Tag Archives: Kuendigung

Politik Recht Gesellschaft

Fristlose Kündigung wegen Morddrohung: „Ich stech dich ab“ als Kündigungsgrund

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Das gilt allerdings nicht für Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass es ersterem nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Morddrohung als Grund für fristlose Kündigung

Ein solcher Fall kann etwa vorliegen bei Beleidigungen oder Drohungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. einem Vorgesetzten. Ganz besonders gilt das dann, wenn es sich sogar um eine Morddrohung handelt. In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines LKA-Mitarbeiters bestätigt, der seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab!“ bedroht haben soll (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017 – 7 Ca 415/15).

LAG zur Kündigung wegen Morddrohung

Der Mann hatte die entsprechende Drohung bestritten und Kündigungsschutzklage erhoben. Das LAG sah es aber als erwiesen an, dass der Mitarbeiter bei seinem Chef angerufen und diesen bedroht hatte, und wies die Klage deshalb ebenso wie die Vorinstanz ab. Dem beklagten Mann sei es angesichts der Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit der Bedrohung nicht zuzumuten, den Betroffenen weiter zu beschäftigen. Deshalb war auch keine vorhergehende Abmahnung erforderlich gewesen.

Beweisbarkeit der Vorwürfe für Arbeitgeber entscheidend

In so drastischen Fällen der Drohung sind Arbeitgeber unproblematisch zur Kündigung berechtigt. Entscheidend ist aber, dass sie im Streitfall das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch darlegen und beweisen können. Im vorliegenden Fall genügte die Beweislage anscheinend aus, um das Gericht davon zu überzeugen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Täter war. Das kann in der Praxis aber durchaus Schwierigkeiten bereiten. Dann sollten Arbeitgeber an eine Verdachtskündigung denken, die sich auf den bloßen Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers stützen kann. Dafür ist aber wiederum eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters zu den Vorwürfen erforderlich.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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5.10.2017

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„Kündigen war nie leichter als im digitalen Zeitalter“

Neuer Kündigungsservice von simple-fax.de hilft unliebsame Verträge loszuwerden

"Kündigen war nie leichter als im digitalen Zeitalter"

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Mit zwei Klicks zum neuen Handyvertrag oder aus der Laune heraus ein Fitness-Abo besiegeln, nie war es einfacher neue Verträge abzuschließen als im digitalen Zeitalter. Aber was tun, wenn die Fitness-Laune nicht mehr anhält oder der Handyvertrag im Vergleich zu anderen Anbietern doch überteuert ist?

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Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bei Air Berlin? Was kann der Arbeitgeber tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bei Air Berlin? Was kann der Arbeitgeber tun?

Arbeitsrecht

Kürzlich hat sich eine Vielzahl von Piloten von Air Berlin beinahe zeitgleich krankschreiben lassen. Das war vielfach als Protest der Mitarbeiter bzw. als Streik aufgefasst worden. Um einen Streik handelte es sich dabei aber wohl nicht. Die Gewerkschaft hat verlauten lassen, dass sie nicht zu einem Streik aufgerufen habe. Es dürfte sich deshalb vielmehr um einen vielfachen Verstoß der entsprechenden Mitarbeiter gegen ihren Arbeitsvertrag handeln. Wie können Arbeitgeber in einem solchen Fall vorgehen?

Vermutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung widerlegt

Der Arbeitgeber ist einem solchen Verhalten der Arbeitnehmer nicht hilflos ausgeliefert. Zwar ergibt sich aus einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ein Mitarbeiter vorlegt, die Vermutung, dass dieser tatsächlich nicht in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Allerdings kann diese Vermutung durch besondere Umstände, wie im Fall von Air Berlin die hohe Anzahl an zeitgleichen Krankmeldungen, auch widerlegt werden.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und Arbeitszeitbetrug

Im Raum steht in einem solchen Fall neben der beschriebenen vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit an sich auch ein Arbeitszeitbetrug zulasten des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber leistet dann nämlich aufgrund der vermeintlichen Krankheit Entgeltfortzahlung, ohne eigentlich dazu verpflichtet zu sein, sodass ihm aufgrund der Täuschung des Arbeitnehmers auch ein Schaden entsteht. Diese Vorwürfe sind grundsätzlich dazu geeignet, eine fristlose, jedenfalls aber eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Problem der Beweisbarkeit der Vorwürfe

Kommt es in der Folge zu einem Kündigungsschutzprozess, muss der Arbeitgeber diese Vorwürfe dann aber auch beweisen können. Die Vermutung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist in einem solchen Fall dann zwar widerlegt, der Arbeitnehmer kann aber durch zusätzlichen Vortrag wiederum darlegen, dass er tatsächlich nicht in der Lage war zu arbeiten. Sofern der Arbeitgeber dann keine Zeugen, Chatverläufe oder dergleichen zur Verfügung hat, die seine Vorwürfe belegen, kann es schwer werden, mit der Kündigung Erfolg zu haben.

Verdachtskündigung kann ausreichen

Um diesem Risiko zu entgehen, können Arbeitgeber in einer solchen Situation auch zu einer Verdachtskündigung greifen. Dafür reicht schon der begründete Verdacht aus, dass entsprechende Verfehlungen auf Arbeitnehmerseite vorliegen. Zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer solchen Verdachtskündigung ist aber die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen.

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02.10.2017

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Fristlose Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangaben – ausnahmsweise unwirksam

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangaben - ausnahmsweise unwirksam

Arbeitsrecht

In einem Mannheimer Theater brüten Personalreferentin und ein Personal-Verantwortlicher über einem Problem: Einem Theater-Mitarbeiter wurden Zulagen gestrichen, und wohl um ihm entgegen zu kommen, hat man eine kreative Idee: Er soll doch einfach mehr Arbeitsstunden aufschreiben, das sei kein Problem, der Arbeitgeber, die Stadt Mannheim, würde ihm das Geld dafür auszahlen, was sie auch tat, ohne allerdings etwas von der „Vereinbarung“ zu wissen. Als das durchsickerte, reagierte die Stadt: mit fristlosen Kündigungen – an alle Beteiligten. Das berichtet das Arbeitsgericht Mannheim in seiner Medienmitteilung vom 09.08.2017.

Am 21.09.2017 entschied das Arbeitsgericht Mannheim die Kündigungsschutzklage gegen den Mitarbeiter, Aktenzeichen 12 Ca 63/17: Er hat noch einmal Glück gehabt! Üblicherweise kennen die Arbeitsgerichte kein Pardon beim Abrechnungsbetrug. Und auch hier warfen die Richter dem Mann vor: Da er teilnahm bei dem Gemauschel, verstieß er eigentlich erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, regelmäßig folgt darauf die fristlose Kündigung.

Hier aber befanden die Arbeitsrichter: Der Mitarbeiter durfte sich verlassen auf seine direkten Vorgesetzten, dass sie in Absprache mit der Stadt handelten, dass alles seine Richtigkeit hatte mit den Angaben auf dem Arbeitszeitnachweis, auch wenn sie nicht korrekt waren. Die Stadt hätte den Mitarbeiter höchstens abmahnen dürfen, die fristlose Kündigung war unverhältnismäßig hart. Berücksichtigt haben die Richter auch, dass der Mitarbeiter nichts verheimlicht hatte, und dass er lange Jahre ein zuverlässiger Mitarbeiter des Theaters war.

Im Verfahren widersprach die Stadt dieser Ansicht, wohl mit diesen Argumenten: Der Mitarbeiter hätte auf diesen Deal nicht eingehen dürfen, sich stattdessen bei der Stadt rückversichern müssen, keinesfalls darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitgeber einverstanden ist mit diesen kreativen Abrechnungsideen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer:

Auch wenn der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Pflichtverstoß begeht, die Richter berücksichtigen immer die Besonderheiten des Einzelfalls. Regelmäßig lohnt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen, mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, Frist: 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens.

Warnen kann ich nur vor falschen Arbeitszeitangaben, das ist in fast allen Fällen ein Arbeitszeitbetrug, regelmäßig führt das zu einer fristlosen Kündigung. Wenn Ihr Vorgesetzter eine falsche Abrechnung vorschlägt, sollten Sie darauf regelmäßig nicht eingehen. Bestehen Sie auf einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wo klar geregelt wird, welche Zahlungen Sie warum erhalten. Wenn Sie sich in einer delikaten Situation wähnen, sollten Sie sich vorher Rat bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler holen.

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht und Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Fachanwalt Bredereck im Web:

http://kuendigungen-anwalt.de: Website für Kündigung und Abfindung

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Arbeitsvertrag gekündigt? So wehren Sie sich!

Jetzt gegen eine Kündigung vorgehen und Abfindung bekommen

Arbeitsvertrag gekündigt? So wehren Sie sich!

Wer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber bekommt, reagiert zumeist schockiert. Kommt die Kündigung unerwartet, bricht für die Betroffenen in vielen Fällen eine Welt zusammen, denn es steht oftmals die finanzielle Zukunft auf dem Spiel. Dabei gibt es durchaus zahlreiche rechtliche Möglichkeiten, um gegen die Kündigung vorzugehen und den Arbeitsplatz zu behalten bzw. zumindest eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Wann ist eine Kündigung rechtmäßig?
Eine Kündigung muss:
1. Gem. § 623 BGB in Schriftform abgefasst sein
2. Eine Kündigungsfrist nach § 622 BGB enthalten (gilt nicht für eine außerordentliche Kündigung)
3. Deutlich darauf hinweisen, dass das Arbeitsverhältnis beendet werden soll
Entgegen weit verbreiteter Annahme muss die Kündigung dagegen weder eine Begründung noch eine Belehrung, was Sie dagegen tun können, enthalten.
Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor einer Kündigung zwingend angehört werden.

Kündigung von Schwangeren und Schwerbehinderten
Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern müssen auch das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.
Auch während der Schwangerschaft ist eine Kündigung regelmäßig nicht möglich. Das regelt § 9 des Mutterschutzgesetzes. Ab dem Zeitpunkt, an dem die Arbeitnehmerin schwanger ist, besteht für den Arbeitgeber ein Kündigungsverbot, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft (bis spätestens zwei Wochen nach einer Kündigung oder generell) mitteilt. Auch bis vier Monate nach der Entbindung ist die Mutter vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschützt. Ausnahmsweise kann eine Kündigung dann zulässig sein, wenn betriebs- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen, die nichts mit der Schwangerschaft zu tun haben. In diesem Fällen kann die zuständige oberste Landesbehörde (in NRW die Bezirksregierung) eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Diese darf nur schriftlich erfolgen und muss den zulässigen und genehmigten Kündigungsgrund beinhalten.

Schutz vor Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Unter bestimmten Voraussetzungen (vgl. § 23 KSchG) schützt die Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz vor einer Kündigung. In diesen Fällen kann nur dann gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber einen bestimmten Grund zur Kündigung hat und eine umfangreiche Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers ausfällt.

Die Gründe sind:
– Verhaltensbedingte Gründe (z.B. Arbeitsverweigerung oder Straftaten im Betrieb)
– Personenbedingte Gründe (z.B. Sucht oder Krankheit)
– Betriebsbedingte Gründe (z.B. Umstrukturierung des Unternehmens, Personalkürzungen, schlechte Auftragslage).

Wie Sie gegen die Kündigung vorgehen
Die Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist sehr umfangreich und bedarf regelmäßig der Einschaltung eines Rechtsanwalts.
Insbesondere muss dabei schnell gegen die Kündigung vorgegangen werden. Wird gegen eine Kündigung nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben (§ 4 KSchG), dann gilt diese in der Regel als wirksam.
Des Weiteren ist es entscheidend in Erfahrung zu bringen, aus welchen Gründen die Kündigung ausgesprochen wurde. Hier kann ein Verhandlungsspielraum bestehen. Denn es kann für den Arbeitgeber günstiger sein, eine Abfindung zu zahlen, als einen langen Kündigungsschutzprozess zu führen.
Statt einer Kündigung kann auch ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden. Dabei wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, oftmals gegen Zahlung einer Abfindung, aufgehoben. Zwingend beachtet werden sollte, dass der Arbeitnehmer in der Regel eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld II erhält, da dieser seine Arbeitslosigkeit selbst „verschuldet“ hat. Dieser Umstand ist in der Höhe der Abfindung zwingend zu berücksichtigen.

Wann habe ich Anspruch auf Zahlung einer Abfindung?
In folgenden Fällen kann eine Abfindung gefordert werden:
– Die Abfindung ist entweder im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen.
– Das Recht auf eine Abfindung bei betriebsbedingtem Ausscheiden ist innerhalb eines Unternehmens mit Betriebsrat in einem Sozialplan verankert.
– Der Arbeitgeber führt eine Betriebsänderung durch, ohne sich um einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu bemühen oder er weicht ohne zwingenden Grund von einem solchen Ausgleich ab und entlässt Sie deshalb. Hier besteht laut § 113 BetrVG ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung.
– Wird der Arbeitnehmer gekündigt, verzichtet aber auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, kann ihm der Arbeitgeber gemäß § 1a KSchG im Gegenzug eine Abfindung anzubieten.
– Hat sich der Arbeitgeber vertragswidrig verhalten und spricht der Arbeitnehmer berechtigt eine fristlose Kündigung aus, steht ihm nach § 628 BGB eine Abfindung zu.
– Ein Recht auf Abfindung besteht ggfls. auch dann, wenn ein Arbeitsgericht feststellt, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst ist, eine weitere Zusammenarbeit aber aus bestimmten Gründen nicht sinnvoll beziehungsweise zumutbar ist.

Bevor die Abfindung eingeklagt wird, sollte zur Berechnung der Höhe ein Fachmann zur Rate gezogen werden. Denn einklagt werden kann die Abfindung nur bis zu einer bestimmten Höhe, die vom Einzelfall abhängig ist. Auch muss eine Abfindung in der Regel versteuert werden. Ein Grund mehr, sich nicht zu vorschnell mit einer auf den ersten Blick vermeintlich hohen Abfindung zufrieden zu geben.

Wie geht es nach der Kündigung weiter?
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Wie treu sind Deutschlands Arbeitnehmer?

Aktuelles Randstad Arbeitsbarometer untersucht Bindungsangst am Arbeitsmarkt

Wie treu sind Deutschlands Arbeitnehmer?

Darum kündigen Arbeitnehmer in Deutschland

Die Arbeitslosigkeit in Deutschland sinkt, das Bruttoinlandsprodukt steigt und neun von zehn Angestellten sind weitestgehend zufrieden mit ihrem Arbeitgeber. Trotzdem ist kaum jemand noch bereit, sich langfristig an einen Job zu binden. 71% der Befragten sind der Ansicht, dass der Job fürs Leben ausgedient hat. Die Gründe für die zunehmenden Jobwechsel hat das Randstad Arbeitsbarometer untersucht.

94% der Befragten haben keine großen Bedenken, ihren Arbeitsplatz innerhalb der nächsten sechs Monate zu verlieren. Gleichzeitig sind 62% überzeugt, dass sie in derselben Zeit bei einem anderen Arbeitgeber in ähnlicher Position unterkommen könnten. Deutschland hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Dementsprechend sind Arbeitnehmer selbstbewusst und kündigen immer seltener aus Zwang oder Frust, sondern häufig aus eigenem Antrieb. Unter denen, die ihren Job kürzlich gewechselt haben, war nur jeder Fünfte mit dem alten Arbeitgeber unzufrieden. Der häufigste Grund bei einer Kündigung sind bessere Arbeitsbedingungen, wie flexible Arbeitszeiten oder offenere Kommunikation im Unternehmen. Andere oft genannte Faktoren beim Jobwechsel sind persönliche Umstände, der Wunsch nach Veränderung oder Ambitionen für die eigene Karriere.

„Ein angenehmes Arbeitsumfeld ist noch keine Garantie, dass Fachkräfte bei einem Unternehmen bleiben. Häufig stehen persönliche Ziele beim Jobwechsel im Vordergrund“, meint Petra Timm, Director Group Communications bei Randstad Deutschland. „Obwohl viele Arbeitnehmer im Moment keinen Grund haben, sich nach einer anderen Stelle umzusehen, gehen sie davon aus, dass sie ihre Karriere nicht bei ihrem jetzigen Arbeitgeber beenden werden. Sie sind besser vernetzt und stoßen deshalb eher auf neue Jobangebote, die für sie in Frage kommen.“

In anderen europäischen Ländern ist die Meinung, der Job fürs Leben gehöre der Vergangenheit an, noch weiter verbreitet. Portugal (86%), Griechenland (82%) und Großbritannien (82%) haben für dieses Karrieremodell besonders wenig übrig. Deutschland liegt mit 71% im europäischen Mittelfeld, in Luxemburg dagegen ist jeder zweite überzeugt, dass es den lebenslangen Job auch weiterhin geben wird.

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing.

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Drohung des Arbeitgebers mit Anzeige – strafbare Nötigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Drohung des Arbeitgebers mit Anzeige - strafbare Nötigung?

Arbeitsrecht

Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber einem Arbeitnehmer damit drohen, ihn wegen einer Straftat anzuzeigen. Möglicherwiese steht ein entsprechender Verdacht im Raum. Der Arbeitgeber versucht dann auf diesem Wege, den Mitarbeiter dazu zu bewegen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen oder gar eine eigene Kündigung auszusprechen. Wie Arbeitnehmer in einer solchen Situation reagieren sollten, hatte ich in einem vorangegangenen Beitrag schon erklärt. Nun stellt sich in diesem Zusammenhang auch die Frage, ob sich Arbeitgeber durch eine solche Drohung eigentlich strafbar machen.

Nötigung bei Drohung mit Strafanzeige

Die Frage wird immer wieder von Arbeitnehmern gestellt. Sofern allerdings ein Arbeitnehmer eine Straftat zulasten des Arbeitgebers begangen hat, ist es dessen Recht, Strafanzeige zu erstatten. Es mag sich dann zwar um eine Drohung mit einem empfindlichen Übel handeln. Diese Drohung wird in solchen Fällen aber meistens im Verhältnis zum angestrebten Zweck nicht als verwerflich und demnach nicht als rechtswidrig anzusehen sein.

Anfechtbarkeit des Aufhebungsvertrages

Relevant werden kann eine Drohung des Arbeitgebers auch, wenn der Arbeitnehmer in der Folge einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Davor warne ich immer eindringlich, weil es extrem schwierig ist, sich von einer solchen Vereinbarung wieder zu lösen, wenn sie einmal unterzeichnet ist. Zwar kann dem Arbeitnehmer in Fällen der Drohung mit einer Kündigung durch den Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Aufhebungsvertrages zustehen. Das ist aber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon abhängig, ob der Arbeitgeber infolge der Verfehlung des Arbeitnehmers bzw. den entsprechenden Vorwürfen vernünftigerweise an eine Kündigung denken durfte. Ist das der Fall, soll eine Anfechtung nicht möglich sein. Sie kommt also demnach regelmäßig nur in Betracht, wenn die Vorwürfe völlig aus der Luft gegriffen und somit unhaltbar sind.

Bei Vorwurf einer Straftat unbedingt rechtlich beraten lassen

Wem also als Arbeitnehmer Straftaten von Seiten des Arbeitgebers zur Last gelegt werden, sollte sich unbedingt sofort in rechtliche Beratung begeben. Auch wenn der Arbeitgeber Druck aufbaut und auf die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages drängt, sollte man Ruhe bewahren und zunächst einen Anwalt aufsuchen. Seriöse Angebote des Arbeitgebers sind immer mit einer Bedenkzeit verbunden. Jegliche Einlassung ohne vorherige Beratung kann angesichts der großen Risiken (Verlust des Arbeitsplatzes, Verzicht auf eine Abfindung, Sperrzeit bei der Bundesagentur für Arbeit, drohendes Strafverfahren etc.) ggf. weitreichende nachteilige Konsequenzen haben.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bei Air Berlin? Was müssen Arbeitnehmer befürchten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit bei Air Berlin? Was müssen Arbeitnehmer befürchten?

Arbeitsrecht

Kürzlich hat sich eine Vielzahl von Piloten von Air Berlin beinahe zeitgleich krankschreiben lassen. Das war vielfach als Protest der Mitarbeiter bzw. als Streik aufgefasst worden. Um einen Streik handelte es sich dabei aber wohl nicht. Die Gewerkschaft hat verlauten lassen, dass sie nicht zu einem Streik aufgerufen habe. Es dürfte sich deshalb vielmehr um einen vielfachen Verstoß der entsprechenden Mitarbeiter gegen ihren Arbeitsvertrag handeln.

Kein Verstoß bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit

Wer nun tatsächlich nicht in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen und auch nicht an irgendwelchen Absprachen in diesem Zusammenhang beteiligt ist, dem kann auch keinerlei Vertragsverstoß vorgeworfen werden.

Verdacht auf vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Problematisch wird es aber, wenn der Arbeitgeber, so wie im Fall von Air Berlin, Anhaltspunkte dafür hat, an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu zweifeln. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liefert zwar eine Vermutung dafür, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Diese kann jedoch widerlegt werden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass in Wirklichkeit gar keine Arbeitsunfähigkeit besteht.

Unentschuldigtes Fehlen als Kündigungsgrund

Dies wiederum hätte zur Folge, dass der Arbeitnehmer gerade nicht von seiner Verpflichtung, seine Arbeitsleistung zu erbringen, befreit wäre und demnach unentschuldigt gefehlt hätte. Das wiederum stellt einen Grund für eine Abmahnung bzw. unter Umständen sogar eine Kündigung dar. Hinzu kommt, dass es sich zudem auch noch um einen Arbeitszeitbetrug handeln dürfte. Der Arbeitgeber leistet dann nämlich aufgrund der vermeintlichen Krankheit Entgeltfortzahlung, ohne eigentlich dazu verpflichtet zu sein, sodass ihm aufgrund der Täuschung des Arbeitnehmers auch ein Schaden entsteht.

Beweisbarkeit durch Arbeitgeber entscheidend

Im Fall von Air Berlin dürfte die Vermutungswirkung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Vielzahl an zeitgleichen Krankmeldungen massiv erschüttert, wenn nicht widerlegt, sein. Entscheidend kommt es dann in solchen Fällen darauf an, ob der Arbeitgeber in einem folgenden Prozess z. B. durch Zeugen in der Lage ist zu beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war bzw. die Mitarbeiter sich in diesem Zusammenhang abgesprochen haben.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage erheben

Für Arbeitnehmer gilt es trotz des entsprechenden Verdachts, im Falle einer Kündigung innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Das betrifft ganz besonders die Mitarbeiter, die infolge der belastenden Situation tatsächlich arbeitsunfähig geworden sind. Wer eine Kündigung erhält, sollte möglichst noch am selben Tag rechtliche Beratung aufsuchen. Gerade in der unübersichtlichen Situation von Air Berlin lässt sich eine Kündigung unter Umständen infolge einer unzureichenden Bevollmächtigung zurückweisen. Das muss allerdings unverzüglich passieren.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

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Krankheitsbedingte Kündigung – Allgemeine Belastung im Betrieb zu berücksichtigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Krankheitsbedingte Kündigung - Allgemeine Belastung im Betrieb zu berücksichtigen?

Arbeitsrecht

Krankheit als solche kein Kündigungsgrund

Die Krankheit eines Arbeitnehmers an sich ist kein zulässiger Grund für eine Kündigung. Vielmehr muss der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit daran gehindert sein, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, also arbeitsunfähig sein. Der Arbeitgeber kann dann unter gewissen Voraussetzungen aufgrund der Belastungen kündigen, die sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer seine Leistung überhaupt nicht mehr bzw. dauerhaft wegen lang anhaltender Krankheit oder wegen häufiger Kurzerkrankungen nicht erbringen kann.

Negative Gesundheitsprognose

Entscheidend ist in diesem Zusammenhang, dass Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen (sog. negative Gesundheitsprognose). Dies wiederum muss zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Schließlich bedarf es einer Abwägung zwischen den Interessen beider Parteien, bei der das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung überwiegen muss.

Kriterien im Rahmen der Interessenabwägung

Im Rahmen dieser umfassenden Interessenabwägung spielen unter anderem die Krankheitsursachen, die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie das Alter des Arbeitnehmers eine Rolle. Ebenso relevant sein kann die allgemeine Belastung im Betrieb und damit verbunden die Fehlzeiten anderer Arbeitnehmer.

Hoher Krankenstand im Betrieb

Herrscht in dem entsprechenden Betrieb allgemein ein hoher Krankenstand, weisen also auch vergleichbare Arbeitnehmer überdurchschnittliche viele Fehlzeiten auf, führt dies wiederum im Rahmen der Interessenabwägung dazu, dass es der Arbeitgeber schwerer hat, eine krankheitsbedingte Kündigung zu begründen. Dafür muss jedoch der Arbeitnehmer im Zweifel darlegen und beweisen, dass der Krankenstand in seinem konkreten Betrieb tatsächlich höher ist als der durchschnittliche in seiner Branche. Auf den ganz allgemeinen Krankenstand aller Arbeitnehmer als Vergleichsmittel abzustellen, dürfte problematisch sein, da es in unterschiedlichen Branchen wohl auch eine verschieden starke Anfälligkeit für länger andauernde Erkrankungen gibt. Gelingt das dem Arbeitnehmer, ist eine allgemein höhere Belastung als betriebliche Ursache bei der Interessenabwägung aber jedenfalls zu berücksichtigen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.9.2017

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Kündigungsschutzklage und parallel ein neuer Job?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage und parallel ein neuer Job?

Arbeitsrecht

Bei Kündigungsschutz lohnt sich Kündigungsschutzklage: Für Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, lohnt sich eine Kündigungsschutzklage fast immer. Das ist der Fall, wenn sie seit mindestens sechs Monaten bei ihrem Arbeitgeber tätig sind und in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden. Der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund, für dessen Vorliegen er im Prozess voll beweispflichtig ist.

Beendigung durch Vergleich

In der Praxis enden die allermeisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich der Parteien. Der Arbeitgeber zahlt in diesem Rahmen meist eine hohe Abfindung dafür, dass der Arbeitnehmer sein Begehren nicht weiter verfolgt, kauft ihm also quasi den Kündigungsschutz ab. Die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine hohe Abfindung zu zahlen, ergibt sich aus dem Risiko, dass die Kündigung möglicherweise unwirksam ist und er letztlich den Arbeitnehmer wieder zurücknehmen und ihm dazu noch den Lohn für die gesamte Zwischenzeit nachzahlen muss, ohne dass dieser gearbeitet hätte (sog. Annahmeverzugslohn).

Niedrigere Abfindung bei neuem Job?

Das bedeutet allerdings umgekehrt, dass sich die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine hohe Abfindung zu zahlen, in Grenzen halten wird, wenn er erfährt, dass der Arbeitnehmer schon einen neuen Job angenommen hat. In diesem Fall müsste sich nämlich der Arbeitnehmer auf seinen Annahmeverzugslohn den Verdienst aus dem neuen Job anrechnen lassen, sodass die drohende finanzielle Belastung für den Arbeitgeber deutlich niedriger ausfallen würde.

Tipp für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer bedeutet das also Folgendes: Wer einen besonders lukrativen Job in Aussicht hat, der sollte diesen auch annehmen, aber nach Möglichkeit dafür sorgen, dass der alte Arbeitgeber davon nichts mitbekommt. So bewahrt man sich seine gute Verhandlungsposition im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses. Noch besser für Abfindungsverhandlung ist es natürlich, wenn der Arbeitnehmer erst gar keinen neuen Job annimmt, sondern in der Zwischenzeit die Füße stillhält, sich vielleicht auch einfach mal etwas erholt und seine Bewerbungsunterlagen ordnet, sodass er wieder starten kann, wenn das Verfahren beendet ist.

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21.9.2017

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