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Kündigung des Mieters wegen Zahlungsverzugs – hilft eine Nachzahlung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Kündigung des Mieters wegen Zahlungsverzugs - hilft eine Nachzahlung?

Fachanwalt Bredereck

Kommt der Mieter mit der Zahlung der Miete in Rückstand, gefährdet er den Bestand des Mietverhältnisses erheblich. Der Vermieter ist gem. § 543 Abs. 2 Nr. 3 BGB zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn der Mieter für zwei aufeinander folgende Termine mit der Entrichtung der Miete oder eines nicht unerheblichen Teils der Miete in Verzug ist oder in einem Zeitraum, der sich über mehr als zwei Termine erstreckt, mit der Entrichtung der Miete in Höhe eines Betrages in Verzug ist, der die Miete für zwei Monate erreicht. Doch nicht immer bedeutet ein solcher Rückstand tatsächlich, dass Mieter ihre Wohnung verlieren.

Nachzahlung des Mieters: Der Mieter hat die Möglichkeit mit einer Nachzahlung die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung herbeizuführen. Der Bundesgerichtshof hat nun in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass dies aber nur im Falle einer vollständigen Nachzahlung der offenen Beträge durch den Mieter gilt. Gleiches gilt auch für eine spätere Nachzahlung auf eine zunächst wirksame fristlose Kündigung innerhalb der Schonfrist von zwei Monaten.

Der BGH: Ist durch Auflauf eines Zahlungsrückstands des Mieters in der in § 543 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 Buchst. a oder Buchst. b BGB genannten Höhe ein Recht des Vermieters zur fristlosen Kündigung des Mietverhältnisses entstanden, wird dieses nach § 543 Abs. 2 Satz 2 BGB nur durch eine vollständige Zahlung des Rückstandes vor Zugang der Kündigung ausgeschlossen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 27.09.2017 – VIII ZR 193/16).

Berechnung des Zahlungsrückstandes auf Grundlage vereinbarter Miete: Der BGH hat darüber hinaus auch klargestellt, dass bei der Berechnung der Höhe des Zahlungsrückstandes die vertraglich vereinbarte Miete maßgeblich ist – und nicht eine (möglicherweise rechtmäßig) geminderte Miete. Dies zeigt einmal mehr, dass Mieter die Miete bei Mängeln nicht einfach in einer bestimmten Höhe mindern, sondern zunächst unter Vorbehalt in voller Höhe zahlen und ggf. später zurückfordern sollten.

Der BGH dazu: Bei der Beurteilung, ob der Zahlungsrückstand des Mieters die Miete für einen Monat übersteigt, ist nicht auf die (berechtigterweise) geminderte Miete, sondern auf die vertraglich vereinbarte Gesamtmiete abzustellen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 27.09.2017 – VIII ZR 193/16).

Ordentliche Kündigung bleibt wirksam: Schließlich müssen Mieter beachten, dass auch eine vollständige Nachzahlung der Miete nur eine fristlose Kündigung verhindern bzw. unwirksam machen kann. Das gilt jedoch nach der Rechtsprechung des BGH nicht für eine hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Vermieters. Etwas anderes gilt nur in besonderen Ausnahmefällen, in denen der Mieter nachweisen kann, dass ihn kein Verschulden an dem Zahlungsrückstand trifft. Dieser Nachweis gelingt in der Praxis aber nur sehr selten.

Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck hilft: Haben Sie eine Kündigung oder eine Räumungsklage erhalten? Rufen Sie Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Abwehr der Kündigung, bzw. der Räumungsklage. Fachanwalt Bredereck publiziert regelmäßig zu allen Fragen rund um das Mietrecht. Er hält außerdem Vorträge zum Mietrecht, zum Beispiel für die Donau-Universität Krems.

13.03.2018

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Kündigung des Arbeitgebers: ordentliche oder außerordentliche Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung des Arbeitgebers: ordentliche oder außerordentliche Kündigung?

Fachanwalt Bredereck

In jedem Fall hilfsweise ordentliche Kündigung: Unabhängig von der Frage, wann nun eine außerordentliche und wann eine ordentliche Kündigung einschlägig oder zu empfehlen ist, sollte der Arbeitgeber in jedem Fall hilfsweise ordentlich kündigen, wenn er sich für eine fristlose Kündigung entscheidet. Eine außerordentliche Kündigung wirksam umzusetzen, ist sehr schwierig. Deshalb sollte man sich zumindest insofern absichern, dass jedenfalls eine ordentliche Kündigung durchgeht. Das bedeutet, der Arbeitgeber sollte bereits im Kündigungsschreiben eine entsprechende Formulierung wählen: „Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich und mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglich Zeitpunkt.“

Ordentliche Kündigung: In der Regel wird eine ordentliche Kündigung notwendig sein. Dann muss sich der Arbeitgeber an die entsprechende geltende Kündigungsfrist halten. Wenn von vornherein keine fristlose Kündigung in Betracht kommt, kann die Formulierung im Kündigungsschreiben so gewählt werden: „Hiermit kündigen wir das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 31.01.2018, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

Außerordentliche Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung kommt in der Praxis regelmäßig nur in zwei Ausnahmefällen in Betracht. Fristlos kann der Arbeitgeber zum einen dann kündigen, wenn ihm aufgrund eines Verhaltens des Arbeitnehmers nicht zuzumuten ist, diesen bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen. Das gilt etwa bei gravierenden Vertragsverstößen des Arbeitnehmers, z. B. wenn dieser Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder zulasten von Kollegen begeht. Oder auch in Fällen, in denen sich der Arbeitnehmer trotz Abmahnungen wiederholt geringfügige Verstöße geleistet hat, sodass nicht zu erwarten ist, dass er sein Verhalten zukünftig ändert. Die zweite bedeutende Gruppe der außerordentlichen Kündigung in der Praxis umfasst die Fälle, in denen eine ordentliche Kündigung gar nicht möglich ist, weil im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, dass sie bei Arbeitnehmern ab einer gewissen Betriebszugehörigkeit ausgeschlossen sein soll. Dann können Arbeitgeber in gewissen Ausnahmefällen zu einer außerordentlichen Kündigung mit sog. sozialer Auslauffrist greifen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

19.12.2017

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Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Befristete Arbeitsverträge: darf der Arbeitgeber vor Fristablauf kündigen?

Fachanwalt Bredereck

Ein befristeter Arbeitsvertrag ist, wie der Name schon vermuten lässt, von vornherein nur auf eine bestimmte Zeit geschlossen. Kann der Vertrag auch schon vor Ablauf dieser Zeit vom Arbeitgeber gekündigt werden?

Ordentliche Kündigung: Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages ist für beide Parteien grundsätzlich ausgeschlossen. Das sagt § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ausdrücklich. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine Klausel im Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag das vorsieht.

Außerordentliche Kündigung: Etwas anderes gilt für die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers. Leistet sich der Arbeitnehmer einen besonders schweren Verstoß (z. B. eine Straftat zulasten des Arbeitgebers), kann dieser auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich fristlos kündigen.

Kündigung als Arbeitnehmer erhalten: Bei Arbeitnehmern in einem befristeten Arbeitsverhältnis, die eine ordentliche Kündigung erhalten haben, gilt es zunächst zu prüfen, ob die überhaupt vertraglich zulässig war. Ist das nicht der Fall, bestehen allein schon deshalb gute Erfolgsaussichten, wenn man sich gegen die Kündigung wehrt. Doch auch wenn der Vertrag die Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorsieht, was in der Praxis meist der Fall sein dürfte, ist diese nicht ohne weiteres zulässig.

Arbeitgeber muss Kündigungsschutzgesetz beachten: Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter und besteht das Arbeitsverhältnis länger als ein halbes Jahr, greift das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitnehmer genießt dann, wie in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis auch, Kündigungsschutz mit der Folge, dass die Hürden für den Arbeitgeber bei der Kündigung hoch sind. Er braucht dann insbesondere einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund.

Kündigungsschutzklage erheben: In diesen Fällen lohnt sich für Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage immer. Zumindest eine hohe Abfindung lässt sich damit erzielen. Darüber hinaus kann damit einhergehend ggf. auch die Befristung angegriffen werden, wenn sich Anhaltspunkte dafür ergeben, dass diese nicht wirksam ist. Das erhöht den Druck auf den Arbeitgeber zusätzlich, denn nicht selten sind auch bei der Befristung Fehler gemacht worden und der Arbeitnehmer befindet sich tatsächlich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

05.12.2017

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Wann findet die ordentliche (regelmäßige) Betriebsversammlung statt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Die regelmäßige Betriebsversammlung findet im Regelfalle während der Arbeitszeit statt. Das ist in § 44 Abs. 1 S. 1 BetrVG gesetzlich normiert. Bei der Ausnahmeregelung „soweit nicht die Eigenart des Betriebes eine andere Regelung zwingend erfordert“ ist ein sehr strenger Maßstab in der Hinsicht anzulegen, dass die Ausnahmeregelung nur dann Platz greift, wenn anderenfalls der eingespielte technisch-organisatorische Arbeitsablauf des Betriebes eine untragbare Störung erfahren würde (Landesarbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 28. März 1974 – 2 Ta BV 1/74 -, juris).

Allgemeine wirtschaftliche Erwägungen oder die Störung des Betriebsablaufs zwingen den Betriebsrat allerdings nicht zur Durchführung von Teilversammlungen oder von Vollversammlungen außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit. Das gilt dann nicht, wenn die Störungen im Betriebsablauf allein durch organisatorische Versäumnisse des Arbeitgebers bedingt sind (ArbG Essen, Beschluss vom 14. April 2011 – 2 BVGa 3/11 -, juris).

Die genaue zeitliche Lage der Betriebsversammlung innerhalb der Arbeitszeit bestimmt der Betriebsrat. Der Betriebsrat ist dabei allerdings nicht völlig frei. Er muss auf die Bedürfnisse des Betriebes Rücksicht nehmen. Dies folgt aus dem Gebot zur vertrauensvollen Zusammenarbeit (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Wenn der Betriebsrat bei der Anberaumung eines Termins für eine Betriebsversammlung keinerlei Rücksicht auf die betrieblichen Belange nimmt, so kann der Arbeitgeber beantragen, die Durchführung der Betriebsversammlung durch eine einstweilige Verfügung zu untersagen (Hessisches Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 04. Mai 1979 – 4 TaBVGa 38/79 -, juris).

Vor diesem Hintergrund muss der Betriebsrat zunächst einmal versuchen, sich mit dem Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Betriebsversammlung zu verständigen. Kommt eine Einigung nicht zu Stande, bestimmt der Betriebsrat die zeitliche Lage einseitig (vgl. Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 05. Mai 1982 – 2 Sa 122/81 -, Rn. 61, juris).

Einladung des Arbeitgebers:

Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber so rechtzeitig über den Termin der Betriebsversammlung unterrichten, dass dieser sich mit den betrieblichen Dispositionen darauf einrichten kann und dass ihm zum anderen die Möglichkeit bleibt, entweder selbst an der Versammlung teilzunehmen oder sich auf der Versammlung durch eine hierfür in Frage kommende Person vertreten zu lassen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 05. Mai 1982 – 2 Sa 122/81 -, juris).

14.10.2015

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