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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Dindorf: Fehlende Einarbeitung neuer Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung

Dindorf: Fehlende Einarbeitung neuer Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung

Führungskräfteberater Rolf Dindorf

Die Suche nach Fachkräften wird für die öffentliche Verwaltung immer schwieriger. „Der Fachkräftemangel in den Stadtverwaltungen und Kreisämtern ist geradezu greifbar“, sagt der Kaiserslauterer Führungskräfteberater Rolf Dindorf. Da werden händeringend Techniker, IT-Fachleute, Bauingenieure, Kita-Mitarbeiter und Pflegepersonal gesucht. Doch was passiert häufig, wenn sich ein qualifizierter Bewerber findet?

„Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter wird sträflich in den öffentlichen Verwaltungen vernachlässigt“, kritisiert Rolf Dindorf. Entweder gibt es keine Onboarding-Strategie oder sie wird nur unzureichend umgesetzt. Natürlich fällt einem sofort beim 1. Arbeitstag die Ausstattung des Arbeitsplatzes ein. Nicht vorhanden. Unzureichend ausgestattet. Ein weiterer Klassiker ist die Abwesenheit des Chefs und seiner Stellvertretung am 1. Arbeitstag.

Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter gewinnt gerade vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels eine ganz neue Bedeutung. Dabei führt eine schlechte Einarbeitung zu Frust und Produktivitätsverlust. „Die Wechselbereitschaft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung nimmt zu“, so Dindorf. Heute gibt es auch zwischen den einzelnen Städten, Landesverwaltungen und dem Bund einen Kampf um das beste Fachpersonal.

Um im Zeitalter der Digitalisierung ein attraktiver Arbeitgeber zu sein gehört zum strategischen Personalmanagement der betreffenden Kommunalverwaltung ein Einarbeitungskonzept. Die strukturierte Einarbeitung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist ein häufig unterschätzter Baustein bei der Mitarbeiterbindung in der öffentlichen Verwaltung. Menschen ticken anders als Maschinen. „Leben Sie Einarbeitung“, so Führungskräfteberater Dindorf.

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Rolf Dindorf unterstützt als Führungskräfteberater, Seminarleiter und Vortragsredner den öffentlichen Sektor bei der strategischen Personalarbeit. Dabei geht es um die agile Führung in Zeiten des demographischen und digitalen Wandels, Finden und Binden von Fachkräften, gesteigerte Produktivität durch altersgemischte Teamarbeit, wirksame Unternehmenskultur in der modernen Arbeitswelt und innovative Mitarbeitermotivation.

Zielgruppe: Kommunalverwaltungen, Krankenhäuser, Stadtwerke, Sparkassen, Pflegeeinrichtungen und andere Dienstleistungsorganisationen

Führungskräftetrainings und Führungskräfteberatungen für Sie in Kaiserslautern, Saarbrücken, Ludwigshafen, Mannheim, Heidelberg und gerne auch im gesamten deutschsprachigen Raum.

Sind das strategische Personalmanagement im öffentlichen Sektor ein spannendes Thema für Sie?
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Computer IT Software

Westcon-Comstor ist „Avaya International Distributor of the Year 2018“

Auszeichnung dokumentiert die Verdienste von Westcon beim Ausbau des Avaya-Geschäfts und beim Onboarding zusätzlicher Channelpartner

Westcon-Comstor ist "Avaya International Distributor of the Year 2018"

Westcon wurde von Avaya als „International Distributor of the Year 2018“ ausgezeichnet.

Mönchengladbach – 8. Januar 2019 Westcon-Comstor wurde von Avaya als „International Distributor of the Year 2018“ ausgezeichnet. Der renommierte Award honoriert das Engagement und die Verdienste von Westcon bei der Weiterentwicklung des Avaya-Geschäfts. Der Distributor trieb 2018 mit einer Reihe innovativer Onboarding- und Enablement-Programme den Ausbau des Partnernetzes voran und trug so nachhaltig zum starken Wachstum von Avaya bei. Der Award wurde dem Westcon-Team im Rahmen des Avaya Partner Summits in Dubai durch Fadi Moubarak, Vice President von Avaya, und Nidal Abou-ltaif, President von Avaya International, überreicht.

Trevor von Puttkammer, Head of Distribution bei Avaya International, kommentiert die Auszeichnung wie folgt: „Es freut uns sehr, dass wir Westcon den Award als Avaya International Distributor of the Year 2018 überreichen dürfen. Allein die Westcon-Tochtergesellschaften in den Regionen EMEA und APAC unterstützen Avaya-Reseller in über 40 Ländern. Mit diesem Award bedanken wir uns für den herausragenden Einsatz, die starke globale Präsenz und das gemeinsame Wachstum im vergangenen Jahr.“

David Grant, COO von Westcon International, erklärt: „Diese Auszeichnung ist das Resultat der engen strategischen Zusammenarbeit, die das Miteinander von Westcon und Avaya auf allen Hierarchieebenen prägt. Sie dokumentiert aber auch den Erfolg unserer gemeinsamen Investitionen und das hohe Engagement unserer Avaya-Teams. Die offene, ehrliche und transparente Partnerschaft auf Augenhöhe ist ein absoluter Glücksfall für unsere beiden Unternehmen – und bildet das tragfähige Fundament für eine erfolgreiche Kooperation.“

Marianne Nickenig, Managing Director DACH & EE bei Westcon Collaboration, ergänzt: „Avaya gehört seit vielen Jahren zu unseren Fokuspartnern in der DACH & EE-Region – und bietet Channelpartnern ein breites Portfolio leistungsfähiger Kommunikationsplattformen. Innovative Lösungen wie Avaya IP Office, das Avaya one-X Portal oder Avaya Equinox machen es Unternehmen von KMU bis Enterprise heute leicht, die Möglichkeiten Cloud-basierter und digitaler Workplaces auszuschöpfen – und erschließen Resellern den Zugang zu einer Reihe attraktiver Wachstumsmärkte. Wir freuen uns darauf, diese Potenziale im kommenden Jahr gemeinsam auszuloten und die erfolgreiche Zusammenarbeit weiter auszubauen.“

Mehr über die UCC-Lösungen von Westcon-Comstor unter http://de.ucc.westcon.com/.

Westcon-Comstor (Westcon International) ist ein führender Distributor innovativer Business-Technologien. Aufsetzend auf Lösungen weltweit führender Hersteller ermöglichen wir es Unternehmen, sicher, produktiv, mobil und vernetzt zu agieren. Der Fokus liegt hierbei auf den geschäftskritischen Bereichen Security, Collaboration, Infrastruktur und Data Center. Unsere herausragende Kompetenz bei der Abwicklung globaler Projekte, bei der digitalen Distribution und bei der Erbringung technischer Services garantiert Kunden nachhaltigen Mehrwert. Technologie ist unser Geschäft – aber im Fokus stehen stets die Menschen, mit denen wir gemeinsam erfolgreich sind.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Die ersten 100 Tage sind entscheidend!

Carmen Abraham über Onboarding als Luxus oder Erfolgsgarant

Die ersten 100 Tage sind entscheidend!

Carmen Abraham über erfolgreiches Onboarding

Onboarding: Ein Wort mit vielen Seiten. Onboarding bedeutet Abschied nehmen von der alten Beschäftigung, das Einlassen auf ein neues Arbeitsumfeld und auf neue Anforderungen, aber auch, einen neuen Kollegen oder Vorgesetzten in den eigenen Reihen zu begrüßen und am Ende bestmöglich zusammenzufinden, um wieder als eingespieltes Team den Anforderungen der Kunden gerecht zu werden … „Man merkt schnell, dass Onboarding ein komplexer Prozess ist. Gleichermaßen auch extrem wichtig, denn meist wurden in die Suche neuer Mitarbeiter und Führungskräfte viel Zeit, Geld, Hoffnungen und Erwartungen investiert“, erklärt Carmen Abraham. Als Sparringspartnerin und Ratgeberin unterstützt sie Executives und Leistungsträger unter anderem dabei, Veränderungspotenzial zu erkennen, neue Herausforderungen zu meistern und wirksam zu bleiben.

Vor und während eines Onboardingprozesses gibt es viel zu beachten: „Je höher die Position, umso größer ist dabei die Chance zu scheitern. Und wer gar in Leitungsebene eins eintritt, wird zusätzlichen Hürden begegnen“, so Abraham. Ein strukturierter Ablauf der ersten 100 Tage sei für beide Seiten Garant für eine gelungene Ankunft im neuen Unternehmen. Was gilt es also zu beachten?

„Der Weg in ein neues Unternehmen impliziert auch den Abschied von etwas Altem. Abstand zur alten Aufgabe und zum alten Arbeitgeber gewinnen ermöglicht es, den Kopf für Neues frei zu haben“, erklärt die Expertin. Zusätzlich sei es dienlich, weitere Informationen zum neuen Arbeitgeber zu sammeln, um noch mehr über das künftige Unternehmen zu wissen. Außerdem hilft es, mit den bisherigen Informationen der Recherche und den Informationen wie Erwartungshaltungen aus den Interviews einen Leitfaden zu erstellen, der in den ersten Tagen bei einer professionellen Gesprächsführung unterstützt. „Werden Sie sich auch darüber bewusst, was Sie in den ersten Tagen und Wochen von sich preisgeben wollen – denn Sie möchten als wirksame Führungspersönlichkeit wahrgenommen und geschätzt werden“, wendet sich Abraham direkt an Executives.

Ab Tag eins im neuen Unternehmen seien Positionierung und Kontextverständnis wichtig. „Aufgrund der hohen Sichtbarkeit der eigenen Person sind wichtige Bezugspersonen auf unterschiedlichen Ebenen zu definieren. Darauf abgestimmt werden sollte dann die Kommunikation“, führt Abraham aus, die seit über zehn Jahren selbstständige Unternehmerin ist und 25 Jahre in leitenden Marketing- und Kommunikationsrollen tätig war. Neben dem Zwischenmenschlichen in der Positionierung gehe es bei dem Kontextverständnis darum, das Unternehmen als Ganzes schnell zu analysieren und zu verstehen. „Mit Reflexion und Nachbereitung kann man so den persönlichen Leitfaden weiter konkretisieren und sich der Aufgabe kraftvoll annehmen“, schließt Abraham.

Mehr zu Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll – erfahren Sie auf ihrer neuen Website unter: www.carmen-abraham.de

Carmen Abraham – klar.wirksam.kraftvoll

Die agile Welt, die digitale Welt, die Welt, die durch schnellen und dynamischen Wandel unübersichtlich geworden ist, stellt ganz neue Anforderungen an Leadership. Carmen Abraham ist Sparringspartnerin und Ratgeberin, wenn Executives und Leistungsträgern in Zeiten von „VUCA“ Komplexität die Sicht vernebelt, der Wirkungsgrad ihrer Rolle plötzlich eingeschränkt scheint und sie sich eher als Getriebener fühlen denn als Gestalter.

Mithilfe von Carmen Abraham finden Leistungsträger Klarheit, erhöhen ihren Wirkungsgrad und erleben ihre ganze Stärke.

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Talent Management – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Mehrheit deutscher Unternehmen hat die Wichtigkeit von Talent Management erkannt und setzt vermehrt entsprechende Technologieplattformen ein. Alles gut? Keineswegs! Es fehlt nicht an Systemen, sondern an System!

Talent Management - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

„Talent Management ohne Strategie ist ein Sportwagen ohne Zugkraft“, sagt Steve Wainwright (Bildquelle: @ SumTotal Systems)

65 Prozent aller Personaler finden ihr Talent Management innovativ. Sogar 83 Prozent der 204 HR-Entscheider, die in der aktuellen Kienbaum “ Trust in Talents“ Studie befragt wurden, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative “ Gallup Engagement Index“ zeigt: Demnach verspüren 70% der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft 105 Milliarden Euro jährlich.

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen eklatant auseinander: während 97 Prozent der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das krasse Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: in Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Steve Wainwright, Geschäftsführer EMEA des Talent Management-Spezialisten SumTotal, erläutert 5 Überlegungen als Grundlage für eine nachhaltige Talent Management-Strategie:

1. Stellen- & Mitarbeiterprofile wandeln sich (künftig permanent)
Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden. Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hängt wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten ab. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten wesentlich gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials
Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“ Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter
Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und zu gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“ Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

5. Die richtigen Anreize setzen
Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen! Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

Fazit:
Zwei Erkenntnisse sind festzuhalten: Talent Management ohne Strategie ist wie ein Sportwagen ohne Zugkraft. Und: Talent Management muss endlich zur Chefsache werden. Dann kann es ein effektives Steuerungsinstrument im Kampf um neue Talente und den langfristigen Erhalt qualifizierter Mitarbeiter sein.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
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Roberto Porcelli verstärkt die Business Unit F5 von Westcon-Comstor

Langjähriger Sales- und Security-Experte soll beim VAD am Standort München den Ausbau des F5-Partnernetzes vorantreiben

Roberto Porcelli verstärkt die Business Unit F5 von Westcon-Comstor

Roberto Porcelli (48) verstärkt bei Westcon-Comstor ab sofort die Business Unit F5 Networks.

Paderborn, 14. Februar 2018 – Westcon-Comstor, Value Added Distributor (VAD) führender Security-, Collaboration-, Netzwerk- und Datacenter-Technologien, verstärkt seine Business Unit F5: Mit Roberto Porcelli ist am Standort München ab sofort ein zusätzlicher Business Development Manager an Bord. Der erfahrene IT-Security-Experte zeichnet bei Westcon-Comstor für den weiteren Ausbau des Partnernetzes und das Onboarding neuer F5-Partner mitverantwortlich.

Roberto Porcelli bringt fast 20 Jahre Channel-Erfahrung zu Westcon-Comstor mit. Vor seinem Wechsel war der 48-Jährige unter anderem in der Security-Distribution, bei renommierten IT-Finanzierungsdienstleistern und für eine Reihe großer Systemintegratoren tätig. Er verfügt über umfassende Erfahrung im technischen Vertrieb ganzheitlicher IT-Infrastrukturen sowie bei der Konzeption, Umsetzung und Vermarktung innovativer Cloud-Modelle.

„Roberto Porcelli ist ein ungemein vielseitiger und erfahrener IT-Profi, der den ITK-Channel bereits von allen Seiten kennengelernt hat. Mit seiner hohen Kompetenz in den Bereichen Security und Cloud und seinen ausgezeichneten Kontakten in die Branche ist er die perfekte Verstärkung für unser F5-Team“, betont Evelyn Vogt, Leiterin des Business Developments bei der Solution Practice Security von Westcon-Comstor. „Als Business Development Manager wird er uns künftig helfen, unser Business mit F5 weiter auszubauen – und neue Partner beim erfolgreichen Start in die Vermarktung der innovativen F5-Plattformen zu unterstützen.“

Über Westcon-Comstor
Westcon-Comstor (WestconGroup Inc.) ist ein Value Added Distributor führender Security-, Collaboration, Netzwerk- und Datacenter-Technologien und hat mit innovativen, weltweit verfügbaren Cloud-, Global Deployment- und Professional Services die Lieferketten in der IT neu definiert. Das Team von Westcon-Comstor ist in über 70 Ländern präsent und unterstützt global agierende Partner mit maßgeschneiderten Programmen und herausragendem Support dabei, ihr Business kontinuierlich auszubauen. Langfristig ausgelegte, stabile Geschäftsbeziehungen ermöglichen es, jeden Partner individuell und bedarfsgerecht zu betreuen. Das Unternehmen ist mit den Marken Comstor und Westcon auf dem Markt vertreten.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Arbeitsmarkt: Wie Angebot und Nachfrage zusammenkommen

Herbert Mühlenhoff: „Besser in die Einarbeitung investieren, als zu streng selektieren.“

Die Wirtschaft ist aufnahmebereiter und aufnahmefähiger als je zuvor: Mit einem Höchststand von 1,1 Millionen offenen Stellen im zweiten Quartal 2017 zeigt sich der Arbeitsmarkt außerordentlich stabil. Gleichzeitig suchen Tausende von Mitarbeitern, die auf Grund von Umstrukturierungen (z.B. Commerzbank, Volkswagen, Siemens, Air Berlin, Thyssen Krupp u.a.) ihren Arbeitsplatz verlieren, eine passende Anschlussposition. „Doch trotz dieses guten Zahlenverhältnisses zeigt sich, dass jobsuchende Bewerber unverändert große Schwierigkeiten haben, eine passende Position zu besetzen“, sagt Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung. Dass Angebot und Nachfrage nicht zusammenkommen, scheitert nach seiner Erfahrung an folgenden Punkten:
-Arbeitgeber erwarten ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis.
-Unternehmen scheuen das Integrationsrisiko bei Mitarbeitern über 50 Jahren.
-Stellensuchende haben sehr hohe Erwartungen und bereiten ihren Bewerbungsprozess schlecht vor.
Ein verändertes Agieren der Arbeitgeber sowie der potenziellen Kandidaten kann jedoch dazu führen, dass Angebot und Nachfrage besser zusammenkommen.

Erwartung an Hundert-Prozent-Matching verhindert Talentfindung

Heutzutage erwarten Arbeitgeber ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis von Bewerber- und Stellenprofil. Zu Recht, denn eine Fehlbesetzung kann teuer werden. So prüfen sie, ob neben den geforderten fachlichen Kompetenzen die potenzielle neue Fach- oder Führungskraft auch auf der Ebene der persönlichen und sozialen Kompetenzen zum Unternehmen passt. Automatisierte Matching-Verfahren spielen dabei eine zunehmend größere Rolle neben Profiling-Werkzeugen wie Tests und Assessment-Verfahren. Ergibt das Matching keine hundertprozentige Passung, entscheiden sich die Verantwortlichen häufig gegen die Einstellung des Bewerbers. In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels gehen sie mit diesem Vorgehen aber das Risiko ein, Talente nicht zu entdecken. HR-Management-Berater Herbert Mühlenhoff: „Eine zu strenge Selektion verringert die Chancen, Vakanzen erfolgreich zu besetzen, weil Bewerber abgelehnt werden, die sich mit Unterstützung in der Einarbeitungsphase als passend beweisen könnten.“ Wichtiger als der optimale Match ist heute der Fit des Kandidaten – die in der Praxis erwiesene Tauglichkeit für die vorgesehenen Tätigkeiten. „Die praktische Erprobung der Kompetenz gewinnt daher immer mehr an Bedeutung. So ist zu beobachten, dass heutzutage bei Positionen bis 40 000 Euro p.a. die Probearbeitszeit nicht selten über die Arbeitnehmerüberlassung abgebildet wird.“
Bei Positionen im Managementbereich rät Outplacement-Berater Mühlenhoff ( www.muehlenhoff.com) zu einem Onboarding-Programm, also einer systematischen Einarbeitung der neuen Fach- oder Führungskraft. „Ein strukturiertes Vorgehen in der Einarbeitung in den ersten 100 Tagen führt zur fachlichen und sozialen Integration ins Unternehmen, sodass der neue Mitarbeiter schneller seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen kann. Ein externer Onboarding-Experte stellt dabei sicher, dass der neue Mitarbeiter objektive Rückmeldung erfährt, sodass keine Gefahr einer einseitigen Bewertung besteht.“

Integrationsrisiko älterer Mitarbeiter verringern

Die Akzeptanz älterer Mitarbeiter hat in den letzten Jahren massiv zugenommen, da der Diversity-Ansatz in der Praxis zeigt, dass Teams besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. Doch auf ältere Kandidaten, die sich bewerben, hat sich diese Akzeptanz nicht ausgewirkt. HR-Berater Herbert Mühlenhoff: „Arbeitgeber prüfen sehr genau, wie groß das Integrationsrisiko neu eingestellter Mitarbeiter sein könnte.“ Da das Thema Einarbeitung bei dieser Zielgruppe leider nicht die gleiche Relevanz habe wie bei jüngeren Arbeitnehmern, würden Bewerber Ü50 häufig abgelehnt. Dabei lasse sich die Integration von Mitarbeitern dieser Altersgruppe durch Mentoring, strukturierte Onboarding- oder andere Maßnahmen deutlich verbessern.
Mühlenhoff empfiehlt Arbeitgebern, beim Such- und Auswahlprozess älteren Bewerbern eine größere Aufmerksamkeit zu schenken. Während Großkonzerne über entsprechende Instrumente verfügen, aber Kandidaten aus dieser Altersgruppe eher abbauen, fehlen im Zielmarkt für ältere Mitarbeiter – im Mittelstand – noch die passenden HR-Instrumente. Beide Unternehmenstypen verschenken aber Potenzial, wenn sie diese Bewerber aus dem Blick verlieren.

Bewerberverhalten und ihre Erwartungen

Viele Bewerber interpretieren Stellenanzeigen falsch, stellt Herbert Mühlenhoff fest. Formulierte Stellenvoraussetzungen wie Auslandsexpertise oder akademischer Abschluss würden von ihnen ignoriert – und daher würde ihre Bewerbung folgerichtig vom Arbeitgeber aussortiert. Dieses Bewerberverhalten sei insofern typisch, da sich die Mehrheit nicht auf einen systematischen Bewerbungsprozess vorbereite. Die erfolgreiche Planung einer Karriere setze voraus, die eigenen beruflichen Ziele genau zu kennen und das Kompetenzprofil exakt beschreiben zu können – auch unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des potenziellen neuen Arbeitgebers. Auf einem Arbeitsmarkt, in dem das Angebot größer als die Nachfrage ist, gehen aber viele davon aus, dass sie sich ihre Wunschposition frei aussuchen können. In der Praxis funktioniert diese Vorstellung nicht. So unterschätzen sie, dass „trotz des Mangels an Fach- und Führungskräften Arbeitgeber sehr genau auf die Passung des Kompetenzprofils achten“, erklärt Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff. „Interessenten bewerben sich zu oft und unüberlegt.“ Bewerber müssen ihr Profil richtig einschätzen, eine Argumentationskette aufbauen sowie ihre Kompetenzen und Assets genau benennen können. Personalentscheider erwarten darüber hinaus eine glaubwürdige Begründung der beruflichen Zielsetzung, eine Darlegung der Motivation und eine genaue Beschreibung des Erfahrungshintergrundes. Je besser der Bewerbungsprozess vorbereitet ist, umso leichter gelingt der Sprung auf die Wunschposition.
Mobilitätshemmnis
Auch die Frage der Mobilität der Fach- und Führungskräfte verhindert ein Zusammenkommen von Angebot und Nachfrage. In Bezug auf die Langfristigkeit ihrer Standorte können Unternehmen heute kaum Sicherheiten zusagen, auch daher nimmt die Bereitschaft von Kandidaten ab, aus beruflichen Gründen umzuziehen, so Herbert Mühlenhoff. Ein anderer Grund liegt jedoch in der Prioritätensetzung der Bewerber. „Während früher die berufliche Karriere Vorrang bei der Lebensgestaltung besaß, setzen Arbeitnehmer jeden Alters heute andere Schwerpunkte. Dies betrifft nicht einmal einen notwendigen Umzug, sondern oft nur längere Pendelstrecken. Die Erwartungen der Bewerber an ihre Work-Life-Balance ist hoch.“ Am Hindernis fehlender Mobilität lassen sich die Rahmenbedingungen kaum ändern, so Mühlenhoff, – allenfalls in Tätigkeitsfeldern, in denen Telearbeit und Mobile-Office-Modelle zunehmen.
Bei allen anderen genannten Faktoren, die derzeit eine zügige Besetzung von Vakanzen verhindern, liegt es jedoch in der Hand der Arbeitgeber und der Bewerber ihr Vorgehen zu justieren, sodass aus einem Stellen- und Bewerberprofil eine erfolgreiche Zusammenarbeit erwächst.

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Computer IT Software

Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Der Anbieter der führenden Software-Plattform für Banken zur Digitalen Kundengewinnung („Onboarding“) will den deutschsprachigen Markt erobern.

Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Christian Brueske – General Manager, Avoka DACH

Frankfurt, 27. Juni 2017 – In den USA, Großbritannien und Australien hat Avoka mit seiner Software bereits zahlreiche führende Banken unter Vertrag. Jetzt will das Unternehmen auch Banken im deutschsprachigen Raum im digitalen Vertrieb und beim Thema Customer-Onboarding unterstützen. Ab dem 01. Juli ist Avoka in Eschborn an der Mergenthaler Allee 15-21 zu finden und hat damit aktuell Niederlassungen in Australien, den USA, Großbritannien, Kanada und Deutschland.

„Die Eröffnung der neuen Niederlassung in Deutschland spiegelt unseren internationalen Wachstumskurs wider und betont die herausragende Bedeutung der DACH-Region für unser Unternehmen“, erklärt Christian Brüseke, General Manager der Avoka (Germany) GmbH & Co. KG. „Die Nachfrage nach innovativen Finanzservices im Bereich Customer Onboarding und Digital Sales wächst stetig und von Eschborn aus können wir auch Banken in Österreich und der Schweiz einen Ansprechpartner in ihrer Nähe anbieten.“

Zu den Kunden von Avoka gehören führende Banken, Versicherungen und Vermögensverwaltungen. Vier der 20 führenden Banken für Privat- und Geschäftskunden in Europa nutzen heute bereits Avoka-Lösungen.

In Zeiten, in denen Kontoeröffnung und -umzug sowie das Buchen von Bankdienstleistungen nur wenige Mausklicks erfordern, muss sich auch die klassische Neukundenakquise Channel-unabhängig abwickeln lassen. Und zwar nahtlos auf allen Plattformen, also über PC und Smartphone ebenso wie via Telefon oder vor Ort in der Filiale. Die Themen Omnichannel und Customer Onboarding werden für Banken mehr und mehr zum geschäftskritischen Faktor.

„Unsere Software-Plattform schlägt eine Brücke zwischen den zahlreichen Kundenkanälen und den IT-Systemen im Hintergrund“, erklärt Christian Brüseke. „Mit ihr lassen sich Themen wie Neukundenakquise oder Produktverkauf elegant online abbilden. Die fertige Lösung läuft auf allen Endgeräten und interagiert problemlos mit dem Backoffice sowie den Kernbankensystemen. Am Ende steht ein standardisiertes Servicepaket, mit dem sich neue Formulare oder Produkte schnell und einfach realisieren lassen.“

Avoka rückt den Kunden in den Mittelpunkt und beschleunigt die digitale Transformation bei Finanzdienstleistern, Behörden und in anderen Branchen. Avoka Transact schafft nahtlose Omni-Channel-Kundenerfahrungen, damit Unternehmen ihre Agilität verbessern und schneller Neukunden gewinnen können. Avoka wurde 2002 gegründet und hat für mehr als 150 Kunden auf der ganzen Welt schon über 100 Millionen Transaktionen digitalisiert. Besuchen Sie uns unter www.avoka.com

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EC2M 1RX London, UK
+44 (0)7960227086
sholmes@avoka.com
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Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Der Anbieter der führenden Software-Plattform für Banken zur Digitalen Kundengewinnung („Onboarding“) will den deutschsprachigen Markt erobern.

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Christian Brueske – General Manager, Avoka DACH

Frankfurt, 27. Juni 2017 – In den USA, Großbritannien und Australien hat Avoka mit seiner Software bereits zahlreiche führende Banken unter Vertrag. Jetzt will das Unternehmen auch Banken im deutschsprachigen Raum im digitalen Vertrieb und beim Thema Customer-Onboarding unterstützen. Ab dem 01. Juli ist Avoka in Eschborn an der Mergenthaler Allee 15-21 zu finden und hat damit aktuell Niederlassungen in Australien, den USA, Großbritannien, Kanada und Deutschland.

„Die Eröffnung der neuen Niederlassung in Deutschland spiegelt unseren internationalen Wachstumskurs wider und betont die herausragende Bedeutung der DACH-Region für unser Unternehmen“, erklärt Christian Brüseke, General Manager der Avoka (Germany) GmbH & Co. KG. „Die Nachfrage nach innovativen Finanzservices im Bereich Customer Onboarding und Digital Sales wächst stetig und von Eschborn aus können wir auch Banken in Österreich und der Schweiz einen Ansprechpartner in ihrer Nähe anbieten.“

Zu den Kunden von Avoka gehören führende Banken, Versicherungen und Vermögensverwaltungen. Vier der 20 führenden Banken für Privat- und Geschäftskunden in Europa nutzen heute bereits Avoka-Lösungen.

In Zeiten, in denen Kontoeröffnung und -umzug sowie das Buchen von Bankdienstleistungen nur wenige Mausklicks erfordern, muss sich auch die klassische Neukundenakquise Channel-unabhängig abwickeln lassen. Und zwar nahtlos auf allen Plattformen, also über PC und Smartphone ebenso wie via Telefon oder vor Ort in der Filiale. Die Themen Omnichannel und Customer Onboarding werden für Banken mehr und mehr zum geschäftskritischen Faktor.

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SumTotal Talent Expansion Suite vereinfacht Onboarding und stärkt Career Mobility

SumTotal Talent Expansion Suite vereinfacht Onboarding und stärkt Career Mobility

(Bildquelle: © SumTotal)

Die neue und erweiterte Version bietet einen innovativen Ansatz für die Eingliederung neuer Mitarbeiter und unterstützt Manager dabei, mit ihren Teams Erfolge zu erzielen

München, 16. November 2016 – SumTotal, führender Anbieter von HCM-Lösungen, die nachweislich zu verbesserten Unternehmensleistungen beitragen, kündigte heute neue Features und Erweiterungen für seine SumTotal Talent Expansion Suite an. Dazu gehören unter anderem das neue Onboarding-Modul sowie neue Funktionen, mit denen Manager mehr Transparenz bezüglich der Fähigkeiten und Leistungen ihrer Teams erhalten. Mitarbeitern eröffnen die erweiterten Funktionen eine größere Flexibilität für die Planung ihrer beruflichen Laufbahn.

„Unsere Untersuchungen zeigen, dass Organisationen mit dedizierten Onboarding-Lösungen erfolgreicher dabei sind, nachweisliche Verbesserungen bei Geschäftskennzahlen, wie Umsatz, Kundenbindung und -zufriedenheit sowie Mitarbeiterengagement zu erzielen, als Unternehmen ohne Onboarding-Lösungen. Jedoch setzen nur 25 Prozent der Unternehmen eine dezidierte Lösung zur Einarbeitung und Integration ihrer neuen Mitarbeiter ein, um diese schneller leistungsfähig zu machen“, erklärt Michael Rochelle, Chief Strategy Officer beim Marktforschungs- und Analystenhaus Brandon Hall Group. „SumTotal nutzt diese Diskrepanz als Chance, um den Onboarding-Prozess durch innovative Technologien von einer administrativen Funktion zu einem strategischen Erfolgsfaktor zu entwickeln.“

SumTotal gestaltet die Onboarding-Erfahrung völlig neu und baut Barrieren für die Leistungsfähigkeit neuer Mitarbeiter ab. Die Lösung verbindet wichtige Lerninhalte mit Talent- und HR-Prozessen. Dies fördert das Engagement und verringert den Zeitaufwand für das Erlernen wichtiger Fähigkeiten. Das neue Modul SumTotal Onboarding bietet den Mitarbeitern Lernempfehlungen, Leistungs- und Entwicklungsaufgaben, bringt sie mit Mentoren und Kollegen mit ähnlichen Aufgaben in Kontakt und erstellt individuelle Strategiepläne. Es bietet zudem Einsichten in den Entwicklungsstatus und die Prioritäten einzelner Mitarbeiter sowie eine Management-Übersicht.

„Das neue Onboarding-Modul setzt auf unsere dieses Jahr vorgestellte, innovative Talent Expansion Suite auf, die im Hinblick auf Nutzererfahrung und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten die meisten verfügbaren Optionen auf dem Markt bietet. Unser am Konsumenten orientierter Ansatz steigert das Engagement der Mitarbeiter und wird den Herausforderungen gerecht, denen sich unsere Kunden heute in Bezug auf Veränderungen im Markt und bei Mitarbeitern stellen müssen“, so Bill Donoghue, Chairman und CEO von Skillsoft. „Onboarding und Career Mobility sind zu den zentralen Faktoren bei der Mitarbeitergewinnung, -förderung und -bindung geworden. Die neuen Lösungselemente sind Teil unserer ständigen Weiterentwicklung und schaffen die Basis für die Bereiche, auf denen unseren Kunden am stärksten aufbauen – Compliance, Engagement & Transformation.“

Diese umfangreiche neue Version der SumTotal Talent Expansion Suite bietet Funktionen, mit denen jeder Mitarbeiter – unabhängig von seiner Rolle im Unternehmen – einfacher zu messbaren Geschäftsergebnissen beitragen kann. Die Lösung:

– Unterstützt Manager beim erfolgreichen Arbeiten und Verbessern der Team-Leistung: Mit dem neuen „My Team“ und dem „Mini-Profile“ bekommen Manager leichter einen Echtzeit-Einblick in die Stärken, Lücken und Prioritäten innerhalb ihres Teams. Details finden sie in den Berichten der ihnen zugeordneten Mitarbeiter, auf die sie im Bedarfsfall sofort zugreifen können, um schnell Maßnahmen einzuleiten. So können die Manager ihre Teams noch besser betreuen und unterstützen, um die Leistungen zu erhöhen.

– Steigert die Mitarbeiterbindung durch berufliche Weiterentwicklung: Berufliche Entwicklungsoptionen (Career Mobility) anzubieten, ist eine bewährte Maßnahme zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und -bindung. Mit der Job Fit Analyse von SumTotal können die Mitarbeiter Rollen innerhalb ihrer Organisation identifizieren, die sie interessieren und die besonders gut zu ihren Fähigkeiten und Qualifikationen passen. Die Lösung erkennt zudem Qualifikationslücken und zeigt den Mitarbeitern Lerninhalte für die Skills, die ihnen für die neue Position fehlen. Job Fit auf ist außerdem mit der umfassenden Suchfunktion Enterprise Search von SumTotal verbunden, die offene Positionen im Unternehmen sofort anzeigt. Dabei sieht der Nutzer sofort, ob er für die freie Position geeignet ist und erhält einen schnellen Zugriff auf Detailinformationen für die Bewerbung.

– Verbessert die Anwendung im erweiterten Unternehmen: Immer mehr Unternehmen erkennen, wie wertvoll es ist, Trainings und Weiterbildungsoptionen auch über die Grenzen des eigenen Unternehmens anzubieten und Zulieferer sowie andere Partner einzubeziehen. Eine Investition in solche Trainingsmaßnahmen steigert die Markenkonsistenz sowie Kundenzufriedenheit und damit letztlich den Umsatz. SumTotal arbeitet mit weltweit agierenden Unternehmen zusammen und unterstützt ihren gesamten erweiterten Betrieb. Die neuen branchenführenden e-Commerce-Funktionen und die Benutzerfreundlichkeit verbessern die Anwendung für Kunden, Partner und Zulieferer noch einmal deutlich.

Weitere Informationen zur SumTotal HCM Suite finden Sie unter: http://www.sumtotalsystems.com

Über SumTotal
SumTotal Systems, LLC, gehört zum Unternehmen Skillsoft und ist der einzige Anbieter von HR Software der sogenannte Talent Expansion® Lösungen anbietet und damit Unternehmen dabei unterstützt, verborgenes Potenzial innerhalb ihrer Mitarbeiterschaft sowie in ihrem gesamten Unternehmen zu entdecken, zu fördern und zu nutzen. SumTotal geht weiter als traditionelles Talent Management und HCM Anwendungen und bietet kontextabhängige, umfassende HR Lösungen, um die Leistungen der Mitarbeiter in Echtzeit zu verbessern.
Mehr als 3.500 Organisationen, inklusive einiger Unternehmen aus der Fortune Lister der „Best Places to Work“, vertrauen auf SumTotals prämierte Softwarelösungen, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Mehr Informationen erhalten Sie unter: www.sumtotalsystems.com

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Arbeitssuche über 50

„Je geringer das Integrationsrisiko, desto höher die Chance zur Einstellung“.

Die Zahl der Berufstätigen unter den älteren Arbeitnehmern nimmt zwar seit Jahren zu, doch trotzdem sind rund 950 000 Menschen über 50 Jahren arbeitslos, laut Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2014. Denn nach wie vor gestaltet sich die Arbeitssuche der Generation 50 plus unabhängig von Beruf und Qualifikationsstand schwierig. Zwar wertschätzen Arbeitgeber heutzutage die Kompetenzen, die Belastbarkeit und die Fähigkeit der Arbeitsbewältigung der über 50-Jährigen deutlich mehr als noch vor einigen Jahren, sagt Outplacementberater Herbert Mühlenhoff: „Doch wenn sie ältere Arbeitnehmer einstellen, machen sie häufig die Erfahrung, dass die neuen Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, sich zu integrieren.“
Ältere Fach- und Führungskräfte, die aus einem anderen arbeitskulturellen Umfeld kommen, neigen dazu, das positiv Erlernte aus ihren früheren Beschäftigungsverhältnissen festzuhalten. Dies führe in der Folge dazu, dass viele sich nicht gerne auf neue Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen einstellen. Weil sich manche dabei als unflexibel und resistent gegenüber Veränderungen erweisen, habe sich bei Arbeitgebern eine Zurückhaltung entwickelt, offene Positionen mit älteren Arbeitnehmern zu besetzen.

Was Arbeitgeber wollen
Arbeitgeber wollen einen Mitarbeiter einstellen, der eine spezielle Funktion ausfüllt und ihre Probleme löst: „Ob der/diejenige/n unter oder über 50 Jahre alt ist, spielt für ihn eine nachrangige Rolle“, so die Erfahrung von Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung ( www.muehlenhoff.com ). Für Personaler und Vorgesetze sei von Bedeutung, ob sich der Arbeitnehmer auf ein neues Umfeld einstellen und seine vorhandenen Erkenntnisse aus einem anderen Unternehmen auch zurücklassen könne. Gleichzeitig müsse er bereit sein, sich in der neuen Organisationen mit anderen Regeln, Abläufen und Prozessen mit Energie einzubringen. Ältere Mitarbeiter, die im Bewerbungsprocedere ihre „mentale Fitness“ unter Beweis stellen können, haben dabei viel größere Chancen, ihre Karriere eine neuen Unternehmen fortzusetzen.

Den Einwand vorwegnehmen: Wie ältere Bewerber überzeugen können
„Bewerber müssen lernen, einem potenziellen Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie sich als Problemlöser bewähren können“, betont Berater Herbert Mühlenhoff. Diese Haltung erfordere jedoch einen Perspektivwechsel. Wer sich als Bewahrer von einmal erlerntem, möglichweise veraltetem Arbeitswissen darstellt, schließt damit aus, neue Erfahrungen machen und ungewohnte, neue Wege nach vorne gehen zu wollen.
Hinderlich sei auch eine „mentale Haltung“, die den Bewerber „als alt erscheinen lasse“, was durchaus auch auf Fach- und Führungskräfte vor dem 50. Lebensjahr zutreffen könne. „Die technisch getriebenen Veränderungen einer vernetzten Arbeitswelt sind so gravierend, dass jeder Arbeitnehmer motiviert sein muss, lernwillig und veränderungsbereit zu bleiben.“ Einmal gemachte Erfahrungen und Kenntnisse veraltet in einer Arbeitswelt mit „disruptiven Entwicklungsschritten“ sehr schnell, die Beschäftigungsfähigkeit sei umso mehr eng an die Weiterentwicklung der persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen gebunden. Wer sich hier starr erweise, minimiere seine Chancen drastisch.

Integrationsunterstützung für ältere Mitarbeiter
Um sich auf neue Arbeitsprozesse und eine neue Arbeitskultur einstellen zu können, hat sich bei älteren Fach- und Führungskräfte ein Integrationscoaching (Onboarding-Coaching) bewährt. Es unterstützt sie dabei, eine Balance zu finden, bei der sie die neuen Rahmenbedingungen annehmen und ihren vorherigen Erfahrungen so einbringen, dass sie sich in einer für die Organisation zuträglichen Form entwickeln. Herbert Mühlenhoff: „Sich einlassen auf das Ankommen, ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, um sich zu integrieren.“

Das richtige Bewerbungsvorgehen
Ältere Fach- und Führungskräfte, so zeige die Beratungspraxis, vergrößern ihre Chancen auch deutlich, wenn sie sich nicht auf Stellenanzeigen oder Personalberater verlassen, sondern ihr berufliches und privates Netzwerk nutzen. Outplacementberater Mühlenhoff rät: „Über die geschickte Ansprache des eigenen Netzwerkes können ältere Fach- und Führungskräfte Positionen, die noch nicht ausgeschrieben sind, recherchieren und damit ihre Wettbewerbssituation deutlich verbessern.“
Stellt sich heraus, dass der klassische Arbeitsmarkt für das eigene Profil keine Option in Form einer Festanstellung bietet, gibt es Alternativen. Zum einen die Selbstständigkeit, bei der Fach- und Führungskräfte ihre Leistungen für mehrere Auftraggeber erbringen, oder zum anderen die Projektweise Beschäftigung. In beiden Konstellationen nimmt die Integration keine so hohe Bedeutung wie bei einer Vollzeit-Festanstellung.

Die Mühlenhoff Managementberatung GmbH ist eine der führenden Outplacementberatungen mit insgesamt 8 Niederlassungen Deutschland, Österreich und der Schweiz. Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, berät seit mehr als 24 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei der ganzheitlichen Personalentwicklung. Der Schwerpunkt der Beratungsarbeit liegt in den Bereichen Outplacement, Coaching und Potenzial-Analyse. Mühlenhoff ist Vizepräsident des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU). http://www.muehlenhoff.com

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