praxisnaher Leitfaden zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke. Darin enthalten ist eine Vielzahl von wirkungsvollen Tipps und Handlungsanleitungen, die sich auch ohne großen Zeitaufwand und mit knappen Ressourcen umsetzen lassen.

Von King Kong, Maja und Flipper lernen

Das Autoren-Team vom Institut für Beschäftigung und Employability IBE um Prof. Dr. Jutta Rump gibt vor allem Mittelständlern konkrete Tipps, wie sie für sich eine einzigartige Arbeitgebermarke entwickeln können. Im Fokus der Broschüre steht, welche Elemente die Werteorientierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik ausmachen und wie diese Elemente in der Unternehmenskultur gelebt und umgesetzt werden können. Außerdem bietet der Leitfaden einen „Kultur-Check“, mit dem Betriebe ihre eigene Unternehmenskultur im Selbsttest bewerten können. Es gilt herauszufinden, ob sie zum Beispiel bei den Aspekten Führungsverständnis, Arbeitsverhalten oder Innovationsgeist eher einem Führungsstil à la King Kong, Maja oder Flipper ähneln.

Der Leitfaden im PDF-Format kann hier kostenfrei heruntergeladen werden. Die Print-Version ist über die Pressestelle des Ministeriums für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz unter pressestelle@mwvlw.rlp.de oder Telefon 06131/16-2220 zu beziehen.

Die nächsten Veranstaltungen…
… der „Regionalen Bündnisse attraktiver Arbeitgeber“ finden statt
– am 08.02.2017 bei Karl Otto Braun GmbH, Wolfstein
– am 22.03.2017 bei der Akademie Deutscher Genossenschaften e.V., Montabaur

Nähere Informationen, alle Termine sowie Anmeldemöglichkeiten sind auf der Projekthomepage www.lebensphasenorientierte-personalpolitik.de zu finden.

Quelle:
[1] Hays AG und Institut für Beschäftigung und Employability IBE (2016): HR-Report 2015/2016, Schwerpunkt Unternehmenskultur.

Editors Notes

Das Institut für Beschäftigung und Employability IBE unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump (Geschäftsführerin) erforscht personalwirtschaftliche Fragestellungen. Die Schwerpunkte liegen unter anderem in den Bereichen Beschäftigung und Beschäftigungsfähigkeit („Employability“), demografischer Wandel und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das IBE berät Unternehmen und Institutionen in arbeitsmarktpolitischen, personalwirtschaftlichen und sonstigen beschäftigungsrelevanten Fragen. Über alle Projektphasen hinweg zeichnet das IBE seit 2009 mit der Unterstützung von Multiplikatoren verantwortlich für die konzeptionelle Entwicklung und Umsetzung der Thematik „Lebensphasenorientierte Personalpolitik“.

Das Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Landwirtschaft und Weinbau Rheinland-Pfalz (MWVLW) hat das Projekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ ins Leben gerufen und fördert es. Nach dem erfolgreichen Abschluss eines Modellprojektes in den Jahren 2009 – 2011 sowie dem Ausbau der Vernetzung rheinland-pfälzischer Betriebe und der Vertiefung der Branchenspezifik von 2012 bis 2013 standen in der gerade abgeschlossenen dritten Projektphase (2014 bis Anfang 2016) die Bildung von starken Arbeitgebermarken der rheinland-pfälzischen Unternehmen sowie der Schulterschluss mit kommunalen Akteuren zur Stärkung der Regionen im Mittelpunkt. Die aktuelle Projektphase läuft von 2016 bis Ende 2017 als „Lebensphasenorientierte Personalpolitik 4.0“ mit dem Schwerpunkt „Werteorientierte Gestaltung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik“. Das Projekt ist Bestandteil der Landesstrategie zur Fachkräftesicherung Rheinland-Pfalz.

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„Gefangene am Arbeitsplatz“ trüben das Arbeitsklima

Aon Hewitt: Studie zu unmotivierten Mitarbeitern

"Gefangene am Arbeitsplatz" trüben das Arbeitsklima

Die Motivation sinkt mit der Betriebszugehörigkeit (Bildquelle: Aon Hewitt)

München, 24. November 2016 – Rund acht Prozent der Arbeitnehmer weltweit sind „Gefangene am Arbeitsplatz“. So bezeichnet eine neue Studie des Beratungsunternehmens Aon Hewitt Mitarbeiter, die zwar demotiviert sind, aber dennoch in ihrer Position ausharren. Das Engagement ist gering, eine positive Einstellung zum Unternehmen fehlt, dennoch kommt ein Arbeitsplatzwechsel nicht in Betracht. Aon Hewitt hat Befragungen von 500.000 Arbeitnehmern weltweit analysiert. Das soeben erschienene White Paper „Actively Disengaged & Staying“ fasst die Ergebnisse zusammen.

Je länger Mitarbeiter im Unternehmen sind, umso größer ist das Risiko, zum „Gefangenen“ zu werden. Unter den Mitarbeitern mit 6 bis 12 Monaten Zugehörigkeit gehören 5 Prozent zu dieser Gruppe. nach 11 bis 15 Jahren werden es 11 Prozent und nach mehr als 26 Jahren 17,1Prozent. Das gilt unabhängig von Geschlecht, Alter oder ethnischer Herkunft.

„Gefangene“ verdienen besser und sind unzufriedener

Nur 24 Prozent der „Gefangenen“ fühlen sich fair entlohnt, im Gegensatz zu 46 Prozent der restlichen Mitarbeiter. „Wahrnehmung und Realität weichen hier voneinander ab“, erklärt Dr.Stefan Mauersberger, Talent Practice Leader Central Europe bei Aon Hewitt. „Unsere Analysen zeigen, dass mehr als 60 Prozent der „Gefangenen“ mindestens zwei Prozent über dem marktüblichen Gehalt bezahlt werden, das ist nur bei 48 Prozent der übrigen Belegschaft der Fall.“

Führungskräfte, HR und Top Management in der Verantwortung

„Gefangene“ wirken negativ auf Arbeitsumfeld und Kollegen. Um als Arbeitgeber für die bestehende Belegschaft und für Bewerber attraktiv zu bleiben, ist es wichtig, aktiv nach Lösungen zu suchen. Aon Hewitt empfiehlt Führungskräften, mit „Gefangenen“ offen über nicht genutztes Potenzial zu sprechen. 40 Prozent von ihnen berichten nämlich, dass ihre Manager sie nicht ermutigen, ihr Bestes zu geben. Themen wie Vorlieben bei der Arbeit, Anerkennung und Karriereentwicklung sind dabei wichtig.

HR-Manager sollten ihre Führungskräfte auf diese Mitarbeitergespräche vorbereiten. Um eine nachhaltige Engagement-Kultur zu schaffen, muss das Top Management die Bedeutung des Themas betonen und als Vorbild wirken. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen helfen, das Engagement im Unternehmen einzuschätzen und Maßnahmen abzuleiten.

Datenbasis
Laut Aon Hewitt-Studie spiegelt sich das Engagement der Mitarbeiter in drei Verhaltensweisen: Steht der Mitarbeiter öffentlich hinter seinem Unternehmen? Will er im Unternehmen bleiben? Ist er bereit, sich für den Erfolg des Unternehmens besonders einzubringen? Engagement-Werte ab 65 Prozent kennzeichnen Unternehmen mit Hochleistungskultur. Im Gegensatz dazu werden alle Unternehmen mit einem Wert unter 45 Prozent als gefährdet eingestuft.

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Über Aon Hewitt
Aon Hewitt ist weltweit einer der führenden Berater und Dienstleister im Bereich Human Resources. Das Unternehmen ermöglicht Kunden eine bessere Sicherung ihrer Zukunftsfähigkeit durch vielfältige und umfassende Vorsorge-, Talent- und Gesundheitslösungen. In Deutschland wird ein breites Spektrum an Lösungen mit den Schwerpunkten Betriebliche Altersversorgung, Vergütung und Talentmanagement angeboten. Weltweit ist Aon Hewitt mit fast 34.000 Mitarbeitern in 90 Ländern vertreten. In Deutschland arbeiten etwa 450 Mitarbeiter an den Standorten Hamburg, Mülheim an der Ruhr, München, Stuttgart, Wiesbaden. Weitere Informationen zu Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.de

Über Aon
Aon ist ein führender globaler Anbieter für Risikomanagement, Versicherungs- und Rückversicherungsmakler sowie Berater und Dienstleister für Human Resources Lösungen und Outsourcing-Services. Weltweit arbeiten für Aon mehr als 72.000 Mitarbeiter in über 120 Ländern. Weitere Informationen zu Aon finden Sie unter www.aon.com
Unter www.aon.com/manutd können Sie sich zudem über die globale Partnerschaft zwischen Aon und Manchester United informieren.

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