Tag Archives: Personal

Wirtschaft Handel Maschinenbau

HR Management Cup 2018 – Das digitale Training für Personaler und Banker.

Lernen worauf es im Recruiting ankommt!

HR Management Cup 2018 - Das digitale Training für Personaler und Banker.

Jetzt unter www.hrmcup.com anmelden!

Felix M. arbeitet als Personalmanager in der Universal Bank. Bei der Besetzung der neuen Produktmanager-Stelle hat er sich für eine junge Quereinsteigerin entschieden, die Design Thinking und agiles Projektmanagement von der Pike auf gelernt hat. Wie sich diese Entscheidung jetzt auf die Teamstruktur, die Performance des Produktes und am Ende auch auf das Unternehmensergebnis auswirkt, erlebt er direkt auf Knopfdruck in einer packenden Business-Simulation.

Hunderte Personaler, Entscheider, HR Dienstleister und Manager treten so im November wieder beim „HR Management Cup 2018 – Recruiting“ in einem simulationsbasierten Wettbewerb gegeneinander an. Der Cup startet am 5. November. Kostenlos anmelden kann man sich ab sofort unter www.hrmcup.com .

Die Initiatoren des HR Management Cup, die Personaler Community HRnetworx und die Entwickler der Unternehmenssimulationen IndustryMasters, beschreiben das Online-Event als „echte Herausforderung für erfolgreiches HR-Management mit jeder Menge Spaß und aha-Effekten“.

„Die Mischung aus Realität, Fiktion und Lernen mit Spaß packt Jeden. Mit unseren simulationsbasierten Trainings und E-Learnings sind wir Teil einer digitalen Lernerfahrung, die sich immer stärker in Unternehmen und der persönlichen Weiterbildung durchsetzt.“ sagt Günther Kober, Geschäftsführer der IndustryMasters GmbH.

„Wir freuen uns, dass wir unserer großen HR-Community wieder eine spannende Simulation mit einem Top-Thema anbieten können.“ so Tjalf Nienaber, Geschäftsführer von Business Leads.

Sponsoren aus dem HR und Bankenumfeld können jetzt noch ganz einfach einsteigen und mitmachen. Neben einem umfassenden PR- und Marketing Paket, erhalten Banksponsoren auch ein festes Kontingent simulationsbasierter E-Learnings für Bankmanagement. Diese können sofort in der internen Weiterbildung eingesetzt werden. Durch das Engagement der Initiatoren und Sponsoren ist dieser Wettbewerb für alle Teilnehmer kostenlos.

IndustryMasters entwickelt und betreibt eine hochmoderne und skalierbare Simulationsplattform.Diese bildet die Grundlage für digitale Lernstrategien, E-Learnings und Trainings in allen Branchen und für aktuelle Managementthemen.

Kontakt
IndustryMasters GmbH
Günther Kober
Im Mediapark 8
50670 Köln
+49 221 5540 5300
guenther.kober@industrymasters.de
http://www.industrymasters.de

Bildung Karriere Schulungen

ManaJump – neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

ManaJump - neue Karriereplattform für passgenaues Recruiting in Spedition und Logistik

Susan Sieg – Geschäftsführerin ManaJump GmbH

ManaJump ist als neue Recruiting-Plattform speziell auf die Anforderungen der Logistikbranche ausgerichtet. Im Gegensatz zu branchenübergreifenden Diensten erfolgt die Auswahl der Bewerber persönlich und nicht Algorithmus gesteuert. Das Management-Team besteht aus acht hochkarätigen Experten aus namhaften Logistikkonzernen, deren Expertise für Unternehmen kostspielige Verzögerungen und Streuverluste bei der Stellenbesetzung vermeiden. Neukunden bietet ManaJump zum Start ein lukratives Kickoff-Angebot – detaillierte Informationen finden Arbeitgeber aus Spedition und Logistik auf www.manajump.com

Mit einer Fluktuationsrate von bis zu 20% bei gleichzeitigem Fachkräfte- und Nachwuchsmangel steht die beschäftigungsintensive Logistikbranche vor hohen Herausforderungen. Das aufwändige Recruiting von Fachpersonal und Nachwuchskräften bindet überdurchschnittlich personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen. Das Outsourcing an branchenübergreifend agierende Service-Dienstleister reduziert den Aufwand allenfalls unwesentlich, da diese kaum Know-how für den Logistiksektor vorweisen können.

ManaJump ist als spezialisiertes Branchen-Job-Portal für Logistiker seit Anfang August 2018 online. Der Fokus liegt insbesondere auf dem Auswahlprozess passender Bewerber. Ganz bewusst setzt das Startup dabei nicht auf die übliche, Algorithmus basierten Identifizierung möglicher Kandidaten. Geschäftsführerin und Mitgründerin von ManaJump Susan Sieg: „Eine persönliche Auswahl und Empfehlung von Experten ist jedem Jobbörsen-Algorithmus überlegen.“ Stellenausschreibungen werden von ManaJump deshalb auch anonymisiert veröffentlicht. Bewerber sollen so im Vorfeld nicht von der Größe und Marktbedeutung des jeweiligen Unternehmens in ihrer Entscheidung beeinflusst werden. Die am besten passenden Kandidaten werden von ManaJump herausgefiltert, direkt angesprochen und diesen dann das suchende Unternehmen konkret vorgestellt. Ist alles geprüft und die Zustimmung erfolgt, erhält der potentielle neue Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen. Fach- und Personalabteilungen werden so im Auswahlprozess sinnvoll entlastet und erhalten nur Kandidaten mit der richtigen Qualifizierung und vorausgesetzten Motivation.

Um das Interesse potenzieller Bewerber auf die vakanten Stellenausschreibungen zu lenken, nutzt ManaJump ebenfalls die Social Media-Kanäle und Business-Netzwerke. Neue Wege geht das Logistik-Job-Portal auch mit der Platzierung von buchbaren Employer Branding Videos. Des Weiteren werden aktuelle Vakanzen auf dem eigenen Video-Blog präsentiert. Für Bewerber stellt ManaJump professionell gestaltete Mustervorlagen für das Bewerbungsanschreiben und den Lebenslauf zum kostenlosen Download bereit. Experten geben darüber hinaus vielfältige Praxistipps für eine überzeugende Gestaltung des Lebenslaufes, Anschreibens und der Anlagen.

Unternehmen zahlen bei ManaJump im Business-Tarif eine Grundgebühr von 1.500 EUR. Darin enthalten ist die qualifizierte Bewerber-Vorauswahl von bis zu fünf Kandidaten pro Stellenausschreibung. Erfolgt die Einstellung wird eine Provision von 1.500 EUR pro erfolgreicher Vermittlung berechnet. Für Neukunden steht darüber hinaus mit dem „Starter-Paket“ ein Einführungsangebot bereit, bei dem Unternehmen in den ersten sechs Wochen die Grundgebühr einsparen.

Video – ManaJump Service für Unternehmen: www.youtube.com/watch?v=01BOyDIAmtU

Die ManaJump GmbH mit Sitz in Hamburg ist eine Karriereplattform mit speziellem Fokus auf Spedition und Logistik. Hinter dem Startup stehen neben dem Ideengeber Hans-Jürgen Willam, H.-G. Brinkmann und Klaus-Dieter Pietsch u.a. drei ehemalige Manager von Kühne + Nagel sowie der ehemalige Chef von DB Schenker Dr. Thomas Lieb und Frieder Steinwarder, ebenfalls vormals bei DB Schenker tätig. Weitere Unterstützer aus der Branche sind Günter Kuhberg, ehemals Hapag-Lloyd und UASC, Martin Sieg, ehemals Hapag-Lloyd und Rhenus, sowie Mathias Schwenck von Kühne + Nagel und Medion. Die operative Geschäftsführerin und Mitgründerin Susan Sieg ist ehemalige Marketing Managerin von Hapag Lloyd und führte sechs Jahre lang erfolgreich Deutschlands erstes Internet-Portal für Logistik-Jobs. Mit diesem vereinten Know-how und der damit verbundenen Routine will sich ManaJump als kompetenter Personal- und Karriere-Partner in der Logistik-Branche etablieren.

Kontakt
ManaJump GmbH
Susan Sieg
Papenreye 63
22453 Hamburg
+49-(0)40-69609294
info@manajump.com
http://www.manajump.com

Bildung Karriere Schulungen

HUMAN RESOURCES OHNE HUMANS?

WARUM ROBOT RECRUITING NICHT DIE LÖSUNG SEIN KANN

Künstliche Intelligenz ist für Experten die Zukunft im Recruiting, um bestehende Prozesse in der Personalgewinnung grundlegend zu revolutionieren. Der Telekommunikationsanbieter Vodafone führt bereits Videointerviews mit Roboterunterstützung durch und auch die Deutsche Telekom setzt Chatbots in der Kandidatenkommunikation ein. Propagiert werden die Vorteile der intelligenten Maschinen vor allem, wenn es um Routineaufgaben geht. Warum auch nicht? Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage zu den Trends der Personalbeschaffung fallen darunter jedoch auch das Prüfen von Kandidaten und die Beziehungspflege. Und genau hier stellt sich die Frage: Sind das wirklich Routineaufgaben?
Schließlich gehört das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

MIT DEN AUGEN DER BEWERBER SEHEN

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

RECRUITING: KONSEQUENT UNTERSCHÄTZT

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

ÜBERLEBENSTIPPS FÜR PERSONALER

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

Mehr Spaß am eigenen Job

Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.

Mehrwert „Kollegiales Recruiting“

Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.

Stellen Sie Prozesse auf den Kopf

In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.

Nutzen Sie den Sympathiefaktor

Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.

Mut tut gut

Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.

Bleiben Sie cool auch ohne Tool

Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

Firmenkontakt
inspirocon
Brigitte Herrmann
Lessingstraße 7
76744 Wörth am Rhein
0921/75935-57
c.oberender@froehlich-pr.de
http://www.inspirocon.de

Pressekontakt
Fröhlich PR GmbH
Carmen Oberender
Alexanderstraße 14
95444 Bayreuth
0921/75935-57
c.oberender@froehlich-pr.de
http://www.froehlich-pr.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Dr. Thomas Hartmann neues Vorstandsmitglied der GEG

Frankfurt, 1. August 2018. Zum 1. August 2018 hat der Aufsichtsrat der GEG German Estate Group AG, Frankfurt, Dr. Thomas Hartmann (44) zum neuen Finanzvorstand (CFO) berufen. Er folgt auf Arndt Buchwald (45), der sich einer neuen beruflichen Herausforderung stellt. Neben den klassischen CFO-Aufgaben wird Dr. Hartmann auch die Bereiche Transaction Management und Risk Management verantworten. Dr. Hartmann war zuletzt CFO und Geschäftsführer des süddeutschen Immobilienkonzerns GBW Gruppe, mit rund 30.000 Wohnungen sowie signifikanten Developmentaktivitäten.

Dr. Hartmann startete seine Karriere 2001 nach Banklehre und BWL-Studium bei der Munich RE. Nach acht Jahren im Munich RE-Konzern, berufsbegleitender Promotion und Ausbildung zum Chartered Financial Analyst (CFA) war er in führenden Positionen bei der Morgan Stanley-Tochter Argoneo Real Estate GmbH und der KPMG AG tätig, bevor er 2015 zur GBW Gruppe wechselte.

Prof. Dr. Gerhard Schmidt, Vorsitzender des Aufsichtsrats der GEG: „Wir freuen uns, dass wir mit Dr. Thomas Hartmann einen CFO gewinnen konnten, der langjährige Führungserfahrungen in allen Themen des Finanzbereichs verbunden mit profunden Kenntnissen im Immobiliengeschäft mitbringt. Gleichzeitig danken wir Arndt Buchwald für sein großes Engagement, mit dem er die dynamische Wachstumsphase der GEG mitgestaltet hat. Für seine weitere Zukunft wünschen wir ihm alles erdenklich Gute.“

Die GEG German Estate Group AG mit Sitz in Frankfurt ist eine der führenden deutschen Investment- und Asset-Management Plattformen im gewerblichen Immobilienbereich. Der Anlagefokus und die Investitionspolitik konzentrieren sich auf drei Segmente: Institutional Business, Opportunistische Investments und Projektenwicklungen. Im Rahmen dieser klar definierten Strategie hat die GEG seit ihrer Gründung im Jahr 2015 die Chancen konsequent genutzt und ein umfangreiches, diversifiziertes Immobilienportfolio mit rund EUR 2,4 Mrd. Assets under Management aufgebaut. Dazu zählen neben herausragenden Landmark-Immobilien wie der IBC Campus, das Luxushotel Villa Kennedy und das Japan Center in Frankfurt, der Sapporobogen in München sowie Projektentwicklungen wie das Stadtquartier MainTor, der Global Tower oder der RIVERPARK Tower in Frankfurt sowie die Opera Offices in Hamburg oder das „Junge Quartier Obersendling“ in München. Der langjährige Track Record und die herausragende Reputation des Managements sowie ein hochqualifiziertes, erfahrenes Team bilden das Fundament für eine führende Position im Markt. Die beiden Aktionäre der GEG German Estate Group AG sind die Deutsche Immobilien Chancen-Gruppe aus Frankfurt sowie das weltweit führende Investmenthaus KKR Kohlberg Kravis & Roberts, das in Anlageklassen wie Private Equity, Infrastruktur und auch Immobilien investiert. Der Vorsitzende des Vorstands der GEG ist Ulrich Höller.
Weitere Informationen über die GEG finden Sie unter www.geg.de

Firmenkontakt
GEG German Estate Group AG
Tiffany Diemer
Neue Mainzer Straße 2 – 4
60311 Frankfurt am Main
+49 69 274033-0
info@geg.de
http://geg.de

Pressekontakt
Thomas Pfaff Kommunikation
Thomas Pfaff
Höchlstraße 2
81675 München
+49-89-99249650
kontakt@pfaff-kommunikation.de
http://pfaff-kommunikation.de

Auto Verkehr Logistik

CHEP besetzt wichtige europäische Führungspositionen neu

Christophe Campe wird Senior Vice-President, European Supply Chain / Candice Herndon ist neue Vice President für FMS und European Key Accounts

CHEP besetzt wichtige europäische Führungspositionen neu

Köln, 19. Juli 2018 – CHEP, das Unternehmen für Supply-Chain-Lösungen, ernennt Christophe Campe zum Senior Vice-President, European Supply Chain. Zuvor war Christophe Campe in der Position des Vice President für First Mile Solutions (FMS) und europäische Key Accounts tätig. Diese Position übernimmt nun Candice Herndon, bisher Vice President Strategic Marketing für Europa. FMS umfasst CHEP-Services und Ladungsträger für Inbound-Verpackungsflüsse, wie Kunststoffpaletten und Pallecon-IBCs.

„Sowohl Christophe Campe als auch Candice Herndon besitzen internationale Expertise und beweisen starkes Engagement, um innovative Lösungen für unsere Kunden bereitzustellen und auf die zunehmend komplexen Supply Chains in Europa einzugehen,“ sagt Michael Pooley, President CHEP Pallets, EMEA.

Christophe Campe übernimmt die verantwortliche Leitung für den sicheren und effizienten Betrieb der 350 europäischen CHEP-Servicecenter sowie für das Logistikmanagement in CHEPs Europa-Netzwerk. Er ist seit 1993 für CHEP tätig und konnte in dieser Zeit zahlreiche strategische Positionen aufbauen. Bevor Christophe Campe im Bereich FMS und Key Accounts arbeitete, war er als Finance Director für Deutschland, Skandinavien und Osteuropa sowie als Country General Manager für Benelux und Deutschland tätig.

„Unsere Paletten, Behälter und Container bilden das unsichtbare Rückgrat der globalen Supply Chain. Seit über 70 Jahren verbessern wir Supply Chains auf sechs Kontinenten – Erfahrungen, aus denen wir viel gelernt haben. Aufgrund der Größe und Dichte unseres Netzwerks können wir schnell und reaktionsstark auf die Herausforderungen unserer Kunden eingehen. Die Zusammenarbeit innerhalb der Supply Chain ist der Schlüssel zu gemeinsamen Kosteneinsparungen und garantiert Sicherheit und Nachhaltigkeit. Daher wird Transport-Kollaboration ein wichtiger Bestandteil der Arbeit meines neuen Teams sein.“

Candice Herndon ist seit 2006 bei CHEP und war bereits in mehreren regionalen und globalen Positionen in Sales & Marketing, Strategy, Supply Chain Solutions, Sustainability und Regulatory Affairs tätig. Bevor sie zu CHEP stieß, arbeitete sie bei Accenture und beriet in Strategie- und Management-Fragen. In ihrer neuen Rolle wird sie die Verantwortung für eine umfassende Integration und den Ausbau von CHEPs FMS-Organisation, die Leitung der europäischen Commercial Key Account Teams und das Kundenbeziehungsmanagement übernehmen.

„Meine Teams werden sich mit den sich verändernden Bedürfnissen unserer Kunden und der Industrie befassen, um Produkte und Lösungen bereitzustellen, die Abfall, Risiken und Kosten in der Supply Chain beseitigen helfen. Da unsere Kunden neuen Herausforderungen und Chancen gegenüberstehen, unterstützt CHEP sie durch die Schaffung intelligenter und nachhaltiger Supply Chains.“

CHEP ist ein globaler Anbieter von Supply-Chain-Lösungen für Konsumgüter, frische Lebensmittel, Getränke sowie den Fertigungs- und Einzelhandelssektor in über 60 Ländern. CHEP bietet eine breite Palette von Logistik- und Betriebsplattformen sowie Support-Services, die konzipiert wurden, um die Leistung zu erhöhen und Risiken zu verringern, während die ökologische Nachhaltigkeit gleichzeitig verbessert wird. Die über 12.500 Mitarbeiter von CHEP und rund 300 Millionen mehrwegfähige Paletten und Behälter bieten flächendeckende Abdeckung sowie außergewöhnlichen Wert und unterstützen mehr als 500.000 Kundenkontaktpunkte für globale Marken wie Procter & Gamble, Sysco und Nestle. CHEP ist Teil der Brambles Group, zu deren Portfolio IFCO, der führende Anbieter von Mehrwegtransportbehältern (RPCs) für globale Supply Chains von frischen Lebensmitteln, sowie Spezialbehälterlösungen für die Automobilindustrie gehören.
Weitere Informationen zu CHEP finden Sie unter www.chep.com
Informationen zur Brambles Group finden Sie unter www.brambles.com

Firmenkontakt
CHEP
Britta Weiler
Siegburger Straße 229b
50679 Köln
+49 0221 93571 663
britta.weiler@chep.com
http://www.chep.com

Pressekontakt
HBI Helga Bailey GmbH
Helen Mack
Stefan-George-Ring 2
81929 München
+49 (0)89 99 38 87-35
helen_mack@hbi.de
http://www.hbi.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

IT-Personaldienstleister TTP mit bestem Halbjahresergebnis seiner Geschichte

IT-Personaldienstleister TTP mit bestem Halbjahresergebnis seiner Geschichte

Tomas Jiskra, Vorstand TTP Holding, freut sich über Rekordergebnis im 1. HJ 2018.

München – Nach dem Rekordjahr 2017 hat der IT-Personaldienstleister TTP mit Sitz in München im ersten Halbjahr 2018 kräftig zugelegt und konnte seinen Auftragsbestand auf 16,0 Mio. Euro ausbauen. Im Geschäftsjahr 2017 konnte die gesamte TTP-Gruppe den Umsatz von 6,7 Mio. Euro auf 13,0 Mio. Euro fast verdoppelt, allein in Deutschland konnte dieser sogar verdreifacht werden (von 2,0 Mio. Euro auf 6,0 Mio.).

„Das erste halbe Jahr stimmt uns sehr zufrieden und wir werden unsere Wachstumsstrategie weiter vorantreiben. Wir haben unsere Umstrukturierung abgeschlossen und freuen uns, dass unsere neue Holding ihren Sitz jetzt in München hat. Der europäische Markt bietet hervorragendes Potenzial für unsere Geschäftsfelder und wir sind für die Wachstumsherausforderungen bestens aufgestellt. Das Umsatzvolumen des IKT-Marktes beträgt alleine in Deutschland 161 Mrd. Euro und beschäftigt mehr als eine Million deutsche Bürger. Seit der Gründung des Unternehmens 2010 hat jede Gesellschaft der Unternehmensgruppe positiv bilanziert“, gibt der Wiener Tomas Jiskra, Vorstandsvorsitzender der TTP HOLDING AG, einen Ausblick.

TTP hat sich als Personaldienstleister auf die IKT-Branche, insbesondere die Digitalisierung, spezialisiert und bietet neben klassischer Personalvermittlung und -überlassung in der IT Branche auch spezielle Nearshoring-Lösungen an, um den Fachkräftemangel in Österreich und Deutschland entgegen zu wirken. TTP hat zur Zeit sieben Standorte in vier Ländern (Österreich, Deutschland, Tschechien, Slowakei) und beschäftigt 45 Mitarbeiter.

TTP ist ein unternehmergeführter Personaldienstleister mit speziellem Fokus auf Informationstechnologie, Telekommunikation und Digital Marketing mit internationaler Ausrichtung.

Neben einer Vielzahl von Projekten im Bereich der Digitalisierung hat sich TTP auch den Bereich Security und Cloud Computing zum Schwerpunkt gesetzt.

TTP ist einer der am schnellst wachsenden Dienstleister in ihrem Segment und erwirtschaftet 2017 mit rund 45 Mitarbeitern im In- und Ausland einen Jahresumsatz von ca. EUR 12 Millionen. Damit wird der Gesamtumsatz der TTP-Gruppe im laufenden Jahr gegenüber dem Vorjahr verdoppelt werden. Das Umsatzplus in Deutschland, ein Markt mit über 2.000 Personalberatungsunternehmen, wird bei rund 300% des Vorjahres liegen. Neben Deutschland ist TTP auch noch in Österreich, Tschechien und der Slowakei mit z.Z. insgesamt sieben Niederlassungen präsent.

Kontakt
TTP
Michael Bartl
Gabelsbergerstraße 11
80333 München
089 / 24 44 997 – 81
office.de@ttpeurope.com
http://www.ttpeurope.com

Wirtschaft Handel Maschinenbau

RACER Benchmark Group vereinbart Forschungskooperation mit Uni Osnabrück

Benchmarking und Best Practices für Mitarbeiterbefragungen

RACER Benchmark Group vereinbart Forschungskooperation mit Uni Osnabrück

Intelligentes Benchmarking für Mitarbeiterbefragungen

Düsseldorf, 26. Juni 2018 – Die RACER Benchmark Group, führendes deutsches Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen und der Fachbereich Arbeits- und Organisationspsychologie am Institut für Psychologie der Universität Osnabrück haben eine Kooperation vereinbart. Ziel der Partnerschaft ist es, Forschung und Praxis zu vernetzen und auf Basis der umfangreichen Benchmarkdatenbank wissenschaftliche Erkenntnisse im Bereich Personnel Research zu ermöglichen.

Mithilfe der Forschungskooperation mit dem Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück soll zum einen die wissenschaftliche Datenanalyse der RACER Benchmark Group vorangetrieben werden, um daraus anwendungsorientierte Erkenntnisse zu gewinnen und Implikationen für Unternehmen abzuleiten. Zusätzlich ergibt sich aus der Kooperation ein Austausch zu aktuellen Entwicklungen und Trends im Bereich Mitarbeiterbefragungen, wie Big-Data-Prognosen oder People Analytics. Für die Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück ist die einzigartige Datenbasis der RACER Benchmark Group interessant, um daraus neue Erkenntnisse zu gewinnen und wissenschaftliche Beiträge zum Thema Survey Feedback zu leisten.

„Die Partnerschaft ist ein Meilenstein für RACER. Als führendes Benchmarkkonsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region bieten wir unseren Mitgliedsunternehmen eine Plattform für Best Practice und Erfahrungsaustausch. Darüber hinaus sehen wir uns aber auch als wertvollen Partner für Wissenschaft und Forschung. Unser Ziel ist es, inhaltlich und technologisch die Weiterentwicklung des Themenfeldes Personnel Research aktiv mitzugestalten“, erläutert Detlef Hartmann, CEO der RACER Benchmark Group GmbH, die Vision der Interessengemeinschaft.

Basis der künftigen Forschungsarbeit ist die anonymisierte und qualitätsgesicherte RACER-Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern, die gemeinsam mit dem Kooperationspartner GfK EOR (Employee & Organizational Research) entwickelt und aufgebaut wurde. Die Gesellschafter, insgesamt 12 renommierte Konzernunternehmen vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, nutzen die Datenbank und die daraus generierten aktuellen Benchmarkdaten, um die Ergebnisse aus ihren Mitarbeiterbefragungen zu benchmarken und wichtige Erkenntnisse für die Nachfolgeprozesse und Organisationsentwicklungsmaßnahmen abzuleiten. Für die Forschung sind diese Daten interessant, da sie Erkenntnisse beispielsweise hinsichtlich der Kultureinflüsse oder Branchenunterschiede ermöglichen. „Die Kooperation mit der RACER Benchmark Group gibt uns die Möglichkeit, über einen einzigartigen, umfangreichen Datensatz neue Erkenntnisse für die Wissenschaft und die Praxis zu gewinnen. Darüber hinaus wollen wir gemeinsam Studien zu für die Mitgliedsunternehmen relevanten Fragestellungen durchführen. Dieser Austausch von Wissenschaft und Praxis bietet für beide Seiten große Chancen miteinander zu lernen und die Zukunft von Survey-Feedback-Verfahren gemeinsam zu gestalten“, beschreibt Prof. Karsten Müller, Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Osnabrück seine Erwartungen an die Ergebnisse der Kooperation.

Die gewonnenen Erkenntnisse werden zunächst innerhalb des RACER Benchmark Konsortiums geteilt und Implikationen für die zukünftige Gestaltung der Mitarbeiterbefragungen abgeleitet. Beiden Seiten ist es zudem wichtig, Erkenntnisse in einem größeren Kreis der betrieblichen Praxis und wissenschaftlichen Community zu veröffentlichen und so einen Mehrwert für Personnel Research und die zukünftige Anwendung von Mitarbeiterbefragungen zu generieren.

Die RACER Benchmark Group GmbH ist das führende Benchmark-Konsortium für Mitarbeiterbefragungen in der DACH-Region. Die 2013 gegründete, unabhängige Organisation besteht aktuell aus 12 renommierten Konzernen, vorwiegend aus dem DAX 30-Bereich, die regelmäßig nationale und internationale Mitarbeiterbefragungen durchführen und sich gegenseitig benchmarken. Kern des Benchmarking ist eine qualitätsgesicherte Datenbank mit mehr als 1,5 Mio. Datensätzen aus über 65 Ländern. Darüber hinaus setzt RACER Standards in der Mitarbeiterbefragung und bietet Konzernen und Unternehmen des gehobenen Mittelstands eine Plattform für Erfahrungsaustausch, Best Practices und Networking. Die Mitgliedsunternehmen, die zugleich auch Gesellschafter der Benchmark Group sind, profitieren dabei von einem Höchstmaß an Vertraulichkeit, von wissenschaftlich fundierten Tools, Methoden und Prozessen sowie neuesten Forschungserkenntnissen aus den Bereichen intelligentes Benchmarking und Personnel Research

Firmenkontakt
RACER Benchmark Group
Detlef Hartmann
Ostendorfstrasse 14
40239 Düsseldorf
+49 151 163 10 365
Hartmann@D-Hartmann.com
https://www.racer-group.de

Pressekontakt
Donner & Doria® Public Relations GmbH
Simone Schmickl
Gaisbergstr. 16
69115 Heidelberg
+49 6221 5878730
simone.schmickl@donner-doria.de
http://www.donner-doria.de

Auto Verkehr Logistik

Zehn Prozent mehr Homeoffice würden den Verkehr messbar entlasten und das Klima schonen

Personalexperte Michael Zondler macht Vorschläge zur Verkehrssteuerung

Zehn Prozent mehr Homeoffice würden den Verkehr messbar entlasten und das Klima schonen

CENTOMO Personaldienstleister mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft

Stuttgart, 25.06.2018 – Wenn nur zehn Prozent der täglichen Arbeit im Homeoffice erledigt würde, könnte das Stauproblem auf unseren Straßen messbar reduziert und ein wirksamer Beitrag zum Klimaschutz geleistet werden, sagt CENTOMO-Geschäftsführer und Personalexperte Michael Zondler.

Auf unseren Straßen herrscht Dauerstress. Wie kann das Stauproblem gelöst werden? Der Wirtschaftswissenschaftler Axel Ockenfels plädiert für digitale Geschäftsmodelle. CENTOMO-Geschäftsführer Michael Zondler sagt, dass der Stau auf unseren Straßen vor allem damit zu tun hat, dass zu viele Unternehmen immer noch Wert darauf legen, dass ihre Mitarbeiter Nine-to-Five im Büro sitzen müssen.

Könnte der Markt das Stauproblem lösen?

In der „Frankfurter Allgemeinen Zeitung“ plädiert Ockenfels für einen Verkehrsmarkt. Der Autor beruft sich dabei auf den späteren Wirtschaftsnobelpreisträger William Vickrey. Aufgrund der Digitalisierung könne aus Vickreys sechzig Jahre alter Vision nun Wirklichkeit werden. Ockenfels spricht sich dafür aus, die Straßennutzung dynamisch zu bepreisen. Denn die entstehenden Kosten hingen nicht nur vom Fahrzeug, sondern auch von Ort und Zeit der Straßennutzung ab. „Erstmals könnte also Straßennutzung chirurgisch präzise und ökonomisch effizient bepreist werden. Tut man dies, werden Staus zu minimalen Kosten eliminiert“, so Ockenfels.

Effiziente Preise führten dazu, „dass vielbefahrene Straßen von denen gemieden werden, die am leichtesten auf weniger befahrene Straßen, auf andere Zeiten oder auf alternative Verkehrsmittel ausweichen können. Oft reicht bereits eine kleine Reduktion der Anzahl der Fahrzeuge aus, um einen Verkehrskollaps zu vermeiden. Die Straßeninfrastruktur könnte so effizienter genutzt werden, Staus und Luftverschmutzung würde Einhalt geboten.“

Abschied von der Nine-to-Five-Kultur wirksamer als Preise und Verbote

Michael Zondler begrüßt grundsätzlich digitale Geschäftsmodelle, setzt als Personalexperte aber einen anderen Akzent bei der Problemlösung. Dem Dauerstress auf den Autobahnen und dem drohenden Verkehrsinfarkt in den Städten könne nur dann wirksam begegnet werden, wenn die allgegenwärtige Präsenzkultur in unseren Unternehmen endlich ernsthaft überdacht werde.

„18,4 Mio. Deutsche pendeln täglich zur Arbeit und legen dabei im Schnitt 17 Kilometer bis zum Arbeitsplatz zurück. Öffentliche Verkehrsmittel wie Bus, Straßenbahn, U-Bahn oder Zug werden nur von rund 14 Prozent der Deutschen zum Pendeln genutzt, so Berechnungen des Statistischen Bundesamtes. Bei durchschnittlich 200 Arbeitstagen pro Jahr sind das summa summarum 125 Mrd. Kilometer pro Jahr. Wenn wir es durch New-Work hinbekommen, zehn Prozent der Arbeit Remote oder im Homeoffice zu erledigen, schonen wir massiv das Klima und unsere Geldbeutel gleichermaßen. Wir könnten in diesem Fall 12,5 Mrd. Kilometer pro Jahr sparen und 1,6 Mio. Tonnen CO2. Mehr Homeoffice und weniger Anwesenheitszwang im Büro: Das ist der Schlüssel für unsere Stauprobleme und leistet einen wichtigen Beitrag zum Klimaschutz“, so Zondler.

Natürlich sei bewusst, dass Berufe im Gesundheitswesen, Einzelhandel, Bau & Verkehr, Produktion usw. Anwesenheit erfordern. Es gäbe allerdings unzählige Administrations- und Bürotätigkeiten, welche nicht zwingend die Anwesenheit der Mitarbeiter erfordern, erläutert Zondler. Zehn Prozent mehr Homeoffice sei ein realistischer und kein wirklichkeitsfremder Ansatz.

CENTOMO ist aktuell der einzige Personaldienstleister in Deutschland mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft. Die Veränderung unserer Mobilität durch Technologie öffnet neue Geschäftsfelder und entwickelt bestehende weiter. Für den Nachwuchs und Profis entstehen dadurch bahnbrechende Optionen. Die Consultants von CENTOMO arbeiten bereits seit 2009 gemeinsam mit der Automobilindustrie am Fahrzeug der Zukunft und besetzen zukunftsweisende Positionen mit Top-Talenten aus aller Welt. So verschafft CENTOMO seinen Mandanten entscheidende Wettbewerbsvorteile.

CENTOMO ist aktuell der einzige Personaldienstleister in Deutschland mit dem klaren Fokus auf die Mobilität der Zukunft. Die Veränderung unserer Mobilität durch Technologie öffnet neue Geschäftsfelder und entwickelt bestehende weiter. Für den Nachwuchs und Profis entstehen dadurch bahnbrechende Optionen. Die Consultants von CENTOMO arbeiten bereits seit 2009 gemeinsam mit der Automobilindustrie am Fahrzeug der Zukunft und besetzen zukunftsweisende Positionen mit Top-Talenten aus aller Welt. So verschafft CENTOMO seinen Mandanten entscheidende Wettbewerbsvorteile.

Kontakt
CENTOMO GmbH & Co. KG
Marcos Vecino-Martin
Naststraße 15B
70376 Stuttgart
0711 / 214756-40
presse@centomo.de
http://www.centomo.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

CALUMA | Personal per Zeitarbeit & Personalvermittlung

CALUMA | Personal per Zeitarbeit & Personalvermittlung

Caluma ist die Personalagentur, wo Sie für über 11.000 Orte Personal buchen können.

Caluma ist die Personalagentur, wo Sie kurzfristig Personal per Zeitarbeit buchen oder langfristig neue Mitarbeiter per Personalvermittlung vermittelt bekommen. Vielseitige Arbeitskräfte aus über 11.000 Orten stehen mit einem einfachen Buchungsprozess und mit einer schnellen Personalvermittlung jederzeit zur Verfügung. Wir ( caluma.jobs) übernehmen den kompletten Personalservice inklusive Arbeitnehmeranstellung für die Zeitarbeit. Als Personaldienstleister vermitteln wir Ihnen auch direkt für die offenen Stellen die passenden Mitarbeiter aus den verschiedensten Branchen.

ZEITARBEIT – PERSONAL FÜR TEMPORÄRE JOBS

Effiziente Buchung von Mitarbeitern
Wir bieten Ihnen die Möglichkeit mit der Arbeitnehmerüberlassung in kurzer Zeit abgesichert durch unser Bewertungssystem Personal von 24 Branchen für Zeitarbeit aus über 11.000 Orten temporär zu buchen.

Schneller Service mit fairen Kosten
Wir sind rund um die Uhr erreichbar, was die Personalsuche für Zeitarbeit schnell macht. Wir ermöglichen als Agentur Arbeitgebern ein sehr gutes Preis-/Leistungsverhältnis u.a. in vielen Städten keine Fahrtkosten von unserem Personal.

Arbeitsrechtlich sicher
Verträge, Abrechnungen, Lohnbuchhaltung, Versicherungen, Arbeitnehmeranmeldung & Auszahlungen übernehmen wir als Zeitarbeitsagentur für die Kunden. Die Einhaltung von arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Bestimmungen des Personals stehen bei uns auf höchster Stufe.

Transparente Preise
Auf jede Stundenvergütung des Personals berechnen wir für unsere Leistungen ein Aufschlag. Es fallen keine weiteren Kosten an. Die Kosten für Zeitarbeit sind aufgrund des vollautomatischen Systems von Caluma gering und effizient.

Über 11.000 Orte
Viele tausende Mitarbeiter mit 184 verschiedenen Jobprofilen aus über 11.000 Orten (von kleinen Dörfern bis hin zu Großstädten) stehen den Arbeitgebern zur Verfügung. Das flächendeckende Netzwerk von Personal ermöglicht es uns die Kosten für Mitarbeiterüberlassung und Leiharbeit gering zu halten. Unsere weitreichend geographische Vernetzung ermöglicht es uns Personal ohne Übernachtungs- oder Fahrtkosten für Zeitarbeit zu vermitteln. Unsere flächendeckende Rekrutierung durch unsere Systeme EFP Ausfallschutz und CQR ermöglicht es uns effektiv und schnell immer neue qualifizierte Mitarbeiter für Personalleasing hinzuzugewinnen. Profitieren Sie von unserem Netzwerk und decken Sie Ihren kompletten Personalbedarf für Zeitarbeit ab.

So funktioniert’s

1.Schritt
Arbeitgeber starten unverbindlich ihre Personalanfragen, definieren ihren Bedarf, wo und wann, wie viele Mitarbeiter für Zeitarbeit, zu welchem Verdienst, zu welchen Kosten und Aufgaben eingesetzt werden sollen.

2.Schritt
Profilkonforme Mitarbeiter erhalten die Anfragen für den Job per E-Mail und per SMS. Die Mitarbeiter sagen dann die Anfragen direkt zu oder ab. Die Mitarbeiter, die zusagen, werden für den Arbeitgeber in einer Auflistung sichtbar. Anhand von Profilen, Fotos und Videos kann der Arbeitgeber seine Auswahl für Zeitarbeit treffen und Personal buchen.

3.Schritt
Caluma erstellt automatisch Verträge für die Zeitarbeit, die an den Arbeitgeber und Arbeitnehmer verschickt werden. Caluma ist als Zeitarbeitsfirma für beide Seiten Vertragspartner. Bei Einsatzende werden die Arbeitsstunden bestätigt. Der Mitarbeiter und der Arbeitgeber bewerten sich anschließend gegenseitig. Caluma nutzt das eigene System CQR (Caluma Qualifikationsrahmen) für die Qualitätssicherung für jeden Mitarbeiter und Arbeitgeber.

PERSONALVERMITTLUNG – PERSONAL FÜR LANGFRISTIGE JOBS

Direkte Vermittlung von Personal
Wir unterstützen Sie bei der Suche nach qualifiziertem Personal zur Festanstellung. Ziel der Personalvermittlung ist eine optimale Mitarbeiterauswahl angepasst auf Ihre Anforderungen.

CQR Bewertungen über das Jobverhalten
Als Ihr Partner für Personalvermittlung bieten wir Ihnen ein sehr ausgeklügeltes System an. Wir lernen die Mitarbeiter meistens schon in ihrer Schulzeit oder in ihrem Studium kennen. Neben den fachlichen Qualifikationen beziehen wir ebenfalls die Softskills der infrage kommenden Kandidaten in unsere Auswahl mit ein. Aufgrund von Bewertungen über das langjährige Verhalten der Mitarbeiter bei unseren vermittelten Jobs kennen wir ihre Zuverlässigkeit, Arbeitsmoral und viele weitere Softskills. Diese Bewertungen fliessen in unser System CQR (Caluma Qualifikationsrahmen) mit ein. Dadurch können wir fundierte Empfehlungen und Analysen abgeben.

Effektiver Rekrutierungsprozess
Wir bieten einen sehr effektiven Rekrutierungsprozess an, wobei eine genaue Personalberatung mit niedrigen Zeit- und Ressourcenaufwand entscheidend sind – auch mit Try & Hire.

Faire erfolgsorientierte Kosten
Mit unserem großen Netzwerk, breiten Portfolio und unseren auf einzelne Branchen spezialisierten Beratern finden wir schnell und zuverlässig die passenden Kandidaten. Die direkte Personalvermittlung von neuen Mitarbeitern werden bei uns mit einem sehr guten Preis-/Leistungsverhältnis erfolgsabhängig vergütet.

Ihre Vorteile auf einen Blick:

– Genaue Analysen der Kandidaten aufgrund von eigenen CQR Bewertungen über das langjährige Jobverhalten der Mitarbeiter
– Direktvermittlung von Personal in kurzen Reaktionszeiten
– Schnelle Besetzung von offenen Stellen
– Treffsichere Identifikation und Ansprache von passenden Kandidaten
– Systematisches und sicheres Auswahlverfahren sowie Vorstellung von passenden Kandidaten
– Nutzung unseres großen Mitarbeiternetzwerks
– Zuverlässige Ergebnisse und transparente Abläufe mit fortlaufender Qualitätssicherung
– Sehr detaillierte und informative Darstellungen per Text, Bild und Video unserer Kandidaten
– Erfolgsorientierte Kosten

BELIEBTE EINSATZORTE FÜR UNSER PERSONAL

Personal wie zum Beispiel Call Center Personal, Designpersonal, Gesundheitspersonal, Büropersonal, Wirtschaftspersonal, Promotionpersonal, Eventpersonal, Messepersonal, Servicepersonal, Gastropersonal, Verkaufspersonal, Sales-Promotionpersonal, Telefonisten, Inbound Agents, Outbound Agents, Fotografen, Designer, Stagehands, Servicekräfte, Merchandiser, Rackjobber, Bürohelfer, Assistenten, Lehrer, Kellner, Barkeeper, Pagen, Verkäufer, Promoter, Sales-Promoter, Aufbauhelfer, Club-& Gastro-Promoter, Flyer-Verteiler, Gewinnspiel-Promoter, Guerilla-Promoter, Interviewer, Kinderanimateure, Kostüm-Promoter, Merchandiser, Mystery-Shopper, Test-Käufer, Produktberater, Rackjobber, Sampling-Promoter, Teamleiter, Verkoster, Umfrage-Promoter, Verkäufer, Abo-Verkäufer, Hardseller, Mitgliederwerber, Hostessen, Barkeeper, Catering-Hostessen, Chef-Hostessen, Empfangs-Hostessen, Event-Hostessen, Event-Promotern, Fahrern, Chauffeuren, Fremdsprachen-Hostessen, Grid Girls, Info-Hostessen, Kongress-Hostessen, Kostüm-Hostessen, Messehostessen, Messe-Promoter, Model-Hostessen, Sales-Hostessen, Service-Hostessen, Walking Act-Promotern, VIP-Hostessen, Models, Business-Moderatoren, Event-Moderatoren, Messe-Moderatoren, Verkaufs-Moderatoren können Sie bei uns per Zeitarbeit oder Personalvermittlung unter anderem für Aachen, Augsburg, Bad Salzuflen, Bergisch Gladbach, Berlin, Bielefeld, Bochum, Bonn, Bottrop, Braunschweig, Bremen, Bremerhaven, Chemnitz, Cottbus, Darmstadt, Dortmund, Dresden, Duisburg, Düren, Düsseldorf, Erfurt, Erlangen, Essen, Esslingen am Neckar, Flensburg, Frankfurt am Main, Freiburg im Breisgau, Friedrichshafen, Fürth, Gelsenkirchen, Gera, Gießen, Göttingen, Gütersloh, Hagen, Halle (Saale), Hamburg, Hamm, Hanau, Hannover, Heidelberg, Heilbronn, Herne, Hildesheim, Ingolstadt, Iserlohn, Jena, Kaiserslautern, Karlsruhe, Kassel, Kiel, Koblenz, Köln, Konstanz, Krefeld, Leipzig, Leverkusen, Lübeck, Ludwigsburg, Ludwigshafen am Rhein, Lünen, Magdeburg, Mainz, Mannheim, Moers, Mönchengladbach, Mülheim an der Ruhr, München, Münster, Neuss, Nürnberg, Oberhausen, Offenbach am Main, Oldenburg, Osnabrück, Paderborn, Pforzheim, Potsdam, Ratingen, Recklinghausen, Regensburg, Remscheid, Reutlingen, Rostock, Saarbrücken, Salzgitter, Schwerin, Siegen, Solingen, Stuttgart, Trier, Tübingen, Ulm, Villingen-Schwenningen, Wiesbaden, Witten, Wolfsburg, Wuppertal, Würzburg und Zwickau finden, mieten, buchen und einsetzen.

Weitere Infos finden Sie bei CALUMA: caluma.jobs

Caluma ist die Personalagentur und das Zeitarbeitsunternehmen für Call Center, Design, Events, Messen, Finanzen, Forschung, Entwicklung, Gastronomie, Hotellerie, Gesundheitswesen, Medizin, Handel, Verkauf, Industrie, Handwerk, Ingenieurwesen, IT, Technik, Landwirtschaft, Logistik, Marketing, Medien, Office, Öffentlicher Dienst, Pädagogik, Produktion, Fertigung, Promotion, Rechtswesen, Sales-Promotion, Verkehrswesen & Wirtschaft.

Firmenkontakt
CALUMA
Bülent Altuntas
Sternstrasse 58
40479 Düsseldorf
+49 (0)211-9763337-0
+49 (0)211-9763337-9
info@caluma.jobs
http://www.caluma.jobs

Pressekontakt
CALUMA
Elias Schneider
Sternstrasse 58
40479 Düsseldorf
+49 (0)211-9763337-0
e.schneider@caluma.jobs
http://www.caluma.jobs

Bildung Karriere Schulungen

Talent Management – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Mehrheit deutscher Unternehmen hat die Wichtigkeit von Talent Management erkannt und setzt vermehrt entsprechende Technologieplattformen ein. Alles gut? Keineswegs! Es fehlt nicht an Systemen, sondern an System!

Talent Management - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

„Talent Management ohne Strategie ist ein Sportwagen ohne Zugkraft“, sagt Steve Wainwright (Bildquelle: @ SumTotal Systems)

65 Prozent aller Personaler finden ihr Talent Management innovativ. Sogar 83 Prozent der 204 HR-Entscheider, die in der aktuellen Kienbaum “ Trust in Talents“ Studie befragt wurden, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative “ Gallup Engagement Index“ zeigt: Demnach verspüren 70% der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft 105 Milliarden Euro jährlich.

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen eklatant auseinander: während 97 Prozent der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das krasse Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: in Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Steve Wainwright, Geschäftsführer EMEA des Talent Management-Spezialisten SumTotal, erläutert 5 Überlegungen als Grundlage für eine nachhaltige Talent Management-Strategie:

1. Stellen- & Mitarbeiterprofile wandeln sich (künftig permanent)
Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden. Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hängt wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten ab. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten wesentlich gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials
Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“ Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter
Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und zu gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“ Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

5. Die richtigen Anreize setzen
Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen! Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

Fazit:
Zwei Erkenntnisse sind festzuhalten: Talent Management ohne Strategie ist wie ein Sportwagen ohne Zugkraft. Und: Talent Management muss endlich zur Chefsache werden. Dann kann es ein effektives Steuerungsinstrument im Kampf um neue Talente und den langfristigen Erhalt qualifizierter Mitarbeiter sein.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
www.sumtotalsystems.com

Firmenkontakt
SumTotal (a Skillsoft Company)
Steve Wainwright
Compass House, 2nd Floor London Road 207-215
GU15 3EY Camberley, Surrey
+44 (0) 1276 401 994
emea@skillsoft.com
http://www.skillsoft.de / www.sumtotalsystems.de

Pressekontakt
GlobalCom PR-Network GmbH
Jürgen Wollenschneider
Münchener Straße 14
85748 Garching bei München
089-360363-42
juergen@gcpr.net
http://www.gcpr.de