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10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

So stellen Sie die besten Mitarbeiter ein

10 wichtige Punkte zur Einstellung der besten Mitarbeiter

Ein eindrücklicher Lebenslauf, gute Arbeitszeugnisse und Referenzen, clevere Interviewantworten und wichtige Fachdiplome. Darauf schauen und verlassen sich viele Recruiter manchmal ausschliesslich bei der Einstellung von Bewerbern. Doch auch andere, oft bessere Kriterien und Vorgehensweisen entscheiden über die Einstellung der besten, motiviertesten und leistungsfähigsten Mitarbeiter.

1. Beziehen Sie mehrere Entscheider mit ein
Umso breiter ein Einstellungsentscheid abgestützt ist, desto objektiver fällt er aus. Ziehen Sie vor allem das Team mit ein und entscheiden Sie sich nie gegen dessen Meinung. Vorgesetzte, die Second Opinion eines Personalers, Menschenkenner aus anderen Abteilungen mit häufiger Zusammenarbeit und Vorgänger, welche vor allem das Aufgabengebiet sehr gut kennen, sind weitere Möglichkeiten.

2. Setzen Sie vielfältige Auswahlinstrumente ein
Oft wird zu viel Gewicht auf das Interview gelegt, welches aber oft sehr subjektiv und emotional ist und gewisse Kandidatentypen unverhältnismässig bevorzugt. Zu oft werden Entscheidungen auch zu intuitiv nach den ersten Minuten getroffen. Arbeitsproben, Schnupperwochen, Aufgabenstellungen, Teamgespräche und mehr sind weitere Möglichkeiten, um zu objektiven und ganzheitlichen Entscheiden zu gelangen.

3. Verlassen Sie sich auf Mitarbeiter-Empfehlungen
Mitarbeiter-Empfehlungen sind sehr erfolgreich, wenn die qualifizierten gewählt, sie zu guten Empfehlungen motiviert werden, das Anforderungsprofil genau bekannt ist und eine permanente und gute Kommunikation, auch nach der Einstellung eines empfohlenen Mitarbeiters, stattfindet. Sie können so weit gehen und alle Mitarbeiter zu Headhuntern machen.

4. Intelligenz und Lernfähigkeit an erste Stelle setzen
Vor allem die Intelligenz und kognitive Fähigkeiten sind wichtige Faktoren für Erfolg und überdurchschnittliche Leistungen. Stufen Sie Fachwissen je nach Stelle nicht zu hoch ein, manchmal können neue Perspektiven und Sichtweisen unkonventionell denkende Menschen wertvoller sein. Auch die Neugierde zur Problemlösung und die Begeisterungsfähigkeit sind in vielen Jobs höher zu gewichten. Menschen mit solchen Eigenschaften sind oft Leistungstreiber, spornen das Team an und sind chancen- und lösungsorientiert.

5. Beurteilen Sie Kandidaten ganzheitlich
Leistungen aus Arbeitszeugnissen und Werdegänge in Lebensläufen sind nur ein kleiner Teil erfolgsentscheidender Kriterien. Beurteilen Sie Kandidaten vor allem ganzheitlich und ziehen Sie beispielsweise emotionale Intelligenz, Grundwerte und Sozial- und Kommunikationskompetenzen, Hauptmotivatoren, Lernwille, Lebensumfeld, Work-Life-Situation, Arbeitsstil, Teamverhalten und mehr mit ein.

6. Stellen Sie verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen
Interviews sind ein wichtiges Auswahlinstrument und verhaltens- und situationsbezogene Interviewfragen die wichtigsten. Wie verhielt man sich in für die Stelle relevanten konkreten Situationen und was würde man machen, wenn eine für die Stelle besonders wichtige Situation eintritt. Fragen Sie mehr nach dem Wie und Warum und weniger nach dem Was.

7. Prüfen Sie Kompatibilität mit der Unternehmenskultur
Mindestens genauso wichtig wie Lebensläufe und Diplome ist das Cultural Fit, also die Kompatibilität mit Unternehmenskultur, Team und Vorgesetztem in den für die Kultur und den Teamspirit relevanten Kriterien und Anforderungen. Dies können Leistungsbewusstsein, Offenheit, Neugierde, Innovationsgeist und mehr sein. Achten Sie vor allem auch auf Persönlichkeit und Charakter.

8. Achten Sie bei Führungskräften vor allem auf das Menschenbild
Führungserfahrung hat sicher seine Bedeutung und gute Führungskompetenzen ausstellende Arbeitszeugnisse ebenso. Über allem aber steht das Menschenbild. Nur Führungskräfte mit einer positiven Grundhaltung und einem respektvollen Menschenbild sind wirklich in der Lage, Mitarbeiter zu fördern, sie für Ziele zu begeistern, Fürsprecher und Coaches zu sein, ihre Talente zu erkennen und einzusetzen und sie zu Höchstleistungen anzuspornen.

9. Versuchen Sie herauszufinden, was Kandidaten motiviert
Vor allem motivierbare Kandidaten mit möglichst intrinsischer, von innen Motivation aus innerem Antrieb heraus und mit ausgeprägtem Leistungsbewusstsein und Ambitionen sind später die leistungsfähigen. Es sind nicht jene, die einfach einen Job und Verdienst wollen, sondern Herausforderungen suchen, sich weiter entwickeln möchten, wissbegierig und hinterfragend sind, Sinnstiftung in ihrer Arbeit erwarten und mit Passion und Herzblut das Beste für Ihr Unternehmen wollen. Das Gute daran: Sie können auf Motivationsprogramme verzichten.

10. Schnuppertage oder Schnupperwochen
Im praktischen Verhalten und Arbeiten über einen längeren Zeitraum im Team und Unternehmen mit typischen und wichtigen Aufgaben aus der Praxis kann man einen Kandidaten am besten und ganzheitlichsten beurteilen. Vor allem auch die Kompatibilität mit der Unternehmenskultur und dem Team lässt sich so sehr gut beobachten. Auch das Team kann sich so ein fundiertes auf praktischen Erfahrungen basierendes Urteil bilden.

DAS BUCH ZUM THEMA
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Der obige Beitrag ist ein Auszug aus diesem Buch. Es enthält viele weitere Interviewfragen zu Themen wie Leistungen, Motivation, Sozialkompetenzen, Führungsverhalten und vielen mehr mit Hintergrundinformationen für erfolgreiche Job-Interviews und interessante Trends im Recruiting generell. Es besteht bereits in der 7. Auflage und ist bei Amazon seit Jahren oft Bestseller in der Kategorie Recruiting.

Arthur Schneider:
Mit den besten Interviewfragen die besten Mitarbeiter gewinnen
Erschienen im PRAXIUM-Verlag, Zürich
Auf CD-ROM Fragebögen und alle Interviewfragen
ISBN 978-3952271278

Leserkritiken und Bewertungen zum Buch auf amazon.de

Mehrinformationen und Inhaltsverzeichnis auf hrmbooks.ch

PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Geschäftsführer und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und MS OfficeTools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel im gesamten DACH-Raum erhältlich sind.

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MotivStrukturAnalyse: Webinar „Recruiting mit der MSA“

In einem kostenfreien Webinar des ilea-Instituts erfahren Interessierte, wie sie das Analysetool MSA nutzen können, um bei der Personalsuche und -auswahl die passenden Mitarbeiter zu finden.

MotivStrukturAnalyse: Webinar "Recruiting mit der MSA"

Intrinsische Motivation Beratung: ilea-Institut

Immer wieder stellen Unternehmen einige Zeit, nachdem sie einen Mitarbeiter eingestellt haben, fest: „Mist, der Neue ist doch nicht der Richtige.“ Also trennen sich die Wege wieder. Das ist gerade in Zeiten, in denen ohnehin ein Fach- und Führungskräfte-Mangel besteht, fatal, denn dann beginnt die Personalsuche von Neuem und nicht selten bleiben für den Unternehmenserfolg wichtige Dinge liegen.

Eine zentrale Ursache für diese häufige Panne ist: Viele Unternehmen achten bei der Personalsuche und -auswahl primär auf die fachliche Kompetenz und Erfahrung der potenziellen Mitarbeiter. Eine eher untergeordnete Rolle spielt hingegen in dem Verfahren, wie der Kandidat „tickt“, was ihn motiviert und antreibt. So werden Stellenanzeigen oft auf Qualifikationen getrimmt, die in wenigen Jahren obsolet sein können. Dies setzt sich im weiteren Personalauswahlprozess fort, sodass letztlich oft nicht-passende Bewerber ausgewählt werden.

Vor diesem Hintergrund führt das Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis (ilea-Institut), Esslingen bei Stuttgart, am 14. Dezember, um 8.30 Uhr ein maximal einstündiges Webinar zum Thema „Recruiting mit der MSA“ durch. In ihm erfahren die Teilnehmer unter anderem, wie sie mit dem Analysetool MotivStrukturAnalyse (MSA) ein Anforderungsprofil erstellen können, das auch die motivationalen Faktoren umfasst, die den idealen Mitarbeiter auszeichnen. Zudem wird ihnen an einem Praxisbeispiel erläutert, wie sie mit diesem motivischen Anforderungsprofil Stellenaus- und -beschreibungen so formulieren, dass diese das Interesse der richtigen Personen wecken – unter anderem, weil die Stellenausschreibung deren Grundmotive anspricht. Erörtert wird schließlich, wie die Teilnehmer mit Hilfe der mit der MSA erstellten MotivProfile der Bewerber ermitteln können, mit welchem der heißen Kandidaten sie letztlich einen Arbeitsvertrag abschließen sollten, weil er die optimale Besetzung der vakanten Stelle ist.

Nähere Informationen über das kostenfreie Webinar „Recruiting mit der MSA“ am 14. Dezember finden Interessierte auf der Webseite des ilea-Instituts (www.ilea-institut.de ) – unter anderem im Veranstaltungskalender der Rubrik Events. Von dort gelangen sie auch zur Anmeldung. Sie können das Institut aber auch direkt kontaktieren (Tel.:0711/351 37 28; E-Mail: mail@ilea-institut.de).

Das ilea-Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis, Esslingen bei Stuttgart, ist ein Trainings- und Beratungsunternehmen. Es ist darauf spezialisiert, den Führungskräften und Mitarbeitern von High-Performance-Organisationen sowie von Unternehmen, die sich zu solchen entwickeln möchten, die Kompetenzen zu vermitteln, die sie zum Bewältigen komplexer Herausforderungen in einem dynamischen Umfeld brauchen – unter anderem in Seminaren und Trainings sowie in entsprechenden Teamentwicklungsmaßnahmen. Außerdem berät das ilea-Institut Unternehmen bei der Planung von Changeprojekten und deren Umsetzung und vermittelt den Projektverantwortlichen und -mitarbeitern die hierfür erforderlichen Fähigkeiten.

Inhaber des 2009 gegründeten Instituts ist der Diplom-Physiker und erfahrene (IT-)Projektmanager Michael Schwartz, der seit 15 Jahren als selbstständiger Unternehmensberater, Trainer und Coach arbeitet.
Das ilea-Institut für integrale Lebens- und Arbeitspraxis, Esslingen bei Stuttgart, ist ein Trainings- und Beratungsunternehmen. Es ist darauf spezialisiert, den Führungskräften und Mitarbeitern von High-Performance-Organisationen sowie von Unternehmen, die sich zu solchen entwickeln möchten, die Kompetenzen zu vermitteln, die sie zum Bewältigen komplexer Herausforderungen in einem dynamischen Umfeld brauchen – unter anderem in Seminaren und Trainings sowie in entsprechenden Teamentwicklungsmaßnahmen. Außerdem berät das ilea-Institut Unternehmen bei der Planung von Changeprojekten und deren Umsetzung und vermittelt den Projektverantwortlichen und -mitarbeitern die hierfür erforderlichen Fähigkeiten.

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Analyse-Tool hilft echte Verkaufstalente finden und binden

Personalauswahl im Vertrieb

Analyse-Tool hilft echte Verkaufstalente finden und binden

CNT Langzeitstudie im Vertrieb

Personalauswahl-Tests minimieren das Risiko von Fehlentscheidungen im Vertrieb. CNT stellt mit „CAPTain Sales“ ein Tool bereit, welches nicht nur objektive und neutrale Ergebnisse liefert, sondern Unternehmen auch mehr Umsatz bringt.

Für den erfolgsorientierten Vertrieb gilt – bitte nur die besten Leute! Doch wie schaffen es Unternehmen vakante Stellen mit echten Verkaufstalenten und Führungspersönlichkeiten zu besetzen? Die Antwort: mit verhaltensbasierten Potenzialanalyse-Tools.

Geht es um die Besetzung einer Stelle, steht heute noch in vielen Unternehmen die Persönlichkeit des jeweiligen Bewerbers im Vordergrund. Obwohl das Verhalten am Arbeitsplatz viel entscheidender ist. Denn die Fachwelt ist sich darüber einig, dass es keinen zuverlässigen Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und konkreter Performance gibt.

Entscheidend ist das Verhalten

„Besonders relevant für Personalverantwortliche im Vertrieb ist unsere Beobachtung, dass erfolgreiche Sales Agent bestimmte Verhaltensmerkmale aufweisen“, erklärt Celia Rossing, beratende Psychologin bei CNT. Dies gelte unabhängig davon, in welcher Branche die betreffende Person tätig ist. Sie ergänzt: „Diese grundlegende Erkenntnis ist in unser jüngstes Analyse-Tool „CAPTain Sales“ eingeflossen.“ Das Beratungsunternehmen ist seit mehr als zwanzig Jahren spezialisiert auf Personal- und Unternehmensentwicklung. Diese langjährige Beratungserfahrung ist Basis für die Entwicklung von Analyse-Tools für die Besetzung unterschiedlicher Führungspositionen, wie im Bereich Management, Projektmanagement oder für das Aufspüren bestimmter Talente bei Führungskräften.

Langzeitstudie bestätigt Wirkung

Eine von CNT durchgeführte und über zwei Jahre dauernde Studie zeigte, dass mit CAPTain Sales ausgewählte Bewerber in Positionen im Vertrieb nachweislich mehr Umsatz erzielten. Als Vergleichskriterium diente die Umsatzleistung von Vertriebsmitarbeitern aus der Finanzdienstleistungsbranche. Rund 600 Personen führten mit diesem Analyse-Tool das Bewerbungsverfahren durch.

Celia Rossing, zum Ergebnis der Langzeitstudie im Bereich Vertrieb: „Nach 12 Monaten erzielten neue Mitarbeiter im Vertrieb, die mit CAPTain ausgewahlt wurden, einen um 15 % hoheren Umsatz. Nach 24 Monaten lag das Umsatzplus bei 26 %. Die Mitarbeiter der Vergleichsgruppe wurden ohne Tool-Unterstützung ausgewahlt und arbeiteten bereits im Unternehmen.“

Auch bei der Bindung von Verkaufstalenten an das Unternehmen unterstützt das Analyse-Tool. Hierzu Rossing: „Für potenzielle Bewerber und die Beschäftigten im Vertrieb ist CAPTain Sales besonders attraktiv, da sie unmittelbar von den Analyseergebnissen profitieren.“ Darüber hinaus liefern optional mögliche Vergleiche von Selbst- und Fremdeinschätzung zusätzlich wertvolle Hinweise, in welche Richtung sich die individuellen Fähigkeiten entwickeln sollten. Ein weiteres Plus aus Bewerber- und Beschäftigtensicht ist der Online-Zugriff, der die Funktionalität an jedem Ort der Welt zur Verfügung stellt.

Link zur CNT-Webseite

Seit 1997 entwickelt, vertreibt und implementiert CNT Gesellschaften für Personal- und Unternehmensentwicklung psychometrische und IT-unterstützte Personalbeurteilungsverfahren. Kunden sind mittelständische Unternehmen und Konzernunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sowie deren Niederlassungen und Vertretungen weltweit.

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Conciliat als TOP-Personaldienstleister ausgezeichnet.

Das Wirtschaftsmagazin FOCUS BUSINESS zählt die Conciliat GmbH, Stuttgart, zu den führenden Dienstleistern im Bereich Executive Search.

Conciliat als TOP-Personaldienstleister ausgezeichnet.

Executive Search: Conciliat, Stuttgart

Anfang Mai war es wieder soweit: Das Wirtschaftsmagazin FOCUS BUSINESS Gehalt & Karriere veröffentlichte in seiner neusten Ausgabe eine Liste der führenden beziehungsweise besten Personaldienstleister in Deutschland – differenziert nach Dienstleistern in den Bereichen „Executive Search“, „Professional Search“, „Zeitarbeit“ und „Freelancer-Vermittler“. Mit dabei die Personalberatung Conciliat, Stuttgart, die über Niederlassungen in fünf deutschen Großstädten verfügt. Sie wurde zu den Top-Personaldienstleistern im Bereich „Executive Search“ gezählt.

Zugrunde liegt der Auszeichnung eine Befragung die FOCUS BUSINESS unter anderem „bei Personalverantwortlichen in Unternehmen und Kandidaten“ durchführte. Ausgezeichnet wurden die Personaldienstleister, die bei der Befragung nicht nur recht häufig genannt wurden, sondern auch eine „gewisse Mindestnote über alle Bewertungsdimensionen hinweg sowie einen Mindestanteil an Weiterempfehlungen“ erhielten.

Dass Conciliat zu diesem erlauchten Kreis von Personaldienstleistern zählt „erfüllt uns mit Stolz“, betont Geschäftsführer Alexander Walz. Denn dies beweise, dass die Personalberatung in den fast 20 Jahren ihres Bestehens sich „außer einer recht hohen Bekanntheit auch ein gutes Renommee im Markt“ erarbeitet habe. Zudem zeigten die positiven Bewertungen und die vielen Weiterempfehlungen, dass „offensichtlich auch unsere Kunden mit unserer Leistung zufrieden sind“. Dies führt Walz unter anderem darauf zurück, dass sich Conciliat im Bereich Executive Search beziehungsweise Personalsuche und -auswahl auf die Bereiche Controlling, Finanz- und Rechnungswesen, Vertrieb und Personal spezialisiert hat. „Entsprechend groß ist unsere Expertise und Erfahrung, wenn es um das Besetzen entsprechender Positionen geht.“

Nähere Infos über die Personalberatung Conciliat und ihre Leistungen finden Interessierte auf Webseite www.conciliat.de .Sie können die Personalberatung auch direkt kontaktieren (Tel.: 0711/22 45 18- 0; Mail: stuttgart@conciliat.de).

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat, die seit 1999 auf dem deutschen Markt tätig ist. Nach der ursprünglichen Konzentration auf das Recruiting in den Bereichen Finanzen und Controlling kamen in den Folgejahren die Geschäftsfelder Interim, Personal und Vertrieb hinzu. Heute runden Themen wie Coaching, Personalentwicklung und wertorientierte Vergütungssysteme das Leistungsspektrum zu einer umfassenden Managementberatung in allen Personalthemen ab.

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Personalauswahl nach Zahlen

Passt oder Passt nicht – Algorithmen bilden Teams

Personalauswahl nach Zahlen

(NL/4650481071) Der Mitarbeiter, das unbekannte Wesen ist passé! Neueste Entwicklungen bei der Auswahl und Förderung von Mitarbeitern erwecken den Eindruck, dass der Mensch nur nach rationalen Mechanismen wie Passt und Passt nicht funktioniert.

Dieser Eindruck entsteht nach Auffassung des Management- und Generationenexperten Ralf Overbeck, weil computergestützte Rechenvorgänge nach einem bestimmten Muster – kurz Algorithmen – für die meisten Chefinnen und Chefs perfekt geeignet ist, um noch effizienter und innovativer zu werden. „Menschen nur auf den Kopf zu reduzieren und den Bauch zu ignorieren ist zu kurz gesprungen, so Overbeck, und wird den Potenzialen der vorhandenen Mitarbeiter und neuen Mitarbeiter nicht gerecht.“

In den Medien werden immer mehr sogenannte Tools gehypt, die Unternehmen künftig in die Lage versetzen sollen, bei der Personalauswahl noch mehr Zeit und Kosten zu sparen. Der alte Grundsatz den richtigen Mitarbeiter zur rechten Zeit am rechten Ort zu platzieren wurde vor Jahren schon ergänzt durch zu den richtigen Kosten und wird nun nochmals erweitert um den Zusatz mit den richtigen Zahlen!

Der Algorithmus als Menschenkenner.

Der Wunsch nach solchen Tools ist in den Chefetagen vieler Unternehmen mittlerweile sehr groß, da die Zeit drängt und der Kostendruck steigt. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels, der Globalisierung und steigender Komplexität scheinen binär-basierte IT-Lösungen der perfekte Weg zu mehr Effizienz und höheren Renditen zu sein.

Der Algorithmus als Menschenkenner oder gar Menschenkönner. Da stellt sich die Frage, ob wir künftig überhaupt noch einen Personalbereich oder gar Führungskräfte brauchen? Was ist in diesem Zusammenhang wirklich wichtig. Menschen lernen und entwickeln sich – mehr oder weniger – immer. Tag für Tag bauen sie ihre Lebens- und Berufserfahrung aus und spüren was ihnen Spaß oder nicht. Prognosen über die zukünftige Leistungsfähigkeit und Entwicklung von Menschen sind bis heute kaum möglich, da Menschen komplex sind und die Welt um sie herum immer komplexer wird. Personalauswahl und -entwicklung auf Knopfdruck ist ein Wunsch – stets eine Momentaufnahme.

Mehr um Mitarbeiter kümmern, statt Algorithmen programmieren!

Die meisten Menschen wollen auch im Beruf respektiert und wertgeschätzt werden. Übrigens die perfekte Basis für mehr Effizienz und Innovation. Laut Overbeck kommen wir an das Wissen in den Köpfen der Menschen aber nur über den Bauch. Der Einsatz von Tools kann dazu führen, dass sich insbesondere Chefetagen und Führungskräfte von einer ihrer wesentlichen Aufgaben nach und nach verabschieden: Sie sollen sich um die Mitarbeiter kümmern. D. h. auf sie zugehen, ihnen zu hören und gemeinsam mit ihnen an den jeweiligen Fragestellungen arbeiten. Das ist ein Prozess – keine Momentaufnahme.

Nur der intensive und kontinuierliche Austausch über alle Hierarchieebenen, alle Geschlechter sowie alle Generationen hinweg, sichert die bestmögliche Lösung und Transformation. Wir müssen uns mehr um die Menschen in den Unternehmen kümmern, um so die Angst vor Veränderungen zu reduzieren und künftige Herausforderungen besser zu meistern, sagt Overbeck. Algorithmen können Transparenz schaffen, aber nicht Komplexität lösen.

Diese Pressemitteilung wurde im Auftrag übermittelt. Für den Inhalt ist allein das berichtende Unternehmen verantwortlich.

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Themenabend „Komplexe Sachverhalte einfach erklären“ in München

Personalberatung Conciliat veranstaltet Themenabend mit Jens Schmelzle, dem Gründer der Simpleshow Company, dem weltweit größten Erklärvideo-Anbieter.

Themenabend "Komplexe Sachverhalte einfach erklären" in München

Personalberatung München: Conciliat

Einen Themenabend mit dem Titel „Keep it simple“ – 5 Regeln des einfachen Erklärens“, veranstaltet die Münchner Niederlassung der Personalberatung Conciliat, Stuttgart, am 8. Mai in dem FOM Hochschulzentrum in München. Dort erläutert Jens Schmelzle, der Gründer der Simpleshow Company S.A., dem weltweit größten Anbieter von Erklär-Videos in einem Vortrag, wie man komplexe Sachverhalte visuell und verbal so darstellt, dass diese auch Nicht-Fachleute verstehen – eine Fähigkeit, die laut Alexander Walz, Geschäftsführer von Conciliat, auch Unternehmer, Führungskräfte und Verkäufer brauchen -“ zum Beispiel, wenn sie Mitarbeiter als Mitstreiter gewinnen oder Menschen etwas verkaufen möchten“.

In seinem eineinhalb-stündigen Vortrag erläutert Schmelzle unter anderem die fünf Regeln des einfachen Erklärens – anhand von konkreten Beispielen aus dem Lebens- und Arbeitsalltag. Danach beantwortet er Fragen der Besucher.

Der Themenabend wird von Conciliat mit dem Unternehmensberater Semir Fersadi, einem Experten für Unternehmensfinanzierungen, und dem FOM Hochschulzentrum als Raumpartner organisiert. Er ist Teil der Veranstaltungsreihe „halbsieben“, deren Anspruch es ist, die Besucher nicht mit Powerpoint-Präsentationen zu langweilen, sondern „gute Gespräche in einem kleinen Kreis“ zu organisieren.

Der Themenabend „Keep it simple“ beginnt um 18.30 Uhr und endet gegen 20.30 Uhr. Die Teilnahme ist kostenfrei. Nähere Infos über den Themenabend im Rahmen der „halbsieben“-Veranstaltungsreihe finden Interessierte auf der Startseite der Webseite der Personalberatung Conciliat (www.conciliat.de). Dort können sie sich auch anmelden.

Alexander Walz ist Geschäftsführer der Personal- und Managementberatung Conciliat, die seit 1999 auf dem deutschen Markt tätig ist. Nach der ursprünglichen Konzentration auf das Recruiting in den Bereichen Finanzen und Controlling kamen in den Folgejahren die Geschäftsfelder Interim, Personal und Vertrieb hinzu. Heute runden Themen wie Coaching, Personalentwicklung und wertorientierte Vergütungssysteme das Leistungsspektrum zu einer umfassenden Managementberatung in allen Personalthemen ab.

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Die Qual der (Aus-)Wahl

Von Brigitte Herrmann

Zwischenzeitlich hat der neue amerikanische Präsident seine Arbeit aufgenommen und befindet sich nun für 100 Tage in einer Art Probezeit. Und obgleich sämtliche Experten weltweit heiß diskutieren, ist eines sicher: Eine zuverlässige Prognose, inwieweit er seinen Job erfolgreich bewältigt, gibt es nicht. Ein Dilemma, vor dem auch die Personalabteilungen von Wirtschaftsunternehmen tagtäglich stehen. Sie müssen die Herausforderung bewältigen, für eine Position den wirklich richtigen Kandidaten zu finden inklusive der Überzeugung, dass dieser sich in seinem neuen Job tatsächlich bewähren wird. Hier gilt für Entscheider vor allem eines: Irreführende Denkfallen vermeiden.

Wer eine hohe – wenn nicht gar die höchste – Position innerhalb einer Organisation besetzen muss, steht letztendlich vor dem gleichen Problem wie jüngst die amerikanischen Bürger. Zwar ist die Personalauswahl in der Wirtschaft in der Regel weniger heterogen und polarisierend – die zentralen Fragen sind jedoch in beiden Fällen die gleichen: Wen brauchen wir wirklich? Brauchen wir einen Branchenprimus oder Quereinsteiger, brauchen wir einen Mainstreamer oder ist der unbequeme Innovator möglicherweise die bessere Wahl im Sinne des Unternehmenserfolgs? Fakt ist: Die Beantwortung dieser Frage erfordert nicht nur die Fähigkeit, den Blick weit über den Tellerrand zu heben, sondern auch auf Abstand zu stereotypen Vorstellungen, Idealvorstellungen und eigenen Befindlichkeiten zu gehen. Nötig ist somit der Mut zur Disruption in der Personalauswahl.

Ein kurzer Blick zurück auf die Ereignisse der US-Wahl beleuchtet diese Herausforderung mehr als deutlich. Überspitzt gesehen stand hier zum einen der weibliche Branchenprimus in Sachen Politik zur Auswahl – mit mehr als 40 Jahren Erfahrung in politischen Strukturen. In dieser Hinsicht war sie – da waren sich die meisten Experten und Möchtegern-Experten landauf und landab sehr schnell einig – automatisch die bessere Kandidatin für das US-Präsidentenamt. Ganz anders ihr lautstarker, politisch unkorrekter und kantiger Mitbewerber, dem fast jeder der besagten Experten das Potenzial für einen Job in der Politik sofort absprach, weil er noch kein politisches Amt innehatte. Doch genau hierin besteht einer von mehreren Denkfehlern, denn die möglichen Vorteile von unternehmerischem Geschäftssinn und wirtschaftlichem Erfahrungswissen wurden in keiner Weise ins Kalkül gezogen, sondern schlichtweg ignoriert. Die Bürger der USA dagegen haben diese mögliche Chance erkannt, sich dafür entschieden und damit die Experten und das politische Establishment eines Besseren belehrt.

Aus der US-Wahl für das Recruiting lernen

Doch zurück zum Arbeitsmarkt. Das beschriebene Szenario eignet sich als Lehrstück auch für die Personalauswahl, weil hier ebenfalls Tunnelblick und das Ignorieren individueller Kompetenzen und Eigenschaften zu Fehleinschätzungen und somit zu Fehlbesetzungen führen können. Dass bei einer Personalentscheidung nicht nur die fachlichen Fähigkeiten, sondern auch die Persönlichkeit entscheidet, ist längst bekannt. Umso wichtiger ist darum ein unvoreingenommenes Bild eines Kandidaten, das den Menschen mit all seinen Facetten, sprich Kompetenzen, Erfahrungen, Stärken und Interessen, würdigt. Und genau hier gilt auch, die mit einer Entscheidung verbundenen Nebenwirkungen zu bewerten, um die mögliche Professionalisierung des Falschen zu vermeiden.

Immer mehr Unternehmen erkennen außerdem, dass sich angesichts von demografischer Entwicklung, Digitalisierung und Co. auch etwas in Sachen Recruiting ändern sollte. So stellt sich also die spannende Frage: Wer entscheidet in Zukunft in einer Arbeitswelt, die in großen Teilen demokratischer geprägt sein wird, wer den Job bekommt? Einige simple Regeln können Entscheidern bei dieser verantwortungsvollen Aufgabe sehr hilfreich sein:

1. Erst der Mensch, dann der Job
Personalauswahlprozesse sollten sich endgültig von der vakanzbasierten Denke à la „Wir wollen die Stelle XY besetzen“ verabschieden. Künftig gilt vielmehr: Die Arbeit wird an den Menschen angepasst und nicht der Mensch an die Arbeit. Im Sinne eines flexiblen Jobprofilshaben allzu enge, starre und idealistische Beschreibungen ausgedient. Das Erfolgsgeheimnis liegt in der Offenheit gegenüber dem, was ein Interessent insgesamt zu bieten hat, um daraus den für ihn passenden Job zu kreieren.

2. Potenziale intelligent entdecken
Die Bereitschaft, das Beste im Menschen zu sehen und zu verstehen, wird mehr denn je zum entscheidenden Faktor für den Erfolg einer Stellenbesetzung. Dazu gehört zum einen das strukturierte Ermitteln der individuellen Stärken und Interessen, denn erfolgreich ist nicht der Kompetenteste, sondern der, der für seinen Job wirklich brennt. Hierzu eignen sich eine Stärkenanalyse ebenso wie ein Stärken-Interview im Sinne eines Appreciative-Inquiry-Interview. Dazu gehört aber auch das Wertschätzen bewältigter Krisen und Niederlagen in unterschiedlichsten Bereichen einschließlich der daraus resultierenden Erkenntnisse und Erfahrungen. Genau das wird künftig mehr an Bedeutung gewinnen als der steile Karriereaufstieg innerhalb einer Branche. Und genau hier ist ein klarer Perspektivenwechsel der Entscheider gefragt.

3. Die Intelligenz der Vielen
Wie im amerikanischen Wahlkampf so wird es auch in Recruitingprozessen – nicht nur auf der obersten Ebene, sondern in allen Bereichen – mehr und mehr darauf ankommen, die fachlichen Kompetenzen von Interessenten angesichts der Frage „Wen brauchen wir wirklich?“ nicht zu über-, sondern vielmehr richtig einzuschätzen – und bei der finalen Entscheidung auch mal mutige Wege zu gehen. Arbeitgeber, die heute bereits in Auswahlprozessen ganz bewusst der Meinung der Mannschaft, sprich Kollegen, Mitarbeitern oder gar Azubis, Gehör schenken, haben mit dieser Vorgehensweise durchweg gute Erfahrungen gemacht. Es gilt das gute Gespür der Menschen und nach dem Mehr-Köpfe-Prinzip die Intelligenz (und eben nicht die Dummheit) der Vielen positiv zu nutzen.

4. Mut zur Disruption
Wer trifft die bessere Entscheidung? Experten oder die Gemeinschaft? Und wer entscheidet, wer ein Experte ist? Glauben wir zu leicht all das, was Experten in Politik und Wirtschaft verbreiten, ohne uns eine eigene Meinung zu bilden? Sind wir bei der Vergabe von Einfluss und Macht an Experten, nicht in manchen Fällen längst über das Ziel hinausgeschossen? Sollten ständige Schwarz-Weiß-Maler hinterfragt werden, die die vielen Grautöne übersehen und den Blick nur auf Risiken und nicht auch auf Chancen richten? Wer seine Personalauswahl zukunftsfähig aufstellen will und bereit ist, seine bisherigen Prozesse auf den Prüfstand zu stellen und mutig neue Wege zu gehen, hat schon den ersten wichtigen Schritt getan. Organisationen bei diesem Umdenken zu unterstützen, wird auch mehr und mehr Aufgabe von Beratungsunternehmen sein, die sich weniger um den eigenen Umsatz als das Wohl der Kunden bemühen.

Disruption ist nun auch das Schlagwort in Sachen Weltpolitik. In den USA ist die Wahl in jedem Fall auf eine neue Art von Präsident gefallen – ganz gleich, wie man zu ihm steht. Die Frage ist nur: Was wäre, wenn nicht er in das Amt gewählt worden wäre? Eines ist gewiss: Das amerikanische Volk hat entschieden und das gilt es allseits respektvoll zu akzeptieren. Und wie auch in der Wirtschaft sollte gelten, Veränderungen als Chancen zu verstehen.

Brigitte Herrmann ist Inhaberin des Beratungsunternehmens Inspirocon – Potenzialmanagement im Business. Als selbstständiger Headhunter besetzte sie 15 Jahre branchenübergreifend Spezialisten-, Leitungs- und Topmanagement-Positionen. Mit diesem Erfahrungswissen arbeitet Brigitte Herrmann seit 2004 auch als Management-Beraterin und Business Coach. Brigitte Herrmann gehört als Vortragsrednerin zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Im März 2016 erschien ihr neues Buch – Die Auswahl. Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt.
Infos zu Büchern und Vorträgen: www.brigitte-herrmann.de

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Die 10 Todsünden im Social Media-HR-Marketing

Verhängnisvolle Fehler, die Personaler auf sozialen Medien bei ihrem Arbeitgeber-Auftritt unbedingt vermeiden sollten

Die 10 Todsünden im Social Media-HR-Marketing

Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl aus dem PRAXIUM Verlag

In der Personalarbeit kann bei Social Media-Aktivitäten als Arbeitgeber vieles falsch machen. Aber ganz besonders vermeiden sollte man die folgenden sieben Todsünden, welche mehr Schaden anrichten und Ressourcen verschwenden als bei einem gänzlichen Verzicht auf Social Media Aktivitäten.

1. Falsche Plattform
Bei der Wahl der Plattform sind Zielgruppen, Contentformen und Marketingziele wichtig. Wer Pinterest für das Branding wählt, liegt ziemlich sicher falsch. Besser: Visuell interessante Stellenanzeigen bei Pinterest, Active Sourcing bei Xing. Zielgruppen: Für Lehrlinge, junge Stellensuchende und das Empfehlungsmarketing tendenziell im reichweitenstarken Facebook und Führungskräfte oder Fachexperten im DACH-Raum Xing und international Linkedin.

2. Ungeeignete Inhalte
Jede Plattform hat die von den Nutzern und der Plattform favorisierten und passenden Contentformen. Beispiele: Pinterest bevorzugt Bilder, Facebook Kurzpostings, Fotos und Dialoge, Blogs Lesetexte und Xing textbasierende Business-Inhalte und Austausch in Foren. Zudem ist auch die Art der Interaktion wichtig, z.B. dominierende Themen, Dialog-Intensität, Kommunikationsstile usw.

3. Kein Nutzwert
Es ist wie überall: Fade, nichtssagende Inhalte finden keine Leser und wirken sich negativ auf die Reputation aus. Langweilige Inhalte lassen den (wohl oft nicht ganz unbegründeten) Verdacht aufkommen, auch ein langweiliger Arbeitgeber zu sein. Also: Keine uniformen Employer Branding-Slogans sondern interessante Schnupperwochen anbieten, Lehrlinge erzählen lassen oder Einblicke in die letzte Job Messe gewähren.

4. Fehlender Dialog
Social Media ist keine Einwegkommunikation sondern lebt vom Dialog, dem Austausch und von Diskussionen. Wer es besonders gut machen will, initiiert spannende und aktuelle auf Posting-Analysen basierende Diskussionsthemen und lädt bestimmte Zielgruppen zu Diskussionen ein.

5. Keine Pflege und Antworten
Auf Fragen oder Kommentare, auch negative, nicht einzugehen, ist ebenso eine Todsünde. Besonders wichtig ist das geschickte Eingehen auf Kritik. Ein Netzwerk, in dem das Unternehmen aktiv kommuniziert und auf Fragen eingeht, wirkt sehr vertrauensfördernd.

6. Keine Positionierung
Jede Social Media Präsenz muss eine klare Positionierung und ein ebenso klares strategisches Ziel haben, welches im Idealfall und wer es besonders gut macht, in die Gesamt-HR-Strategie eingebunden ist. Ziele und Positionierungen können Arbeitgeber-Präsenz, Recruiting, Know-how-Austausch, High-Potential-Sourcing und mehr sein.

7. Keine Fokussierung
Überall ein wenig, aber nirgends richtig, sprich engagiert und organisiert dabei sein, bringt nichts oder zumindest nur wenig. Je nach Inhalten, Zielgruppen und Marketingzielen sollten ein bis zwei Plattformen fokussiert werden und andere nur am Rande oder überhaupt nicht bedient werden. Diese können mit Tools von den priorisierten Plattformen aus automatisiert bedient werden.

8. Kein Monitoring
Auch hier gilt, was anderswo ebenso wichtig ist: Die Erfolgskontrolle. Nur wer weiss, welche Zielgruppen wo welche Inhalte und Plattformen nutzen und Postings beachten, Likes und Diskussionen analysiert, kann gezielt und kontinuierlich optimieren, die richtigen Schwerpunkte setzen und sich immer präziser auf seine Zielgruppen ausrichten.

9. Zu wenig Emotionen und Authentizität
Auch Netzwerke leben von Emotionen und Authentizität und erzielen damit Beachtung und Interesse. Also keine Employer-Branding Parolen oder Selbstbeweihräucherungen, sondern Menschen aus dem Unternehmen, die erzählen, lustige Events, der Ablauf des Onboardings und Mitarbeiter die spannende Projekte vorstellen. Der Einbezug von Mitarbeitenden in die Kommunikation ist wichtig und zeugt von Authentizität.

10. Keine Ziele und keine Strategie
Ein Social Media Engagement sollte klare und wenn möglich messbare Ziele haben. Will man sich als Arbeitgeber bei jungen Mitarbeitern profilieren, legt man den Schwerpunkt auf das Recruiting oder will man dem Fachkräftemangel entgegenwirken? Übrigens: Auch Social Media Netzwerke müssen beworben werden, d.h. überall präsent sein, in E-Mails, auf Karriere-Websites, auf Briefen, Flyern usw. mit der Kommunikation des Nutzens von deren Besuche.

Das Buch zum Thema

Die besten Mitarbeiter gewinnen – ein zentraler Erfolgsfaktor für jedes Unternehmen. Wie man vorgeht, welche Instrumente und Methoden es gibt und worauf man achten muss, um die Besten zu gewinnen, verrät dieses Buch auf aktuellem Stand in einer soeben erschienen Neuauflage praxisnah mit vielen Vorlagen und Beispielen aus der Personalpraxis. Von der erfolgreichen Stellenanzeige über das Bewerbungsmanagement und Social Recruiting bis zum Einstellungsentscheid werden alle praxisrelevanten Phasen des Personalauswahlprozesses mit über 100 Arbeitshilfen behandelt.

Norbert Maier
Erfolgreiche Personalgewinnung und Personalauswahl
mit CD-ROM und vielen Arbeitshilfen
Erschienen im PRAXIUM Verlag
340 Seiten – CHF 69.00
ISBN: 978-39523246-4-6

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PRAXIUM ist ein Fachverlag mit Sitz in Zürich und bietet seit über 10 Jahren praxisbezogene und umsetzungsorientierte Fachinformationen für HR-Praktiker, Marketingleute und Führungskräfte an. Seine Werke zeichnen sich durch kompakte und anwendungsorientierte Informationen und CD-ROM’s aus, welche die Übernahme in die Praxis mit vielen Vorlagen und Tools zusätzlich erleichtern. Das Sortiment umfasst über 40 Titel, welche online und im stationären Buchhandel erhältlich sind.

Kontakt
PRAXIUM Verlag
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0444811464
mail@praxium.ch
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Aktuelle Trends in der Bewerberauswahl

Wie sich ein modernes Bewerber-Management umsetzen lässt, verrät Ina Meyer vom Bildungsdienstleister Berlitz

Aktuelle Trends in der Bewerberauswahl

(Bildquelle: Fotolia)

Frankfurt, 29.08.2016 – Innerhalb von ein bis zwei Monaten eine Reihe von Bewerbern kennen lernen, sie auf ihre berufsrelevanten Kompetenzen prüfen und nach einem langwierigen Prozess den qualifiziertesten auszuwählen war gestern. Heute müssen Unternehmen schnell sein, neue Wege gehen und Initiative zeigen, um gutes Personal zu finden: „Der statische Recruiting-Prozess hat sich für viele Unternehmen über Jahrzehnte bewährt und wird wohl auch deshalb nur langsam modernisiert“, erklärt Ina Meyer vom Bildungsdienstleister Berlitz.

Doch im Wettbewerb um qualifiziertes Personal gilt: Der frühe Vogel fängt den Wurm. Schlanke, schnelle, vorrausschauende und teilweise automatisiert ablaufende Recruiting-Prozesse, die mittelfristig zu einer umfangreichen Human-Resources-Datenbank mit potenziellen Mitarbeitern für vakante Stellen führen, sind laut der HR-Expertin der Schlüssel zum Erfolg.

Der optimale Personalauswahlprozess in 5 Schritten:

1.Bedarfserkennung: Jeder Auswahlprozess beginnt mit einer Bedarfserkennung: Welche Stellen sind zu besetzen? Wie lautet das Anforderungsprofil? Im besten Fall verfügt das Unternehmen bereits über einen internen Talentpool und kann geeignete Kandidaten direkt anschreiben.

2.Veröffentlichung: Über 90 Prozent der Firmen veröffentlichen eine Stellenanzeige auf ihrer Website. Auch Internet-Stellenbörsen sind mit über 70 Prozent beliebt. Allerdings spricht der Trend laut der Studie Recruiting Trends 2015 eindeutig für die sozialen Netzwerke: „Während alle Ausschreibungsformen im Vergleich zum Vorjahr nachlassen, stieg Social Media-Recruiting im vergangenen Jahr um 5 Prozent auf 28 Prozent an“, berichtet Meyer.

3.Erfassung: Auf die Stellenausschreibung folgt die digitale Erfassung der eingehenden Bewerbungen. Hier geht der Trend zur webbasierten Formular-Bewerbung.

4.Gespräch: Entwicklungspotenziale und Veränderungsbereitschaft sind wichtige Voraussetzung für eine langfristige Personalplanung. „Ein fachlich immens qualifizierter Bewerber, der unflexibel auf die sich stetig wandelnde Unternehmenskultur reagiert, kann in manchen Fachbereichen schon nach wenigen Monaten die falsche Person am falschen Ort sein“, so Meyer.

5.Potenzial wichtiger als Kompetenz: Einer der Auswege aus der Misere „Fachkräftemangel“ ist die vorausschauende Einstellung von Mitarbeitern mit Entwicklungspotenzial: „Je schwieriger die Bewerberlage ist, desto wichtiger wird es, die Auswahl möglicher Kandidaten nicht nur auf ihren bereits erworbenen Kompetenzen basieren zu lassen, sondern auch ihr Potenzial in Betracht zu ziehen“, so Meyer. Ein gutes Fort- und Weiterbildungsmanagement sorgt nach und nach für eine weiterführende fachliche Qualifikation der Bewerber, die man durch gezielte Förderung an das Unternehmen binden kann.

Grundsätzlich gilt: Der Wettbewerb der Unternehmen um qualifiziertes Personal wird weiter zunehmen, weil auch international tätige Firmen ihre Fühler nach guten Mitarbeitern aus Deutschland ausstrecken. Um diesem Trend entgegen zu steuern sind HR-Manager und Führungskräfte angehalten Talente frühzeitig zu erkennen und ihre Mitarbeiter kontinuierlich zu fördern. Auch Berlitz bietet maßgeschneiderte Weiterbildungen an, um Unternehmen und Mitarbeiter fit für die globalen Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt macht.

Mehr Infos unter www.berlitz.de

Der Weiterbildungsanbieter Berlitz zählt mit über 500 Niederlassungen in mehr als 70 Ländern weltweit zu den internationalen Marktführern. In 58 Sprachschulen in Deutschland bietet der ISO-zertifizierte Kommunikationsspezialist Sprachtrainings, interkulturelle Trainings und Managementseminare an. Das Angebot reicht dabei von Business English über länderspezifische Zusammenarbeit bis zu Führung und Motivation. Die Trainings sind systematisch aufgebaut und entsprechen den aktuellen wissenschaftlichen Standards. Sie werden teilweise staatlich gefördert. Kinder und Jugendliche lernen in den Kids-Camps und Ferienkursen spielerisch Fremdsprachen. Mehr Informationen unter www.berlitz.de.

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Das Geheimnis der Champions

Wie exzellente Unternehmen die besten Mitarbeiter finden und binden

Das Geheimnis der Champions

Unternehmen konkurrieren heute weltweit um die Toptalente. Doch was die Ikonen aus dem Silicon Valley können, das können die Firmen hierzulande auch, sagen Jörg Knoblauch und Benjamin Kuttler.

Unternehmen wie Google, Unilever oder Apple gehören zu den dominierenden Playern ihrer Branche. Doch was macht diese Firmen so erfolgreich? Was machen sie so grundlegend anders als ihre Konkurrenten? Das Geheimnis der Champions sind ihre Mitarbeiter, sagen Jörg Knoblauch und Benjamin Kuttler. Diese Unternehmen wissen, dass die besten Leute zu den besten Unternehmen gehen und haben die Mitarbeiterauswahl zum alles beherrschenden Thema gemacht und nicht selten das traditionelle Personalmanagement infrage gestellt – manchmal sogar auf den Kopf.

Knoblauch und Kuttler, zwei Praktiker, die jeden Tag in der Firma gefordert sind, wissen, wie man als Unternehmen an die Spitze kommt. Der zentrale Schlüssel für den Erfolg eines Unternehmens sind seine Mitarbeiter. Diese Tatsache nehmen Champions ernst. Wie man die besten Mitarbeiter findet und bindet, erklären die Autoren in ihrem Buch anhand 30 beispielhafter Unternehmen, deren Erfolgsspur sie prägnant nachzeichnen. Aus den Firmenporträts haben die Autoren 25 Erfolgskriterien destilliert, die als Vorbild für das eigene unternehmerische Handeln dienen sollen. Was die Champions vorleben, ist nachahmenswert! Eine besondere Empfehlung der Autoren gilt dem Instrument der Mitarbeiterbeurteilung nach ABC. Die „radikale“ Fokussierung auf A-Mitarbeiter ist aus ihrer Sicht ein Erfolgsgarant für jedes Unternehmen. Gleichwohl richten sich nach wie vor 70 Prozent der Unternehmen auf dem Markt nicht danach.

Nach der Lektüre ist klar: Wer den Weg an die Spitze antreten will, muss die Themen Personal und Recruiting ernst nehmen. Und er sollte zudem Geduld mitbringen, denn erfahrungsgemäß dauert der Aufstieg drei bis fünf Jahre. Gleichsam ist der Weg für jedes Unternehmen unvermeidbar, das seinen Erfolg auf Dauer sichern möchte. Ein unverzichtbares Handbuch für Unternehmer, Manager und Personalverantwortliche.

Die Autoren
Prof. Dr. Jörg Knoblauch ist Inhaber verschiedener Unternehmen. Mit Sachverstand, Kreativität und Weitsicht entwickelt, realisiert und vermittelt der kreative Schwabe seit über 20 Jahren preisgekrönte Führungsmodelle und neue Strategien zur Mitarbeiterbindung. Für seinen Erfolg wurde er mehrfach ausgezeichnet, unter anderem mit dem „BestPersAward“ für exzellente Personalführung. Benjamin Kuttler ist bei tempus verantwortlich für die Beratung von Unternehmen im Bereich Recruiting und Personalentwicklung.

Knoblauch, Jörg; Kuttler, Benjamin
Das Geheimnis der Champions
Wie exzellente Unternehmen die besten Mitarbeiter finden und binden
2016. 280 S., 60 Abbildungen
EUR 34,00/EUA 35,00/sFr 41,50
ISBN 978-3-593-50536-7
Erscheinungstermin: 08.04.2016

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