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Bilanz zum Weltfrauentag: Frauen beim Entgelt immer noch benachteiligt

Bilanz zum Weltfrauentag: Frauen beim Entgelt immer noch benachteiligt

(Bildquelle: @ Skillsoft)

Seit dem 6. Juli 2017 ist das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Doch hat das Gesetz – abgesehen von einem legitimierten Auskunftsanspruch zu den betrieblichen Entgeltstrukturen seit 2018 – berufstätigen Frauen tatsächlich zu mehr Lohngerechtigkeit und Gleichbehandlung verholfen? Tara O“Sullivan, Top Managerin bei Skillsoft, zieht eine erste Bilanz und zeigt wichtige Maßnahmen für Unternehmen auf.

Laut dem Statistischen Bundesamt hat sich der Gender Pay Gap (GPG), also die geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede, in den letzten 10 Jahren kaum verändert: 2006 lag der Verdienst von Frauen in Deutschland rund 23 Prozent unter dem von Männern in gleichen Positionen, Ende 2016 waren es noch 21 Prozent. Zum Vergleich: in 33 OECD-Ländern verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer, wie der aktuelle „Women-in-Work“ Index 2018 von PwC ergab.

Ähnlich eingeschränkt sind die Fortschritte beim Frauenanteil in Führungspositionen: Aus dem Bericht der Europäischen Kommission zum Weltfrauentag 2017 geht hervor, dass Deutschland mit einem Anteil von 22 Prozent von Frauen in Führungspositionen im europäischen Vergleich einen der hintersten Plätze belegt. Hinzu kommt, so der Bericht, dass jene Frauen in Führungspositionen in der EU im Schnitt sogar 23,4 Prozent weniger verdienen als männliche Führungskräfte in gleichen Positionen – eine noch größere Differenz als 2006. Hat das Gesetz versagt? Werden die gesetzlichen Bestimmungen von Unternehmen ignoriert? Oder sind am Ende die Frauen selbst schuld an ihrer Situation?

„Ich glaube, gesetzliche Vorgaben und gesellschaftlicher Druck sind wichtige Kriterien, um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu bereinigen – aber auch die Unternehmen und die Frauen selbst sind gefragt“, ist Tara O“Sullivan überzeugt. Als Chief Creative Officer von Skillsoft und SumTotal ist sie das kreative Mastermind eines der weltgrößten Anbieter digitaler Lern- & Talent Management-Systeme und damit maßgeblich mitverantwortlich für den globalen Erfolg der Unternehmensgruppe.

„Frauen müssen beispielsweise in Gehaltsfragen besser verhandeln“, gibt die Top-Managerin, die sich seit ihrer Jugend aktiv für Frauenrechte engagiert, zu bedenken. „Frauen neigen dazu, Job- und Gehaltsofferten einfach anzunehmen. Während Männer meist offensiv bei Gehalt, Urlaub und anderen Leistungen verhandeln, glauben viele Frauen absurderweise, sie könnten dadurch zu unverschämt wirken. Dabei ist ein ausgeprägtes Verhandlungsgeschick in vielen Positionen heute eine essenzielle Fähigkeit, die Arbeitgeber bei der Besetzung neuer Stellen einfordern und schätzen.“

Fünf Schritte, die Gleichstellung im Unternehmen fördern
Neben dem gesetzlichen Verbot einer Gehalts-Differenzierung aus geschlechtsspezifischen Gründen sind Unternehmen mit 500 und mehr Mitarbeitern seit dem 1. Januar 2018 gesetzlich verpflichtet, auf die Gleichstellung von Männern und Frauen im Hinblick auf Entgelt, Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten hinzuarbeiten sowie über den Stand der Gleichstellung zu berichten.
Doch was sind geeignete Maßnahmen? Frau O“Sullivan empfiehlt Unternehmen, 5 kritische Punkte besonders zu verfolgen:

1. Ungleichbehandlung analysieren
Unternehmen, die Entgeltstrukturen in ihrer Organisation aktiv offenlegen, können viel gewinnen. Durch Analyse und Quantifizierung geschlechtsspezifischer Lohndifferenzen erlangen Unternehmen ein umfassendes Verständnis über die Ursachen, die zum Lohngefälle beigetragen haben. Auf dieser Grundlage können sie unbewusste Vorurteile oder gar bewusst entwickelten Strategien, die zu Ungleichbehandlung und Lohnungerechtigkeit geführt haben, gezielt entgegentreten.

2. Bewusstsein schärfen
Um das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern, sollten Entscheidungsträger, die in den Lohn- und Beförderungsprozessen involviert sind, Trainings zum Abbau bewusster und unbewusster Vorurteile absolvieren. Die Führungskräfte müssen ein Bewusstsein für Diversität in ihrem Unternehmen entwickeln, einschließlich Frauen in Führungspositionen. Darüber hinaus muss sichergestellt werden, dass nicht nur Lohnerhöhungen an diejenigen vergeben werden, die forsch darüber verhandeln – üblicherweise sind das weit mehr Männer.

3. Einstellungspraktiken überdenken
Im Durchschnitt wird Frauen für dieselbe Position weniger Gehalt als Männern angeboten. Um dieses geschlechtsspezifische Lohngefälle abzubauen, müssen Frauen und Männer im Einstellungsprozess von Beginn an gleichgestellt werden. Bei Einstiegsgehältern sollte daher auf variable Gehaltsmodelle verzichtet werden. Vielmehr ist die Gehaltshöhe eines Mitarbeiters einzig auf der Grundlage seiner Fähigkeiten und seines Fachwissens zu berechnen und nicht aufgrund seines bisherigen Gehalts, das möglicherweise durch Verzerrungen oder Ungerechtigkeiten bei früheren Arbeitgebern erzielt wurde.

4. Nachfolge mit weiblichen Führungskräften planen
Laut einem aktuellen Skillsoft Whitepaper beklagen 92 Prozent der berufstätigen Frauen das Fehlen weiblicher Führungskräfte, 71 Prozent beklagen zudem unzureichende Unternehmensstrategien zur Entwicklung weiblicher Führungskräfte. Unternehmen, die anhand ihrer GPG-Analyse feststellen, dass Führungspositionen mehrheitlich von Männern besetzt sind und das Lohngefälle groß ist, sollten unbedingt eine konsequente Strategie zur Nachfolgeplanung entwickeln, um künftig eine bessere Ausgewogenheit in der Besetzung ihrer Führungsriege zu erreichen.

5. Best Practice erfolgreicher Unternehmen adaptieren
Zahlreiche Initiativen, wie z.B. die internationale Paradigm for Parity Bewegung, wurden von Unternehmen initiiert, die hinsichtlich der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz eine Vorreiterrolle eingenommen haben. Coca Cola, Bloomberg, Skillsoft und viele andere Pioniere in diesem Umfeld haben die Paradigm for Parity-Richtlinien unterzeichnet. Diese Bewegungen zeigen die Produktivitätsvorteile auf, die Unternehmen mit einer vielfältigeren Belegschaft und Frauen in Führungspositionen erzielen können. Darüber hinaus bieten sie Impulse, Handlungsempfehlungen und Best Practice, wie das geschlechtsspezifische Lohngefälle eingedämmt und wahre Gleichstellung in einem Unternehmen geschaffen werden können.

„Women in Action“ – Aktive Förderung von Frauen mit Lernangeboten
Neben einer Verstärkung der gesetzlichen Vorgaben und entsprechenden Prüfverfahren ist die aktive Förderung aller Mitarbeiter im Unternehmen aus Sicht von Tara O“Sullivan der wichtigste Schritt, um die Ungleichbehandlung von Frauen gegenüber Männern in gleichwertigen Positionen abzuschaffen.

Skillsoft hat zu diesem Zweck beispielsweise das Studienprogramm Women in Action entwickelt. Das Lernangebot besteht aus Videos, Büchern, Leitfäden und Aktivitäten, die Frauen dabei helfen können, in Führungsrollen hineinzuwachsen, ihre Fähigkeiten und Erfolge besser zu vermarkten und Vorurteile in ihren Organisationen zu überwinden.

„Für Frauen bedeuten Jobs und Karrieren in Branchen, die traditionell von Männern dominiert sind, nach wie vor eine große Herausforderung“, resümiert Tara O“Sullivan. „So sind beispielsweise viele Technologieunternehmen designierte Männer-Clubs. Sie neigen dazu, diejenigen anzuwerben, die sie aus stereotypen Identifikationsmustern erkennen, und diese unbewusste Voreingenommenheit behindert Frauen in ihrer gesamten Karriereentwicklung.“

„Es geht bei Gleichstellung nicht darum, mehr wie ein Mann zu sein, sondern mit den eigenen Fähigkeiten zu überzeugen“, lautet der abschließende Rat der Managerin an alle Frauen im Job.

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Skillsoft ist der global führende eLearning-Anbieter. Wir schulen mehr Fachkräfte als jedes andere Unternehmen. Führende Organisationen weltweit vertrauen auf uns, darunter 65 Prozent der Fortune 500. Unsere Motivation bei Skillsoft ist es, elegante Technik mit ansprechenden Inhalten zu verknüpfen. Auf unsere mehr als 165.000+ Kurse, Videos und Bücher wird jeden Monat mehr als 130 Millionen Mal zugegriffen, in 160 Ländern und 29 Sprachen, mit 100% Cloud-Zugang, jederzeit und überall.
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Vorbildfunktion – Chefs in Deutschland schneiden schlecht ab

Randstad Arbeitsbarometer: Führungskräfte im europäischen Vergleich

Vorbildfunktion - Chefs in Deutschland schneiden schlecht ab

Deutschlands Chefs schneiden in punkto Vorbildfunktion schlecht ab.

Für Führungspositionen braucht man besondere Eigenschaften. Eine davon: Als Chef sollte man seinen Mitarbeitern ein Vorbild sein. Doch in diesem Punkt schneiden Deutschlands Chef im europäischen Vergleich fast am schlechtesten ab. Sie rangieren auf dem vorletzten Platz. Nur 64 Prozent der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik attestieren ihrem Vorgesetzten, dass er die Unternehmenskultur vertritt und Vorbildcharakter hat, so das Ergebnis des Randstad Arbeitsbarometers. Schlechtere Ergebnisse erzielen nur noch die Manager in Luxemburg (60 Prozent).

Die vorbildlichsten Chefs gibt es laut Umfrage in Schweden, Spanien und Portugal. Hier sagen jeweils 76 Prozent der Arbeitnehmer, dass ihr direkter Vorgesetzter für die Unternehmenskultur eintritt und mit gutem Beispiel vorangeht. „Wir leben in einer sich stetig wandelnden Wirtschaftswelt, die sich durch Digitalisierung und Co. immer schneller dreht. Da ist es wichtig, dass Führungskräfte Richtungsgeber für ihre Mannschaft sind. Das heißt, sie sollten die Werte selbst vorleben, die sie von ihren Mitarbeitern einfordern. Wenn man sich die Ergebnisse aus Deutschland anschaut, gibt es hier noch deutlich Luft nach oben“, so Petra Timm, Director Group Communication bei Randstad Deutschland. In punkto Arbeitsatmosphäre schneiden die Chefs besser ab. Hier geben 73 Prozent der Befragten in der Bundesrepublik an, dass ihr Vorgesetzter eine wichtige Rolle für den Teamgeist spielt.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job

Randstad Arbeitsbarometer: Rund 400 Arbeitnehmer zum Thema „Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Berufsleben“ befragt

Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job

Geschlechterverhältnis in der Jobwelt: Frauen wollen keine Vorzugsbehandlung im Job.

Vor zehn Monaten wurde die gesetzliche Frauenquote eingeführt. Das Gesetz soll Frauen und Männern gleiche Teilhabe an Führungspositionen in Wirtschaft und Verwaltung sichern. Es verpflichtet Arbeitgeber, das jeweils unterrepräsentierte Geschlecht – in der Regel Frauen – stärker zu berücksichtigen. Doch nur 35 Prozent der weiblichen Beschäftigten in Deutschland finden es gut, wenn ein Geschlecht bevorzugt wird, um für ausgeglichene Quoten zu sorgen. Die Mehrheit lehnt demnach solche Regelungen ab. Auch wenn nach wie vor bei gleicher Qualifizierung Männer bei der Stellenbesetzung bevorzugt würden (76 Prozent). Die Ergebnisse stammen aus dem aktuellen Randstad Arbeitsbarometer. In Deutschland wurden im Rahmen der Online-Umfrage rund 400 Arbeitnehmer zum Thema „Gleichberechtigung von Männern und Frauen im Berufsleben“ befragt.

Hört die Gleichbehandlung beim Gehalt auf?
In den Unternehmen hat sich zu diesem Thema bereits einiges getan. Die Mehrheit der weiblichen Befragten ist der Meinung, dass Frauen und Männer in ihrem Unternehmen gleichbehandelt werden (77 Prozent). Das gilt erstaunlicherweise auch bei der Bezahlung (71 Prozent), geben die Arbeitnehmerinnen im Rahmen der Befragung an. Zudem würden beide Geschlechter gleich stark bei einer Promotion (63 Prozent) unterstützt.

Frauen wollen Chefs und keine Chefin
Bei Führungspositionen gibt es allerdings noch keine Ausgewogenheit. Die Mehrheit dieser Stellen ist mit Männern besetzt. Bei 73 Prozent aller befragten Beschäftigten in Deutschland ist der direkte Vorgesetzte ein Mann. Das entspricht auch der Präferenz der Arbeitnehmer. 75 Prozent der Männer arbeiten lieber für Männer. Was überraschend ist: Bei den Frauen trifft das genauso zu. 59 Prozent der weiblichen Befragten bevorzugen einen Chef statt einer Chefin.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 57.000 Mitarbeitern und 500 Niederlassungen in rund 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 1,97 Milliarden Euro (2015) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland.. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit rund 45 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 19,2 Milliarden Euro (Jahr 2015), über 500.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 4.400 Niederlassungen in rund 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Managed Services und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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LENA übernimmt FiV Mentorship in Stuttgart

Elisabeth Grebe hat das FiV Mentorship von Christa van Winsen übernommen.

LENA übernimmt FiV Mentorship in Stuttgart

Elisabeth Grebe, Geschäftsführerin LENA 4U (Bildquelle: Studio Kistner)

Das junge Schweizer Unternehmen LENA 4U GmbH mit Geschäftsführerin Elisabeth Grebe hat das Führungsentwicklungsprogramm FiV Mentorship von Christa van Winsen, Virtual Partner in Stuttgart übernommen.
Am 2. Oktober 2015 startet das neue FiV Mentorship in Stuttgart mit einer neuen Staffel.

Das erfolgreiche Programm „FiV-Mentorship“ ist maßgeschneidert für jüngere Führungsfrauen. Es wurde von Christa van Winsen für den vormaligen Förderkreis der baden-württembergischen Wirtschaft „Frauen in Verantwortung (FiV)“ – einer Intitiative von zwanzig Unternehmen – konzipiert. Ein Programm, welches sich an alle Frauen im deutschsprachigen Raum (D-A-CH) richtet.
Das „FiV-Mentorship“ zählt aufgrund seiner hohen Standards mit erfahrenen und engagierten Mentorinnen und Mentoren, sowie den Coaches im bewährten Begleitprogramm zu den erfolgreichen überbetrieblichen Fortbildungsmodule für Führungsfrauen, die in ihren Unternehmen, Verwaltungen und Non-Profit-Organisationen als Hoffnungsträgerinnen mit Potential für mittlere und hohe Führungspositionen gelten.

Elisabeth Grebe hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen, Verbände und Einzelpersonen bei der Begleitung im Prozess des Mentorings beratend und unterstützend zur Verfügung zu stehen. Damit die vertrauliche Beratungsbeziehung zwischen der erfahrenen Führungskraft (Mentor/Mentorin) und der Nachwuchskraft (Mentee) nicht durch berufliche Abhängigkeiten beeinträchtigt wird. „Frauenförderung sollte zur Chefsache erklärt werden“, sagt Grebe. „Damit mehr Frauen in Führungspositionen kommen, sollten Themen wie Chancengleichheit und Frauenförderung angegangen werden. Und Frauen sollten mehr Mut haben sich zu präsentieren und zu positionieren. Bessere Rahmenbedingungen helfen jungen, qualifizierten Arbeitnehmern Beruf und Familie zu vereinbaren.“
Unternehmen erkennen langsam, dass Männer UND Frauen in Management-Boards erfolgreicher sind. Die McKinsey-eigene Studienreihe Women Matter hat unter anderem nachgewiesen, dass gemischte Teams bessere Entscheidungen treffen. Unternehmen mit mindestens 30% Frauen im Senior Management haben einen höheren EBIT, ein besseres ROI, geringere Volatilität, eine bessere Kundenorientierung, höhere Innovationsraten und bessere Langzeitorientierung. Ein wertvoller Talentpool für Firmen sind also Frauen. Hier liegen Werte und Potentiale, die Unternehmen von hohem Nutzen sind und die Einsparpotenzial bieten.
Der Kreis der Mentees ist auf zwölf Managerinnen begrenzt.
Interessierte können sich direkt bei Elisabeth Grebe informieren und anmelden:
Tel.: +49.170 588 7777 oder +41.79.362 10 97; info@lena4u.com, www.lena4u.com

In der Schweiz gegründet, unterstützt LENA Frauen aus verschiedenen Funktionen und Branchen dabei, sich unternehmensintern und -übergreifend weiterzuentwickeln. LENA hat ihren Ursprung 2011 im Crossmentoring für einen grossen Wirtschaftsverband gehabt. Das Konzept wurde von einer erfahrenen Top-Managerin und einer jungen Beraterin entwickelt und mehrfach erfolgreich durchgeführt. Die Zertifizierung durch die Deutsche Gesellschaft für Mentoring (DGM) ist im Januar 2015 erfolgt.
Das Crossmentoring-Programm ermöglicht jungen weiblichen Nachwuchskräften (Mentees) Erfahrung und Expertise der erfolgreichen Mentorinnen in einem 5-Phasen-Crossmentoring-Programm zu erfahren und für die eigene Entwicklung zu nutzen. Mentorinnen und Mentees kommen aus verschiedenen Unternehmen, damit Mentoring effektiver umgesetzt werden kann und unabhängig von den unternehmensinternen Gegebenheiten stattfindet.
Unsere Vision:
Wir schaffen eine faire und offene Gesellschaft mit gleichen Chancen für alle.
Unsere Ziele:
Frauen in Fach-, Führungspositionen und in Selbstständigkeit weiter zu entwickeln und zu stärken.
Community schaffen, erweitern und pflegen.
Internationale Frauen-Community aufbauen.

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Frauen in der Ernährungsindustrie

(Mynewsdesk) Anlässlich des Weltfrauentages am 8. März 2015 erklärt ANG-Präsidentin Brigitte Faust: „Frauen haben in der Ernährungsindustrie vielfältige Möglichkeiten, ihre Karrierechancen zu nutzen. Die Unternehmen der deutschen Ernährungsindustrie habe das Potential an gut ausgebildeten und qualifizierten Frauen längst erkannt und fördern hier zielgerichtet.“

Der Wettbewerb um Talente hat auch die Ernährungsindustrie erreicht, sei es bei Auszubildenden oder Fach- und Führungskräften. Unsere Unternehmen haben sich in den letzten Jahren viel einfallen lassen, um das Potential der Frauen zu halten und auszubauen. Dies geschieht über Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bis hin zu speziellen Führungsprogrammen für Frauen.

Die letzten Erhebungen im Rahmen des ANG-Arbeits-Panels haben gezeigt, dass der Anteil von Frauen in der Ernährungsindustrie stabil und sogar ansteigend ist.

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss e.V. .

Shortlink zu dieser Pressemitteilung:
http://shortpr.com/cba6bo

Permanentlink zu dieser Pressemitteilung:
http://www.themenportal.de/essen-trinken/frauen-in-der-ernaehrungsindustrie-40030

Die ANG ist die sozialpolitische Spitzenorganisation der deutschen Ernährungsindustrie, dem sozialpolitisch zweitgrößten Industriezweig Deutschlands. Knapp 175 Mrd. Euro Umsatz werden mit über einer halben Million Beschäftigten erwirtschaftet. Die ANG verbindet als Dachverband die neun Landesverbände: http://www.ang-online.com/mitglieder/landesverbaende.html der Ernährungsindustrie sowie die vier Fachverbände: http://www.ang-online.com/mitglieder/fachverbaende.html: Verband Deutscher Mühlen, Verein der Zuckerindustrie, Bundesverband der Deutschen Süßwarenindustrie und Arbeitgeberverband der Cigarettenidustrie.

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Gender Coaching: In fünf Schritten zu mehr Frauen in Führungspositionen

Peinlich! Auf dem diesjährigen Weltwirtschaftsforum in Davos zeigte sich, dass Frauen nicht mehr als die Begleitung der teilnehmenden Männer sind. Denn die Zahl der weiblichen Teilnehmer des Weltwirtschaftsforums sank. [www.faz.net/aktuell/wirtschaft…]

Gender Coaching: In fünf Schritten zu mehr Frauen in Führungspositionen

Monika Janzon von CHARAKTERREICH coacht Führungskräfte

Einige Frauen wissen, dass sie als erfolgreiche Frau unter Männern das zweifelhafte Image einer egoistischen Karrierefrau ertragen müssen, wenn sie das, was sie lieben machen wollen. Die meisten Frauen wissen was sie können. Und sie sehen keinen Sinn darin, sich über männliches Verhalten wie Demonstration von Präsenz, Dominanz, Ehrgeiz zu „vermarkten“, schon gar nicht, wenn sie dafür „abgewertet“ werden.

Auch wenn Frauen und Männer nicht gleich sind in ihrem Verhaltensrepertoire, so eint die beiden Geschlechter ihre Genetik: Menschliche Motivation hat eine universell gültige Grundlage.

Die empirisch wissenschaftliche Psychologie-Forschung belegt zu Beginn des 3. Jahrtausends, dass intrinsische – also in den Menschen angelegte – Bedürfnisse/Motive/Ziele und die damit verbundenen Emotionen über die Geschlechter und Rassen sehr viel ähnlicher sind als das Verhalten von Frauen und Männern vermuten lässt. Frauen und Männer eignen sich in allen Kulturen passende Verhaltensweisen an, die sich im Miteinander ergänzen. Grundsätzlich ist aber weibliches und männliches Verhalten auf dieselben archaischen Bedürfnisse zurückzuführen.

Beschreibungen wie zum Beispiel ehrgeizig, erfolgreich, zielorientiert und dominant werden noch immer automatisch den Männern zugeordnet. Wenn Frauen so auftreten, werden sie eher abwertend beurteilt. Warum also sollten sich Frauen so präsentieren wollen?
Dem gegenüber stehen typisch weibliche Attribute wie empathisch, konsensorientiert oder kooperativ den Männern nicht gut zu Gesicht. Ein Mann, den man mit diesen Eigenschaften beschreibt, wird in der Regel als zu weich, wenig erfolgreich und zu wenig ehrgeizig eingeschätzt. Fazit: Unsere positive Wahrnehmung von Kompetenz ist in der Regel männlich. Auch deshalb werden Frauen bei der Karriereentwicklung im Hinblick auf Führungspositionen übersehen.

Den Bemühungen um Auflösung der strikt weiblichen und männlichen Attribute und den fixen Rollen der Geschlechter stehen wir dennoch kritisch gegenüber. Es geht nicht darum den einen – für alle gültigen Weg – zu beschreiten, sondern um die Akzeptanz des eigenen Weges und dem toleranten Verständnis für andere Weisen.

Genau hier setzt unser Coaching-Ansatz ein. Gender Coaching hilft Frauen, ihre eigenen Ressourcen zu definieren und zu entfalten sowie Fähigkeiten in relevante Fertigkeiten umzusetzen. Eine Positionierung muss nicht länger einstudiert werden (wie bei anderen Coachingansätzen), sie erfolgt vor allem durch das selbstverständliche, authentische Tun. In den Inhouse Maßnahmen binden wir alle Führungskräfte ein, da wir auf der Basis der universell gültigen Leistungsgrundlagen arbeiten! Die Umsetzung:

Schritt 1: Wir schaffen Klarheit.
Wir vermitteln Wissen um den Zusammenhang und die Wirkung von Motivation und Leistung als Grundlage der Persönlichkeit. Wir decken handlungsleitende Motive auf.

Schritt 2: Wir definieren Ziele.
Durch das Herausarbeiten von Lebens- und Karrierezielen (Wo stehe ich? Was will ich wirklich?) schaffen wir eine Annäherung auf die Frage: Welche Verantwortung trägt mein Umfeld, welche trage ich selbst? Wir helfen bei der Umformulierung der Frauen-Rolle in ein Verständnis als Arbeitnehmerin oder weibliche Führungskraft.

Schritt 3: Wir räumen mit Vorurteilen auf.
Es gibt keinen Unterschied zwischen den Geschlechtern hinsichtlich der grundlegenden Leistungsmotivation. Wir helfen durch die individuelle Reflektion, Vorurteile abzubauen.

Schritt 4: Wir schaffen eine Leistungsplattform.
Durch das gezielte Beschreiben individueller Leistungsplattformen schaffen wir eine Basis für alle Beteiligten, um mit einer effektiven, meint wertschätzenden (!), Führung Bestleistungen abrufen zu können.

Schritt 5: Wir nutzen Führungswerkzeuge individuell.
Wir greifen klassische Themen der Führung auf wie Zielvereinbarungen, Kritikgespräche, Umgang mit Veränderungen etc. auf und stellen die Verbindungen zwischen den Persönlichkeiten Führungskraft und Mitarbeiter her, um Leistungsblockaden zu vermeiden.

Warum sich Gender Coaching für Unternehmen lohnt? Ganz einfach: Mehr Frauen in Top-Management-Positionen steigern die Gesamtprofitabilität der Unternehmen und stellen nachhaltiges Wachstum sicher (McKinsey Studie 2007 „Womans Matter“).
Bildquelle:-

Monika Janzon (Jahrgang 1966, Diplom Betriebswirtin) ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der CHARAKTERREICH GmbH.Jahrgang 1966, Diplom Betriebswirtin) ist Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin der CHARAKTERREICH GmbH. Sie ist seit 2006 als Reiss Profile Master und seit 2007 als Reiss Profile Master Instructor tätig. Im täglichen Geschäft arbeitet Sie sehr erfolgreich nach dem motivorientierten Ansatz von Steven Reiss und lebt auch die Philosophie dahinter: Selbstakzeptanz, Respekt und Toleranz.

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Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen und wie sich das ändern lässt

Frauenquote: Frauen beurteilen sie ganz anders als Männer

Warum so wenige Frauen in Führungspositionen kommen  und wie sich das ändern lässt

(NL/4592343943) Eine gesetzliche Frauenquote lehnen 76 % der Männer ab, aber nur 36 % der Frauen. Eine Umfrage der internationalen Personalberatung LAB & Company unter mehr als 500 Führungskräften (davon 110 Frauen) zeigt: Ursachen für den geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen und mögliche Abhilfen beurteilen Frauen und Männer gänzlich unterschiedlich.

Wenn es darum geht, warum Frauen so selten in Führungspositionen gelangen, sind sich Männer und Frauen nur in einem Punkt einig: Es ist die Nichtvereinbarkeit von Familie und Beruf. Das sagen mehr als zwei Drittel der insgesamt mehr als 500 Führungskräfte, davon 22 % Frauen, die das internationale Personalberatungsunternehmen LAB & Company im Rahmen seines regelmäßigen LAB Managerpanels befragt hatte. Doch ansonsten herrscht zwischen den Geschlechtern große Uneinigkeit über die Gründe für den geringen Frauenanteil in Führungsetagen und hinsichtlich sinnvoller Abhilfemaßnahmen.

Unsere Umfrage zeigt, dass die Diskussion über Frauenförderung viel konstruktiver geführt werden muss. Unsere alternde Gesellschaft kann es sich nicht länger leisten, auf das Potenzial der Frauen offenen Auges zu verzichten, sagt Elke Vorholt, Geschäftsführende Gesellschafterin von LAB & Company. Auch die mehr als 280, vielfach sehr emotionalen Kommentare zeigen, dass männliche und weibliche Führungskräfte oft schlicht aneinander vorbeireden, so Vorholt. In der Praxis zeigt sich aber, dass wir als Personalberater zunehmend explizit aufgefordert werden, verstärkt nach qualifizierten weiblichen Führungskräften zu suchen und dass Frauen bei vergleichbarer Qualifikation
sehr gute Chancen haben, sich durchzusetzen.

55 % der Frauen benennen Vorurteile als Grund für ihre geringe Vertretung in Top-Etagen. Dem stimmen nur 28 % der Männer zu. 42 % von ihnen sehen vielmehr einen fehlenden Aufstiegswillen als wesentliche Ursache (Frauen: 29 %).

Befragt, was Unternehmen und Politik verbessern sollten, sind sich die Geschlechter nur darin einig, dass mehr für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie getan werden müsse: flexiblere Arbeitszeitmodelle, Kita-Plätze, stärkere steuerliche Berücksichtigung von Kinderbetreuung. Eine Frauenquote lehnen von den Männern hingegen 76 % ab (gesetzliche Quote), bzw. 68 % (unternehmensinterne Quote). Bei den Frauen sind dies mit 36 % bzw. 33 % weniger als die Hälfte.

Dabei begründen männliche Führungskräfte, es müsse eben nach Qualifikation eingestellt werden, nicht nach Geschlecht. Dieser Argumentation folgen auch ihre Kolleginnen, definieren den Begriff Qualifikation aber vielfach anders: Der bei Frauen ausgeprägte Wunsch nach ergebnis- und konsensorientierten Lösungen steht dem männlichen Führungsverständnis entgegen, kommentiert etwa eine Teilnehmerin.

Als besonders geeignete Maßnahmen nennen sie Frauenförderung als Bestandteil von individuellen Zielvereinbarungen (65 %; Männer: 43 %) und zu 57 % die Förderung unternehmensinterner Frauennetzwerke (Männer: 35 %).

Überwältigend einig sind sich beide Geschlechter allerdings in einem weiteren Punkt: Unternehmen werden das Defizit von Frauen in Top-Führungspositionen bestenfalls in deutlich mehr als zehn Jahren geschlossen haben, sagen unisono mehr als 90 % der Befragten.

Die Umfrageergebnisse im Detail:
Überwiegende Zustimmung in %; mehrere Antworten möglich

1. Wie ist zu erklären, dass in Zeiten des Fach- und Führungskräftemangels noch immer relativ wenige Frauen in Führungspositionen sind?

* Nichtvereinbarkeit Familie & Beruf: 69 / 66 (m/w)
* Führungsanspruch wird zu defensiv geäußert: 49 / 59 (m/w)
* Fehlender Aufstiegswillen wegen anderer Prioritäten: 42 / 29 (m/w)
* Vorurteile gegenüber Frauen: 28 / 55 (m/w)
* Fehlende Durchsetzungskraft: 19 / 22 (m/w)
* Akzeptanz gläserne Decke/Resignation: 18 / 50 (m/w)

2. Wie können Unternehmen die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?

* Flexiblere Arbeitszeitmodelle: 84 / 85 (m/w)
* Betriebseigene Kitas, Kinderbetreuung, etc.: 81 / 83 (m/w)
* Trainings- und Mentorenprogramme: 68 / 85 (m/w)
* Frauenförderung als Inhalt von Zielvereinbarungen: 43 / 65 (m/w)
* Förderung interner Frauennetzwerke: 35 / 57 (m/w)
* Interne Frauenquote: 15 / 47 (m/w)

3. Wie können Politik und Gesellschaft die Aufstiegschancen von Frauen langfristig verbessern?

* Wertewandel
(z.B. Akzeptanz von Vätern als Familienmanager): 74 / 87 (m/w)
* Stärkere steuerliche Berücksichtigung von
Haushaltshilfen/Kinderbetreuung: 64 / 68 (m/w)
* Förderung von Frauennetzwerken: 32 / 56 (m/w)
* Gesetzliche Frauenquote: 11 / 44 (m/w)

4. Ausgewählte Kommentare der befragten Führungskräfte

Weibliche Führungskräfte:

Eine Frau mit Kindern hat die Auswahl zwischen drei negativen Rollen: Heimchen am Herd, Karrierefrau und/oder Rabenmutter.

Die immer noch herrschende Vorstellung von Verfügbarkeit und Committment für den Job rund um die Uhr entspricht nicht zwangsläufig dem Berufsverständnis von Frauen.

Die Unternehmen nutzen das Thema eher zur Imagepflege aber nicht aus Überzeugung, somit wird das Thema eher halbherzig umgesetzt und dauert entsprechend länger.

Männliche Führungskräfte:

Zwischen Karriere und Arbeitszeit gibt es eine direkte Korrelation. Bei erfolgreichen Menschen (m/w) ist Mehrarbeit ein Muss.

Frauen haben oft in ihrer Sozialisation weniger Erfahrung mit dem Wettbewerb gemacht. Das fehlt ihnen dann auch beruflich.

Diese Maßnahmen laufen teilweise auf die unsägliche Frauenquote hinaus. Dagegen müssten eigentlich alle Frauen Sturm laufen. Der Tenor ist doch dann: Sie wird nicht befördert weil sie es kann, sondern weil sie eine Frau ist. So etwas ist doch ein Armutszeugnis für jede weibliche Führungskraft.

Als Mann mit bestehender Bevorzugung von Frauen fühle ich mich benachteiligt. Der Zug fährt und oft werden nun Frauen bei schlechterer oder gleicher Qualifikation bevorzugt.

Alle Ergebnisse des LAB Managerpanels unter www.labcompany.net

Zum 29. LAB Managerpanel: Beteiligt an der Umfrage haben sich bundesweit 509 Führungskräfte, davon 110 Frauen überwiegend aus der ersten oder zweiten Hierarchieebene. Sie ergänzten die Antwortmöglichkeiten um knapp 300 persönliche Kommentare.

Zum Unternehmen: LAB & Company ist eine international tätige Personalberatung, spezialisiert auf die Suche und Auswahl von Top-Führungskräften in allen wichtigen Marktsegmenten. LAB & Company gehört zu den Top 20 der führenden Personalberatungen in Deutschland. Die Gesellschaft mit etwa 30 Mitarbeitern verfügt über Büros in Düsseldorf, München und Wien. LAB & Company ist Mitglied des globalen Netzwerks Penrhyn International sowie des weltweit bedeutendsten Verbands für Personalberatungen, der Association of Executive Search Consultants (AESC).

Kontakt:
LAB & Company
Elke Vorholt
Steinstraße 4
40212 Düsseldorf
(0211) 15979920
vorholt@labcompany.net
www.labcomapny.net

Politik Recht Gesellschaft

FREIE WÄHLER kritisieren geringen Frauenanteil in Führungsebenen von Ministerien und Unternehmen des Freistaats

Streibl: Staatsregierung muss gezielte Fortbildung für weibliche Führungskräfte anbieten

(ddp direct) München. Frauen sind in den Führungsetagen des Freistaats noch immer unterrepräsentiert. Das ergaben zwei schriftliche Anfragen des Parlamentarischen Geschäftsführers der FREIE WÄHLER Landtagsfraktion, MdL Florian Streibl, an die Bayerische Staatsregierung. Der Abgeordnete wollte wissen, wie viele der 2012 neu besetzten Führungspositionen in Ministerien, Schulen, Staatsbetrieben und Unternehmen mit staatlicher Mehrheitsbeteiligung an Frauen vergeben wurden. Das Ergebnis fällt, mit Ausnahme der neu besetzten Schulleiter-Positionen, schwach aus.

So fiel die Wahl bei immerhin 224 der 373 neu ernannten Schulleiter auf Frauen; alle sieben neu ernannten Abteilungsleiter in Ministerien waren jedoch Männer, ebenso 34 der 50 neu ernannten Referatsleiter. Damit haben die Stellenneubesetzungen in Ministerien im Jahr 2012 auf der Ebene der Amtschefs, Abteilungs- und Referatsleiter nicht dazu geführt, mehr Frauen den Weg in Führungsaufgaben zu ebnen. Ein ähnlich düsteres Bild zeichnet sich auch für die Unternehmen ab, die mehrheitlich dem Freistaat Bayern gehören. Bei den 61 Neubesetzungen von Führungspositionen seit 2008 kamen gerade einmal in zehn Fällen Frauen zum Zug.

Enttäuscht zeigte sich Streibl auch darüber, dass die Staatsregierung keine belastbare Aussage darüber treffen kann, ob und in welchem Umfang Haushaltsmittel für Führungskräftefortbildungen speziell für Frauen zur Verfügung gestellt wurden. „Künftig müssen gezielte Fortbildungen für weibliche Führungskräfte angeboten werden, um entsprechendem Führungskräftenachwuchs den Weg nach oben zu bahnen. Hier schwächelt der Männer-Hort Staatsregierung noch gewaltig“, so der Abgeordnete. Darüber hinaus müssten die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf deutlich verbessert werden, damit mehr Frauen eine Führungsposition anstreben können. „Herr Ministerpräsident, wir brauchen Frauen in Führungspositionen an verantwortlicher Stelle im Staat. Das Ergebnis Ihrer diesbezüglichen Bemühungen hat nichts mit ‚Champions-League‘, sondern vielmehr mit ‚Kreisklasse‘ zu tun“, kommentierte Streibl die Antworten der Staatsregierung auf seine Anfragen.

Diese Pressemitteilung und Material zu den Anfagen zum Speichern und Drucken:

PM_Gleichstellung_FREIE_WÄHLER_Streibl.pdf
Dokumentation_Gleichstellung_Ministerien_FREIE_WÄHLER_Streibl.pdf
Dokumentation_Gleichstellung_Unternehmen_FREIE_WÄHLER_Streibl.pdf

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Bei der Landtagswahl am 28. September 2008 haben die FREIEN WÄHLER mit einem Stimmenanteil von 10,2 Prozent erstmals den Einzug in ein Landesparlament geschafft. Mit 21 Abgeordneten stellen sie seitdem die drittstärkste Fraktion im Bayerischen Landtag.

Die Fraktion besteht aus einer guten Mischung von erfahrenen Kommunalpolitikern und Vertretern unterschiedlicher Berufe. Damit ist frischer Wind genauso garantiert wie Sachkompetenz und Kontinuität in der politischen Arbeit. Übrigens ist auch der einzige Handwerksmeister im Bayerischen Landtag Mitglied der FREIE WÄHLER Landtagsfraktion.

Die FREIEN WÄHLER sind zudem eine große Bürgerbewegung. Ideologische Konzepte sind ihnen fremd. Bei der politischen Arbeit stehen pragmatische Überlegungen im Mittelpunkt. Schwerpunktthemen sind Regionalität, Bildung und Hochschule, Mittelstand und Handwerk, erneuerbare Energien und Landwirtschaft sowie kommunale Angelegenheiten.

Das höchste Entscheidungsgremium der Fraktion ist die Fraktionsversammlung. Hier werden die wichtigsten politischen Fragen diskutiert und abgestimmt. Fraktionsvorsitzender ist Hubert Aiwanger. Zu stellvertretenden Fraktionsvorsitzenden wurden Eva Gottstein, Alexander Muthmann und Bernhard Pohl gewählt. Florian Streibl bekleidet das Amt des parlamentarischen Geschäftsführers.

Kontakt:
FREIE WÄHLER Landtagsfraktion
Dirk Oberjasper
Maximilianeum, Max-Planck-Straße 1
81627 München
089/ 4126 – 2941
Dirk.Oberjasper@FW-Landtag.de
www.fw-landtag.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Frauen in Führungspositionen – Deutschland nicht einmal Mittelmaß

Frauenanteil in Führungspositionen gibt Anlass zur Sorge – Personalberaterin kritisiert fehlende Veränderungsdynamik – Mangel an Führungskräften erfordert Umdenken

(ddp direct) In der deutschen Wirtschaft ist rund jede dritte Führungskraft weiblich. Dies geht aus neuen Zahlen des Statistischen Bundesamtes hervor. Im europaweiten Vergleich liegt Deutschland damit im hinteren Drittel und deutlich hinter Nachbarländern wie Frankreich oder Polen. Personalexperten sehen die schleppende Entwicklung kritisch.

„Wenn es um Frauen in Führungspositionen geht, dann ist die deutsche Wirtschaft im europaweiten Vergleich nicht einmal Mittelmaß, so Dr. Tatiana Paterna, Vice President bei der internationalen Personalberatung Mercuri Urval. Mit einem Frauenanteil in Führungspositionen von 30 Prozent belegt Deutschland den 19. Rang unter den 27 EU-Ländern. „Besonders bedauerlich ist, dass in mehr als 10 Jahren gerade einmal 3 Prozent dazugekommen sind. Mit diesem Entwicklungstempo kann niemand zufrieden sein“, so Personalberaterin Paterna.

Nach ihrer Ansicht fehlt es nicht an geeigneten Frauen für Führungspositionen, sondern nach wie vor am Verständnis und an der Flexibilität der Unternehmen. “Weibliche Karrierewege sehen teilweise anders aus als männliche, Unternehmen können damit jedoch nach wie vor nicht vorausschauend umgehen“, so Paterna. Dabei seien weibliche Führungskräfte nicht nur ein wichtiger Bestandteil der Unternehmenskultur, sondern zeigten sich in vielen Branchen sogar als notwendiger Bestandteil für bessere Unternehmensergebnisse. „Ein einfacher Zusammenhang liegt beispielsweise darin, dass auch die weibliche Perspektive in den Kundenstrukturen reflektiert werden muss. Unternehmen, die nur von Männern geführt werden fehlt hier möglicherweise Sensibilität und Verständnis, was zu strategischen Fehlentscheidungen führen kann“, ist Paterna überzeugt.

Für die Zukunft setzt Personalberaterin Paterna mehr auf Marktkräfte, denn auf Quotenregulierung. „Eine Quote ist ein politisches Instrument. Ich kann die Politik verstehen, dass sie die Entwicklung beschleunigen will. Allerdings hilft keine Quote dabei, die Einsicht in den Veränderungsbedarf zu fördern. Eine stärkere Vereinbarkeit von Familie und Beruf würde deutlich mehr helfen, und sollte deshalb höhere Priorität haben“. Die Personalexpertin ist überzeugt: „Der zunehmende Bedarf an qualifizierten Führungskräften wird den Unternehmen gar keine andere Alternative lassen, als sich selbst stärker mit Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen“. Denn auch das lässt sich aus den Daten der Statistiker herauslesen: Der Anteil der Hochqualifizierten unter den Beschäftigten ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen, und wird wohl noch weiter zunehmen. Bei den hohen Bildungsabschlüssen in den nachkommenden jüngeren Jahrgängen haben die Frauen die gleichaltrigen Männer mittlerweile sogar überholt. Die Qualifikation von Frauen wird also in Zukunft nicht nur gebraucht werden, sondern auch verstärkt die Arbeitswelt prägen.

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Mit mehr als 800 Mitarbeitern und 80 Büros in 25 Ländern zählt Mercuri Urval zu den führenden Beratungsunternehmen im Personalbereich. Zum Leistungsspektrum gehören die Suche und Auswahl von Fach- und Führungskräften, Board & Executive Services, Talent Management sowie die Gestaltung von strategischen Veränderungsprozessen. 1967 in Schweden gegründet, beschäftigt das unabhängige und inhabergeführte Unternehmen in Deutschland rund 120 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an 6 regionalen Standorten. Sitz der Deutschland-Zentrale ist Wiesbaden. Geschäftsführer ist der Wirtschaftspsychologe Dr. Albert Nußbaum.

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Andreas Scheuermann
Untere Matthias-Claudius-Straße 8
65185 Wiesbaden

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Führungspositionen sind falsch besetzt

Deutsche Unternehmen könnten erfolgreicher sein wenn Spitzenpositionen anstatt mit Fachexperten mit Führungspersönlichkeiten besetzt würden.

Führungspositionen sind falsch besetzt

(ddp direct) Düsseldorf, 07.01.2013

In vielen Unternehmen sind Führungspositionen falsch besetzt: Fachexperten werden bevorzugt bei der Besetzung von Führungspositionen befördert und das, obwohl sie den Anforderungen der Stelle oft nicht gewachsen sind. Davon ist Joachim Sauer, Präsident des Bundesverbandes der Personalmanager (BPM) in einem aktuellen Statement überzeugt.
Karrierecoach und Personalberaterin Maike Dietz bekräftigt diese These: Meist klettern immer noch Fachexperten die Karriereleiter empor, die zwar in ihrem Fachgebiet, aber nicht in der Führung qualifiziert sind. Echte Führungsqualitäten spielen nur eine untergeordnete Rolle dazu gehören unternehmensübergreifendes, ein Stück weit visionäres Denken, eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit, Respekt, Empathie, Delegationsfähigkeit, der wirkliche Wille, Verantwortung zu übernehmen und der Mut, Entscheidungen zu treffen. Führung wird leider allzu oft mit Macht gleichgesetzt und auf die komfortablen Begleitumstände dieser Definition reduziert. Die Führungsaufgabe sollte als Verantwortung gesehen werden, das Bestmögliche in den Mitarbeitern hervorzubringen, jeden nach seinen Fähigkeiten einzusetzen und zu fördern. Daher steht fachliche Detailverliebtheit einer guten Führung im Wege, meint Maike Dietz.

Die heutige Praxis wie Führungspositionen besetzt werden, schadet den Unternehmen in doppelter Hinsicht: sie verlieren nicht nur versierte Fachexperten, sondern bekommen außerdem wenig qualifizierte Führungskräfte. Der Wirtschaft entsteht dadurch ein Schaden von vielen Milliarden Euro.

Um Abhilfe zu schaffen, ist ein deutlicher Kulturwandel nötig. Das Karriereverständnis muss sich ändern: Unternehmen müssten im ersten Schritt von der Monokultur der Karrieremodelle Abstand nehmen und Fachlaufbahnen als gleichwertige Alternative neben den Führungslaufbahnen etablieren. Es reicht aber nicht, nur zu behaupten, beide Wege seien ebenbürtig. Unternehmen müssen das auch leben!, fordert Maike Dietz.
Zwei Punkte sind für die Personalexpertin dabei entscheidend: Zum einen ist es wichtig, dass die Fachlaufbahn die gleiche Wertschätzung wie die Führungslaufbahn erfährt. Zum anderen, dass Fehler im Führungsverhalten auch Konsequenzen haben. Dadurch wäre die Führungslaufbahn nicht mehr der alleinig attraktive Karrierepfad; Nachwuchstalente hätten die Möglichkeit, sich in beide Richtungen gleichermaßen zu entwickeln und trotzdem Karriere zu machen.

Maike Dietz ist Karrierecoach und Personalberaterin.
Nach ihrem BWL-Studium arbeitete Maike Dietz sieben Jahre lang bei der Daimler-Benz AG in Stuttgart. Seit 17 Jahren ist sie selbstständig als Personalberaterin und hat bisher mehr als 1.300 Projekte betreut.

Interview und weitere Informationen zum Thema

Maike Dietz
Königsallee 14
40212 Düsseldorf

Tel: 0211 / 13866-490
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=== Maike Dietz ist Karrierecoach und Personalberaterin (Bild) ===

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