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Noch mehr Nähe zu den Anwendern: Ardex investiert in Mitarbeiter

Neue Mitarbeiter im Vertrieb

Noch mehr Nähe zu den Anwendern: Ardex investiert in Mitarbeiter

Witten, 14. Februar 2018. Die richtigen Produkte anbieten und die Kunden bei der optimalen Anwendung unterstützen: Das ist das zentrale Anliegen von Ardex. Deshalb hat das Wittener Familienunternehmen seine Berater-Teams erweitert und vakante Positionen kompetent besetzt. Insgesamt 37 neue Mitarbeiter wurden in 2017 bei Ardex neu eingestellt, 14 davon im Außendienst. Wie bei Ardex üblich, bringen die neuen Vertriebsmitarbeiter weitreichende Erfahrung aus der Praxis mit. „Unsere Mitarbeiter wissen, wovon sie reden. Denn wir wollen unsere Kunden gut beraten und auch bei schwierigen Fragen passende Lösungen bieten“, sagt Dr. Markus Stolper. „Deshalb ist uns eine gründliche Einarbeitung besonders wichtig.“ Im 2. Halbjahr 2017 haben sieben neue Kollegen im Außendienst angefangen. Ihre Einarbeitung in Witten ist abgeschlossen, so dass die Mitarbeiter jetzt in den Gebieten zur Verfügung stehen.

Michael Barsties (30) ergänzt seit Oktober 2017 das Ardex-Team in der Region Mitte – von Mayen/Koblenz über den Westerwald bis ins Siegerland – als Gebietsleiter im Bereich Boden/Wand/Decke. Seine berufliche Laufbahn begann Herr Barsties mit einer Ausbildung zum Groß- und Außenhandelskaufmann und einem Studium zum staatlich geprüften Betriebswirt. Zuletzt war er im Außendienst eines Großhandels tätig.

Neuer Objektberater für die Bereiche Boden/Wand/Decke und Fußböden ist Sebastian Czerniakowski-Loyal (39). Nach seiner Ausbildung als Fliesen-, Platten- und Mosaikleger arbeitete er u. a. mehrere Jahre als Fachverkäufer für Fliesen und Baustoffe. Zuletzt war er technischer Berater bei einem Anbieter für Fliesenverlegesysteme. Er unterstützt seit Oktober 2017 Günther Brunsmann deutschlandweit in der Beratung.

Oliver Derst (42) hat im Juli 2017 als Gebietsleiter für den Bereich Fliese/Bau die fachtechnische Beratung und Kundenbetreuung im Raum Heidelberg/Mannheim übernommen. Der gelernte Fliesenlegermeister war 15 Jahre selbständig, bevor er als Anwendungstechniker in den Bauchemie-Bereich wechselte.

Seit Oktober 2017 ist Michael Haardt (50) als Ardex-Gebietsleiter für Fliese/Bau der neue Ansprechpartner für die Kunden in der Region West. Damit tritt er mittelfristig die Nachfolge von Hartmut Kubiak an. Dieser scheidet zwar noch nicht aus, aber sein Wissen soll früh genug weitergegeben werden. Der gelernte Steinmetz und ausgebildete Betriebswirt VWA setzte seine Fachkompetenz zuletzt im Außendienst eines Anbieters für Reinigung und Pflege von Keramik, Natur- und Betonwerkstein ein.

Dirk Krannich (46) füllt seit November 2017 die neu geschaffene Position als Vertriebsleiter Boden für Deutschland aus. Nach einer Ausbildung zum Kaufmann im Groß- und Außenhandel und einem Studium zum Betriebswirt (VWA) leitete er zuletzt viele Jahre den Regionalvertrieb bei einem Anbieter für Bodenbeläge.

Kunden im Raum Mönchengladbach bis Solingen aus dem Bereich Boden/Wand/Decke betreut Ardex-Gebietsleiter Andreas Noethen (49) seit Oktober 2017. Er hat das Gebiet von Thomas Röllen übernommen, der im Unternehmen eine neue Rolle übernimmt. Aus seiner 20-jährigen Praxis als Maler und Lackierer weiß er, worauf es in diesem Handwerk ankommt. Zuletzt war Andreas Noethen fast zehn Jahre im Außendienst eines Farbengroßhandels tätig.

Nach seiner Ausbildung zum Industriekaufmann bei Ardex startete Mark Schäfers (21) seine Karriere Mitte 2017 als Vertriebs-Trainee. Er hat bereits die Abteilungen Anwendungstechnik, Marketing und Vertrieb durchlaufen und wird jetzt im Tandem mit Reinhard Thalheim das Hochsauerland im Außendienst betreuen.

Viel Fingerspitzengefühl legte Dirk Siegmund (38) bereits als Maler- und Lackierermeister in der Fachrichtung Denkmalpflege und Kirchenmalerei sowie als Vergoldermeister an den Tag. Anschließend war er sechs Jahre im technischen Vertrieb tätig und unter anderem zuständig für das Erstellen von Aufbauempfehlungen und Schulungen. Seit Oktober 2017 teilt er als Gebietsleiter seine Expertise mit Ardex-Anwendern in Brandenburg und Sachsen. Er tritt dabei in die Fußstapfen von Axel Lange, der sich nach vielen Jahren bei Ardex in den Ruhestand verabschiedet.

Kundennähe sichern
Mit dem Fachwissen und der Beratungskompetenz seiner Mitarbeiter stellt Ardex den richtigen Umgang mit den Produkten sicher. Zudem trägt Ardex mit neu geschaffenen Stellen den Anforderungen eines stetig wachsenden Unternehmens Rechnung. „Unsere Kunden wissen, dass sie von uns hohe Qualität erwarten dürfen. Das betrifft die Produkte genauso wie die Beratung. Deshalb freuen wir uns, mit den neuen Kollegen ausgewiesene Experten gefunden zu haben“, sagt Dr. Markus Stolper, Leiter Marketing und Vertrieb.

www.ardex.de

Die Ardex GmbH ist einer der Weltmarktführer bei hochwertigen bauchemischen Spezialbaustoffen. Als Gesellschaft in Familienbesitz verfolgt das Unternehmen seit mehr als 65 Jahren einen nachhaltigen Wachstumskurs. Die Ardex-Gruppe beschäftigt heute über 2.700 Mitarbeiter und ist in mehr als 50 Ländern auf allen Kontinenten präsent, im Kernmarkt Europa nahezu flächendeckend. Mit mehr als zehn großen Marken erwirtschaftet Ardex weltweit einen Gesamtumsatz von mehr als 720 Millionen Euro.

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Achtung Fusion!

Wenn praktisch über Nacht neue Kollegen da sind! Wie Unternehmens- und Abteilungszusammenschlüsse besser vorbereitet werden können, weiß Konflikt-Expertin Andrea Langhold

Achtung Fusion!

Andrea Langhold kennt sich mit gelingenden Fusionen aus.

Ganze Unternehmen und Teams werden zusammengeführt, oft ohne ausreichende Vorbereitung der Betroffenen. Lediglich eine E-Mail über eine geplante Fusion und der „Flurfunk“ informieren die Mitarbeiter, dass sie am Zeitpunkt X mit dem Unternehmen Y oder Team Z gemeinsame Sache machen werden. „Dass ein solcher Ansatz nicht funktioniert, steht außer Zweifel“, weiß Konflikt-Expertin Andrea Langhold. Sie selbst hat es erlebt – und zeigt heute Unternehmen und speziell Krankenhäusern einen erfolgreichen Weg auf.

Der grundsätzliche Ansatzfehler, so Langhold, ist, dass meist hinter verschlossenen Türen, wirtschaftlich gut überlegt und berechnet, die Fusionen strategisch geplant werden.

Meist überschlagen sich dann die Ereignisse und eine Information sowie eine Erklärung des Grundes der Zusammenlegung erscheinen ausreichend. Für Kommunikation, welche die Mitarbeiter ins Boot holt und in die Veränderung mitnimmt, bleibt oft keine Zeit. Denn es soll ja, wo nun die Katze aus dem Sack ist, bitte auch schnell gehen!

Was passiert, wenn zwei Unternehmen oder Teams zusammengeführt werden? „Zum einen verändert sich schlagartig die Kultur und die Identität, gemeinsames Neues muss erst einmal erarbeitet werden“, erklärt die Konflikt-Expertin. Passiert dies nicht, bauen sich Fronten auf. „Zum anderen gehen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Routinen im Arbeitsablauf und im Miteinander verloren, dies resultiert nicht nur in Konflikten, sondern auch in Qualitätsverlust und Fehleranfälligkeit.“

Alles hätte also besser laufen können, wenn in der Vorbereitung der Fusion auch sogenannte „softe“ Faktoren mitberücksichtigt worden wären? Anstatt nur zu schauen, dass betriebswirtschaftlich gut kalkuliert wird? „Auf jeden Fall“, bestätigt Langhold und fährt fort: „Vor einem Unternehmens- oder Teamzusammenschluss sollte man sich unbedingt damit auseinandersetzen und klären, ob sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in dem neuen Konstrukt zurechtfinden werden, was alle voneinander lernen können und wie eine gemeinsame Identität und neue Routinen entstehen können, um nur Einiges zu nennen. Das ist die Basis für den geplanten wirtschaftlichen Erfolg.“

Selbstverständlich ist das alles mit Arbeit und viel Vorbereitung verbunden – doch wer kann schon behaupten, dass seine Fusion von allen Mitarbeitern mitgetragen wurde?

Nähere Informationen zu Andrea Langhold und dem Thema Konflikte in Unternehmen finden Sie unter www.andrea-langhold.com.

Als am 11. September 2001 die ersten Meldungen auf CNN zu sehen waren, standen Betroffenheit und Verwirrung im Vordergrund. Für Andrea Langhold war in der Sekunde klar, was zu tun war: Sie holte sofort alle Flieger „ihrer“ Airline zurück. Aufgrund ihrer schnellen Reaktion war ihr damaliger Arbeitgeber eines von wenigen Flugunternehmen, die alle ihre Flieger zum Standort gebracht hatten. Es ist die Fähigkeit, die noch fehlenden Informationen mit einer ganzheitlichen Wahrnehmung, wie bei einem Puzzle, zu einem Ganzen zusammenzufügen.

In der Arbeit mit ihren Kunden, die überwiegend Führungspositionen in Krankenhäusern und Unternehmen innehaben, spricht Andrea Langhold Klartext. Ohne Umschweife bringt sie auf den Punkt, was sie wahrnimmt und wo sie Verbesserungs- und/oder Handlungsbedarf erkennt. Ihr Ziel ist es, dass ihre Kunden in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben. Gemeinsam werden neue Lösungen und Wege gefunden, die nicht nur gewinnbringend für ihre Kunden sind, sondern auch für das gesamte System, ob in Krankenhäusern oder Unternehmen.

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Ursprung der Motivation

Natur Events Ihr Teambildungsspezialist

Ursprung der Motivation

Demotivation

Ich konnte nicht glauben was ich da vom Altmeister der Managementtheorie Peter F. Drucker vernommen habe:
„Wenn Sie Manager sind, ist Ihr Mitarbeiter darauf aus, Sie zu betrügen“.

Eigentlich wollen Menschen nicht arbeiten, nicht leisten; sie suchen nach Lust ohne Anstrengung, nach Entspannung statt nach Spannung im Leben.
Mitarbeiter sind Betrüger.
Sie betrügen den Arbeitgeber um einen Teil der Arbeitskraft, die er bezahlt
Misstrauen ist die Intelligenz der Benachteiligten. Und schon in den 50 Jahren wies Morton Deutsch nach, dass ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern nur misstraut, wenn er sich selbst misstraut.
Ein Manager , der sich selbst verdächtigt, wird entsprechende Erwartungen hegen und damit den Teufelskreis „Misstrauen – Kontrolle – Kontrollumgehung – Misstrauen in Gang setzen.
Peter F. Drucker kam nicht auf die Idee, den Beitrag des Managers am Verhalten der Mitarbeiter zu hinterfragen.
Aber das ist doch eigentlich die interessante Frage: Was trägt ein Manager dazu bei, das sich der Mitarbeiter so verhält, wie er sich verhält?
Der Ursprung der Motivation ist demnach eine Lücke zwischen tatsächlicher und möglicher Leistung.
Die zur Schließung dieser Lücke erfundene Motivation stellt ein Handeln dar, dessen Basis Verdacht und Misstrauen sind.
Bei Befragung stuft die Mehrzahl der Führungskräfte selbst ihre engsten Mitarbeiter als Arbeitsscheu ein, nur durch materielle Anreize angetrieben und durch Kontrollen diszipliniert.
Die meisten Führungskräfte bewerten die eigene Leistungsbereitschaft um ein vielfaches höher. Sie schätzen sich sogar hinsichtlich Kreativität, Flexibilität und Innovationsbereitschaft ihren Vorgesetzten gegenüber überlegen ein.

Dem pessimistischen Menschenbild entspricht, dass die Menschen kein Vertrauen verdiene. Darum ist es für die konservative Managementlehre das missbrauchte Vertrauen so überaus wichtig – weil es den schlagenden Beweis für eine pessimistische Menschenauffassung liefert, die ihrerseits die Basis für autoritäre Reglementierung bildet.
Die Folge dieses Denkens ist in vielen Unternehmen eine Verdachtskultur, in der das Misstrauen stets sprungbereit lauert. Ein Klima, das Verantwortung, Ideenentfaltung lähmt, in dem schlechtes Informationsverhalten, einsame Entscheidungen die Tagesordnung bestimmt.
Eine Bestätigung ist die tatsächliche Anwesenheit lustloser, innerlich gekündigter Mitarbeiter.
Calzaferri hat das so ausgedrückt:
„Wir arbeiten in Strukturen von gestern mit Methoden von heute an Problemen von morgen vorwiegend mit Menschen, die in den Kulturen von vorgestern die Strukturen von gestern gebaut haben und das Übermorgen innerhalb der Unternehmung nicht mehr erleben werden.“

Natur Events – Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur bieten wir von Natur Events für Unternehmen jeder Größe, deren Führungskräfte und Mitarbeiter individuell abgestimmte Events, Incentives im In- und Ausland sowie Trainings mit sichtbarem und langanhaltendem Erfolg. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen! Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!
Auf unserer Internetseite geben wir Ihnen einen Überblick über unsere Angebote und Leistungen.
Alle Vorschläge werden selbstverständlich in ihrer Art und Umfang komplett auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten : sie dienen in erster Linie dafür, Ihnen ein Gefühl für unsere Leistungen zu vermitteln.

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HR-Strategie ist entscheidender Faktor für Erfolg deutscher Industrieunternehmen

Studie zu Wettbewerbsfähigkeit in der EU

HR-Strategie ist entscheidender Faktor für Erfolg deutscher Industrieunternehmen

Der Personalbereich wird in vielen Unternehmen immer wichtiger.

Eschborn, Januar 2018 – Die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist ein wichtiger Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg. Deutsche Industrieunternehmen geben sich im europäischen Wettbewerbsumfeld selbstbewusst. 67% halten sich für wettbewerbsfähiger als ihre europäische Konkurrenz. Die wichtigsten Gründe dafür sind laut einer aktuellen Studie des Personaldienstleisters Randstad die Möglichkeit, qualifiziertes Personal einzustellen und der gleichzeitige Aufbau des Nachwuchses durch gezielte Ausbildungsmaßnahmen. Somit hat die Bedeutung von Human Ressources und einer leistungsstarken und flexiblen HR-Strategie stark zugenommen, denn der Personalbereich wird in vielen Unternehmen als entscheidende Ressource immer wichtiger – gerade im Bereich Fachkräfte.

Deutsche Industrie baut auf ihre Mitarbeiter
53% der befragten deutschen Industrieunternehmen sehen gut ausgebildetes Personal als wichtigsten Faktor im Wettbewerb, gefolgt von belastbaren Kontakten zu Lieferanten (40%) und der Qualität der Infrastrukturen (28%). „Unternehmen haben erkannt, dass qualifizierte Mitarbeiter der Garant für Erfolg und damit ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sind. Eine große Herausforderung wird in Zukunft die Rekrutierung von Fachkräften sein. Zum richtigen Zeitpunkt die richtigen Mitarbeiter zur Verfügung zu haben, ist mehr denn je essentiell, um international zu bestehen. Nur so kann die Wettbewerbsfähigkeit langfristig und nachhaltig gesichert werden“, sagt Richard Jager, Geschäftsführer Randstad Deutschland.

In die Zukunft investieren
Auch der Aufbau des Nachwuchses durch Ausbildungsmaßnahmen ist in Deutschland auf einem positiven Weg. 72% der deutschen Industrieunternehmen bieten im Rahmen der Personalpolitik Ausbildungsprogramme für Einsteiger an. Und auch berufliche Weiterbildungen oder Qualifizierungsmaßnahmen werden von 67 % der Firmen im deutschen Industriesektor durchgeführt, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich Fachwissen anzueignen und so letztendlich langfristig erfolgreich zu machen und zu binden.

Wo bestehen noch Defizite?
Das größte Entwicklungspotential im Bereich HR sehen deutsche Industrieunternehmen in der Motivation der Mitarbeiter (51%), gefolgt von der Bindung von kompetenten Fachkräften mit 49% sowie der Erhöhung der eigenen Attraktivität als Arbeitgeber (42%). „Die Investition in Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter ist bei Randstad seit Jahren ein ganz wichtiger Aspekt. Das trägt auch dem besonderen Stellenwert von Human Ressources in der strategischen Unternehmensausrichtung Rechnung, denn langfristiger wirtschaftlicher Erfolg braucht fachspezifisch ausgebildetes Personal und muss in der Lage sein, Talente für sich zu gewinnen“, so Richard Jager.

Über die Studie
Die Studie wurde vom französischen Marktforschungsinstitut OpinionWay in Auftrag von Randstad Inhouse Services im Oktober 2017 durchgeführt. Befragt wurden jeweils rund 200 Unternehmen aus der Industriebranche in Frankreich und Deutschland.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur deutschen Randstad Gruppe gehören neben den Unternehmen Randstad Deutschland GmbH & Co KG auch die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services.

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Politik Recht Gesellschaft

Dura: Betriebsbedingte Kündigung für 200 Mitarbeiter bis Ende Februar 2018?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Dura: Betriebsbedingte Kündigung für 200 Mitarbeiter bis Ende Februar 2018?

Fachanwalt Bredereck

Die Karten sind auf dem Tisch bei Dura in Plettenberg: 200 weiteren Mitarbeitern soll gekündigt werden, zusätzlich zu den 270 Arbeitnehmern, die vom Automobilzulieferer aktuell bereits entlassen wurden. Das berichtet das regionale Online-Portal come-on.de am 19.01.2018, es beruft sich dabei auf einen Mitarbeiter der Gewerkschaft IG Metall. Und: Beim Arbeitsgericht seien bereits 150 Kündigungsschutzklagen anhängig, so das Online-Medium unter Berufung auf denselben Gewerkschafter. Ob sich solche Klagen lohnen, sagt Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Essen und Berlin.

Mit einem Wort: Regelmäßig ja! Und das Arbeitsgericht scheint die ersten Urteile bereits gesprochen zu haben: Das Online-Blatt berichtet von den ersten erfolgreichen Kündigungsschutzklagen. Für Dura bedeutet das in diesen Fällen: volle Lohnnachzahlung und Wiedereinstellung der gekündigten Mitarbeiter – regelmäßig zu alten Vertragsbedingungen! Wieder einmal zeigt sich, wie stark der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern sein kann bei betriebsbedingten Kündigungen. Schließlich – und auch das geht aus dem Bericht hervor – waren die Kündigungsschutzklagen erfolgreich von Kollegen mit verhältnismäßig weniger „Sozialpunkten“: von ledigen und kinderlosen Arbeitnehmern. Man darf gespannt sein, wie die Chancen eines älteren 2-fachen Familienvaters sind. Schlechter jedenfalls nicht.

Was aber, wenn ein Dura-Mitarbeiter eine möglichst hohe Abfindung anpeilt? Welche Strategie ist ihm zu raten aus Sicht eines Anwalts für Arbeitsrecht? Warnen kann ich nur vor Aufhebungsvereinbarungen, wo man Arbeitnehmern Abfindungen anbietet als Gegenleistung für den Verzicht einer Kündigungsschutzklage. Diese Abfindungen sind regelmäßig deutlich geringer als die Summen, die ein Arbeitnehmer erzielen kann in einem gerichtlich protokollierten Abfindungs-Vergleich, nach einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Arbeitnehmer, die einen starken Kündigungsschutz genießen, können vor Gericht ihre Trümpfe ausspielen! Der Arbeitgeber muss dem gekündigten Mitarbeiter häufig eine ordentliche Summe anbieten und sich mit ihm einigen. Sonst riskiert er regelmäßig: hohe Lohn- und Gehaltsnachzahlungen und die Wiedereinstellung eines Mitarbeiters mit starkem Kündigungsschutz.

Setzt das Kündigungsschutzgesetz in Ihrem Betrieb die Messlatte für betriebsbedingte Kündigungen? Wie bei Dura in Plettenberg? Dann gilt: sich frühzeitig oder spätestens direkt nach der Kündigung anwaltlichen Rat holen, und mit einem Anwalt/Fachanwalt für Arbeitsrecht Kündigungsschutzklage einreichen vor dem Arbeitsgericht. Wichtig ist auch: sich keine arbeitsvertraglichen Fehltritte zu leisten, also keine Gründe zu liefern für eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung. Man sollte spätestens 1-2 Tage nach der Kündigung „seinen“ Anwalt gefunden haben. Und man sollte die Klage unbedingt fristgerecht einreichen innerhalb einer Frist von 3 Wochen, die zu laufen beginnt nach Zugang des Kündigungsscheibens in Ihrem „Machtbereich“, beispielsweise in Ihrem Briefkasten zu Hause.

Worauf sollten Sie achten bei der Wahl Ihres Anwalts beziehungsweise Fachanwalts für Arbeitsrecht? Dass er Erfahrung und Expertise mitbringt in diesem Spezialgebiet des Arbeitsrechts, dem Kündigungsschutzrecht. Und ebenso wichtig: Dass er ein Experte ist bei Vergleichs-Verhandlungen und sich gegen große Unternehmen routinemäßig durchsetzen kann mit den Vorstellungen seiner Mandanten. Überzeugen Sie sich gern von meiner Expertise!

Dura-Mitarbeitern biete ich folgendes an: Rufen Sie mich an unter 0201-4532 0040 oder 030.40004999, kostenlos und unverbindlich nenne ich Ihnen die Chancen, die Ihre Kündigungsschutzklage hat. Und ich bespreche mit Ihnen die in Ihrem Fall realistische Abfindung. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Mehr als 18 Jahre Erfahrung als Anwalt mit Kündigungsschutzklagen.
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Fax: 030.4000 4998

Kündigungshotline: 0176.21133283

Fachanwalt Bredereck im Web:

http://kuendigungen-anwalt.de: Website für Kündigung und Abfindung

www.fernsehanwalt.com: Videos zu Kündigung, Abfindung und Arbeitsrecht

www.arbeitsrechtler-essen.com: Alles zum Arbeitsrecht

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Wenn die Mitarbeiter abhauen

Konflikt-Expertin Andrea Langhold erklärt, wie Führungskräfte in schwierigen Führungssituationen zur Abwanderung von Mitarbeitern beitragen – und wie sie es besser machen können

Wenn die Mitarbeiter abhauen

Andrea Langhold weiß, wie man Konflikte zielführend löst.

Konflikte am Arbeitsplatz sind nichts Ungewöhnliches oder per se Grund zur Sorge. Ressourcenmangel, ob personell oder finanziell, führt oft zu außergewöhnlichen und nicht vorhersehbar schwierigen Führungssituationen. Tiefgreifenden Veränderungsprozessen in der Organisation folgen oft Konflikte, Widerstand und Kündigungen, weiß auch die Konflikt-Expertin Andrea Langhold, die Führungskräfte und Unternehmen in solchen Situationen begleitet.

Die Zunahme von Konflikten ist ihr zufolge in Krankenhäusern schon seit längerem zu beobachten und das Ergebnis einer einfachen Rechnung: „Kostensenkung bei gleichzeitiger Effizienzsteigerung lässt auf allen Ebenen Druck entstehen“, erklärt sie. Wenn Führungskräfte in solchen Situationen den Druck durch unpassende Maßnahmen noch zusätzlich erhöhen, führe das leider nur allzu oft dazu, dass wertvolle Mitarbeiter abwanderten.

Damit genau das nicht passiert, ist Andrea Langhold zufolge Fingerspitzengefühl statt Druck gefragt. „Wichtig ist und bleibt das persönliche Gespräch und das Fingerspitzengefühl, wie viel Veränderung verträgt welches Team“, sagt die Konflikt-Expertin. Damit Mitarbeiter gar nicht erst auf die Idee kommen, abzuhauen, müssten sie abgeholt und mitgenommen werden: Führungskräften rät Langhold daher, sich die Bedenken, Befürchtungen oder Ängste der eigenen Mitarbeiter genau anzuhören.

Weiterhin sind der Konflikt-Expertin zufolge klare Grenzen ebenso essenziell wie das Installieren von Freiräumen. Führungskräfte sollten zwar in ihrer Rolle bleiben, gleichzeitig aber auch in der Lage sein, Teile der Führung aus der Hand zu geben. „Das Zulassen von eigenverantwortlichem Handeln steuert dem Gefühl von Angst entgegen“, erklärt Langhold, „Und Angst entsteht in der Regel nur dort, wo das Gefühl des Ausgeliefertseins vorherrscht“.

Kritisch werde es, wenn die Führungskräfte selbst emotional an dem Konflikt beteiligt sind oder sich handlungsunfähig fühlen. „Dann kann ich nur empfehlen, sich Unterstützung zu holen. Nur wer selbst mit den Füßen auf dem Boden steht, kann sicheren Schrittes mit seinem Team in die Zukunft gehen“, rät Langhold abschließend.

Nähere Informationen zu Andrea Langhold finden Sie unter www.andrea-langhold.com.

Als am 11. September 2001 die ersten Meldungen auf CNN zu sehen waren, standen Betroffenheit und Verwirrung im Vordergrund. Für Andrea Langhold war in der Sekunde klar, was zu tun war: Sie holte sofort alle Flieger „ihrer“ Airline zurück. Aufgrund ihrer schnellen Reaktion war ihr damaliger Arbeitgeber eines von wenigen Flugunternehmen, die alle ihre Flieger zum Standort gebracht hatten. Es ist die Fähigkeit, die noch fehlenden Informationen mit einer ganzheitlichen Wahrnehmung, wie bei einem Puzzle, zu einem Ganzen zusammenzufügen.

In der Arbeit mit ihren Kunden, die überwiegend Führungspositionen in Krankenhäusern und Unternehmen innehaben, spricht Andrea Langhold Klartext. Ohne Umschweife bringt sie auf den Punkt, was sie wahrnimmt und wo sie Verbesserungs- und/oder Handlungsbedarf erkennt. Ihr Ziel ist es, dass ihre Kunden in schwierigen Führungssituationen handlungsfähig bleiben. Gemeinsam werden neue Lösungen und Wege gefunden, die nicht nur gewinnbringend für ihre Kunden sind, sondern auch für das gesamte System, ob in Krankenhäusern oder Unternehmen.

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Neue Kräfte braucht das Land

Arbeitskräfte sind rar und werden noch viel rarer werden. Imagebildung ist ein Mittel, um auf sich aufmerksam zu machen.

Neue Kräfte braucht das Land

Solche Arbeitsplätze machen keine Lust auf neue Arbeitgeber (Bildquelle: Bildhinweis Pixabay cco Lizenz)

Früher war aber mehr Lametta

Dieser Satz von Loriot lässt sich in vielen Bereichen anwenden; früher war einfach alles besser. Kunden kamen um zu kaufen und mussten nicht umworben werden, die Luft war noch sauber – wobei man da weit zurückgehen muss – und der Schreibtisch hat sich unter der Last der Bewerbungen gebogen. Heute muss hart um Kunden gekämpft werden, für die Luftreinhaltung gibt es Auflagen und der Stapel der Bewerbungen ist verschwunden.

Mehr gut ausgebildete Arbeitskräfte

Die Verluste an Arbeitsplätzen, die uns von Schwarzmalern der Digitalisierung angedroht werden, sind bei der Erfindung des mechanischen Webstuhls und den darauffolgenden Industrierevolutionen schon einmal angekündigt worden. Sie stimmen auch alle, vergessen aber die mehr als Millionen, die gleichzeitig neu entstanden sind. Alle diese Industrie Stufen zeigen, wie wichtig Qualifizierung ist und welche Möglichkeiten sich auftun, wenn man gut ausgebildet ist. So schön es ist, dass wir viele neue Menschen ins Land bekommen haben, so groß ist die Herausforderung, diese entsprechend zu qualifizieren um sie in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Das unterscheidet die heutigen Zuwanderer von den Ruhrpolen Ende des 19. Jahrhunderts, den Gastarbeitern Anfang der 60er Jahre und den Flüchtlingen aus dem ehemaligen Jugoslawien in den 90er Jahren.

Neue Wege zur Mitarbeiter Bindung

Unternehmen müssen sich heute intensiver um neue Mitarbeiter kümmern, als das früher der Fall gewesen ist. Wer glaubt, dies über Auszubildende realisieren zu können, wird feststellen, dass auch dieser Markt stark geschrumpft ist. Es wird immer wichtiger, als attraktiver Arbeitsgeber zu gelten, um Abwerbeversuchen der eigenen Mitarbeiter von anderen Unternehmen entgegenwirken zu können und um neue Mitarbeiter zu interessieren. Die soziale Verantwortung eines Unternehmens, kurz CSR genannt, hat sich heute dadurch auf neue Bereiche ausgedehnt. Neben sozialen Projekten, wie sie von Krombacher mit der Regenwald-Aktion bekannt geworden ist, kommen jetzt die Bereiche Personal, Produktion und Umfeld hinzu. Soziale Verantwortung bedeutet hier, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen entfalten können, dass die Unternehmensabläufe nachhaltig organisiert sind und der Betrieb von seinem regionalen Umfeld als verantwortungsbewusst anerkannt ist.

Nur wissen muss man es

Unternehmen, die so gut aufgestellt sind, stehen dann noch von einer weiteren Hürde. Es nützt nichts, ein „gutes“ Unternehmen zu sein, wenn es niemand über den eigenen Dunstkreis hinaus davon Kenntnis nehmen kann. So wie ein gutes Produkt erst durch Marketing erfolgreich wird, wird auch ein guter Arbeitgeber erst durch Öffentlichkeitsarbeit bei potentiellen Mitarbeitern bekannt. Allerdings sind die Marketingregeln bei Kunden und Mitarbeitern heute gleich. Es geht um zielgerichtete Ansprache mit wenig Werbeeffekten und viel Inhalt. Dazu die Ansprache über die Kanäle, die die Zielgruppe zur Informationsbeschaffung nutzt. Was sich stark unterscheidet ist der Inhalt der Botschaft: Während für Kunden eher über Produktvorteile und Nutzen informiert wird, steht bei der Werbung um Mitarbeiter eher die Entwicklungsmöglichkeit im Unternehmen, die Nachhaltigkeit der Produktion, die Freude am Arbeitsplatz im Vordergrund.

Flexibilität und Perspektive ist auch für Unternehmen im ländlichen Raum ein interessanter Aspekt der Mitarbeiter Gewinnung. Junge Menschen können durch die Digitalisierung Arbeitgeber im ländlichen Raum mit dem Abenteuer einer Metropole zum Beispiel durch Home-Office verbinden. Entwickeln sich daraus junge Familien, bietet dann der gleiche Arbeitgeber auf dem Land ein günstiges und gesundes Wohnumfeld. Man dar also gespannt sein, wie sich der Personalmarkt weiter entwickeln wird und wie Unternehmen dieser Aufgabe angehen werden.

Dies ist ein Artikel von Königskonzept. Wir sind ein Beratungsunternehmen mit Schwerpunkt Vertrieb und Organisation. Wir geben regelmäßig zu Managementthemen Fachartikel heraus. Auf Vereinbarung erarbeiten wir für Sie aus diesem Artikel eine spezielle exklusive auf Ihre Leserschaft zugeschnittene Version. Alle bisher erschienen Artikel finden Sie unter http://www.koenigskonzept.de/aktuelles/fachartikel.php

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Focus Business listet Mahr EDV als Top-Arbeitgeber

Mahr EDV ist Top-Arbeitgeber (DACH-Region, Mittelstand) laut Focus Business vom 28.11.2017

Focus Business listet Mahr EDV als Top-Arbeitgeber

Die Redaktion von FOCUS-BUSINESS listet Mahr EDV mit Veröffentlichung von 28.11.2017 als Top-Arbeitgeber des Mittelstandes der IT/TK-Branche der DACH-Region. Auf Basis einer unabhängigen Datenerhebung belegt

Mahr EDV den 27. Platz im TK/IT-Ranking der FOCUS-BUSINESS für die DACH-Region (Deutschland, Österreich, Schweiz)

Dies ist die vierte Würdigung der Mahr EDV in 2017, da zuvor

die Auszeichnung als Finalist beim Großen Preis des Mittelstandes,
die Nennung als TOP 16 Arbeitgeber Deutschlands durch chip.de und
der Rang 5 der beliebtesten Arbeitgeber in Berlin gemäß Kununu-Studie

erreicht wurden. Entsprechend positiv reagiert der Geschäftsführer Fabian Mahr:

„Gerade zusammengenommen bestätigt sich in diesen Ehrungen gewissermaßen unsere Firmenphilosophie, nach der nur begeisterte Mitarbeiter ihre Kunden begeistern können. Und es freut uns sehr, dass es zunehmend auch von außen so wahrgenommen wird, dass wir nicht darin nachlassen, dieses Konzept immer besser zu verwirklichen.“

Grundlagen des Rankings zum Top-Arbeitgeber

Um die 1300 Top-Arbeitgeber des Mittelstands in der DACH-Region zu ermitteln, werteten Focus-Business und das Marktforschungsunternehmen Media Market Insights (MMI) rund 13.000 Datensätze mit mehr als 324.000 Arbeitgeber-Urteilen aus.

Mahr EDV: gesundes Wachstum seit 1999

Mahr EDV wurde 1999 als 1-Mann-Einzelunternehmen gegründet. Seither ist ein kontinuierliches Wachstum zu verzeichnen. Heute – 18 Jahre später – betreut das IT-Systemhaus über 450 größere und kleinere Kunden des Mittelstandes in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung – und erzielt einen Jahresumsatz von mehr als vier Millionen Euro. Dabei war die Geschwindigkeit des Wachstums nie Selbstzweck, sondern vollzog sich stets in kontrollierten Bahnen, deren oberste Priorität die Gewährleistung der Qualität für Kunden und der Arbeitsplätze war. Beides hängt der Mahr EDV Firmenphilosophie gemäß unauflöslich miteinander zusammen, da nur hochqualifizierte sowie zertifizierte und mit der eigenen Arbeitssituation zufriedene Mitarbeiter sich beim Kunden vor Ort motiviert engagieren, um dessen Probleme zügig und nachhaltig zu lösen.

Mitarbeiter als wichtigstes Kapital

Mahr EDV legt großen Wert darauf, jedem Mitarbeiter zu vermitteln, ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens zu sein. Dabei hilft es, wenn sich die Mitarbeiter über Ziele und Strategien des Unternehmens und ihre eigene Rolle in den entsprechenden künftigen Entwicklungen im Klaren sind. Für die Führungsebene heißt dies, regelmäßig mit den Mitarbeitern zusammenzukommen und Zukunftsvorstellungen zu besprechen. Mitarbeiter sind nicht nur an Entscheidungen zu beteiligen. Grundsätzlich gilt es seitens der Führungsebene, zuzuhören und Wünsche sowie Kritik als Chance zu verstehen, und umgekehrt: herausragende Leistungen nicht vorauszusetzen, sondern zu würdigen.

Mahr EDV ist der Computerspezialist für alle Belange rund um die IT-Struktur von Unternehmen ab fünf Rechnern: Wartung und Support, Consulting und Implementierung, Cloud-Dienste, Server Monitoring und vieles mehr – in Berlin, Potsdam, Düsseldorf und der jeweiligen Umgebung.

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General Electric: Stellenabbau bei GE in Deutschland – 1600 Arbeitsplätze betroffen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

General Electric: Stellenabbau bei GE in Deutschland - 1600 Arbeitsplätze betroffen

Fachanwalt Bredereck

Nachdem zuletzt Siemens aufgrund des massiven Stellenabbaus in den Schlagzeilen war, droht nun auch zahlreichen Arbeitnehmern von General Electric (GE) in Deutschland der Verlust des Arbeitsplatzes. 1600 Jobs sollen Medienberichten zufolge abgebaut werden, nach Angaben der IG Metall sind davon besonders die Standorte Mannheim, Stuttgart, Berlin, Mönchengladbach und Kassel betroffen. Was ist Mitarbeitern im Falle eines Stellenabbaus zu raten?

Vorsicht bei Aufhebungsangeboten: Arbeitgeber werden im Falle eines Stellenabbaus versuchen, den für sie leichtesten Weg zu wählen, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Kündigungen sind immer riskant. Es besteht ein erhebliches Fehlerpotential für den Arbeitgeber, er muss immer das Risiko der Unwirksamkeit der Kündigung fürchten. Deshalb wird er Arbeitnehmern regelmäßig zunächst Aufhebungsverträge anbieten. Damit diese sich darauf einlassen, wird für den Fall des Abschlusses insbesondere eine Abfindungszahlung angeboten. Trotzdem bleiben Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer regelmäßig eher nachteilhaft.

Nachteile bei Aufhebungsverträgen: Das liegt insbesondere an der drohenden Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit. Hintergrund: Der Arbeitnehmer wirkt beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages an seiner Arbeitslosigkeit mit. Die Probleme bei der Arbeitsagentur können dann die versprochenen Vorteile der Aufhebungsvereinbarung schnell in negativer Hinsicht ausgleichen.

Betriebsbedingte Kündigungen mit Kündigungsschutzklage angreifen: Sollte es zu betriebsbedingten Kündigungen kommen, ist eine Kündigungsschutzklage das Mittel der Wahl. Wer länger als ein halbes Jahr im Betrieb beschäftigt ist, hat Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz und kann den Arbeitgeber mit seiner Kündigungsschutzklage unter Druck setzen. Das Risiko, Fehler zu machen, ist bei betriebsbedingten Kündigungen hoch. Insbesondere eine Sozialauswahl ist, wenn sie durchzuführen ist, fehlernanfällig. Wird nur ein Teil der Mitarbeiter entlassen, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Wenn dann im Zuge des Prozesses ein Vergleich geschlossen wird, der ebenfalls eine entsprechend hohe Abfindungszahlung zum Gegenstand hat, droht zudem das Problem der Sperrzeit in aller Regel nicht mehr. Die Abfindung fällt zudem meist höher aus als im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages.

Rechtsrat einholen vor Unterschrift: Vor diesem Hintergrund sollten sich betroffenen Mitarbeiter auf jeden Fall rechtlich beraten lassen, wenn sie Angebote, welcher Art auch immer, von ihrem Arbeitgeber erhalten. Wer vorschnell Änderungsvereinbarungen oder Aufhebungsverträge unterzeichnet, kann sich später kaum noch davon lösen. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis ins Detail über die möglichen Nachteile der Aufführungsvereinbarung zu belehren. Zudem stehen regelmäßig entsprechende Hinweise in den vorgedruckten Aufhebungsvereinbarungen. Mündlich wird den Arbeitnehmern manchmal etwas anderes erklärt. Das lässt sich später nicht beweisen. Der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer günstig losgeworden, der Arbeitnehmer fühlt sich betrogen: Aus Sicht des Arbeitnehmers ist das kein schönes Ende für ein Arbeitsverhältnis.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

8.12.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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GE, General Electric: Stellenabbau in Berlin? Hinweise für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

GE, General Electric: Stellenabbau in Berlin? Hinweise für Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Der amerikanische Mischkonzern General Electric plant Medien-Berichten zufolge einen Stellenabbau in der Bundesrepublik – auch in Berlin. Das schreibt online die Berliner Zeitung am 06.12.2017. General Electric äußert sich zu diesem Thema wohl am Donnerstag, den 07.12.2017. Man darf gespannt sein: Fallen auch bei GE Industrie-Arbeitsplätze weg in Berlin? Arbeitsrechtler Bredereck sagt, worauf GE-Mitarbeiter in Berlin und anderswo jetzt achten sollten.

Es gibt goldene Regeln, die jeder Arbeitnehmer bei einem Stellenabbau beachten muss. Dazu gehört: Überprüfen Sie jedes Angebot Ihres Arbeitgebers mit einem erfahrenen Arbeitsrechts-Experten – sei es ein Abfindungs-Angebot, ein Aufhebungsvertrag oder eine Vertragsänderung. Setzen Sie Ihre Unterschrift nur unter Dokumente, von denen Sie überzeugt sind.

Beachten Sie die Fristen des Arbeitsrechts, falls beispielsweise General Electric seinen Mitarbeitern in Berlin betriebsbedingt kündigt oder Änderungskündigungen ausspricht. Am besten Sie suchen sich möglichst früh einen erfahrenen Experten im Kündigungsschutzrecht. Liegt die Kündigung oder Änderungskündigung auf dem Tisch, sollten Sie Ihren Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anrufen, und zwar möglichst noch am selben Tag oder spätestens am nächsten Tag. Im Arbeitsrecht geht alles sehr schnell: Manchmal muss man innerhalb von wenigen Tagen auf die Kündigung antworten, und für eine Kündigungsschutzklage gilt eine 3-Wochen-Frist nach Zugang des Kündigungsschreibens.

Haben Sie als GE-Mitarbeiter eine Kündigung oder Änderungskündigung erhalten? Schlägt GE Ihnen einen Aufhebungsvertrag vor, oder eine Abwicklungsvereinbarung? Ich biete Ihnen folgendes an: In einem kostenlosen und unverbindlichen Telefonat bespreche ich mit Ihnen, welche Schritte jetzt sinnvoll sind, ob sich eine Kündigungsschutzklage gegebenenfalls lohnt und welche Abfindungshöhe realistisch ist. Rufen Sie mich gern an in meinen Kanzleien in Berlin und Essen, meine Mitarbeiter vermitteln das Gespräch mit mir sehr zeitnah. Auf Ihren Anruf und das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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