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Talent Management – zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Die Mehrheit deutscher Unternehmen hat die Wichtigkeit von Talent Management erkannt und setzt vermehrt entsprechende Technologieplattformen ein. Alles gut? Keineswegs! Es fehlt nicht an Systemen, sondern an System!

Talent Management - zwischen Wunsch und Wirklichkeit

„Talent Management ohne Strategie ist ein Sportwagen ohne Zugkraft“, sagt Steve Wainwright (Bildquelle: @ SumTotal Systems)

65 Prozent aller Personaler finden ihr Talent Management innovativ. Sogar 83 Prozent der 204 HR-Entscheider, die in der aktuellen Kienbaum “ Trust in Talents“ Studie befragt wurden, stufen die Dringlichkeit derartiger Initiativen als hoch ein. Doch nur jedes zweite Unternehmen hat bereits eine Strategie entwickelt, wie qualifizierte Mitarbeiter gezielter rekrutiert, gefördert und möglichst langfristig gehalten werden können.

Entsprechend hoch ist der Frustrationsfaktor bei Mitarbeitern, wie der repräsentative “ Gallup Engagement Index“ zeigt: Demnach verspüren 70% der rund 1.400 befragten Arbeitnehmer in Deutschland lediglich eine geringe Bindung an ihren Job. Weitere 15% haben bereits innerlich gekündigt. Die so verlorene Produktivität kostet die deutsche Volkswirtschaft 105 Milliarden Euro jährlich.

Besonders im Punkt „Leadership“ gehen die Meinungen eklatant auseinander: während 97 Prozent der Führungskräfte von ihren Führungsqualitäten überzeugt sind, ist laut Gallup gerade einmal jeder fünfte Arbeitnehmer aufgrund der erlebten Führung motiviert, gute Leistungen zu erbringen.

Das krasse Missverhältnis zwischen Selbsteinschätzung der Unternehmen und den Wünschen der Mitarbeiter zeigt: in Sachen Talent Management wird häufig am Ziel vorbei geschossen. Ohne eine grundlegende, an den Geschäftszielen ausgerichtete Strategie drohen die teilweise hohen Investitionen der Unternehmen zur Personalentwicklung wirkungslos zu verpuffen.

Steve Wainwright, Geschäftsführer EMEA des Talent Management-Spezialisten SumTotal, erläutert 5 Überlegungen als Grundlage für eine nachhaltige Talent Management-Strategie:

1. Stellen- & Mitarbeiterprofile wandeln sich (künftig permanent)
Das Geschäftsfeld vieler Unternehmen wird im Zuge ihrer digitalen Transformation vielseitiger, umfangreicher und komplexer. Ehemals klar umrissene Tätigkeitsbeschreibungen erweitern und ändern sich in der digitalen Geschäftswelt permanent.

Dies erfordert einen gänzlich anderen Mitarbeitertypus – mit einer wesentlich breiteren Einstiegsqualifikation, permanenter Lernbereitschaft, hoher digitaler Affinität und nicht zuletzt einer ausgeprägten Kompetenz zur Zusammenarbeit in virtuellen Teams. Zwei grundlegende Fragestellungen müssen dazu beantwortet werden. Erstens: Welche Qualifikation wird für bestimmte Aufgaben heute und künftig benötigt? Zweitens: Welches Wissen muss geschult werden, um die erforderlichen Mitarbeiterkompetenzen aufzubauen?

2. Führungskräfte müssen Potenziale erkennen und fördern
Eine emotionale Mitarbeiterbindung an das Unternehmen hängt wesentlich vom Verhältnis zum direkten Vorgesetzten ab. Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich mit Blick auf ihre Führungsqualitäten wesentlich gewandelt. Auf der Grundlage der Unternehmensziele sollten sie in der Lage sein, künftig benötigte Stellenprofile sowie benötigte Qualifikationen zu entwickeln. Anstelle eines einmaligen Mitarbeitergesprächs pro Jahr sollte eine gute Führungskraft permanente Impulse und regelmäßiges Feedback an die unterstellten Mitarbeiter geben und diese individuell fördern.

3. Veränderte Job-Prioritäten der Millenials
Die beruflichen Erwartungen und Wertvorstellungen der „Digital Natives“ Generation haben sich verändert. Die Prioritäten der Millenials orientieren sich laut Aussage zahlreicher HR-Experten überraschenderweise vorwiegend an konservativen Aspekten. Arbeitsplatzsicherheit, fachliche und persönliche Entwicklungsperspektiven, klar strukturierte Karrierepfade und eine angemessene Work-Life-Balance werden in Umfragen unter dieser Personengruppe als häufigste Wünsche genannt.

4. Talent Management für alle Mitarbeiter
Talent Management sollte nicht exklusiv auf Führungskräfte oder neue Mitarbeiter beschränkt sein. Ziel muss vielmehr sein, alle Mitarbeiter einzubeziehen, um verborgene Potenziale zu identifizieren und zu gezielt zu fördern. Dies kann eine echte Alternative zur Neu-Rekrutierung sein und den „Onboarding“ Prozess deutlich verkürzen.

Talent Management für alle Mitarbeiter kann Frustration und innerer Kündigung wirksam entgegensteuern. Dazu müssen umfassende Konzepte zur individuellen Mitarbeiterförderung entwickelt werden. Denn Mitarbeiter wünschen sich heute keine Positionen, an denen sie auf unbestimmte Zeit festkleben, sondern einen strukturierten Plan zur Karriereentwicklung. Laut Kienbaum Studie können sich Mitarbeiter bislang jedoch nur in jedem dritten Unternehmen abseits der „klassischen“ Karrierepfade entwickeln.

5. Die richtigen Anreize setzen
Die gute Nachricht vorweg: Mitarbeiter wollen lernen! Speziell im Hinblick auf digitale Fähigkeiten bilden sich bereits mehr als zwei Drittel aller Arbeitnehmer privat weiter. Denn der digitale Wandel schürt bei vielen die Sorge vor Arbeitsplatzverlust. Hier können Unternehmen definitiv punkten, wenn sie ein umfassendes, praxisnahes und diversifiziertes Lernangebot zu digitalen Themen vorhalten, das die persönliche Karriereentwicklung positiv beeinflusst und die Verunsicherung der Mitarbeiter abbaut.

Fazit:
Zwei Erkenntnisse sind festzuhalten: Talent Management ohne Strategie ist wie ein Sportwagen ohne Zugkraft. Und: Talent Management muss endlich zur Chefsache werden. Dann kann es ein effektives Steuerungsinstrument im Kampf um neue Talente und den langfristigen Erhalt qualifizierter Mitarbeiter sein.

Über SumTotal Systems
SumTotal Systems, LLC, ein Unternehmen der Skillsoft Group, ist das weltweit einzige integrierte Lern-, Talent- und Workforce-Management-System. Die mehrfach ausgezeichnete Talent Expansion Suite von SumTotal ermöglicht Unternehmen, das verborgene Potenzial ihrer Belegschaft und ihres gesamten Geschäftsumfelds freizusetzen und zu entwickeln. Entgegen herkömmlichen Talent Management- und HCM-Anwendungen bietet SumTotal umfassende und kontextbezogene HR-Lösungen zur signifikanten Verbesserung der Mitarbeiter-Performance in Echtzeit.
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Roberto Porcelli verstärkt die Business Unit F5 von Westcon-Comstor

Langjähriger Sales- und Security-Experte soll beim VAD am Standort München den Ausbau des F5-Partnernetzes vorantreiben

Roberto Porcelli verstärkt die Business Unit F5 von Westcon-Comstor

Roberto Porcelli (48) verstärkt bei Westcon-Comstor ab sofort die Business Unit F5 Networks.

Paderborn, 14. Februar 2018 – Westcon-Comstor, Value Added Distributor (VAD) führender Security-, Collaboration-, Netzwerk- und Datacenter-Technologien, verstärkt seine Business Unit F5: Mit Roberto Porcelli ist am Standort München ab sofort ein zusätzlicher Business Development Manager an Bord. Der erfahrene IT-Security-Experte zeichnet bei Westcon-Comstor für den weiteren Ausbau des Partnernetzes und das Onboarding neuer F5-Partner mitverantwortlich.

Roberto Porcelli bringt fast 20 Jahre Channel-Erfahrung zu Westcon-Comstor mit. Vor seinem Wechsel war der 48-Jährige unter anderem in der Security-Distribution, bei renommierten IT-Finanzierungsdienstleistern und für eine Reihe großer Systemintegratoren tätig. Er verfügt über umfassende Erfahrung im technischen Vertrieb ganzheitlicher IT-Infrastrukturen sowie bei der Konzeption, Umsetzung und Vermarktung innovativer Cloud-Modelle.

„Roberto Porcelli ist ein ungemein vielseitiger und erfahrener IT-Profi, der den ITK-Channel bereits von allen Seiten kennengelernt hat. Mit seiner hohen Kompetenz in den Bereichen Security und Cloud und seinen ausgezeichneten Kontakten in die Branche ist er die perfekte Verstärkung für unser F5-Team“, betont Evelyn Vogt, Leiterin des Business Developments bei der Solution Practice Security von Westcon-Comstor. „Als Business Development Manager wird er uns künftig helfen, unser Business mit F5 weiter auszubauen – und neue Partner beim erfolgreichen Start in die Vermarktung der innovativen F5-Plattformen zu unterstützen.“

Über Westcon-Comstor
Westcon-Comstor (WestconGroup Inc.) ist ein Value Added Distributor führender Security-, Collaboration, Netzwerk- und Datacenter-Technologien und hat mit innovativen, weltweit verfügbaren Cloud-, Global Deployment- und Professional Services die Lieferketten in der IT neu definiert. Das Team von Westcon-Comstor ist in über 70 Ländern präsent und unterstützt global agierende Partner mit maßgeschneiderten Programmen und herausragendem Support dabei, ihr Business kontinuierlich auszubauen. Langfristig ausgelegte, stabile Geschäftsbeziehungen ermöglichen es, jeden Partner individuell und bedarfsgerecht zu betreuen. Das Unternehmen ist mit den Marken Comstor und Westcon auf dem Markt vertreten.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Arbeitsmarkt: Wie Angebot und Nachfrage zusammenkommen

Herbert Mühlenhoff: „Besser in die Einarbeitung investieren, als zu streng selektieren.“

Die Wirtschaft ist aufnahmebereiter und aufnahmefähiger als je zuvor: Mit einem Höchststand von 1,1 Millionen offenen Stellen im zweiten Quartal 2017 zeigt sich der Arbeitsmarkt außerordentlich stabil. Gleichzeitig suchen Tausende von Mitarbeitern, die auf Grund von Umstrukturierungen (z.B. Commerzbank, Volkswagen, Siemens, Air Berlin, Thyssen Krupp u.a.) ihren Arbeitsplatz verlieren, eine passende Anschlussposition. „Doch trotz dieses guten Zahlenverhältnisses zeigt sich, dass jobsuchende Bewerber unverändert große Schwierigkeiten haben, eine passende Position zu besetzen“, sagt Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung. Dass Angebot und Nachfrage nicht zusammenkommen, scheitert nach seiner Erfahrung an folgenden Punkten:
-Arbeitgeber erwarten ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis.
-Unternehmen scheuen das Integrationsrisiko bei Mitarbeitern über 50 Jahren.
-Stellensuchende haben sehr hohe Erwartungen und bereiten ihren Bewerbungsprozess schlecht vor.
Ein verändertes Agieren der Arbeitgeber sowie der potenziellen Kandidaten kann jedoch dazu führen, dass Angebot und Nachfrage besser zusammenkommen.

Erwartung an Hundert-Prozent-Matching verhindert Talentfindung

Heutzutage erwarten Arbeitgeber ein hundertprozentiges Matching-Ergebnis von Bewerber- und Stellenprofil. Zu Recht, denn eine Fehlbesetzung kann teuer werden. So prüfen sie, ob neben den geforderten fachlichen Kompetenzen die potenzielle neue Fach- oder Führungskraft auch auf der Ebene der persönlichen und sozialen Kompetenzen zum Unternehmen passt. Automatisierte Matching-Verfahren spielen dabei eine zunehmend größere Rolle neben Profiling-Werkzeugen wie Tests und Assessment-Verfahren. Ergibt das Matching keine hundertprozentige Passung, entscheiden sich die Verantwortlichen häufig gegen die Einstellung des Bewerbers. In Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels gehen sie mit diesem Vorgehen aber das Risiko ein, Talente nicht zu entdecken. HR-Management-Berater Herbert Mühlenhoff: „Eine zu strenge Selektion verringert die Chancen, Vakanzen erfolgreich zu besetzen, weil Bewerber abgelehnt werden, die sich mit Unterstützung in der Einarbeitungsphase als passend beweisen könnten.“ Wichtiger als der optimale Match ist heute der Fit des Kandidaten – die in der Praxis erwiesene Tauglichkeit für die vorgesehenen Tätigkeiten. „Die praktische Erprobung der Kompetenz gewinnt daher immer mehr an Bedeutung. So ist zu beobachten, dass heutzutage bei Positionen bis 40 000 Euro p.a. die Probearbeitszeit nicht selten über die Arbeitnehmerüberlassung abgebildet wird.“
Bei Positionen im Managementbereich rät Outplacement-Berater Mühlenhoff ( www.muehlenhoff.com) zu einem Onboarding-Programm, also einer systematischen Einarbeitung der neuen Fach- oder Führungskraft. „Ein strukturiertes Vorgehen in der Einarbeitung in den ersten 100 Tagen führt zur fachlichen und sozialen Integration ins Unternehmen, sodass der neue Mitarbeiter schneller seine Leistungsfähigkeit unter Beweis stellen kann. Ein externer Onboarding-Experte stellt dabei sicher, dass der neue Mitarbeiter objektive Rückmeldung erfährt, sodass keine Gefahr einer einseitigen Bewertung besteht.“

Integrationsrisiko älterer Mitarbeiter verringern

Die Akzeptanz älterer Mitarbeiter hat in den letzten Jahren massiv zugenommen, da der Diversity-Ansatz in der Praxis zeigt, dass Teams besonders erfolgreich sind, wenn sie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten, Kulturen und Altersklassen zusammengesetzt sind. Doch auf ältere Kandidaten, die sich bewerben, hat sich diese Akzeptanz nicht ausgewirkt. HR-Berater Herbert Mühlenhoff: „Arbeitgeber prüfen sehr genau, wie groß das Integrationsrisiko neu eingestellter Mitarbeiter sein könnte.“ Da das Thema Einarbeitung bei dieser Zielgruppe leider nicht die gleiche Relevanz habe wie bei jüngeren Arbeitnehmern, würden Bewerber Ü50 häufig abgelehnt. Dabei lasse sich die Integration von Mitarbeitern dieser Altersgruppe durch Mentoring, strukturierte Onboarding- oder andere Maßnahmen deutlich verbessern.
Mühlenhoff empfiehlt Arbeitgebern, beim Such- und Auswahlprozess älteren Bewerbern eine größere Aufmerksamkeit zu schenken. Während Großkonzerne über entsprechende Instrumente verfügen, aber Kandidaten aus dieser Altersgruppe eher abbauen, fehlen im Zielmarkt für ältere Mitarbeiter – im Mittelstand – noch die passenden HR-Instrumente. Beide Unternehmenstypen verschenken aber Potenzial, wenn sie diese Bewerber aus dem Blick verlieren.

Bewerberverhalten und ihre Erwartungen

Viele Bewerber interpretieren Stellenanzeigen falsch, stellt Herbert Mühlenhoff fest. Formulierte Stellenvoraussetzungen wie Auslandsexpertise oder akademischer Abschluss würden von ihnen ignoriert – und daher würde ihre Bewerbung folgerichtig vom Arbeitgeber aussortiert. Dieses Bewerberverhalten sei insofern typisch, da sich die Mehrheit nicht auf einen systematischen Bewerbungsprozess vorbereite. Die erfolgreiche Planung einer Karriere setze voraus, die eigenen beruflichen Ziele genau zu kennen und das Kompetenzprofil exakt beschreiben zu können – auch unter Berücksichtigung der Bedürfnisse des potenziellen neuen Arbeitgebers. Auf einem Arbeitsmarkt, in dem das Angebot größer als die Nachfrage ist, gehen aber viele davon aus, dass sie sich ihre Wunschposition frei aussuchen können. In der Praxis funktioniert diese Vorstellung nicht. So unterschätzen sie, dass „trotz des Mangels an Fach- und Führungskräften Arbeitgeber sehr genau auf die Passung des Kompetenzprofils achten“, erklärt Geschäftsführer Herbert Mühlenhoff. „Interessenten bewerben sich zu oft und unüberlegt.“ Bewerber müssen ihr Profil richtig einschätzen, eine Argumentationskette aufbauen sowie ihre Kompetenzen und Assets genau benennen können. Personalentscheider erwarten darüber hinaus eine glaubwürdige Begründung der beruflichen Zielsetzung, eine Darlegung der Motivation und eine genaue Beschreibung des Erfahrungshintergrundes. Je besser der Bewerbungsprozess vorbereitet ist, umso leichter gelingt der Sprung auf die Wunschposition.
Mobilitätshemmnis
Auch die Frage der Mobilität der Fach- und Führungskräfte verhindert ein Zusammenkommen von Angebot und Nachfrage. In Bezug auf die Langfristigkeit ihrer Standorte können Unternehmen heute kaum Sicherheiten zusagen, auch daher nimmt die Bereitschaft von Kandidaten ab, aus beruflichen Gründen umzuziehen, so Herbert Mühlenhoff. Ein anderer Grund liegt jedoch in der Prioritätensetzung der Bewerber. „Während früher die berufliche Karriere Vorrang bei der Lebensgestaltung besaß, setzen Arbeitnehmer jeden Alters heute andere Schwerpunkte. Dies betrifft nicht einmal einen notwendigen Umzug, sondern oft nur längere Pendelstrecken. Die Erwartungen der Bewerber an ihre Work-Life-Balance ist hoch.“ Am Hindernis fehlender Mobilität lassen sich die Rahmenbedingungen kaum ändern, so Mühlenhoff, – allenfalls in Tätigkeitsfeldern, in denen Telearbeit und Mobile-Office-Modelle zunehmen.
Bei allen anderen genannten Faktoren, die derzeit eine zügige Besetzung von Vakanzen verhindern, liegt es jedoch in der Hand der Arbeitgeber und der Bewerber ihr Vorgehen zu justieren, sodass aus einem Stellen- und Bewerberprofil eine erfolgreiche Zusammenarbeit erwächst.

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Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Der Anbieter der führenden Software-Plattform für Banken zur Digitalen Kundengewinnung („Onboarding“) will den deutschsprachigen Markt erobern.

Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Christian Brueske – General Manager, Avoka DACH

Frankfurt, 27. Juni 2017 – In den USA, Großbritannien und Australien hat Avoka mit seiner Software bereits zahlreiche führende Banken unter Vertrag. Jetzt will das Unternehmen auch Banken im deutschsprachigen Raum im digitalen Vertrieb und beim Thema Customer-Onboarding unterstützen. Ab dem 01. Juli ist Avoka in Eschborn an der Mergenthaler Allee 15-21 zu finden und hat damit aktuell Niederlassungen in Australien, den USA, Großbritannien, Kanada und Deutschland.

„Die Eröffnung der neuen Niederlassung in Deutschland spiegelt unseren internationalen Wachstumskurs wider und betont die herausragende Bedeutung der DACH-Region für unser Unternehmen“, erklärt Christian Brüseke, General Manager der Avoka (Germany) GmbH & Co. KG. „Die Nachfrage nach innovativen Finanzservices im Bereich Customer Onboarding und Digital Sales wächst stetig und von Eschborn aus können wir auch Banken in Österreich und der Schweiz einen Ansprechpartner in ihrer Nähe anbieten.“

Zu den Kunden von Avoka gehören führende Banken, Versicherungen und Vermögensverwaltungen. Vier der 20 führenden Banken für Privat- und Geschäftskunden in Europa nutzen heute bereits Avoka-Lösungen.

In Zeiten, in denen Kontoeröffnung und -umzug sowie das Buchen von Bankdienstleistungen nur wenige Mausklicks erfordern, muss sich auch die klassische Neukundenakquise Channel-unabhängig abwickeln lassen. Und zwar nahtlos auf allen Plattformen, also über PC und Smartphone ebenso wie via Telefon oder vor Ort in der Filiale. Die Themen Omnichannel und Customer Onboarding werden für Banken mehr und mehr zum geschäftskritischen Faktor.

„Unsere Software-Plattform schlägt eine Brücke zwischen den zahlreichen Kundenkanälen und den IT-Systemen im Hintergrund“, erklärt Christian Brüseke. „Mit ihr lassen sich Themen wie Neukundenakquise oder Produktverkauf elegant online abbilden. Die fertige Lösung läuft auf allen Endgeräten und interagiert problemlos mit dem Backoffice sowie den Kernbankensystemen. Am Ende steht ein standardisiertes Servicepaket, mit dem sich neue Formulare oder Produkte schnell und einfach realisieren lassen.“

Avoka rückt den Kunden in den Mittelpunkt und beschleunigt die digitale Transformation bei Finanzdienstleistern, Behörden und in anderen Branchen. Avoka Transact schafft nahtlose Omni-Channel-Kundenerfahrungen, damit Unternehmen ihre Agilität verbessern und schneller Neukunden gewinnen können. Avoka wurde 2002 gegründet und hat für mehr als 150 Kunden auf der ganzen Welt schon über 100 Millionen Transaktionen digitalisiert. Besuchen Sie uns unter www.avoka.com

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Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

Der Anbieter der führenden Software-Plattform für Banken zur Digitalen Kundengewinnung („Onboarding“) will den deutschsprachigen Markt erobern.

Avoka hilft deutschen Banken beim digitalen Vertrieb

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Frankfurt, 27. Juni 2017 – In den USA, Großbritannien und Australien hat Avoka mit seiner Software bereits zahlreiche führende Banken unter Vertrag. Jetzt will das Unternehmen auch Banken im deutschsprachigen Raum im digitalen Vertrieb und beim Thema Customer-Onboarding unterstützen. Ab dem 01. Juli ist Avoka in Eschborn an der Mergenthaler Allee 15-21 zu finden und hat damit aktuell Niederlassungen in Australien, den USA, Großbritannien, Kanada und Deutschland.

„Die Eröffnung der neuen Niederlassung in Deutschland spiegelt unseren internationalen Wachstumskurs wider und betont die herausragende Bedeutung der DACH-Region für unser Unternehmen“, erklärt Christian Brüseke, General Manager der Avoka (Germany) GmbH & Co. KG. „Die Nachfrage nach innovativen Finanzservices im Bereich Customer Onboarding und Digital Sales wächst stetig und von Eschborn aus können wir auch Banken in Österreich und der Schweiz einen Ansprechpartner in ihrer Nähe anbieten.“

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In Zeiten, in denen Kontoeröffnung und -umzug sowie das Buchen von Bankdienstleistungen nur wenige Mausklicks erfordern, muss sich auch die klassische Neukundenakquise Channel-unabhängig abwickeln lassen. Und zwar nahtlos auf allen Plattformen, also über PC und Smartphone ebenso wie via Telefon oder vor Ort in der Filiale. Die Themen Omnichannel und Customer Onboarding werden für Banken mehr und mehr zum geschäftskritischen Faktor.

„Unsere Software-Plattform schlägt eine Brücke zwischen den zahlreichen Kundenkanälen und den IT-Systemen im Hintergrund“, erklärt Christian Brüseke. „Mit ihr lassen sich Themen wie Neukundenakquise oder Produktverkauf elegant online abbilden. Die fertige Lösung läuft auf allen Endgeräten und interagiert problemlos mit dem Backoffice sowie den Kernbankensystemen. Am Ende steht ein standardisiertes Servicepaket, mit dem sich neue Formulare oder Produkte schnell und einfach realisieren lassen.“

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SumTotal Talent Expansion Suite vereinfacht Onboarding und stärkt Career Mobility

SumTotal Talent Expansion Suite vereinfacht Onboarding und stärkt Career Mobility

(Bildquelle: © SumTotal)

Die neue und erweiterte Version bietet einen innovativen Ansatz für die Eingliederung neuer Mitarbeiter und unterstützt Manager dabei, mit ihren Teams Erfolge zu erzielen

München, 16. November 2016 – SumTotal, führender Anbieter von HCM-Lösungen, die nachweislich zu verbesserten Unternehmensleistungen beitragen, kündigte heute neue Features und Erweiterungen für seine SumTotal Talent Expansion Suite an. Dazu gehören unter anderem das neue Onboarding-Modul sowie neue Funktionen, mit denen Manager mehr Transparenz bezüglich der Fähigkeiten und Leistungen ihrer Teams erhalten. Mitarbeitern eröffnen die erweiterten Funktionen eine größere Flexibilität für die Planung ihrer beruflichen Laufbahn.

„Unsere Untersuchungen zeigen, dass Organisationen mit dedizierten Onboarding-Lösungen erfolgreicher dabei sind, nachweisliche Verbesserungen bei Geschäftskennzahlen, wie Umsatz, Kundenbindung und -zufriedenheit sowie Mitarbeiterengagement zu erzielen, als Unternehmen ohne Onboarding-Lösungen. Jedoch setzen nur 25 Prozent der Unternehmen eine dezidierte Lösung zur Einarbeitung und Integration ihrer neuen Mitarbeiter ein, um diese schneller leistungsfähig zu machen“, erklärt Michael Rochelle, Chief Strategy Officer beim Marktforschungs- und Analystenhaus Brandon Hall Group. „SumTotal nutzt diese Diskrepanz als Chance, um den Onboarding-Prozess durch innovative Technologien von einer administrativen Funktion zu einem strategischen Erfolgsfaktor zu entwickeln.“

SumTotal gestaltet die Onboarding-Erfahrung völlig neu und baut Barrieren für die Leistungsfähigkeit neuer Mitarbeiter ab. Die Lösung verbindet wichtige Lerninhalte mit Talent- und HR-Prozessen. Dies fördert das Engagement und verringert den Zeitaufwand für das Erlernen wichtiger Fähigkeiten. Das neue Modul SumTotal Onboarding bietet den Mitarbeitern Lernempfehlungen, Leistungs- und Entwicklungsaufgaben, bringt sie mit Mentoren und Kollegen mit ähnlichen Aufgaben in Kontakt und erstellt individuelle Strategiepläne. Es bietet zudem Einsichten in den Entwicklungsstatus und die Prioritäten einzelner Mitarbeiter sowie eine Management-Übersicht.

„Das neue Onboarding-Modul setzt auf unsere dieses Jahr vorgestellte, innovative Talent Expansion Suite auf, die im Hinblick auf Nutzererfahrung und individuelle Entwicklungsmöglichkeiten die meisten verfügbaren Optionen auf dem Markt bietet. Unser am Konsumenten orientierter Ansatz steigert das Engagement der Mitarbeiter und wird den Herausforderungen gerecht, denen sich unsere Kunden heute in Bezug auf Veränderungen im Markt und bei Mitarbeitern stellen müssen“, so Bill Donoghue, Chairman und CEO von Skillsoft. „Onboarding und Career Mobility sind zu den zentralen Faktoren bei der Mitarbeitergewinnung, -förderung und -bindung geworden. Die neuen Lösungselemente sind Teil unserer ständigen Weiterentwicklung und schaffen die Basis für die Bereiche, auf denen unseren Kunden am stärksten aufbauen – Compliance, Engagement & Transformation.“

Diese umfangreiche neue Version der SumTotal Talent Expansion Suite bietet Funktionen, mit denen jeder Mitarbeiter – unabhängig von seiner Rolle im Unternehmen – einfacher zu messbaren Geschäftsergebnissen beitragen kann. Die Lösung:

– Unterstützt Manager beim erfolgreichen Arbeiten und Verbessern der Team-Leistung: Mit dem neuen „My Team“ und dem „Mini-Profile“ bekommen Manager leichter einen Echtzeit-Einblick in die Stärken, Lücken und Prioritäten innerhalb ihres Teams. Details finden sie in den Berichten der ihnen zugeordneten Mitarbeiter, auf die sie im Bedarfsfall sofort zugreifen können, um schnell Maßnahmen einzuleiten. So können die Manager ihre Teams noch besser betreuen und unterstützen, um die Leistungen zu erhöhen.

– Steigert die Mitarbeiterbindung durch berufliche Weiterentwicklung: Berufliche Entwicklungsoptionen (Career Mobility) anzubieten, ist eine bewährte Maßnahme zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und -bindung. Mit der Job Fit Analyse von SumTotal können die Mitarbeiter Rollen innerhalb ihrer Organisation identifizieren, die sie interessieren und die besonders gut zu ihren Fähigkeiten und Qualifikationen passen. Die Lösung erkennt zudem Qualifikationslücken und zeigt den Mitarbeitern Lerninhalte für die Skills, die ihnen für die neue Position fehlen. Job Fit auf ist außerdem mit der umfassenden Suchfunktion Enterprise Search von SumTotal verbunden, die offene Positionen im Unternehmen sofort anzeigt. Dabei sieht der Nutzer sofort, ob er für die freie Position geeignet ist und erhält einen schnellen Zugriff auf Detailinformationen für die Bewerbung.

– Verbessert die Anwendung im erweiterten Unternehmen: Immer mehr Unternehmen erkennen, wie wertvoll es ist, Trainings und Weiterbildungsoptionen auch über die Grenzen des eigenen Unternehmens anzubieten und Zulieferer sowie andere Partner einzubeziehen. Eine Investition in solche Trainingsmaßnahmen steigert die Markenkonsistenz sowie Kundenzufriedenheit und damit letztlich den Umsatz. SumTotal arbeitet mit weltweit agierenden Unternehmen zusammen und unterstützt ihren gesamten erweiterten Betrieb. Die neuen branchenführenden e-Commerce-Funktionen und die Benutzerfreundlichkeit verbessern die Anwendung für Kunden, Partner und Zulieferer noch einmal deutlich.

Weitere Informationen zur SumTotal HCM Suite finden Sie unter: http://www.sumtotalsystems.com

Über SumTotal
SumTotal Systems, LLC, gehört zum Unternehmen Skillsoft und ist der einzige Anbieter von HR Software der sogenannte Talent Expansion® Lösungen anbietet und damit Unternehmen dabei unterstützt, verborgenes Potenzial innerhalb ihrer Mitarbeiterschaft sowie in ihrem gesamten Unternehmen zu entdecken, zu fördern und zu nutzen. SumTotal geht weiter als traditionelles Talent Management und HCM Anwendungen und bietet kontextabhängige, umfassende HR Lösungen, um die Leistungen der Mitarbeiter in Echtzeit zu verbessern.
Mehr als 3.500 Organisationen, inklusive einiger Unternehmen aus der Fortune Lister der „Best Places to Work“, vertrauen auf SumTotals prämierte Softwarelösungen, um ihre Mitarbeiter zu fördern. Mehr Informationen erhalten Sie unter: www.sumtotalsystems.com

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Bildung Karriere Schulungen

Arbeitssuche über 50

„Je geringer das Integrationsrisiko, desto höher die Chance zur Einstellung“.

Die Zahl der Berufstätigen unter den älteren Arbeitnehmern nimmt zwar seit Jahren zu, doch trotzdem sind rund 950 000 Menschen über 50 Jahren arbeitslos, laut Bundesagentur für Arbeit im Jahr 2014. Denn nach wie vor gestaltet sich die Arbeitssuche der Generation 50 plus unabhängig von Beruf und Qualifikationsstand schwierig. Zwar wertschätzen Arbeitgeber heutzutage die Kompetenzen, die Belastbarkeit und die Fähigkeit der Arbeitsbewältigung der über 50-Jährigen deutlich mehr als noch vor einigen Jahren, sagt Outplacementberater Herbert Mühlenhoff: „Doch wenn sie ältere Arbeitnehmer einstellen, machen sie häufig die Erfahrung, dass die neuen Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, sich zu integrieren.“
Ältere Fach- und Führungskräfte, die aus einem anderen arbeitskulturellen Umfeld kommen, neigen dazu, das positiv Erlernte aus ihren früheren Beschäftigungsverhältnissen festzuhalten. Dies führe in der Folge dazu, dass viele sich nicht gerne auf neue Rahmenbedingungen und Organisationsstrukturen einstellen. Weil sich manche dabei als unflexibel und resistent gegenüber Veränderungen erweisen, habe sich bei Arbeitgebern eine Zurückhaltung entwickelt, offene Positionen mit älteren Arbeitnehmern zu besetzen.

Was Arbeitgeber wollen
Arbeitgeber wollen einen Mitarbeiter einstellen, der eine spezielle Funktion ausfüllt und ihre Probleme löst: „Ob der/diejenige/n unter oder über 50 Jahre alt ist, spielt für ihn eine nachrangige Rolle“, so die Erfahrung von Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung ( www.muehlenhoff.com ). Für Personaler und Vorgesetze sei von Bedeutung, ob sich der Arbeitnehmer auf ein neues Umfeld einstellen und seine vorhandenen Erkenntnisse aus einem anderen Unternehmen auch zurücklassen könne. Gleichzeitig müsse er bereit sein, sich in der neuen Organisationen mit anderen Regeln, Abläufen und Prozessen mit Energie einzubringen. Ältere Mitarbeiter, die im Bewerbungsprocedere ihre „mentale Fitness“ unter Beweis stellen können, haben dabei viel größere Chancen, ihre Karriere eine neuen Unternehmen fortzusetzen.

Den Einwand vorwegnehmen: Wie ältere Bewerber überzeugen können
„Bewerber müssen lernen, einem potenziellen Arbeitgeber zu signalisieren, dass sie sich als Problemlöser bewähren können“, betont Berater Herbert Mühlenhoff. Diese Haltung erfordere jedoch einen Perspektivwechsel. Wer sich als Bewahrer von einmal erlerntem, möglichweise veraltetem Arbeitswissen darstellt, schließt damit aus, neue Erfahrungen machen und ungewohnte, neue Wege nach vorne gehen zu wollen.
Hinderlich sei auch eine „mentale Haltung“, die den Bewerber „als alt erscheinen lasse“, was durchaus auch auf Fach- und Führungskräfte vor dem 50. Lebensjahr zutreffen könne. „Die technisch getriebenen Veränderungen einer vernetzten Arbeitswelt sind so gravierend, dass jeder Arbeitnehmer motiviert sein muss, lernwillig und veränderungsbereit zu bleiben.“ Einmal gemachte Erfahrungen und Kenntnisse veraltet in einer Arbeitswelt mit „disruptiven Entwicklungsschritten“ sehr schnell, die Beschäftigungsfähigkeit sei umso mehr eng an die Weiterentwicklung der persönlichen, fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen gebunden. Wer sich hier starr erweise, minimiere seine Chancen drastisch.

Integrationsunterstützung für ältere Mitarbeiter
Um sich auf neue Arbeitsprozesse und eine neue Arbeitskultur einstellen zu können, hat sich bei älteren Fach- und Führungskräfte ein Integrationscoaching (Onboarding-Coaching) bewährt. Es unterstützt sie dabei, eine Balance zu finden, bei der sie die neuen Rahmenbedingungen annehmen und ihren vorherigen Erfahrungen so einbringen, dass sie sich in einer für die Organisation zuträglichen Form entwickeln. Herbert Mühlenhoff: „Sich einlassen auf das Ankommen, ist eine der wichtigsten Voraussetzungen, um sich zu integrieren.“

Das richtige Bewerbungsvorgehen
Ältere Fach- und Führungskräfte, so zeige die Beratungspraxis, vergrößern ihre Chancen auch deutlich, wenn sie sich nicht auf Stellenanzeigen oder Personalberater verlassen, sondern ihr berufliches und privates Netzwerk nutzen. Outplacementberater Mühlenhoff rät: „Über die geschickte Ansprache des eigenen Netzwerkes können ältere Fach- und Führungskräfte Positionen, die noch nicht ausgeschrieben sind, recherchieren und damit ihre Wettbewerbssituation deutlich verbessern.“
Stellt sich heraus, dass der klassische Arbeitsmarkt für das eigene Profil keine Option in Form einer Festanstellung bietet, gibt es Alternativen. Zum einen die Selbstständigkeit, bei der Fach- und Führungskräfte ihre Leistungen für mehrere Auftraggeber erbringen, oder zum anderen die Projektweise Beschäftigung. In beiden Konstellationen nimmt die Integration keine so hohe Bedeutung wie bei einer Vollzeit-Festanstellung.

Die Mühlenhoff Managementberatung GmbH ist eine der führenden Outplacementberatungen mit insgesamt 8 Niederlassungen Deutschland, Österreich und der Schweiz. Herbert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff Managementberatung, berät seit mehr als 24 Jahren Unternehmen und Führungskräfte bei der ganzheitlichen Personalentwicklung. Der Schwerpunkt der Beratungsarbeit liegt in den Bereichen Outplacement, Coaching und Potenzial-Analyse. Mühlenhoff ist Vizepräsident des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater (BDU). http://www.muehlenhoff.com

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Der eine geht, der andere kommt – Ein- und Ausstiegsphasen von Mitarbeitern systematisch planen

Wissenschaftler und Praktiker diskutieren auf einer Fachtagung, wie das Potenzial neuer Mitarbeiter optimal genutzt werden und das Wissen ausscheidender Mitarbeiter dem Unternehmen erhalten bleiben kann

Der eine geht, der andere kommt - Ein- und Ausstiegsphasen von Mitarbeitern systematisch planen

Dirk Schulte von der Salzgitter AG wird die Tagung mit einer Keynote eröffnen.

Am 28. November 2014 veranstaltet das Institut für Kommunikationsmanagement der Hochschule Osnabrück eine Fachtagung zum Thema Organizational Resource Management (ORM) auf dem Campus Lingen. Erfahrene Praktiker sowie zahlreiche Vertreter der Wissenschaft diskutieren zunächst in Expertenrunden und anschließend gemeinsam mit dem Plenum, wie On- und Offboarding-Prozesse – die bewusste Begleitung von Ein- und Ausstiegsphasen von Mitarbeitern – in Unternehmen optimal gestaltet sein müssen und welche Rolle dabei der Kommunikation zukommt. Die Veranstaltung richtet sich an Unternehmensführer, Personal- und Kommunikationsmanager sowie in dem Fachgebiet tätige Wissenschaftler und Studierende.

Eröffnet wird die Fachtagung mit einem Vortrag von Dirk Schulte (Arbeitsdirektor im Unternehmensbereich Grobblech/Profile, Salzgitter AG), in dem er auf die Notwendigkeit von gezielt geplanten On- und Offboarding-Prozessen eingeht. Anschließend folgen Diskussionsrunden zu verschiedenen Themenschwerpunkten.

Der Einstieg neuer Mitarbeiter bringt Unternehmen frisches Know-how und neue Perspektiven. „Gerade Onboarding-Prozesse verlaufen in der Praxis jedoch häufig nach dem Kick & Rush-Prinzip“, kritisiert Christiane Dirkes (selbstständige Kommunikationsberaterin, Christiane Dirkes communications). Dr. Alexandra Krone (Geschäftsleiterin Personal & Controlling, Meyer & Meyer Holding GmbH & Co. KG) weist auf die Herausforderung hin, die es für Unternehmen zu meistern gilt, denn „erfolgskritisch für einen funktionierenden Onboarding-Prozess ist ganz besonders die authentische Darstellung des Tätigkeitsfeldes und des Unternehmens. Der Bewerber muss in der Realität das wiederfinden, was er vor und während des Einstellungsprozesses gehört hat.“

Krone wird von ihren Erfahrungen berichten und mit Julia Beese (Profiling Consultant, MassineScheffer & Company GmbH), Prof. Dr. Nicole Böhmer (Professorin für Betriebswirtschaftslehre, Hochschule Osnabrück), sowie Jens Stagnet (Pressesprecher & Projektberater, Wachstumsregion Ems-Achse e.V.) die Entwicklung und die Umsetzung von Onboarding-Konzepten besprechen.

In vielen Organisationen steht aus Effizienzgründen ein kurzer und schmerzloser Trennungsprozess von Mitarbeitern im Vordergrund. Besonders im Zusammenhang mit dem demografisch bedingten Personalaustausch geht Unternehmen bedeutsames Wissen verloren. Das für die Unternehmen wichtige Wissen ehemaliger Mitarbeiter darf daher nicht erst im letzten Moment beim Verlassen abgefragt, sondern sollte kontinuierlich gesichert werden. Darüber, wie eine solche Wissenssicherung in der Praxis aussehen kann und welchen Beitrag die Personal- und die Kommunikationsabteilungen zum Wissensmanagement leisten können, werden unter anderem Ulrich Fleischer (Leiter Vorstandssekretariat, Sparkasse Osnabrück), Prof. Dr. Lars Harden (Geschäftsführer, aserto GmbH & Co. KG) und Andreas Paschke (Leiter Organisationsentwicklung, Röchling Engineering Plastics SE & Co. KG) diskutieren.

Was sich in der Theorie leicht anhört, ist in der Praxis meist umso schwerer umzusetzen. Deshalb hinterfragen Prof. Dr. Wolfgang Arens-Fischer (Studiendekan & Leiter des Instituts für Duale Studiengänge, Hochschule Osnabrück), Christian Blömer (Leiter Medien/Konzernsprecher, EWE AG), Christiane Dirkes (selbstständige Kommunikationsberaterin, Christiane Dirkes communications), Prof. Dr. Christian Schwägerl (Professor für Interne Kommunikation, Hochschule Osnabrück) und Jörn Wunderlich (Corporate Communications Manager, ROSEN Group) die derzeit vorherrschende Managementpraxis der zuvor diskutierten Felder und setzen diese in Zusammenhang zum gesamten Unternehmen.

Organisiert wird die Fachtagung „Potenziale entfesseln: Interne Ressourcen beim On- & Offboarding aktivieren“ von Masterstudierenden des Studienganges „Kommunikation und Management“ der Hochschule Osnabrück. Anmelden können sich Interessierte auf orm.hs-osnabrueck.de. Für Einzelpersonen kostet die Teilnahme inklusive Verpflegung 49,- Euro, Studierende zahlen 9,- Euro.

Nähere Informationen zur Tagung, den Referenten und dem Programm finden Sie auf
orm.hs-osnabrueck.de.

Auf der Fachtagung „Potenziale entfesseln: Interne Ressourcen beim On- & Offboarding aktivieren“ diskutieren Wissenschaft und Praxis über die optimale (Ein-)Bindung von Mitarbeiterwissen und Nutzung von Mitarbeiterpotenzial. Ziel ist, auf der Basis von Statements, Erfahrungsberichten und Diskussionen einen Dialog zwischen Wissenschaft und Praxis anzuregen. Im Fokus steht dabei die wertschöpfende Bedeutung von Mitarbeiterpotenzialen und -wissen und wie ein Unternehmen diese in Ein- und Ausstiegsphasen von Mitarbeitern erkennt, kommunikativ optimal einsetzt und (weiter)entwickelt.

Kontakt
ORM Fachtagung – Hochschule Osnabrück Institut für Kommunikationsmanagement
Natalie Schwab
Kaiserstraße 10c
49809 Lingen (Ems)
0591 80098-454
orm@hs-osnabrueck.de
http://www.orm.hs-osnabrueck.de

Computer IT Software

Technomedia auf der Personal Süd: Neues Service Pack für Talentmanagement-Lösung im Gepäck

Software zum Talentmanagement jetzt noch besser auf den Einsatz auf Tablets abgestimmt

Technomedia auf der Personal Süd: Neues Service Pack für Talentmanagement-Lösung im Gepäck

Düsseldorf, 8. Mai 2014 – Technomedia, renommierter Anbieter der integrierten Lösung zum Talentmanagement, ist als Aussteller auf der Personal 2014 Süd (Stuttgart, 20./21. Mai 2014) in Halle 5, Stand I22 vertreten. Highlight des diesjährigen Messeauftrittst: Die Präsentation des Sommer Service Pack 2 der Suite zum Talentmanagement.

Gemeinsam mit dem hiesigen Partner, der p-manent consulting GmbH, demonstriert Technomedia die neuen Funktionen. Zu den wichtigsten Neuerungen des Service Pack 2 gehören:
– Weiter verbesserter Prozess zum Onboarding: Neue Mitarbeiter finden alle für sie relevanten Infos nun übersichtlich aufbereitet – was Zeit und Anzahl der Nachfragen senkt. Führungskräfte erfahren zudem rascher, wie es um den Einarbeitungsstatus des neuen Mitarbeiters steht. Die Onboarding-Funktionen sind eines der Highlights der Software.
– Überarbeitete Startseite erlaubt das Festlegen der Rolle des jeweiligen Anwenders.
– Die Nutzerschnittstelle ist jetzt auch für den Einsatz auf Tablets optimiert und passt dank automatischer Erkennung des Endgeräts die Bildschirmdarstellung an (responsive design).

Darüber hinaus erweitert Technomedia mit dem Sommer Service Pack 2 das Angebot an Sprachen, in denen die Lösung angeboten wird, nun auf insgesamt 51.

Das zuletzt vorgestellte Winter Service Pack brachte unter anderem weitere Integrationen für Lösungspartner, dank derer die Technomedia-Plattform umfassende Unterstützung bietet für Online-Tests und -Einstufungen, Video-Interviews, Hintergrundchecks und mehr. Auch verbesserte Job-Verteilungs- und Sourcing-Werkzeuge sowie bessere Mitarbeiter-Überblicke und Monitoring-Dashboards gehörten zum Umfang des Service Packs, das insgesamt mehr als 60 neue Funktionen und Verbesserungen für die Plattform brachte.

Auf der Personal 2014 Süd, der führenden Personalfachmesse im süddeutschen Raum, präsentieren 280 Aussteller ihre Produkte und Dienstleistung. In fünf Praxisforen und auf zwei Aktionsflächen bietet die Messe rund 160 Vorträge und Diskussionen. Hinzu kommt ein MeetingPoint zum praxisnahen Austausch. Weitere Informationen zur Personal Süd unter www.personal-sued.de

Über Technomedia:
Technomedia entwickelt seit 1996 integrierte Lösungen für Talent Management Software Lösungen, mit denen Unternehmen ihre Geschäftsziele auf Basis einer zentralen Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern, Managern und Bewerbern besser erreichen können. Technomedia ist der größtmöglichen Kundenzufriedenheit verpflichtet und wird von dem zu Deloitte gehörenden HR-Beratungsunternehmen Bersin & Associates auf Platz 1 in dieser Kategorie geführt.

Die globale Talent Management Lösung von Technomedia lässt sich leicht in bestehende Systeme integrieren und bietet überzeugende Funktionalitäten in Bezug auf die kritischen Aspekte des HR Managements, des Performance und Kompetenz Managements, Karriere- und Nachfolgeplanung, Compensation sowie Learning und Development. Hunderte von Kunden mit mehr als 2,5 Millionen Anwendern in über 70 Ländern bauen bei der Identifizierung und Entwicklung von Talenten auf Technomedia. In Deutschland wird Technomedia von der in Düsseldorf ansässigen p-manent consulting GmbH vertreten. Weitere Informationen finden sich unter www.technomedia-talentmanagement.de.

Technomedia / p-mananet consulting GmbH
Elmar Barzen
Heinrich-Heine-Allee 23
40213 Düsseldorf
+49 211 9367-9040
elmar.barzen@p-manent.de
http://www.technomedia-talentmanagement.de

Brand+Image
Timothy Göbel
Kaagangerstr. 36
82279 Eching a.A.
08143 9926834
technomedia@brandandimage.de
http://www.brandandimage.de

Computer Information Telecommunications

SKIDATA Qualifies for the 2014 Soccer World Cup

SKIDATA Qualifies for the 2014 Soccer World Cup

SKIDATA Qualifies for the 2014 Soccer World Cup

Salzburg“s Technology Leader Equips the Maracanã Stadium in Rio de Janeiro

The Maracanã Stadium in Rio de Janeiro is one of the largest, most well-known stadiums in the world and the venue for the World Cup final in 2014. SKIDATA, a worldwide leader in access management, is supplying the Maracanã Stadium with the most modern access technology. Located in the Brazilian metropolis of Rio de Janeiro, this sports and concert venue is the location of the upcoming soccer world championship and the Olympic summer games. In addition to the stadium, the Salzburg technology company SKIDATA has provided access technology for cable cars on Rio“s iconic Sugarloaf Mountain. „We are very excited to equip two major projects in Brazil with our products and expertise. Access management at the Maracanã Stadium, the most famous stadium in the world, is especially complex – technologically and organizationally. Here we once again have to prove our expertise,“ says SKIDATA CEO Huge Rohner.

The Maracanã Stadium Relies on SKIDATA“s Expertise

Opened in 1950, the municipal Maracanã Stadium is currently being renovated and modernized for the upcoming 2014 World Cup and 2016 Summer Olympic Games. The cost of this work will add up to approximately 320 million Euros. The stadium will be the venue for various matches and also the final during the 2014 World Cup.

As in the past, SKIDATA will be part of the upcoming soccer events and will be on-location to ensure trouble-free access for thousands of soccer fans. Since the 2004 UEFA European Championship in Portugal and the 2006 World Cup in Germany, at least 50% of venues for these events have relied on SKIDATA access systems. In addition to the World Cup, the Maracanã Stadium will also be the central Olympic stadium for the 2016 Summer Olympic Games and the 2016 Paralympic Games. SKIDATA will provide this stadium with the newest access technology software and modern hardware equipment. „In the Brazilian stadium market, the brand name SKIDATA is well-known for having the best products. It is for this reason that SKIDATA was chosen for the Maracanã Stadium – the heart of Brazilian soccer,“ says SKIDATA“s Brazil country manager.

Sustainable Development Inspires SKIDATA – and our Employees

People interested in joining the SKIDATA team can find job openings, international job offers and information about internships for students at http://www.skidata.com/jobs . To ensure success in the future, we are particularly looking for software developers.

About SKIDATA:
The SKIDATA Group is an international market leader in access solutions and management. More than 7500 SKIDATA installations worldwide provide safe and reliable access and access control for people and vehicles at ski resorts, shopping centers, airports, communities, sports stadiums, trade shows and amusement parks. SKIDATA places great importance on intuitive, safe and easy-to-use solutions. The SKIDATA integrated approach helps to optimize our performance and ensure our clients receive the maximum benefit. The SKIDATA Group (www.skidata.com) belongs to the publicly-owned Swiss Kudelski Group (www.nagra.com), a leading provider of digital security solutions.

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Mag. Belkis Etz
Untersbergstrasse 40
5083 Grödig/Salzburg
Tel.: +43 6246 888-0

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