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Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15.

Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Fachanwalt Bredereck

In den meisten Betrieben gibt es Regelungen oder Ansprachen dazu, ob Arbeitnehmern die Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz für private Gespräche erlaubt ist. Ist das nicht der Fall, sollten sich Arbeitnehmer auch unbedingt daran halten, andernfalls droht die Kündigung. Doch auch im Fall einer Erlaubnis gibt es Grenzen.

Teilnahme an kostenpflichtigem Telefongewinnspiel: Nicht gedeckt von einer Erlaubnis ist die Teilnahme an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Urteil vom 16.09.2015 (Az. 12 Sa 630/15) entschieden. In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehrfach die Gewinnspielhotline eines Radiosenders angerufen für insgesamt 18,50€. Das LAG dazu: Gestattet ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf seine Kosten privat zu telefonieren, bezieht sich diese Erlaubnis auch ohne ausdrückliche Einschränkung nicht darauf, auf Kosten des Arbeitgebers bei einer Gewinnspielhotline (hier: „Das geheimnisvolle Geräusch“) anzurufen (Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15).

Fristlose Kündigung aufgrund der Anrufe unwirksam: In Folge dieser Anrufe wurde die Arbeitnehmerin, die in einem Kleinbetrieb tätig war, fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Gegen die ordentliche Kündigung hatte sie sich gar nicht mehr gewehrt, den Job hat sie somit verloren. Problematisch war dagegen die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die auch die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dem folgte das LAG Düsseldorf nicht. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach insbesondere, dass es keine konkrete Regelung zu Anrufen bei kostenpflichtigen Nummern gab und sie die Anrufe während der Pausenzeit getätigt hatte.

Kündigung im Kleinbetrieb: Auch wenn die fristlose Kündigung letztlich nicht erfolgreich war, hatten die Anrufe doch den Jobverlust für die Arbeitnehmerin zur Folge. Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich, so wie im konkreten Fall, regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter, greift kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann leicht. Dementsprechend gab es auch keinen Streit um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Wer also in einem sog. Kleinbetrieb beschäftigt ist, sollte dem Arbeitgeber durch private, kostenpflichtige Telefonate über das Betriebstelefon keinen Grund liefern, zu kündigen.

Fristlose Kündigung angreifbar: Eine fristlose Kündigung ist dagegen, selbst im Kleinbetrieb, für Arbeitgeber ungleich schwerer. Hier ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus, wenn sie fristlos kündigen, da z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier eröffnen sich also für Arbeitnehmer gute Angriffsmöglichkeiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

15.02.2018

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Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kleinbetrieb: wann kann eine Kündigung des Arbeitgebers unwirksam sein?

Fachanwalt Bredereck

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein: Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa in Betracht eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit: Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

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Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind: Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

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Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

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Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss.

Kündigung innerhalb des ersten halben Jahres: Greift der Kündigungsschutz nicht, weil der Arbeitnehmer noch kein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann eine Kündigungsschutzklage dennoch bei formalen Fehlern drohen. Wer z. B. die Schriftform nicht einhält oder nicht für eine ordnungsmäße Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung sorgt, liefert dem Arbeitnehmer so Anlass für eine Kündigungsschutzklage.

Kündigung im (vermeintlichen) Kleinbetrieb: Sind wiederum nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber tätig (sog. Kleinbetrieb) und greift deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht der Arbeitgeber auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Dennoch kann auch hier eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf ihn zukommen. Zum einen gilt hier das zu den formalen Fehlern bereits Gesagte. Zum anderen kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen auch darauf berufen, dass es sich tatsächlich gar nicht um einen Kleinbetrieb handelt, weil in Wirklichkeit mehr als zehn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beschäftigt werden. Das droht dann, wenn im Betrieb Scheinselbstständige tätig sind, bei denen es sich nur vermeintlich um freie Mitarbeiter handelt, die tatsächlich aber auch Arbeitnehmer sind. Diese Situation ist für Arbeitgeber besonders unangenehm, weil in solchen Fällen auch immer ein Vorgehen der Deutschen Rentenversicherung aufgrund der Scheinselbstständigkeit im Raum steht und der Arbeitnehmer so ein zusätzliches Druckmittel in der Hand hat. Deshalb empfiehlt es sich auch, sich rechtzeitig zum Thema Scheinselbstständigkeit beraten zu lassen.

Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Abgesehen davon kann eine Kündigung im Kleinbetrieb auch dann problematisch sein, wenn sie treuwidrig oder diskriminierend ist (z. B. Kündigung aufgrund einer Behinderung des Arbeitnehmers). Solche Kündigungen sind unwirksam und können deshalb im Wege der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern auch erfolgreich angegriffen werden. Arbeitgeber sind aber nicht dazu verpflichtet (und deshalb auch nicht gut beraten), den Kündigungsgrund in ihrer Kündigung anzugeben. Deshalb dürfte es für Arbeitnehmer in der Praxis hier oftmals schwer sein, eine entsprechende Motivation des Arbeitgebers nachzuweisen.

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16.11.2017

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Kündigung: was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie kündigen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung: was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie kündigen?

Fachanwalt Bredereck

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Die entscheidende Überlegung für Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung ist die, ob das Kündigungsschutzgesetz in ihrem Fall Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt werden und es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der mehr als ein halbes Jahr beschäftigt worden ist.

Kündigung im Kleinbetrieb: Greift das Kündigungsschutzgesetz nicht, weil es sich um einen Kleinbetrieb handelt (nicht mehr als zehn beschäftigte Mitarbeiter), ist der Arbeitgeber weitgehend frei, wen und warum er kündigt, solange die Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine Grenze stellen jedoch willkürliche bzw. treuwidrige Kündigungen dar. Solche Kündigungen sind auch im Kleinbetrieb unwirksam. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht.

Besondere Anforderungen bei Kündigungsschutz: Greift dagegen das Kündigungsschutzgesetz, genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund und muss sich an weitere besondere Vorgaben halten. Hier empfiehlt es sich vielfach, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen. Es können nämlich zahlreiche Fehler passieren. Sofern der Arbeitnehmer die Kündigung dann in der weiteren Folge nicht akzeptiert und sich mit einer Kündigungsschutzklage dagegen wehrt, überprüft das Arbeitsgericht die Kündigung genau auf ihre Wirksamkeit. Wer hier z.B. formale Vorgaben nicht eingehalten oder bereits Gründe für die Kündigung im Kündigungsschreiben selbst angegeben hat, die nicht schlüssig sind, macht sich angreifbar.

Vorschnell Kündigung kann teuer werden: Solche Fehler führen zwar nicht unbedingt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es schwächt aber natürlich die Position des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess, wenn die Kündigung bereits an formellen Mängeln leidet. Dadurch erhöht sich dann der Druck, sich mit dem Arbeitnehmer einigen zu müssen, um eine Niederlage vor Gereicht zu vermeiden. Das wiederum ist dann verbundenen mit der Zahlung einer hohen Abfindung, die höher ausfällt, je angreifbarer die Kündigung ist.

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26.10.2017

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Arbeitsrecht

Arbeitet der Arbeitnehmer in einem sog. Kleinbetrieb, findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Ein solcher Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Der Arbeitgeber kann dann mangels Kündigungsschutzes ohne Angabe von Gründen kündigen.

Kündigungen im Kleinbetrieb können unwirksam sein

Dennoch können Kündigungen im Kleinbetrieb unter gewissen Voraussetzungen auch unwirksam sein. Als Unwirksamkeitsgründe kommen nach der Rechtsprechung etwa eine Kündigung zur Unzeit, eine diskriminierende Kündigung oder auch ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers in Betracht. Das ergibt sich etwa aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg: „Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt“ (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Hohe Hürden für Unwirksamkeit

Trotzdem haben es Arbeitnehmer, die im Kleinbetrieb beschäftigt sind, sehr schwer, eine Kündigung erfolgreich anzugreifen. Hintergrund ist folgender: Der Gesetzgeber hat eine ganz bewusste Entscheidung dafür getroffen, Arbeitnehmer im Kleinbetrieb vom Kündigungsschutz auszunehmen. In diesen Fällen besteht nicht das sonst übliche strukturelle Ungleichgewicht zwischen („dem großen“) Arbeitgeber und („dem kleinen“) Arbeitnehmer, beide sitzen vielmehr im gleichen Boot, sodass letzterer auch nicht besonders schutzwürdig ist. Aufgrund dieser gesetzgeberischen Wertung sind die Gerichte in der Praxis daher sehr zurückhaltend damit, eine Kündigung im Kleinbetrieb als unwirksam anzusehen. Ausnahmen dürften sich allein für die Fälle ergeben, in denen die Kündigung durch den Arbeitgeber diskriminierend ist. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht. Diese Diskriminierung muss der Arbeitnehmer im Streitfall dann aber auch beweisen können.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

6.4.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

Autor: RA Stefan Bell, Fachanwalt für Arbeitsrecht
in der Kanzlei Bell & Windirsch, Düsseldorf

Altersdiskriminierende Kündigung im Kleinbetrieb

RA Stefan Bell, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ist bei einer Kündigung gegenüber einer Arbeitnehmerin aufgrund von ihr vorgetragenen Indizien eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Lebensalters nach § 22 AGG zu vermuten und gelingt es dem Arbeitgeber nicht, diese Vermutung zu widerlegen, ist die Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Juli 2015 – 6 AZR 457/14 –
(Pressemitteilung Nr. 37/15)

Die im Januar 1950 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit Dezember 1991 als Arzthelferin beschäftigt. In der Praxis waren im Jahr 2013 noch vier jüngere Arbeitnehmerinnen tätig. Die Klägerin war zuletzt überwiegend im Labor eingesetzt. Die Gesellschafter der Beklagten kündigten ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 24. Mai 2013 zum 31. Dezember 2013 wegen Veränderungen im Laborbereich, welche eine Umstrukturierung der Praxis erforderten. Dabei führten sie an, die Klägerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“. Den anderen Beschäftigten wurde nicht gekündigt. Mit ihrer Klage wendet sich die Klägerin gegen die Wirksamkeit der Kündigung und verlangt eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Das Kündigungsschreiben lasse eine Benachteiligung wegen ihres Alters vermuten. Nach Darstellung der Beklagten sollte die Kündigung lediglich freundlich und verbindlich formuliert werden. Die Kündigung sei wegen eines zu erwartenden Entfalls von 70% bis 80% der abrechenbaren Laborleistungen erfolgt. Die Klägerin sei mit den übrigen Arzthelferinnen nicht vergleichbar, weil sie schlechter qualifiziert sei. Deshalb sei ihr gekündigt worden.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Kündigung verstößt gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und ist deshalb unwirksam. Die Beklagte hat keinen ausreichenden Beweis dafür angeboten, dass die wegen der Erwähnung der „Pensionsberechtigung“ zu vermutende Altersdiskriminierung nicht vorliegt. Ob und ggf. in welcher Höhe der Klägerin der geltend gemachte Entschädigungsanspruch zusteht, kann noch nicht festgestellt werden. Die Sache wurde insoweit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

§ 1 AGG (Ziel des Gesetzes)
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Fazit:
Mit dieser Entscheidung stärkt das Bundesarbeitsgericht (BAG) sowohl die Rechte älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (AN) als auch solcher in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wegen zu geringer Beschäftigtenzahlen nicht zur Anwendung kommt.
Gleichzeitig bestätigt das BAG seine bisherige Rechtsprechung, wonach das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auch bei Kündigungen zur Anwendung kommen kann, und zwar sowohl in Kleinbetrieben als auch in Betrieben unter der Geltung des KSchG. Wir verweisen insoweit auch auf unsere Mandanteninfos September 2014 und März 2013.
Bei allen Kündigungen sind deshalb mögliche Verstöße des Arbeitgebers gegen das AGG zu prüfen. Ist der (die) gekündigte AN der älteste? Der einzige mit Migrationshintergrund („ethnische Herkunft“) oder der einzige Moslem (oder Anhänger einer anderen Religion) („Religion“) oder als einziger offen homosexuell ist („sexuelle Identität“). Bei allen Kündigungen sollte deshalb automatisch neben den üblichen Frage (Kündigungsgrund, Sozialauswahl usw.) auch ein möglicher Verstoß gegen das AGG geprüft werden.

Autor und zuständig für Rückfragen: RA Stefan Bell, Fachanwalt für Arbeitsrecht
in der Kanzlei Bell & Windirsch, Düsseldorf. bell@fachanwaeltinnen.de www.fachanwaeltinnen.de

Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von Bell & Windirsch in der Marktstr. 16 in 40213 Düsseldorf sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.

Seit 1983 setzt sich unsere Kanzlei ausschließlich für die Belange von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ein. Wir betreuen insbesondere Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen. Die jahrzehntelange Qualifizierung unserer Fachanwälte und Fachanwältinnen garantiert unseren Mandanten die bestmögliche Beratung und Vertretung im Arbeitsrecht & Sozialrecht.

Betriebsräte, Personalräte, Schwerbehindertenvertretungen und Mitarbeitervertretungen finden Unterstützung beim Verhandeln von Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen und Sozialplänen oder bei der Einleitung gerichtlicher Beschlussverfahren und Einigungsstellenverfahren.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer werden von unseren Rechtsanwälten und Rechtsanwältinnen umfassend beraten und vertreten. Dies gilt z.B., wenn diese eine Kündigung erhalten haben, eine Abfindung aushandeln möchten oder sich gegen Abmahnungen und ungerechtfertigte Versetzungen zur Wehr setzen wollen.

Firmenkontakt
Kanzlei Bell & Windirsch (GBR)
Stefan Bell
Marktstraße 16
40213 Düsseldorf
0211 8632020
bell@fachanwaeltInnen.de
http://www.fachanwaeltinnen.de

Pressekontakt
Leyhausen Werbeberatung, Werbegestaltung, PR
Manfred Leyhausen
Am Weberholz 12
41469 Neuss
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1a@werbegestaltung-neuss.de
http://www.werbegestaltung-neuss.de

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Unwirksamkeit einer Kündigung auch in einem Kleinbetrieb bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -.

Ausgangslage:

Im Kleinbetrieb (regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter) gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Der Arbeitgeber kann also ohne Angabe von Gründen kündigen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine solche Kündigung aber ebenfalls unwirksam sein. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich treuwidrig verhält, zum Beispiel dadurch dass er bestimmte Vertrauenstatbestände schafft. Hier kann widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers die Kündigung begründen. Dies zeigt das nachstehend zitierte Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg noch einmal deutlich.

Urteil:

Die Unzulässigkeit des widersprüchlichen Verhaltens (venire contra factum propium) stellt eine von Amts wegen zu prüfende Schranke jeder Rechtsausübung dar (BAG, Urteil vom 08. Juni 1972 – 2 AZR 336/71 – BAGE 24, 292 = AP Nr. 1 zu § 13 KSchG 1969 = NJW 1972, 1878). Die Unwirksamkeit einer Kündigung kann sich unter dem Gesichtspunkt des Verbots widersprüchlichen Verhaltens ergeben, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu vertrauen und der Erklärende sich mit der Kündigung zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt. (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, Rn. 43, juris).

Im entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht die Anwendung letztendlich aber verneint. Die Hürden sind hier sehr hoch. Die Darlegungs- und Beweislast für das widersprüchliche Verhalten trägt der Arbeitnehmer.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Bei der Frage, ob ausnahmsweise Kündigungsschutz auch im Kleinbetrieb gilt, muss immer berücksichtigt werden, dass die Gerichte hier mit der Annahme sehr vorsichtig sind. Man will nicht durch die Hintertür das Kündigungsschutzgesetz auch für den Kleinbetrieb einführen. Das ist auch richtig, da dies dem Willen des Gesetzgebers widersprechen würde.

Genau prüfen sollte man aber immer, ob überhaupt ein Kleinbetrieb vorliegt. Ich habe schon oft erlebt, dass Arbeitnehmer mit der Behauptung, es handele sich um einen Kleinbetrieb in die Beratung kamen und tatsächlich bei Hinzurechnung aller möglichen Mitarbeiter (zum Beispiel der angeblich freien, tatsächlich aber scheinselbstständigen) kein Kleinbetrieb mehr gegeben war.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes brauchen Sie keinen Kündigungsgrund. Im Zweifel sollten Sie daher auch keinen benennen. Sie müssen sich klarmachen, dass Sie durch Äußerungen oder Verhalten im Zusammenhang mit der Kündigung im Zweifel nur unbeabsichtigt Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit liefern. Weniger ist hier mehr.

9.3.2015

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com.

Spezialseite Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer:

Hier können Sie prüfen, welche Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage in Ihrem Fall bestehen und wie die Aussichten sind, mit einer Kündigungsschutzklage entweder den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern oder eine gute Abfindung zu erzielen. Sie finden Formulare für eine Kündigungsschutzklage mit Ausfüllhinweisen. Es folgt eine ausführliche Darstellung des Ablaufs des Kündigungsschutzverfahrens mit Praxistipps für das Verhalten vor dem Arbeitsgericht. Des Weiteren finden Sie ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen. Sie können zudem auf Muster für Widersprüche gegen Sperrzeitanordnungen der Bundesagentur für Arbeit und Kostenbeispiele zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für Ihre Kündigung zum Preis von 50 EUR zuzüglich MWST.

Das alles hier: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber:

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweise. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MWST.

Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de.

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Unwirksamkeit einer Kündigung im Kleinbetrieb – Voraussetzungen

Unter begrenzten Voraussetzungen kann eine Kündigung auch in einem Kleinbetrieb unwirksam sein. Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 –

Ausgangslage:

Sind in einem Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Es handelt sich um einen so genannten Kleinbetrieb. Der Arbeitgeber kann also ohne Angabe von Gründen kündigen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine solche Kündigung aber ebenfalls unwirksam sein. In der Praxis wird häufig der Versuch unternommen, analog der Kündigungsgründe im Kündigungsschutzgesetz eine Unwirksamkeit zu begründen. Das ist schwierig. Der Kleinbetrieb ist gerade von Kündigungsschutzgesetz ausgenommen. Es gibt aber gerade im Diskriminierungsrecht Ansätze, gegen solche Kündigung vorzugehen. Dies zeigt das nachstehend zitierte Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg noch einmal deutlich.

Urteil:

Eine Kündigung verstößt in der Regel nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind. Typische Tatbestände einer treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung, die den Arbeitnehmer – außerhalb des besonderen Anwendungsbereiches des § 612a BGB – diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen lässt (LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07. Oktober 2010 – 25 Sa 1435/10 -, juris).

Beispiel zur Anwendbarkeit:

Der Arbeitgeber eines Kleinbetriebes kann sich grundsätzlich zwar aussuchen, wen er kündigt. In bestimmten Fällen kann eine solche Auswahl aber diskriminierend sein. Das kommt in Betracht, wenn die Auswahl allein auf dem Alter (der älteste Arbeitnehmer), dem Geschlecht (die einzige Frau), der Herkunft (der einzige Farbige) oder einem sonstigen der Diskriminierungstatbestände beruht.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Sie müssen die Diskriminierung beweisen. Macht der Arbeitgeber zum Beispiel im Zusammenhang mit der Kündigung Aussagen, die diskriminierend sind, – zum Beispiel: Sie sind einfach zu alt für unseren jungen Betrieb – kann dies im Falle einer Beweisbarkeit grundsätzlich geeignet sein, eine Unwirksamkeit der Kündigung zu begründen.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber:

Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes brauchen Sie keinen Kündigungsgrund. Im Zweifel sollten Sie daher auch keinen benennen. Sie müssen sich klarmachen, dass sie durch Äußerungen oder Verhalten im Zusammenhang mit der Kündigung im Zweifel nur unbeabsichtigt Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit liefern. Weniger ist hier mehr. Fehler passieren hier vor allem und gerade dann, wenn man dem Arbeitnehmer die Kündigung erklären will, zum Beispiel nach dem Motto: in ihrem Alter ist das völlig verständlich, dass sie zu Computern keinen Zugang haben. Das kann dann diskriminierend sein und damit die Kündigung unwirksam machen. Die Folge ist, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen und zumindest eine Abfindung erzielen kann.

9.3.2015

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