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R/GA Berlin baut aus: Verstärkung für Art Direction und Production

Kreative Innovationsfirma sichert sich Tanja Warzecha und Charlon de Graav für ihr Team

R/GA Berlin baut aus: Verstärkung für Art Direction und Production

Woman- und Manpower für Berlin (Bildquelle: @R/GA)

Berlin, 21.11.2018 – Woman- und Manpower für Berlin: Mit dem sich stetig vergrößernden Kundenportfolio wächst auch das Team von R/GA weiter an. Tanja Warzecha steigt ab sofort als Senior Producer im Berliner Office ein. In dieser Position übernimmt sie die Leitung und Koordination der Projekte, die R/GA für den Kunden Siemens ausführt. Vor ihrem Start bei der kreativen Innovationsfirma war sie als Senior Project Manager bei Edelman Deutschland tätig. Dort verantwortete sie den reibungslosen Projektablauf für Kunden wie Alete, Bosch, Carl Zeiss, Grohe, Hartmann und viele mehr.

Den Einstieg in ihre Karriere unternahm Tanja Warzecha bei der Digitalagentur Razorfish. Hier betreute sie für den Kunden Audi diverse internationale Projekte in den Bereichen Kampagne, Plattform und Social Media. „Ich freue mich sehr, in meiner neuen Position Teil der außergewöhnlich innovativen Arbeit sein zu dürfen, für die R/GA bekannt ist. Zudem finde ich es sehr spannend, in einem Team aus solch erfahrenen und talentierten Kollegen zum weiteren Aufbau des Standorts Berlin beitragen zu können“, so Tanja Warzecha.

Charlon de Graav bietet ab sofort als neuer Senior Art Director professionelle Unterstützung für R/GAs Kreation. Hier wird er zunächst insbesondere die Kreativleistungen für den Kunden Siemens vorantreiben. Zuvor war der gebürtige Niederländer als Senior Art Director, Creative bei der Berliner Agentur The Adventures Of tätig. In diesem Rahmen verantwortete er die Konzeptentwicklung und Art Direction für soziale und integrierte Kampagnen auf Kundenetats wie Asicstiger, Diageo, Spotify und Sonos.

Vor seinem Wechsel nach Berlin arbeitete Charlon de Graav bei BBDO Düsseldorf und JWT Amsterdam. Zudem absolvierte er bei Hyper Island Stockholm die einjährige Ausbildung Interactive Art Direction, in deren Rahmen er auch bei DDB in New York tätig war. „R/GA ist radikal kollaborativ und verfolgt einen einzigartigen und modernen Projektansatz. Ich freue mich darauf, von den verschiedenen Menschen zu lernen, die bereits im Team sind. Nach Hyper Island und der Arbeit für sowohl traditionelle als auch kleinere Agenturen bin ich hier genau zur richtigen Zeit am richtigen Ort“, so Charlon de Graav.

„Wir freuen uns sehr, mit Tanja und Charlon zwei so hochmotivierte neue Mitarbeiter an Bord zu haben. Sie passen nicht nur fachlich, sondern auch menschlich wie die Faust aufs Auge. Herzlich Willkommen in unserem Team“, so Sascha Martini, Managing Director R/GA Berlin.

Über R/GA
Vernetzung als Prinzip: R/GA ist eine kreative Innovationsfirma, die seit ihrer Gründung im Jahr 1977 ein Angebot entwickelte, das neben preisgekröntem Design auch Unterstützung in den Bereichen Beratung, Ventures, Technologie, Marketing, Architektur und IP Entwicklung bietet. Ihr Leistungsumfang reicht von Web, Mobile und Social Communications über Retail und eCommerce bis hin zu Produktinnovation, Brand Development und Business Transformation. R/GA ist radikal kollaborativ – sowohl hinsichtlich der Verwendung von Tools, als auch in der internen und externen Zusammenarbeit. Weltweit arbeiten 2.000 Mitarbeiter an 19 R/GA Standorten in den USA, Europa, Südamerika und Asien-Pazifik. R/GA gehört zu The Interpublic Group of Companies (NYSE: IPG), einer der weltweit größten Organisationen auf dem Gebiet von Werbung und Marketingservices. Weitere Informationen über R/GA gibt es auf der Website www.rga.com sowie auf Facebook und Twitter.

Kontakt
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Trotz Fachkräftemangel: Virales Recruiting erzielt Erfolgsquote von über 90 Prozent

Durchschnittliche Besetzungszeit beträgt 19 Tage

Trotz Fachkräftemangel: Virales Recruiting erzielt Erfolgsquote von über 90 Prozent

Branchenübergreifend sind Unternehmen von Fachkräftemangel betroffen. Übliche Maßnahmen bei der Stellenausschreibungen greifen kaum noch, vielmehr erfordert die Personalsuche heute ein gezieltes, webbasiertes Recruiting-Marketing. Ein Beispiel dafür bietet die Plattform kennt-ihr-einen.de, die feingliedriges virales Recruiting mit Empfehlungsmarketing kombiniert, um Bewerber direkt im privaten und beruflichen Umfeld zu erreichen. Die Erfolgsquote der an die digitale Lebenswelt ausgerichteten Bewerbersuche liegt bei über 90 Prozent.

Der Personalnotstand entwickelt sich zum negativen Wirtschaftsfaktor. Trotz sehr guter Firmenreputationen bleiben offene Stellen über Monate unbesetzt. Wegen der dünnen Personaldecke können Aufträge nicht mehr zeitnah abgearbeitet werden. „Die Suche nach geeigneten Bewerbern wird durch die Digitalisierung deutlicher einfacher wie auch zugleich komplexer“, sagt Bernhard Niemann, Geschäftsführer und Betreiber von kennt-ihr-einen.de. „Die digitale Eintrittstür ist heute das mobile Endgerät und dessen schneller Zugriff auf die sozialen und beruflichen Netzwerke. Um hier gezielt und effizient vorzugehen, ist inzwischen spezielles Know-how notwendig.“

Zielgruppengenaue Kontaktaufnahme

kennt-ihr-einen.de platziert exakt austarierte Jobkampagnen zielgruppengenau und reichweitenstark in den stellenrelevanten Netzwerken. Zusätzlich erfolgen Google AdWords-Kampagnen samt Retargeting-Strategien und die Schaltung individualisierter Job-Videos und Multi-Postings. Interessenten wird der Erstkontakt per wahlweise Chat-Bot, WhatsApp, Live-Chat, E-Mail oder Telefon dabei besonders leicht gemacht. Ganz verzichtet wird auf das zeitaufwändige Ausfüllen oft üblicher Bewerber-Formulare. Ergänzt wird der Recruiting-Mix um anreizstarkes Empfehlungsmarketing. Die Art und Weise, wie kennt-ihr-einen.de potenzielle Mitarbeiter erreicht und anspricht, ist deutschlandweit einmalig.

Besetzung offener Stellen wird deutlich beschleunigt

Mithilfe von kennt-ihr-einen.de beträgt die Dauer vom ersten Bewerberkontakt bis zur Besetzung der vakanten Position im Durchschnitt nur 19 Tage – insgesamt liegt die Erfolgsquote in der Bewerberfindung bei über 90 Prozent. Basis dessen ist ein enger Abgleich der benötigten Qualifikation: 9 von 10 der Jobinteressenten sind dabei Fachkräfte aus ungekündigter Anstellung, die für neue Perspektiven offen sind. Der Spezialist für webbasierte Bewerbersuche übernimmt hierfür den gesamten Recruiting-Prozess: beginnend bei der Jobprofil-Erstellung über das virale Marketing bis hin zur Vorauswahl und anschließenden Präsentation der Kandidaten. Als besonderen Service wickelt der Bewerber-Finder ebenfalls die Prüfung, Beantragung und Abrechnung von Förderungen und Zuschüssen für Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen (POE) ab. Zu den weiteren Beratungsleistungen zählt darüber hinaus Workshops, wie sich Fachkräfte enger an das Unternehmen binden lassen, um Fluktuationen frühzeitig entgegenzuwirken.

Eine Datenbank mit wechselbereiten Fachkräften aus unterschiedlichsten Branchen finden Unternehmen unter: www.kennt-ihr-einen.de

Initiative „Fairer Arbeitgeber“

Unternehmen erhalten mit der Initiative „Fairer Arbeitgeber“ weitere Unterstützung bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Das Projekt richtet sich an klein- und mittelständische Firmen, die feststellen möchten, wo Mitarbeiter Handlungsbedarf sehen. Nach Auswertung der anonymisierten Befragung zu Bereichen wie Gehalt, Mitarbeiterentwicklung, Arbeitszeit bis hin zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhält der Arbeitgeber seine Leistungsbeurteilung. Werden die Anforderungen in besonderem Maße erfüllt, wird das Zertifikat „Fairer Arbeitgeber“ verliehen. Gerade in Zeiten steigender Relevanz von u.a. sozialen Arbeitgeberkriterien kann die transparente Auszeichnung ein ausschlaggebender Pluspunkt für interessierte Fachkräfte sein.

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Kontakt
kennt-ihr-einen.de (Initiative der Niemann Consulting GmbH)
Bernhard Niemann
Hegelstraße 36
39104 Magdeburg
+49-(0)391-99045045
jobs@kennt-ihr-einen.de
http://www.kennt-ihr-einen.de

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GEG baut mit Kristina Rosendahl Asset Management aus

GEG baut mit Kristina Rosendahl Asset Management aus

Frankfurt, 29. Oktober 2018. Der Frankfurter Immobilieninvestor GEG German Estate Group AG stellt zum 1.°November 2018 Kristina Rosendahl (41) für den neu geschaffenen Posten als Director Asset Management ein. Das GEG-Asset Management unter der Leitung von Christian Bock (Head of Institutional Business) managt rund 2,8 Mrd. EUR Assets under Management und verantwortet die Performance Optimierung der betreuten Immobilienobjekte.

Die Diplom-Ingenieurin und Immobilienökonomin startete ihre berufliche Karriere 2004 als Senior Architekt bei der HOCHTIEF Construction AG in Frankfurt. Nach einer Tätigkeit als Referentin für Immobilienmanagement bei der Helaba arbeitete sie zuletzt bei der Dream Global Advisors Germany GmbH, Frankfurt, als Leiterin des Teams Asset Management North-East.

Die GEG German Estate Group AG mit Sitz in Frankfurt ist eine der führenden deutschen Investment- und Asset-Management Plattformen im gewerblichen Immobilienbereich. Der Anlagefokus und die Investitionspolitik konzentrieren sich auf drei Segmente: Institutional Business, Opportunistische Investments und Projektenwicklungen. Im Rahmen dieser klar definierten Strategie hat die GEG seit ihrer Gründung im Jahr 2015 die Chancen konsequent genutzt und ein umfangreiches, diversifiziertes Immobilienportfolio mit rund EUR 2,8 Mrd. Assets under Management aufgebaut. Dazu zählen neben herausragenden Landmark-Immobilien wie der IBC Campus, das Luxushotel Villa Kennedy und das Japan Center in Frankfurt, der Sapporobogen in München sowie Projektentwicklungen wie das Stadtquartier MainTor, der Global Tower oder der RIVERPARK Tower in Frankfurt sowie die Opera Offices in Hamburg oder das „Junge Quartier Obersendling“ in München. Der langjährige Track Record und die herausragende Reputation des Managements sowie ein hochqualifiziertes, erfahrenes Team bilden das Fundament für eine führende Position im Markt. Die beiden Aktionäre der GEG German Estate Group AG sind die TTL-Gruppe sowie das weltweit führende Investmenthaus KKR Kohlberg Kravis & Roberts, das in Anlageklassen wie Private Equity, Infrastruktur und auch Immobilien investiert. Der Vorsitzende des Vorstands der GEG ist Ulrich Höller.
Weitere Informationen über die GEG finden Sie unter www.geg.de

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Das Aufgabenspektrum im Personalmanagement

Das Aufgabenspektrum im Personalmanagement

(Bildquelle: @pixabay)

Personalgewinnung
Die richtige Personalgewinnung ist ein wichtiges Kriterium im Personalmanagement, um den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Das Aufgabenspektrum der Angestellten ist umfassend und Bedarf spezieller Kenntnisse, und geht von einfachen Produktionsarbeiten bis hin zum gehobenen Management bis zur Verwaltung. Die Personalgewinnung ist hierbei ein umfassendes Feld, welche individuell auf dem Bedarf eines Unternehmens abgestimmt werden muss. Um der Personalgewinnung gerecht zu werden, sollte zunächst ein genaueres Personalprofil erstellt werden. Es müssen sämtliche Anforderungen an den jeweiligen Arbeitsplatz genau definiert werden und im Anschluss an die Bewerbungsunterlagen mit dem Bewerber oder mit der Bewerberin abgeglichen werden. Die letztendliche Entscheidung fällt erst, nachdem ein intensives Vorstellungsgespräch geführt worden ist. Selbstverständlich benötigt neues Personal immer eine intensive Einarbeitungsphase. Trotzdem sollten Unternehmen stets Wert darauflegen, dass entsprechende Bewerber bereits über eingehende Vorkenntnisse verfügen und sich schnellstmöglich in ihr neues Aufgabenfeld einarbeiten können. Durch ein Seminar oder eine längere Weiterbildung kann das interne Personal schnell neue Aufgabenfelder übernehmen.

Personalentwicklung
Die Personalentwicklung ist ein weiteres wichtiges Instrumentarium innerhalb der Personalwirtschaft. Wie bereits Angestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden hierbei stets ihren entsprechenden Qualifikationen nach weiterentwickelt. Dies bietet für die Unternehmen den besonderen Vorteil, dass die Mitarbeiter den Betrieb bereits kennen und sich an die individuellen Anforderungen viel schneller anpassen können. Daher sollten Konzerne vermehrt danach schauen, die Belegschaft entsprechend ihren Fähigkeiten weiter zu bilden, um Sie somit für neue Aufgaben zu qualifizieren.

Personalplanung
Personalplanung ist eine organisatorische Funktion im Personalmanagement. Es sollte im Voraus bereits abgesteckt werden, welches Personal in welchen Bereichen ein Unternehmen eingesetzt wird. Es kann genau bestimmt werden, welche Qualifikationen das eingesetzte Personal haben muss, um die individuellen Anforderungen im jeweiligen Bereich genau zu erfüllen. Hierbei ist auch die Bestimmung der Anzahl der verschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein entscheidendes Kriterium für ein erfolgreiches Personalmanagement. Eine gezielte Weiterbildung durch ein Seminar kann in diesem Bereich wichtige Kenntnisse vermitteln.

Personaladministration
Die Administration ist im Personalmanagement nimmt eine bedeutende Stellung im Personalwesen ein, die stets gewissenhaft und vertrauensvoll ausgeführt werden muss. Das eingesetzte Personal sollte genau verwaltet werden und sämtliche Anfragen müssen zur Zufriedenheit der Belegschaft stets beantwortet werden können. Sämtliche administrative Aufgaben hängen zudem auch mit der Lohnkostenabrechnung und der Gehaltsabrechnung zusammen. Außerdem sollte ein Mitarbeiter, welcher in der Administration für das Personal eingesetzt worden ist, auch über fundierte steuerliche Kenntnisse verfügen. Daher ist eine regelmäßige Weiterbildung äußerst wichtig, um immer auf dem neuesten Stand zu sein.

Personalmarketing
Das Personalmarketing ist dafür zuständig, dass das jeweilige Unternehmen auch nachhaltig und langfristig mit dem richtigen Personal ausgestattet werden kann. Die Personalgewinnung ist im Personalmanagement ein sehr entscheidender Faktor, welche auch zum dauerhaften Unternehmenserfolg durch qualifizierte Mitarbeiter beitragen kann. Eine individuelle Weiterbildung des Personalstamms kann hierbei die richtige Lösung darstellen.

Personalcontrolling
Primär geht es im Personalcontrolling darum, die einzelnen Felder der Belegschaft genauer zu betrachten. Die Analyse des Personalbestandes und eine eventuelle Aufstockung der Belegschaft nehmen im Personalcontrolling die Hauptaufgaben ein. Um auch intern das Personal zu qualifizieren, kann eine Weiterbildung oder ein entsprechendes Seminar das richtige Instrument darstellen. Zusätzlich wird durch die Weiterbildung der internen Belegschaft auch die Motivation gefördert.

Die MAZ Manager Akademie bietet Trainings und Weiterbildungen im Management Bereich für Fach- und Führungskräfte im deutschsprachigen Raum an.
Der Fokus der Akademie liegt auf praxisnahen, interaktiven Schulungen in kleinen Gruppen.
Unsere Dozenten verfügen, in Ihrem jeweiligen Tätigkeitsschwerpunkt, über eine langjährige Praxis- und Schulungserfahrung und sind begeistert und überzeugt von dem was Sie tun.

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MAZ Manager Akademie e.K.
Martin Zinsmeister
Schulstrasse 4
80634 München
08992774934
kontakt@managerakademie.com
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Fünf Experten packen es an: Netzwerkabend mit vielen Tipps für Unternehmen

Fünf Experten packen es an: Netzwerkabend mit vielen Tipps für Unternehmen

Beim Unternehmerabend geht es neben Fachwissen auch ums Netzwerken.

Wer ein Unternehmen führt oder für einen Unternehmensbereich verantwortlich ist, hat zahlreiche Herausforderungen zu meistern. Frei sprechen, richtig kalkulieren, Abläufe optimieren, die richtigen Mitarbeiter finden und die bestehenden fördern sind nur einige der Faktoren, die zum Erfolg eines Unternehmens beitragen. Und es sind Faktoren, bei denen fünf Experten an einem Abend helfen können. Beim Unternehmerabend am Mittwoch, 28. November, im Teichhaus im hessischen Bad Nauheim werden Margit Lieverz, Martin Herber, Organisator Clemens Adam, Markus Klimesch und Dominic Seeberg ihr gesammeltes Wissen präsentieren. Außerdem können Teilnehmer netzwerken sowie die Referenten kennenlernen und sich austauschen.

Damit löst der Unternehmerabend noch ein Problem: Zeitmangel. Denn an einem Abend gibt es wichtige Inhalte und nützliche Kontakte vereint. Doch wer spricht da eigentlich?

– Margit Lieverz ist die Freisprecherin und widmet sich nicht nur Kommunikation, Auftritt und Umgang eines Menschen, sondern auch den Themen dahinter. Denn Menschen können sich auch von Gedanken und Sorgen frei sprechen.
– Martin Herber ist kaufmännischer Begleiter und wird mit Hilfe eines Bierdeckels erklären, wie Unternehmer ihre Preisuntergrenze ermitteln. Denn nur wer weiß, was er wirklich verlangen muss, wird Geld verdienen, ohne Zeit zu verschenken.
– Clemens Adam ist Experte für optimierte Vertriebsprozesse und hat den Unternehmerabend organisiert. Der Vertriebs- und Unternehmensberater zeigt in seinem Vortrag versteckte Umsatzbremsen und wie sie beseitigt werden können. Sein Motto lautet: „Bring dein Windrad zum Drehen.“
– Markus Klimesch hat sich auf Personalbeschaffung und die zugehörigen Prozesse spezialisiert. Er wird sich beim Unternehmerabend mit dem Fachkräftemangel beschäftigen, von dem häufig zu lesen ist, und verraten, warum viele Unternehmen kein oder nicht das richtige Personal finden – und wie es trotzdem gelingen kann.
– Dominic Seeberg ist Bildungscoach und zeigt schlummernde Potentiale innerhalb von Unternehmen. Seeberg will nämlich Unternehmen wie Beschäftigte sensibilisieren, ihren Berufsabschluss nachzuholen, wenn sie noch keinen haben oder nicht in ihrem Ausbildungsberuf arbeiten.

Bei dem Unternehmerabend handelt es sich um ein Erfolgskonzept: Seit 2016 gab es acht dieser Veranstaltungen in ganz Deutschland und die Teilnehmerzahl wuchs stetig von anfangs 30 auf bis weit über 100 Menschen. Dabei hat sich bewährt, dass eine Auswahl von Dozenten jeweils 25 Minuten spricht und klare Handlungsempfehlungen gibt. Die Tipps können schon am nächsten Tag umgesetzt und in die Praxis integriert werden, egal ob es sich beim Teilnehmer um einen Unternehmer, Führungskräfte, Einkäufer, Produktionsleiter und Verkäufer handelt, um einen Einsteiger oder einen Macher. Auch Menschen, die noch zum Macher werden wollen, sind willkommen.

Geplant ist ein Programm von 17 bis etwa 22 Uhr. Nach jedem Vortrag gibt es eine Fragerunde, bei der Unklarheiten geklärt werden können. Und beim Fingerfood-Buffet ab 20.10 Uhr ist Zeit für aktives Netzwerken. Organisator Clemens Adam rät: „Bringen Sie genügend Visitenkarten mit.“

Die Teilnahme am Unternehmerabend in Bad Nauheim kostet 30 Euro für Fingerfood und Getränke. Weitere Informationen auch zu künftigen Veranstaltungen und das Anmeldeformular gibt es im Internet unter www.unternehmerabend-deutschland.de

Clemens Adam, geboren 1964, ist seit 2007 Trainer, Berater und Coach. Nach einem Meisterbrief im Handwerk wechselte er 1982 in den Vertrieb und wurde wenig später Vertriebsleiter. Mehr als 20 Jahre lang war er selbstständig für den Vertrieb technischer Produkte verantwortlich und befasste sich dafür auch mit Planung, Durchführung, Eventtechnik und Eventmanagement. Clemens Adam absolvierte mehrere Fortbildungen und Praxis-Seminare. Durch seine Insights-MDI Zertifizierung, Knigge-Trainer-Ausbildung und Projektmanagement-Workshops konnte er seine Erfahrungen ausweiten und lernen, sie aktiv in seine Beratungen einzubauen. 2017 erschien sein Buch „Bring dein Windrad zum Drehen! – 8 Flügel, die dich vom Wollen ins Tun bringen“.

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RACER Symposium: Gain More Organizational Drive

Best Practices und Studien zu Employee Engagement, Survey Landscapes und Benchmarking

RACER Symposium: Gain More Organizational Drive

Düsseldorf, 27. September 2018 – Neue Impulse für HR-Verantwortliche bietet das RACER Symposium am 13. Februar 2019 im „The Squaire“ in Frankfurt am Main. In Workshops und Vorträgen stehen Business Cases, Best-Practice-Ansätze und aktuelle Forschungsergebnisse rund um die Themen Mitarbeiterbefragung und Benchmarking, Employee Engagement, Organisationsentwicklung und People Analytics auf der Agenda.

Unter dem Motto „Gain more organizational drive“ veranstaltet die RACER Benchmark Group, führendes deutsches Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen, erstmals ein Symposium für HR-Verantwortliche aus den Bereichen Mitarbeiterbefragung, Personalentwicklung und Organisationsentwicklung. „Wir wollen Personalverantwortlichen neue Einblicke in aktuelle Fragestellungen aus Forschung und Praxis ermöglichen und ihnen Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch bieten. Neben klassischen Vorträgen setzen wir daher auf interaktive Workshopformate und viel Zeit für das Networking“ beschreibt Detlef Hartmann, CEO der RACER Benchmark Group GmbH das Anliegen des Symposiums.

Als Sprecher treten HR-Experten aus Forschung und Unternehmenspraxis an. So beleuchtet Prof. Dr. Karsten Müller, Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück, gemeinsam mit Dr. Ingrid Feinstein, GfK Employee & Organizational Research, das Thema Feedback Landscape im Spannungsfeld zwischen Idee und Machbarkeit. Dr. Philip Frieg, Fakultät für Psychologie der Universität Bochum, stellt eine Studie zu Mitarbeiterbefragungen in den TOP-Unternehmen der DACH-Region vor. Im Anschluss teilen HR-Verantwortliche aus Großkonzernen wie BASF, Bertelsmann, Daimler, Evonik, Merck und SAP ihre Erfahrungen rund um die Themen Mitarbeiterbefragung, Employee Engagement und People Analytics.

Am Vorabend des Symposiums findet optional ein Get-together zum Networking und Meinungsaustausch bei exklusivem Buffet und Getränken statt.

Bis zum 16.11.2018 erhalten Schnellentschlossene einen Frühbucherrabatt.

Weitere Informationen zum Programm und Buchung unter. https://racer-symposium.de/
https://racer-symposium.de/

Die RACER Benchmark Group GmbH ist das führende Benchmark-Konsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region. Die 2013 gegründete, unabhängige Organisation besteht aktuell aus 12 renommierten Konzernen, vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, die regelmäßig nationale und internationale Mitarbeiterbefragungen durchführen und sich gegenseitig benchmarken. Kern des Benchmarking ist eine qualitätsgesicherte Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern. Darüber hinaus setzt RACER Standards in der Mitarbeiterbefragung und bietet Konzernen und Unternehmen des gehobenen Mittelstands eine Plattform für Erfahrungsaustausch, Best Practices und Networking. Die Mitgliedsunternehmen, die zugleich auch Gesellschafter der Benchmark Group sind, profitieren dabei von einem Höchstmaß an Vertraulichkeit, von wissenschaftlich fundierten Tools, Methoden und Prozessen sowie neuesten Forschungserkenntnissen aus den Bereichen intelligentes Benchmarking und Personnel Research

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HR Management Cup 2018 – Das digitale Training für Personaler und Banker.

Lernen worauf es im Recruiting ankommt!

HR Management Cup 2018 - Das digitale Training für Personaler und Banker.

Jetzt unter www.hrmcup.com anmelden!

Felix M. arbeitet als Personalmanager in der Universal Bank. Bei der Besetzung der neuen Produktmanager-Stelle hat er sich für eine junge Quereinsteigerin entschieden, die Design Thinking und agiles Projektmanagement von der Pike auf gelernt hat. Wie sich diese Entscheidung jetzt auf die Teamstruktur, die Performance des Produktes und am Ende auch auf das Unternehmensergebnis auswirkt, erlebt er direkt auf Knopfdruck in einer packenden Business-Simulation.

Hunderte Personaler, Entscheider, HR Dienstleister und Manager treten so im November wieder beim „HR Management Cup 2018 – Recruiting“ in einem simulationsbasierten Wettbewerb gegeneinander an. Der Cup startet am 5. November. Kostenlos anmelden kann man sich ab sofort unter www.hrmcup.com .

Die Initiatoren des HR Management Cup, die Personaler Community HRnetworx und die Entwickler der Unternehmenssimulationen IndustryMasters, beschreiben das Online-Event als „echte Herausforderung für erfolgreiches HR-Management mit jeder Menge Spaß und aha-Effekten“.

„Die Mischung aus Realität, Fiktion und Lernen mit Spaß packt Jeden. Mit unseren simulationsbasierten Trainings und E-Learnings sind wir Teil einer digitalen Lernerfahrung, die sich immer stärker in Unternehmen und der persönlichen Weiterbildung durchsetzt.“ sagt Günther Kober, Geschäftsführer der IndustryMasters GmbH.

„Wir freuen uns, dass wir unserer großen HR-Community wieder eine spannende Simulation mit einem Top-Thema anbieten können.“ so Tjalf Nienaber, Geschäftsführer von Business Leads.

Sponsoren aus dem HR und Bankenumfeld können jetzt noch ganz einfach einsteigen und mitmachen. Neben einem umfassenden PR- und Marketing Paket, erhalten Banksponsoren auch ein festes Kontingent simulationsbasierter E-Learnings für Bankmanagement. Diese können sofort in der internen Weiterbildung eingesetzt werden. Durch das Engagement der Initiatoren und Sponsoren ist dieser Wettbewerb für alle Teilnehmer kostenlos.

IndustryMasters entwickelt und betreibt eine hochmoderne und skalierbare Simulationsplattform.Diese bildet die Grundlage für digitale Lernstrategien, E-Learnings und Trainings in allen Branchen und für aktuelle Managementthemen.

Kontakt
IndustryMasters GmbH
Günther Kober
Im Mediapark 8
50670 Köln
+49 221 5540 5300
guenther.kober@industrymasters.de
http://www.industrymasters.de

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ManaJump – neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

ManaJump - neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

Susan Sieg – Geschäftsführerin ManaJump GmbH

ManaJump ist als neue Recruiting-Plattform speziell auf die Anforderungen der Logistikbranche ausgerichtet. Im Gegensatz zu branchenübergreifenden Diensten erfolgt die Auswahl der Bewerber persönlich und nicht Algorithmus gesteuert. Das Management-Team besteht aus acht hochkarätigen Experten aus namhaften Logistikkonzernen, deren Expertise für Unternehmen kostspielige Verzögerungen und Streuverluste bei der Stellenbesetzung vermeiden. Neukunden bietet ManaJump zum Start ein lukratives Kickoff-Angebot – detaillierte Informationen finden Arbeitgeber aus Spedition und Logistik auf www.manajump.com

Mit einer Fluktuationsrate von bis zu 20% bei gleichzeitigem Fachkräfte- und Nachwuchsmangel steht die beschäftigungsintensive Logistikbranche vor hohen Herausforderungen. Das aufwändige Recruiting von Fachpersonal und Nachwuchskräften bindet überdurchschnittlich personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen. Das Outsourcing an branchenübergreifend agierende Service-Dienstleister reduziert den Aufwand allenfalls unwesentlich, da diese kaum Know-how für den Logistiksektor vorweisen können.

ManaJump ist als spezialisiertes Branchen-Job-Portal für Logistiker seit Anfang August 2018 online. Der Fokus liegt insbesondere auf dem Auswahlprozess passender Bewerber. Ganz bewusst setzt das Startup dabei nicht auf die übliche, Algorithmus basierten Identifizierung möglicher Kandidaten. Geschäftsführerin und Mitgründerin von ManaJump Susan Sieg: „Eine persönliche Auswahl und Empfehlung von Experten ist jedem Jobbörsen-Algorithmus überlegen.“ Stellenausschreibungen werden von ManaJump deshalb auch anonymisiert veröffentlicht. Bewerber sollen so im Vorfeld nicht von der Größe und Marktbedeutung des jeweiligen Unternehmens in ihrer Entscheidung beeinflusst werden. Die am besten passenden Kandidaten werden von ManaJump herausgefiltert, direkt angesprochen und diesen dann das suchende Unternehmen konkret vorgestellt. Ist alles geprüft und die Zustimmung erfolgt, erhält der potentielle neue Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen. Fach- und Personalabteilungen werden so im Auswahlprozess sinnvoll entlastet und erhalten nur Kandidaten mit der richtigen Qualifizierung und vorausgesetzten Motivation.

Um das Interesse potenzieller Bewerber auf die vakanten Stellenausschreibungen zu lenken, nutzt ManaJump ebenfalls die Social Media-Kanäle und Business-Netzwerke. Neue Wege geht das Logistik-Job-Portal auch mit der Platzierung von buchbaren Employer Branding Videos. Des Weiteren werden aktuelle Vakanzen auf dem eigenen Video-Blog präsentiert. Für Bewerber stellt ManaJump professionell gestaltete Mustervorlagen für das Bewerbungsanschreiben und den Lebenslauf zum kostenlosen Download bereit. Experten geben darüber hinaus vielfältige Praxistipps für eine überzeugende Gestaltung des Lebenslaufes, Anschreibens und der Anlagen.

Unternehmen zahlen bei ManaJump im Business-Tarif eine Grundgebühr von 1.500 EUR. Darin enthalten ist die qualifizierte Bewerber-Vorauswahl von bis zu fünf Kandidaten pro Stellenausschreibung. Erfolgt die Einstellung wird eine Provision von 1.500 EUR pro erfolgreicher Vermittlung berechnet. Für Neukunden steht darüber hinaus mit dem „Starter-Paket“ ein Einführungsangebot bereit, bei dem Unternehmen in den ersten sechs Wochen die Grundgebühr einsparen.

Video – ManaJump Service für Unternehmen: www.youtube.com/watch?v=01BOyDIAmtU

Die ManaJump GmbH mit Sitz in Hamburg ist eine Karriereplattform mit speziellem Fokus auf Spedition und Logistik. Hinter dem Startup stehen neben dem Ideengeber Hans-Jürgen Willam, H.-G. Brinkmann und Klaus-Dieter Pietsch u.a. drei ehemalige Manager von Kühne + Nagel sowie der ehemalige Chef von DB Schenker Dr. Thomas Lieb und Frieder Steinwarder, ebenfalls vormals bei DB Schenker tätig. Weitere Unterstützer aus der Branche sind Günter Kuhberg, ehemals Hapag-Lloyd und UASC, Martin Sieg, ehemals Hapag-Lloyd und Rhenus, sowie Mathias Schwenck von Kühne + Nagel und Medion. Die operative Geschäftsführerin und Mitgründerin Susan Sieg ist ehemalige Marketing Managerin von Hapag Lloyd und führte sechs Jahre lang erfolgreich Deutschlands erstes Internet-Portal für Logistik-Jobs. Mit diesem vereinten Know-how und der damit verbundenen Routine will sich ManaJump als kompetenter Personal- und Karriere-Partner in der Logistik-Branche etablieren.

Kontakt
ManaJump GmbH
Susan Sieg
Papenreye 63
22453 Hamburg
+49-(0)40-69609294
info@manajump.com
http://www.manajump.com

Bildung Karriere Schulungen

HUMAN RESOURCES OHNE HUMANS?

WARUM ROBOT RECRUITING NICHT DIE LÖSUNG SEIN KANN

Künstliche Intelligenz ist für Experten die Zukunft im Recruiting, um bestehende Prozesse in der Personalgewinnung grundlegend zu revolutionieren. Der Telekommunikationsanbieter Vodafone führt bereits Videointerviews mit Roboterunterstützung durch und auch die Deutsche Telekom setzt Chatbots in der Kandidatenkommunikation ein. Propagiert werden die Vorteile der intelligenten Maschinen vor allem, wenn es um Routineaufgaben geht. Warum auch nicht? Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage zu den Trends der Personalbeschaffung fallen darunter jedoch auch das Prüfen von Kandidaten und die Beziehungspflege. Und genau hier stellt sich die Frage: Sind das wirklich Routineaufgaben?
Schließlich gehört das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

MIT DEN AUGEN DER BEWERBER SEHEN

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

RECRUITING: KONSEQUENT UNTERSCHÄTZT

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

ÜBERLEBENSTIPPS FÜR PERSONALER

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

Mehr Spaß am eigenen Job

Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.

Mehrwert „Kollegiales Recruiting“

Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.

Stellen Sie Prozesse auf den Kopf

In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.

Nutzen Sie den Sympathiefaktor

Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.

Mut tut gut

Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.

Bleiben Sie cool auch ohne Tool

Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Frankfurt, 1. August 2018. Zum 1. August 2018 hat der Aufsichtsrat der GEG German Estate Group AG, Frankfurt, Dr. Thomas Hartmann (44) zum neuen Finanzvorstand (CFO) berufen. Er folgt auf Arndt Buchwald (45), der sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellt. Neben den klassischen CFO-Aufgaben wird Dr. Hartmann auch die Bereiche Transaction Management und Risk Management verantworten. Dr. Hartmann war zuletzt CFO und Geschäftsführer des süddeutschen Immobilienkonzerns GBW Gruppe, mit rund 30.000 Wohnungen sowie signifikanten Developmentaktivitäten.

Dr. Hartmann startete seine Karriere 2001 nach Banklehre und BWL-Studium bei der Munich RE. Nach acht Jahren im Munich RE-Konzern, berufsbegleitender Promotion und Ausbildung zum Chartered Financial Analyst (CFA) war er in führenden Positionen bei der Morgan Stanley-Tochter Argoneo Real Estate GmbH und der KPMG AG tätig, bevor er 2015 zur GBW Gruppe wechselte.

Prof. Dr. Gerhard Schmidt, Vorsitzender des Aufsichtsrats der GEG: „Wir freuen uns, dass wir mit Dr. Thomas Hartmann einen CFO gewinnen konnten, der langjährige Führungserfahrungen in allen Themen des Finanzbereichs verbunden mit profunden Kenntnissen im Immobiliengeschäft mitbringt. Gleichzeitig danken wir Arndt Buchwald für sein großes Engagement, mit dem er die dynamische Wachstumsphase der GEG mitgestaltet hat. Für seine weitere Zukunft wünschen wir ihm alles erdenklich Gute.“

Die GEG German Estate Group AG mit Sitz in Frankfurt ist eine der führenden deutschen Investment- und Asset-Management Plattformen im gewerblichen Immobilienbereich. Der Anlagefokus und die Investitionspolitik konzentrieren sich auf drei Segmente: Institutional Business, Opportunistische Investments und Projektenwicklungen. Im Rahmen dieser klar definierten Strategie hat die GEG seit ihrer Gründung im Jahr 2015 die Chancen konsequent genutzt und ein umfangreiches, diversifiziertes Immobilienportfolio mit rund EUR 2,4 Mrd. Assets under Management aufgebaut. Dazu zählen neben herausragenden Landmark-Immobilien wie der IBC Campus, das Luxushotel Villa Kennedy und das Japan Center in Frankfurt, der Sapporobogen in München sowie Projektentwicklungen wie das Stadtquartier MainTor, der Global Tower oder der RIVERPARK Tower in Frankfurt sowie die Opera Offices in Hamburg oder das „Junge Quartier Obersendling“ in München. Der langjährige Track Record und die herausragende Reputation des Managements sowie ein hochqualifiziertes, erfahrenes Team bilden das Fundament für eine führende Position im Markt. Die beiden Aktionäre der GEG German Estate Group AG sind die Deutsche Immobilien Chancen-Gruppe aus Frankfurt sowie das weltweit führende Investmenthaus KKR Kohlberg Kravis & Roberts, das in Anlageklassen wie Private Equity, Infrastruktur und auch Immobilien investiert. Der Vorsitzende des Vorstands der GEG ist Ulrich Höller.
Weitere Informationen über die GEG finden Sie unter www.geg.de

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