Tag Archives: Kündigungsschutzklage

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Kündigungen bei Güdel in Nördlingen: Tipps vom Anwalt für Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Kündigungen bei Güdel in Nördlingen: Tipps vom Anwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt Bredereck

Wann darf mir der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen? Gibt es eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen? Hat der Arbeitgeber die Sozialauswahl korrekt durchgeführt? Es sind Fragen wie diese, die man sich nach einer betriebsbedingten Kündigung stellt. Wie aktuell beim Schweizer Industrieunternehmen Güdel, das kürzlich mehreren Nördlinger Mitarbeitern gekündigt hat (Augsburger Allgemeine, online am 23.03.2018). Rat für betroffene Mitarbeiter hat Anwalt für Arbeitsrecht und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Knapp 30 Mitarbeiter haben dem Bericht zufolge die Kündigung erhalten, allem Anschein nach betriebsbedingt. Als Arbeitsrechtler rate ich zu folgender Vorgehensweise:

1. Fragen Sie einen Experten für Kündigungsschutzrecht nach den Aussichten einer Kündigungsschutzklage. Finden Sie heraus, ob Sie sich auf Ihren alten Arbeitsplatz zurückklagen können und wie hoch Ihre Abfindung gegebenenfalls sein kann.

2. Halten Sie sich unbedingt an die Fristen des Arbeitsrechts. Wer bis jetzt noch nicht bei einem Anwalt war, sollte das schnell nachholen. Nur so kann man das Beste aus den Kündigungsschutzregeln des Arbeitsrechts herausholen. Für eine Kündigungsschutzklage hat man nur 3 Wochen Zeit. Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Man sollte die Frist nach Möglichkeit nicht ausreizen, da einem bestimmte Vorteile dadurch verloren gehen können. Dennoch wahrt man sich im Hinblick auf die Kündigungsschutzklage regelmäßig die wichtigsten Rechte, wenn man sich kurz vor Ablauf der Frist doch noch zu einer Klage entschließt. Erfahrene Arbeitsrechts-Kanzleien sind regelmäßig professionell organisiert und können Kündigungsschutzklagen sehr zeitnah einreichen.

3. Für die betriebsbedingte Kündigung gelten regelmäßig hohe Hürden. Die wichtigsten sind: Für die Kündigung muss ein sogenanntes betriebliches Erfordernis vorliegen. Volle Auftragsbücher und satte Unternehmenszahlen sprechen da erst einmal dagegen. Und es darf keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb des Betriebs geben, auch nicht an einem anderen Standort. Denn es gilt das sogenannte Ultima-ratio-Prinzip: Die betriebsbedingte Kündigung ist nur dann zulässig, wenn eine Änderungskündigung oder eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen nicht möglich ist. Und der Arbeitgeber muss die Kriterien der Sozialauswahl beachten und richtig gewichten. Hat ein Familienvater mit 3 Kindern die Kündigung erhalten, ist sie möglicherweise deshalb unwirksam, weil ein gleichaltriger Kollege ohne Kinder im Betrieb geblieben ist.

Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich in sehr vielen Fällen. Ob das auch für Sie gilt, sagt Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich spricht er mit Ihnen über die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage und über die Höhe der Abfindung, die in Ihrem Fall realistisch ist. Rufen Sie ihn noch heute an, Fachanwalt Bredereck freut sich auf Ihren Anruf!

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Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, Krankheit – Tipps vom Arbeitsrechtler

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit, Krankheit - Tipps vom Arbeitsrechtler

Fachanwalt Bredereck

Wer krank ist und seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung rechtzeitig abgibt, ist geschützt vor einer Kündigung. Was viele Arbeitnehmer als Binsenweisheit abtun, ist in Wirklichkeit ein Irrtum. Arbeitnehmer, die häufig krankgeschrieben sind, stehen regelmäßig ganz oben auf der „inneren Kündigungs-Wunschliste“ des Arbeitgebers. Worauf muss der Arbeitnehmer besonders aufpassen, damit er nicht wegen vorgetäuschter Krankheit gekündigt wird?

Wer arbeitsunfähig krank ist, muss alles daransetzen, wieder gesund zu werden. Hierzu verpflichtet ihn sein Arbeitsverhältnis. Je nach Erkrankung kann das bedeuten, dass man den ganzen Tag im Bett verbringen muss, oder es kann bedeuten, dass man sich viel bewegen und regelmäßig Spazieren gehen soll. Und wenn man beim Spaziergang „erwischt“ wird vom Arbeitgeber? Arbeitsrechtliche Konsequenzen hat das regelmäßig nur, wenn der Spaziergang nicht beitragen konnte zur Genesung des Mitarbeiters. Was uns zum zweiten Tipp bringt für arbeitsunfähig geschriebene Arbeitnehmer.

Man sollte am Arbeitsplatz möglichst wenig über seine Erkrankung verraten. Manchmal macht es Sinn, seinen Chef einzuweihen, beispielsweise wenn man wegen eines Sturzes bei der Reha war und danach bestimmte Arbeitsvorgänge anders ausführen muss, um keinen Rückfall zu erleiden. (Wer hiervon betroffen ist, sollte das vorher mit einem Anwalt für Arbeitsrecht absprechen!) Jedenfalls gilt: Wer im Kollegenkreis viel berichtet über seine Erkrankung, der sollte sich gut überlegen, wie die eine oder andere Tätigkeit während der Krankheit beim Arbeitgeber ankommt.

Ein absolutes No-go sind Partys während der Genesungszeit. In der Praxis begegnen mir immer wieder diese Fälle, wo der Arbeitgeber davon erfährt, dass der Mitarbeiter bis tief in die Nacht feiert und tanzt. Auch wenn ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht auch diesen Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage vor der Arbeitslosigkeit retten kann: Das Verhältnis zum Arbeitgeber ist nach einer solchen Aktion beschädigt.

Zusammengefasst: Eine Arbeitsunfähigkeit darf man nicht vortäuschen! Und man darf nichts tun, was beim Arbeitgeber den Eindruck erweckt, dass gemogelt wurde. Die Liste von Beispielen aus der Praxis ist lang: Vom Partybesuch bis zum Urlaubsfoto bei Facebook ist alles dabei. Überhaupt: Vor allem die Sozialen Medien bieten reichlich Anhaltspunkte für misstrauische Arbeitgeber. Darum: Denken Sie immer zweimal nach, bevor Sie etwas posten. Was Ihre Freunde und Follower denken, ist wichtig für Ihren Ruf. Was Ihr Arbeitgeber denkt, das sollten Sie mit einkalkulieren, denn das kostet Sie vielleicht Ihren Arbeitsplatz!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen einen Arbeitszeitbetrug vor, wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit? Häufig machen Arbeitgeber Fehler bei der Kündigung, tun sich schwer, die Indiz-Wirkung der Arbeitsunfähigkeits-Bescheinigung zu erschüttern. Handeln Sie deshalb schnell, reden Sie am besten noch am Tag Ihrer Kündigung mit einem erfahrenen Experten für Kündigungsschutzrecht!

Gekündigten Arbeitnehmern biete ich eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung an. Sie erreichen mich unter 030.40004999, gern bespreche ich mit Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine hohe Abfindung. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Betriebsbedingte Kündigungen bei der HSH Nordbank in Kiel?

Anwalt für Arbeitsrecht hat Tipps für Arbeitnehmer

Betriebsbedingte Kündigungen bei der HSH Nordbank in Kiel?

Fachanwalt Bredereck

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wer hoch steigt, kann tief fallen. Wie die HSH Nordbank? Deren Aktivität in der Champions League der Finanzwelt zu einem „Milliardendebakel“ führte? Mit der vermutlichen Folge: Die Bank soll verkauft werden an US-Investoren, was die Einsparung von Arbeitsplätzen am Standort der Bank in Kiel bedeuten könnte? Spiegel Online berichtet das am 28.02.2018 und beruft sich dabei auf Betriebsratsangaben. Was in einer solchen Lage auf HSH Nordbank-Mitarbeiter zukommen könnte und wie sie sich am besten wehren können gegen Nachteile am Arbeitsplatz, sagt Anwalt Bredereck.

Um Arbeitsplätze abzubauen, wählen Unternehmen regelmäßig eine der folgenden Maßnahmen: Man bietet den Mitarbeitern Aufhebungsverträge und Abfindungen an, und will so erreichen, dass sie freiwillig gehen. Oder: Teile der Belegschaft wird versetzt oder erhält eine Änderungskündigung. Mit der Folge: Die Arbeitnehmer arbeiten in Zukunft woanders, zu anderen Vertragsbedingungen; häufig ist das verbunden mit einem Wohnortwechsel. Oder eben: Das Unternehmen spricht betriebsbedingte Kündigungen aus, in der Presse nennt man das dann „Kündigungswelle“.

Folgendes kann ich Arbeitnehmern an dieser Stelle raten: Das wichtigste ist, erstens: Verpassen Sie nie eine Frist! Zweitens: Unterschreiben Sie nichts ohne Experten-Rat! Und drittens: Entscheiden Sie sich frühzeitig für einen versierten und erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten, der Sie mit Praxis-Tipps berät und der Ihre Rechte und Vorstellungen durchsetzen kann gegen die Großen einer Branche – wie eben gegen die HSH Nordbank.

Wer seinen Arbeitsplatz in Gefahr sieht, sollte sich so schnell, wie möglich anwaltlichen Rat einholen. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet oder eine betriebsbedingte Kündigung überreicht. Ein bis zwei Tage Zeit bleiben Ihnen fast immer für eine Anwalts-Suche. Jeder seriöse Arbeitgeber wird Ihnen Zeit geben, das Angebot im Aufhebungsvertrag zu überprüfen, beispielsweise die Abfindungshöhe, die Formulierungen im Arbeitszeugnis, und nachzuprüfen, ob man alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis berücksichtigt hat.

Hat man Ihnen die Kündigung zugestellt, sollten Sie Ihren Arbeitsrechts-Experten noch am selben Tag anrufen, spätestens am nächsten Tag. Suchen Sie sich einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aus, der für Sie die Abfindungs-Verhandlungen führen kann, und wenn nötig eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie innerhalb von einem Tag nach Zugang der Kündigung einen Anwalt anrufen, wird es regelmäßig keine Nachteile wegen Fristablaufs geben.

Mitarbeitern der HSH Nordbank in Kiel kann ich folgendes anbieten: Rufen Sie mich gern an unter meiner Kündigungs-Hotline 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich beantworte ich Ihre Fragen zu Ihrer Kündigungs-Situation und zu den Themen Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Änderungskündigung. Kündigungsschutzklagen und Abfindungs-Verhandlungen führe ich bundesweit, ausgehend von meinen Fachanwaltskanzleien in Berlin und Essen. Gern spreche ich mit Ihnen über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die beste Strategie für Sie auf dem Weg zu einer möglichst hohen Abfindung. Auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11.

Fristlose Kündigung bei Stalking einer Kollegin durch Arbeitnehmer?

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Stalking als Kündigungsgrund: Straftaten eines Arbeitnehmers zulasten bzw. gegenüber dem Arbeitgeber oder Kollegen können stets Grund für eine außerordentliche Kündigung sein. Das Stalken anderer Personen ist unter gewissen Voraussetzungen als Nachstellung gemäß § 238 StGB strafbar. Stalkt demnach ein Arbeitnehmer z.B. eine Arbeitskollegin, kommt für den Arbeitgeber eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Bundesarbeitsgericht zur Kündigung wegen Stalkings: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit einem entsprechenden Fall vor einigen Jahren zu beschäftigen gehabt (Az.: 2 AZR 258/11). Es ging dabei um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer, der bei seinem Arbeitgeber als Verwaltungsangestellter beschäftigt und ordentlich unkündbar war. Nachdem ihm vom Arbeitgeber in Folge der Beschwerden einer Leiharbeitnehmerin über Nachstellung die Kontaktaufnahme zu dieser verboten worden war, kam es zu einer weiteren Beschwerde einer anderen Leiharbeitnehmerin über unerträgliche Belästigungen und Bedrängungen durch den Arbeitnehmer. Dieser wurde schließlich nach Anhörung des Personalrats und Zustimmung des Integrationsamtes außerordentlich und fristlos gekündigt.

Vorherige Abmahnung: Entscheidender Streitpunkt war die Frage, ob eine vorherige Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich und die fristlose Kündigung deshalb unzulässig war. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen hatte in der Vorinstanz die Kündigung aufgrund fehlender Abmahnung für unwirksam gehalten. Insbesondere habe es beim ersten Zwischenfall zwar eine Warnung, aber keine Abmahnung des Arbeitgebers gegeben. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Einschätzung, dass keine Abmahnung des Arbeitgebers erfolgt war, gab jedoch zu bedenken, dass eine solche auch entbehrlich gewesen sein konnte. Es verwies die Sache deshalb zur weiteren Prüfung des Umstände an das LAG zurück.

Das BAG in der Pressemitteilung: Es steht noch nicht fest, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ergebnis zutreffend angenommen, dass der Kläger durch die Mitteilung aus dem Jahr 2007 nicht im Rechtssinne abgemahnt worden ist. Es hat aber nicht ausreichend geprüft, ob angesichts der Warnung durch das zuvor durchgeführte Beschwerdeverfahren und der übrigen Umstände eine Abmahnung entbehrlich war (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 258/11).

Fazit: Daraus, dass Stalking grundsätzlich als Grund für eine fristlose Kündigung in Betracht kommt, folgt nicht automatisch, dass eine solche Kündigung auch im Einzelfall zulässig ist. Entscheidend ist meist die Frage, ob der Arbeitgeber zunächst abmahnen musste. Eine Abmahnung kann aber ggf. entbehrlich sein, wenn sich aus anderen Umständen (z.B. einer ausdrücklichen Verwarnung) die für den Arbeitnehmer im Wiederholungsfall drohenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen (Kündigung) ergeben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

27.02.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

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Aufhebungsvertrag: warum ist ein gerichtlicher Vergleich für Arbeitnehmer sinnvoll?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Aufhebungsvertrag: warum ist ein gerichtlicher Vergleich für Arbeitnehmer sinnvoll?

Fachanwalt Arbeitsrecht

Der Aufhebungsvertrag ist ein beliebtes Mittel von Arbeitgebern zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit wird eine Kündigung vermieden, die stets das Risiko in sich birgt, dass sie vom Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird. Für Arbeitnehmer ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages speziell aufgrund der drohenden Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld riskant. Dieses Risiko wird von Arbeitgebern oft kleingeredet, doch es besteht. Woraus ergibt es sich und wie lässt sich eine Sperrzeit vermeiden?

Sperrzeit bei Aufhebungsvertrag: Eine Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit droht immer dann, wenn der Arbeitnehmer die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses selbst mit herbeigeführt hat. Es besteht keine Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Dementsprechend werden Sperrzeiten immer wieder bei Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen verhängt, die mit einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer verbunden sind.

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Gerichtlich protokollierter Aufhebungsvertrag: Dieses Risiko lässt sich aber vermeiden. Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nämlich als protokollierten Vergleich vor Gericht, sind die entsprechenden Agenturen angewiesen, keine Sperrzeit zu verhängen. Um zu einem solchen Vertragsschluss zu kommen, muss der Arbeitgeber zunächst kündigen. Gegen diese Kündigung wehrt sich dann der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Im Prozess kann dann bereits im schriftlichen Verfahren, ohne dass es eines Termins bedürfte, ein entsprechender Aufhebungsvertrag protokolliert werden. Der Aufwand hält sich also auch dann für die Parteien in Grenzen. Arbeitnehmern ist somit dringend zu dem beschriebenen Vorgehen zu raten, um das Risiko einer Sperrzeit auszuschließen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen. Sie sollte unbedingt vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages oder eines Abwicklungsvertrages rechtliche Beratung einholen. Wenn Sie unterschrieben haben, ist regelmäßig kaum noch etwas auszurichten.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Möglichkeiten auf die jeweilige Situation zu reagieren. Möglicherweise sind Ihre Handlungsoptionen besser, als Sie zunächst annehmen.

27.02.2018

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Protest gegen Siemens-Werkschließungen hält an – Anwalt für Arbeitsrecht gibt Tipps für Arbeitnehmer.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Protest gegen Siemens-Werkschließungen hält an - Anwalt für Arbeitsrecht gibt Tipps für Arbeitnehmer.

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Die Gruppe ist überschaubar, die sich vor einem Berlinale-Kino einsetzt für die Erhaltung von Siemens-Standorten in Berlin. Am Samstagnachmittag stehen sie vor dem Zoo-Palast in der Kälte, tragen mannshohe Plakate und werben für den Erhalt von Arbeitsplätzen. Aber man kann sie nicht übersehen: Sie erinnern jeden Passanten an die Einzelschicksale, die betroffen wären von Arbeitsplatz-Abbau und Werkschließung bei Siemens. Anlass genug, Siemens-Mitarbeitern den Rücken zu stärken und sie aufzuklären über ihre Rechte: bei betriebsbedingter Kündigung, Aufhebungsvertrag und Änderungskündigung.

Zur Erinnerung: Bei Siemens denkt man Presseberichten zufolge darüber nach, Industriewerke in Berlin, Görlitz und anderen Standorten in der Bundesrepublik zu schließen. Zuletzt berichtete der MDR auf seiner Website am 18.02.2018 darüber. Siemens-Mitarbeiter, die in den betroffenen Industrie-Werken arbeiten, sollten vorbereitet sein auf: betriebsbedingte Kündigungen und Änderungskündigungen, und was zu tun ist, wenn ein Aufhebungsvertrag angeboten wird. Es ist nicht ausgeschlossen, dass ein Siemens-Mitarbeiter an diesen Standorten von einem dieser arbeitsrechtlichen Maßnahmen betroffen sein wird. Was ist einem Arbeitnehmer in diesen Fällen zu raten?

Betriebsbedingte Kündigung bei Siemens? Siemens ist ein Weltkonzern, dort genießen Arbeitnehmer regelmäßig einen starken Kündigungsschutz, denn: grundsätzlich gilt für sie das Kündigungsschutzgesetz, und: ein so großes Unternehmen kann einen Arbeitnehmer häufig anderweitig beschäftigen, was einer betriebsbedingten Kündigung regelmäßig vorzuziehen ist. Ein Siemens-Beschäftigter hätte in vielen Fällen durchaus gute Chancen, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

Warnung vor dem Aufhebungsvertrag. Wenn betriebsbedingte Kündigungen eher unerwünscht sind, ein Werk aber dennoch geschlossen werden soll, greifen Arbeitgeber häufig zu einer vermeintlichen Kompromiss-Lösung: dem Aufhebungsvertrag. Was aussieht wie ein Entgegenkommen ist nicht selten ein Schachzug, der dem Arbeitgeber viel Geld spart. Arbeitnehmern wird vorgeschlagen, den Arbeitsplatz freiwillig zu räumen und das Unternehmen gegen eine Abfindung zu verlassen. Häufig ist das ein schlechter Deal für den Arbeitnehmer! Um beim Beispiel von Siemens zu bleiben: Ein Arbeitnehmer von Siemens wird nach einem Jobverlust an einem Standort wie Berlin oder Görlitz mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit an seinem zukünftigen Arbeitsplatz nicht mehr so gut vor einer Kündigung geschützt sein.

Ein weiterer Nachteil des Aufhebungsvertrages ist: die Abfindungshöhe. Auch wenn die Summe auf den ersten Blick nicht unattraktiv wirkt: Die meisten Arbeitgeber sind unter anderen Umständen in der Regel bereit, deutlich höhere Abfindungssummen anzubieten, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag ablehnt und gegen eine betriebsbedingte Kündigung klagt.

Informieren Sie sich über Ihre Rechte bei einer betriebsbedingten Kündigung oder bei einer Änderungskündigung! Jeder Arbeitnehmer sollte fachkundigen Rat einholen, wenn der eigene Arbeitsplatz von Abbau oder Versetzung betroffen ist. Finden Sie einen Experten für Kündigungsschutz, der Ihnen die richtigen Praxis-Tipps gibt!

Siemens-Mitarbeitern in den von Werks-Schließung betroffenen Standorten biete ich eine kostenlose und unverbindliche Ersteinschätzung am Telefon an. Rufen Sie mich gern an in meinen Fachanwaltskanzleien in Berlin oder in Essen, zentrale Kündigungs-Hotline: 030.40004999. Sprechen Sie mit mir über die Chancen einer Kündigungsschutzklage, über die Abfindungshöhe, die in Ihrem Fall realistisch ist und über die beste Vorgehensweise bei einer Änderungskündigung. Auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Fristlose Kündigung wegen Vermögensdelikten des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 23.03.2012 – 9 Sa 341/11.

Fristlose Kündigung wegen Vermögensdelikten des Arbeitnehmers

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Begeht ein Arbeitnehmer Vermögensdelikte (z.B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) zulasten des Arbeitgebers, stellt das grundsätzlich einen tauglichen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Immer dann, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, droht Arbeitnehmern somit der Jobverlust. Doch nicht alle Fälle, die zunächst offensichtlich erscheinen, sind letztlich so unproblematisch, wie Arbeitgeber sich das oftmals vorstellen. Wer sich bei der Kündigung auf eine entsprechende Straftat des Arbeitnehmers stützen will, muss diese im Streitfall auch nachweisen können. Das ist jedoch häufig problematischer, als gedacht.

Bestes Beispiel: Ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2012 (Az.: 9 Sa 341/11) zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Falschabrechnungen. Der Arbeitgeber machte geltend, der Arbeitnehmer habe die Registrierung von Abgasuntersuchungen in der Werkstatt nicht ordnungsgemäß registriert und ihm dadurch einen Schaden von mindestens 2.000 bis 3.000 Euro zugefügt. An sich tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung, doch konnte der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts den erforderlichen Nachweis nicht führen, dass der Arbeitnehmer das entsprechende Geld tatsächlich und auch vorsätzlich für sich behalten hatte. Wegen der unterbliebenen Registrierung allein kam eine fristlose Kündigung mangels vorheriger Abmahnung nicht in Betracht.

Verdachtskündigung bei Unsicherheiten: Kann der Arbeitgeber das beanstandete Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß nachweisen, kommt für ihn grundsätzlich auch die Möglichkeit einer Verdachtskündigung in Betracht. Eine solche erfordert jedoch insbesondere eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Auch eine solche war im konkreten Fall nicht erfolgt, weshalb die fristlose Kündigung des Arbeitgebers vor dem LAG keinen Erfolg hatte (LAG Rheinland-Pfalz, 23.03.2012 – 9 Sa 341/11.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Fall einer Kündigung immer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Chancen, auf diesem Weg zumindest eine Abfindung zu erreichen, sind oftmals sehr gut. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Nachweis der Vorwürfe des Arbeitgebers schwierig gestaltet.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie die Straftat des Arbeitnehmers nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

22.02.2018

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: Der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt.

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Anwaltskosten einer Kündigungsschutzklage: Wann lohnt sich die Klage?

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Fachanwalt Bredereck

Wieviel kostet eine Kündigungsschutzklage? Wann lohnt es sich, gegen die Kündigung mit einem Anwalt vorzugehen? Und: Verlangt ein Spezialist für Kündigungsschutz mehr, beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht? Rechtsanwalt Bredereck klärt auf über Anwalts- und Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen ab vom letzten Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers; das gilt, wenn der Anwalt abrechnet nach der anwaltlichen Gebührentabelle. Je mehr man verdient, desto höher sind die Gerichtskosten und die Anwaltsgebühren. Dazu ein Rechenbeispiel: Hat der gekündigte Arbeitnehmer ein Bruttoeinkommen von 4.000,– EUR, betragen die Anwaltskosten für das Kündigungsschutzverfahren und den Termin vor dem Arbeitsgericht nach der Gebührentabelle für Rechtsanwälte 1.820,70 EUR. Die Gerichtskosten sind 801,– EUR. Wird ein gerichtlich protokollierter Abfindungsvergleich geschlossen, kommen 718,76 EUR Anwaltskosten hinzu. Dafür entfallen bei einem Vergleich die Gerichtskosten – ein finanzieller Anreiz, um das Verfahren mit einem Vergleich abzuschließen. Weitere Rechenbeispiele finden Sie auf meiner Kündigungs-Website www.kuendigungen-anwalt.de/prozesskosten

Lohnt es sich, einen Anwalt einzuschalten? Rechnen Sie es nach! In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Seite seine Anwaltskosten selbst – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens! Wer gegen seine Kündigung klagt, hat ein überschaubares Kostenrisiko, denn: auch wenn man nicht gewinnt, trägt man nur die Kosten des eigenen Anwalts, nicht die der Gegenseite. Vor anderen Zivilgerichten, beispielsweise vor dem Amtsgericht oder dem Landgericht, ist das anders. Wenn man vor dem Arbeitsgericht gegen seine Kündigung klagt und erstinstanzlich gewinnt, kostet einen das grundsätzlich 1.820,70 EUR; selten kommen Gutachterkosten oder die Kosten einer Beweisaufnahme hinzu. Gemessen am Monatseinkommen von 4.000,– EUR, das man danach weiter bekommt, ist das regelmäßig gut investiertes Geld.

Lohnt sich ein Vergleich trotz höherer Anwaltskosten? Die liegen, um beim Rechenbeispiel zu bleiben, dann schon bei 2.539,46 EUR. Man kann sagen: Fast immer ja! Zum einen entfallen die Gerichtsgebühren. Noch wichtiger ist: Man erhält bei einem gerichtlich protokollierten Vergleich häufig eine satte Abfindung, die je nach Fall ein Vielfaches des letzten Bruttomonatseinkommens betragen kann. Je besser die Chancen der Kündigungsschutzklage, desto eher ist der Arbeitgeber bereit, tief in die Tasche zu greifen, um einen Schlussstrich unter das Verfahren zu ziehen. Im Vorteil ist hier regelmäßig der Arbeitnehmer, der einen erfahrenen Kündigungsschutz-Experten an seiner Seite hat, der weiß, wie man hohe Abfindungen verhandelt. Und man sollte einen starken Kündigungsschutz genießen, beispielsweise aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes.

Kostet es mehr, einen Spezialisten für Kündigungsschutz zu beauftragen oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht? Bei Kündigungsschutzklagen gilt: Anders als in manch anderem Rechtsgebiet arbeiten die erfahrenen Experten der Branche hier fast nie nach Honorarvereinbarung. Fast immer rechnet der Arbeitsrechtler beim Kündigungsschutzprozess nach der Gebührenordnung ab, gleich wie viel Erfahrung er oder sie mit Kündigungsschutzklagen hat, oder ob es sich um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht handelt. Das sollte der Arbeitnehmer für sich nutzen und sich am besten vertreten lassen von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wichtig ist jetzt: Verlieren Sie keine Zeit! Im Arbeitsrecht gelten strenge und kurze Fristen. Eine Kündigungsschutzklage muss man innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens einreichen. Überzeugen Sie sich gern von meiner Expertise! Rufen Sie mich im Fall Ihrer Kündigung gern an unter meiner Kündigungs-Hotline 030.40004999, kostenlos und unverbindlich schätze ich die Klage-Chancen ein und bespreche mit Ihnen die Aussichten auf eine Abfindung. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Politik Recht Gesellschaft

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10.

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

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Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Oftmals geht es dabei allerdings um Sachen bzw. Schädigungen von nur geringem Wert. Liegt der Schaden des Arbeitgebers nur im Cent-Bereich, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung dennoch zulässig ist. Ein anschauliches Beispiel für einen entsprechenden Fall liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 (Az.: 6 Sa 260/10).

Elektroroller aufgeladen: Der Arbeitnehmer hatte in dem konkreten Fall bei der Arbeit seinen Elektroroller aufgeladen. Kosten für den Arbeitgeber aufgrund des Stromverbrauchs: 1,8 Cent. Der machte geltend, der Arbeitnehmer habe ein Vermögensdelikt zu seinen Lasten begangen, und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Kündigung auch bei geringen Werten: Das LAG stellte zunächst klar, dass eine Kündigung auch dann in Betracht komme, wenn die Verletzung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betreffe. Das LAG: Selbst, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).

Interessenabwägung im Einzelfall: Dennoch bleibt es dabei, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass ersterem die Fortbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dann muss der Verstoß des Arbeitnehmers insbesondere so schwer sehr sein, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

Abmahnung für Arbeitgeber zumutbar: Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber eine Abmahnung angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von 19 Jahren und des geringen Schadens zumutbar gewesen wäre. Entscheidend sei zudem insbesondere gewesen, dass der Arbeitgeber das Aufladen von Handys und anderen elektronischen Geräten auf der Arbeit geduldet habe. Das LAG dazu: „Es ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände betrieben wurden, wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowelle. Darüber hinaus wurden aber auch Handys aufgeladen. Zwar mag die Duldung der Stromentnahme in diesen Zusammenhängen nicht dazu führen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Klägers zu verneinen, wie das Arbeitsgericht auf S. 13 des Urteils ausgeführt hat. Im Rahmen der Interessenabwägung ist diese Praxis jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen.“ (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10)

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

15.02.2018

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Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wutausbrüche, Beleidigungen und Drohungen: Wann man dafür die fristlose Kündigung erhält.

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Personalgespräch. Die Nerven liegen blank, es hat sich etwas angestaut, man lässt Dampf ab und… sagt Sachen, die einem später leidtun, Beleidigungen beispielsweise, oder eine Drohung, auch mit einem Suizid. Wann man dafür fristlos gekündigt werden kann, und: wie man sich verhalten sollte nach so einem Vorfall, sagt Anwalt Bredereck.

Droht man mit Mord und Totschlag oder mit einer Gewalttat, dann ist das grundsätzlich ein wirksamer Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht macht das deutlich in einer Entscheidung vom 29.06.2017, wo sich ein Arbeitnehmer in Rage redet und mit Suizid droht, seine Kündigung dadurch verhindern will. Deutschlands höchstes Arbeitsgericht urteilt: Auch die Drohung mit einer Selbsttötung kann die fristlose Kündigung rechtfertigen.

Ist das immer der Fall? Ist jede fristlose Kündigung wegen einer solchen Drohung wirksam? Nein, denn es muss klar sein, dass der Arbeitnehmer die Drohung ernst meint. Es muss deutlich beim Arbeitgeber rüberkommen, dass der Arbeitnehmer ihn damit unter Druck setzen will. Wenn ja, darf der Arbeitgeber mit einem sofortigen Rauswurf reagieren, das heißt: mit einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Wenn aber der Mitarbeiter beispielsweise in psychischer Behandlung ist, sich in Rage redet und damit droht „alle umzubringen,“ oder sich selbst? Wenn die Äußerungen also quasi Teil seines Krankheitsbildes sind und wenn das dem Arbeitgeber in dem Moment klar sein musste: Dann wäre die fristlose Kündigung grundsätzlich nicht gerechtfertigt.

Wie ist die Rechtslage bei Beleidigungen des Chefs? Auch da kommt es auf den Einzelfall an, auch da muss man sich den Zusammenhang ansehen, den Kontext, in dem das Gesagte gesagt wurde.

Und was ist einem Arbeitnehmer zu raten, der einen „Ausraster“ hat, der seinen Chef bedroht oder beleidigt? Ganz wichtig ist: wie man sich nach der Äußerung verhält! Entschuldigt man sich? Versucht man, die Wogen zu glätten, zu beschwichtigen, Vertrauen wiederaufzubauen? Oder legt man nochmal nach? Ist hochmütig, gleichgültig?

Arbeitsrichter berücksichtigen das sogenannte Nachtatverhalten, also das Verhalten, das der Arbeitnehmer zeigt nach der ehrverletzenden oder beleidigenden Äußerung. Häufig entscheiden sich die Fälle hier! Entschuldigt man sich gleich nach der Äußerung beim Arbeitgeber, hat das so manch einen Kündigungsschutzprozess „gerettet.“

Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen ehrverletzende Äußerungen vor? Hatten Sie einen „Ausraster“ und wissen nicht, was jetzt arbeitsrechtlich auf Sie zukommt? Dann sollten Sie sofort bei einem erfahrenen Experten für Kündigungsschutzrecht anrufen und sich informieren, welche Schritte jetzt sinnvoll sind. Häufig ist ehrliche Reue und eine ernsthafte Entschuldigung nötig. Manchmal ist es das Klügste, zu schweigen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, kostenlos und unverbindlich beantworte ich Ihre Fragen: Hat Ihre Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg? Wie sind Ihre Chancen auf eine hohe Abfindung? Und wie sollten Sie sich jetzt verhalten, um Ihre Chancen in einem Kündigungsschutzprozess zu verbessern? Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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