Tag Archives: fristlose Kündigung

Politik Recht Gesellschaft

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

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19.04.2018

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Fristlose Kündigung bei falscher Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung bei falscher Dokumentation der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer

Fachanwalt Bredereck

Teilweise überprüfen Arbeitgeber in der Praxis nicht ganz genau, von wann bis wann ein Arbeitnehmer für sie tätig wird. Je nach Art der Tätigkeit, z. B. bei Außendienstmitarbeitern, soll dann der Arbeitnehmer die geleistete Arbeitszeit dokumentieren. Wer hierbei falsche Angaben macht und wissentlich mehr Stunden angibt als er tatsächlich geleistet hat, begeht einen Arbeitszeitbetrug zulasten des Arbeitgebers und muss eine fristlose Kündigung befürchten. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 14.10.2016 (Az.: 2 Sa 985/16).

Falsche Arbeitszeitangaben von Pharmareferenten: Im konkreten Fall ging es um einen Pharmareferenten, der für seinen Arbeitgeber im Außendienst tätig war und insbesondere Praxisbesuche durchführte. Der Arbeitgeber stellte Unregelmäßigkeiten bei der Dokumentation der Arbeitszeiten fest und ließ den Arbeitnehmer von einem Privatdetektiv überwachen. Diese Überwachung ergab, dass der Mitarbeiter an mehreren Tagen tatsächlich wesentlich weniger arbeitete als angegeben. Daraufhin folgte nach der Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen die fristlose Kündigung.

Fristlose Kündigung wirksam: Das LAG hielt die fristlose Kündigung ebenso wie zuvor das Arbeitsgericht Berlin für wirksam. Es handele sich um einen erheblichen Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitnehmers zur ordnungsgemäßen Dokumentation seiner Arbeitszeiten. In der erforderlichen Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer konnte letzteren auch seine langjährige Betriebszugehörigkeit von zwölf Jahren und seine Unterhaltspflicht für zwei Kinder nicht retten. Ob es sich um einen vorsätzlichen Verstoß und damit einen Arbeitszeitbetrug gehandelt habe, sei sogar nicht maßgeblich und wurde vom LAG offen gelassen. Schließlich sei auch die Überwachung durch den Privatdetektiv nicht rechtswidrig gewesen.

Das LAG: Durch einen Privatdetektiv erhobene Daten sind dann nicht rechtswidrig erlangt, wenn begründete Zweifel an der bis dato erfolgten Arbeitszeit- und Medikamentenmusterabgabendokumentation bestehen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.10.2016 – 2 Sa 985/16).

Fazit: Arbeitnehmer müssen bei der Dokumentation ihrer Arbeitszeiten sorgfältig vorgehen. Wer sich hier aus Unachtsamkeit vertut, muss keine Kündigung befürchten. In solchen Fällen müssen Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen. Anders sieht es dagegen aus, wenn wiederholt und über längere Zeit falsche Angaben gemacht werden. Dann wird sich der Arbeitnehmer in der Regel nicht mehr darauf berufen können, dass ihm die Fehler nicht bewusst waren.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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06.03.2018

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Schimmelpilz in der Mietwohnung – fristlose Kündigung des Mieters?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht Berlin.

Schimmelpilz in der Mietwohnung - fristlose Kündigung des Mieters?

Fachanwalt MIetrecht

Die Schimmelsaison ist in vollem Gange, immer wieder beschäftigt der Schimmelpilz in den Wohnungen Mieter und Vermieter und produziert Streitfälle. Für Mieter stellt sich die Frage, welche Ansprüche sie gegen den Vermieter haben und wie sie vorgehen sollten. Immer wieder überlegen sie, im Zuge dessen zu einer fristlosen Kündigung zu greifen. Können sie wegen Schimmel das Mietverhältnis fristlos kündigen?

Fristlose Kündigung bei Gesundheitsschädigung

Mieter sind nur ausnahmsweise zur fristlosen Kündigung berechtigt, wenn es ihnen aufgrund der Schimmelbeeinträchtigung nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in der Wohnung zu bleiben. Das kommt dann in Betracht, wenn es sich nachweislich um gesundheitsschädlichen Schimmel handelt, der zu Erkrankungen von Bewohnern geführt hat. Einen solchen Nachweis zu führen, ist jedoch in der Regel schwierig. Auch sind bei weitem nicht alle Schimmelpilze gesundheitsschädlich.

Gesundheitsgefährdung als Kündigungsgrund

Auch eine bloße Gesundheitsgefährdung kann den Mieter unter Umständen zur fristlosen Kündigung berechtigen. Dann muss er aber hinreichend nachweisen können, dass es sich um toxischen Schimmel handelt. Das gelingt zumeist nur durch ein entsprechendes Gutachten.

Fristlose Kündigung meist nicht sinnvoll

Vor diesem Hintergrund ist eine fristlose Kündigung des Mieters wegen Schimmel in der Regel keine gute Idee. Zieht er nämlich aus, hat er keinen Zugriff mehr auf die Wohnung und dürfte es regelmäßig sehr schwer haben, die erforderlichen Nachweise für die Gesundheitsschädlichkeit des Schimmels zu liefern. Mieter müssten zuvor ein privates Sachverständigengutachten einholen, wobei immer unklar ist, ob die dafür notwenigen Kosten später auch erstattet werden.

Abmahnung erforderlich

Unbedingt sollten Mieter in jedem Fall dem Vermieter vor Ausspruch der Kündigung eine Frist setzen zur Beseitigung des Schimmels. Reagiert der Vermieter nicht oder wird die Gefahrenquelle nicht beseitigt, hat der Mieter das Recht, das Mietverhältnis nach einer angemessenen Abhilfefrist fristlos zu kündigen (Bundesgerichtshof, Urteil vom 18.4.2007 – VIII ZR 182/06).

Instandsetzung und Mietminderung geltend machen

Sofern es irgend möglich ist, empfiehlt es sich für Mieter aber, in der Wohnung zu bleiben und stattdessen vom Vermieter Beseitigung des Schimmels zu verlangen und eine entsprechend hohe Mietminderung geltend zu machen. Wird der Vermieter nach Ablauf einer angemessenen Frist nicht tätig, sollten Mieter klagen. Zum Ablauf des empfohlenen Vorgehens genauer auf der unten genannten Seite speziell zum Thema Schimmel für Mieter.

Spezialseite zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilz in Wohnraum und Gewerbe für Mieter: www.schimmel-anwalt.de

Auf dieser Seite finden Mieter juristische Informationen rund um das Thema Schimmelpilz. Sie finden Tipps zum richtigen Vorgehen, zur Beweissicherung und Muster für Aufforderungsschreiben an den Vermieter, die Geltendmachung von Mietminderung, den Ausspruch einer Kündigung wegen Gesundheitsgefährdung und Erhebung einer Klage wegen Instandsetzung und Mietminderung. Daneben werden laufend aktuelle Urteile zum Thema Feuchtigkeit und Schimmelpilze in Mietobjekten mit entsprechenden Kommentaren vom Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht veröffentlicht.

Schließlich bieten wir Mietern auf dieser Seite die Möglichkeit einer Begutachtung ihres Falls und der Möglichkeiten eines effektiven Vorgehens zum Pauschalpreis an.

9.1.2017

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Fristlose Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangaben – ausnahmsweise unwirksam

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen falscher Arbeitszeitangaben - ausnahmsweise unwirksam

Arbeitsrecht

In einem Mannheimer Theater brüten Personalreferentin und ein Personal-Verantwortlicher über einem Problem: Einem Theater-Mitarbeiter wurden Zulagen gestrichen, und wohl um ihm entgegen zu kommen, hat man eine kreative Idee: Er soll doch einfach mehr Arbeitsstunden aufschreiben, das sei kein Problem, der Arbeitgeber, die Stadt Mannheim, würde ihm das Geld dafür auszahlen, was sie auch tat, ohne allerdings etwas von der „Vereinbarung“ zu wissen. Als das durchsickerte, reagierte die Stadt: mit fristlosen Kündigungen – an alle Beteiligten. Das berichtet das Arbeitsgericht Mannheim in seiner Medienmitteilung vom 09.08.2017.

Am 21.09.2017 entschied das Arbeitsgericht Mannheim die Kündigungsschutzklage gegen den Mitarbeiter, Aktenzeichen 12 Ca 63/17: Er hat noch einmal Glück gehabt! Üblicherweise kennen die Arbeitsgerichte kein Pardon beim Abrechnungsbetrug. Und auch hier warfen die Richter dem Mann vor: Da er teilnahm bei dem Gemauschel, verstieß er eigentlich erheblich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, regelmäßig folgt darauf die fristlose Kündigung.

Hier aber befanden die Arbeitsrichter: Der Mitarbeiter durfte sich verlassen auf seine direkten Vorgesetzten, dass sie in Absprache mit der Stadt handelten, dass alles seine Richtigkeit hatte mit den Angaben auf dem Arbeitszeitnachweis, auch wenn sie nicht korrekt waren. Die Stadt hätte den Mitarbeiter höchstens abmahnen dürfen, die fristlose Kündigung war unverhältnismäßig hart. Berücksichtigt haben die Richter auch, dass der Mitarbeiter nichts verheimlicht hatte, und dass er lange Jahre ein zuverlässiger Mitarbeiter des Theaters war.

Im Verfahren widersprach die Stadt dieser Ansicht, wohl mit diesen Argumenten: Der Mitarbeiter hätte auf diesen Deal nicht eingehen dürfen, sich stattdessen bei der Stadt rückversichern müssen, keinesfalls darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitgeber einverstanden ist mit diesen kreativen Abrechnungsideen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer:

Auch wenn der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden Pflichtverstoß begeht, die Richter berücksichtigen immer die Besonderheiten des Einzelfalls. Regelmäßig lohnt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen, mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, Frist: 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens.

Warnen kann ich nur vor falschen Arbeitszeitangaben, das ist in fast allen Fällen ein Arbeitszeitbetrug, regelmäßig führt das zu einer fristlosen Kündigung. Wenn Ihr Vorgesetzter eine falsche Abrechnung vorschlägt, sollten Sie darauf regelmäßig nicht eingehen. Bestehen Sie auf einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, wo klar geregelt wird, welche Zahlungen Sie warum erhalten. Wenn Sie sich in einer delikaten Situation wähnen, sollten Sie sich vorher Rat bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler holen.

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht und Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einem aktuellen Urteil mit der fristlosen Kündigung eines Arbeitnehmers wegen sexueller Belästigung beschäftigt (BAG, Urteil vom 29. 6. 2017 – 2 AZR 302/16). Eine solche außerordentliche Kündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB nur dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Griff in die Intimsphäre als Kündigungsgrund

In dem entsprechenden Fall hatte der Arbeitnehmer eines Stahlwerkes einem Leiharbeiter von hinten schmerzhaft in den Genitalbereich gegriffen und dazu einige Bemerkungen fallen gelassen. Der Arbeitgeber hatte in der Folge wegen sexueller Belästigung gekündigt.

Fall der sexuellen Belästigung gem. § 3 Abs. 4 AGG

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Verhalten als sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bewertet. Der Arbeitnehmer hatte sich insbesondere darauf berufen, dass seine Aktion nicht sexuell motiviert gewesen sein. Das sei allerdings, so das Bundesarbeitsgericht, im Ergebnis gar nicht relevant. Auch der Umstand, dass es sich um einen einmaligen Vorfall handelte, helfe dem Arbeitnehmer nicht weiter. Das BAG: Die absichtliche Berührung primärer oder sekundärer Geschlechtsmerkmale eines anderen ist sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG. Es handelt sich um einen Eingriff in die körperliche Intimsphäre. Auf eine sexuelle Motivation der Berührung kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 29. 6. 2017 – 2 AZR 302/16).

Verstoß gegen Rücksichtnahmegebot

Ein Verstoß lag auf Seiten des Arbeitnehmers zudem auch im Hinblick darauf vor, dass er seine Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers verletzt habe. So habe der Arbeitgeber, wenn er wie hier andere Leiharbeitnehmer beschäftigt, ein Interesse daran, dass diese nicht durch tätliche Übergriffe in ihrer persönlichen Ehre beeinträchtigt werden. Ein Verstoß dagegen sei demnach, ebenso wie die sexuelle Belästigung, grundsätzlich ein tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung.

Wirksamkeit der fristlosen Kündigung noch zu prüfen

Ob angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von über 23 Jahren auch im konkreten Fall eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt war, ist nun nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vom Landesarbeitsgericht noch einmal genau zu prüfen.

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Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an oder nutzen Sie die Hotline und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

7.9.2017

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Dürfen Arbeitnehmer schon vor Arbeitsbeginn wieder kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Eine aktuelle Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube dreht sich um das Kündigungsrecht von Arbeitnehmern und die Frage, ob man seinen Arbeitsvertrag eigentlich schon vor Arbeitsbeginn wieder fristlos kündigen kann, auch wenn der Arbeitsvertrag ein solches Recht vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. Was sagst du dazu?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal muss ich sagen, dass mir auf Arbeitgeberseite der Sinn einer Klausel nicht ganz klar ist, die ein Kündigungsrecht des Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn ausschließt. Welches Interesse hat man daran, einen Arbeitnehmer zu halten, der schon vor seinem ersten Arbeitstag eigentlich wieder wegwill? Das ist eigentlich nur dann sinnvoll, wenn für den Fall des Verstoßes eine Vertragsstrafe fällig wird und der Arbeitgeber auf diesem Wege dann zumindest noch Geld erhält.

Maximilian Renger: Verstehe. Aber wenn nun eine solche Klausel besteht? Können Arbeitnehmer trotzdem fristlos kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers kann grundsätzlich auf diese Weise wirksam ausgeschlossen werden. Ist auch eine Vertragsstrafe für den Fall eines Verstoßes vereinbart, gilt es zu prüfen, ob diese möglicherweise unwirksam ist. Die Vertragsstrafe darf z. B. nicht unangemessen hoch sein. Sie darf maximal ein Bruttomonatsgehalt umfassen und muss auf den konkreten Fall Bezug nehmen, für den sie gilt. Hier würde ich Arbeitnehmern aber empfehlen, im Zweifel einen Anwalt um Rat zu fragen, wie es sich in ihrem konkreten Fall verhält. Es sollte kein Verstoß dagegen durch eine voreilige Kündigung riskiert werden.

Maximilian Renger: Was gilt für den Fall, dass das Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen ist?

Fachanwalt Bredereck: Dann kommt natürlich grundsätzlich eine Kündigung für den Arbeitnehmer in Betracht. Für eine fristlose Kündigung braucht er aber auch einen entsprechenden Kündigungsgrund. Der dürfte aber in den seltensten Fällen vorliegen, wenn die Arbeit noch gar nicht aufgenommen wurde. Rein rechtlich gesehen dürfte das also schwierig werden.

Maximilian Renger: Und rein praktisch betrachtet?

Fachanwalt Bredereck: Hat der Arbeitnehmer wenig zu befürchten, wenn er trotzdem einfach kündigt. Sofern keine Vertragsstrafe vereinbar ist, wird es der Arbeitgeber schwer haben, Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Schadensersatzansprüche scheitern in der Praxis zumeist daran, dass es dem Arbeitgeber nicht gelingt, einen Schaden zu beweisen. Der Arbeitnehmer hätte schließlich in der entsprechenden Zeit auch krank werden können, dann hätte der Arbeitgeber auch eine Ersatzkraft engagieren müssen. Schöner ist es natürlich, sich beim Arbeitgeber zu melden und entsprechend zu einigen. Allerdings dürfte auch andernfalls das Risiko einer Inanspruchnahme für Arbeitnehmer gering sein.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

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14.8.2017

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Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Kollegen

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen Tätlichkeiten unter Kollegen

Arbeitsrecht

Tätlichkeiten als Kündigungsgrund

Grundsätzlich können Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers rechtfertigen. Je nach Intensität der Auseinandersetzung ist dann eine vorherige Abmahnung entbehrlich.

Rolle des Arbeitnehmers unklar

Streit kann in diesem Zusammenhang z. B. darüber entstehen, welche Rolle ein Arbeitnehmer in einer tätlichen Auseinandersetzung mit Kollegen innehatte. Dann stellt sich die Frage, welche Darlegungslast Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses trifft. Dazu hat sich das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18.9.2008 geäußert:

Liegen gewichtige, objektive Anhaltspunkte für eine erhebliche aktive Beteiligung des Arbeitnehmers an einer tätlichen Auseinandersetzung vor, darf sich demnach der Arbeitgeber, der keine eigene Sachverhaltskenntnis hat, zunächst hierauf stützen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Entkräftung durch Darlegung des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitnehmer wiederum diesen Eindruck entkräften und sich darauf berufen will, nur Opfer der Tätlichkeit zu sein, trifft ihn eine sekundäre Darlegungslast: Unter einer solchen Voraussetzung ist es dem unmittelbar an dem Konflikt beteiligten Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar, sich im Kündigungsrechtsstreit im Rahmen einer sekundären Vortragslast so weit wie möglich zum Anlass und zum Verlauf der tätlichen Auseinandersetzung zu erklären und ggf. seine Behauptung, er sei lediglich das Opfer der Auseinandersetzung geworden bzw. habe sich in Notwehr verteidigt, zu substantiieren (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Weiterer Nachweis durch den Arbeitgeber

Genügt das Vorbringen des Arbeitnehmers im Streitfall diesen Anforderungen, ist es Sache des Arbeitgebers, den geltend gemachten Kündigungsgrund nachzuweisen (BAG, Urteil vom 18.9.2008 – 2 AZR 1039/06).

Fristlose Kündigung nicht ohne Weiteres zulässig

Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber auch im Falle von Tätlichkeiten nicht einfach sämtliche beteiligte Arbeitnehmer fristlos kündigen können. Sofern der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang seiner Darlegungspflicht nachkommt, muss der Arbeitgeber die Beteiligung erst einmal hinreichend nachweisen. Es gilt also für Arbeitnehmer sich gegen eine entsprechende Kündigung rechtzeitig, also innerhalb von drei Wochen, mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr zu setzen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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17.7.2017

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Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Buchhalterin fällt auf falschen Chef herein: Fristlose Kündigung gerechtfertigt?

Arbeitsrecht

Darf man wegen eines Fehlers am Arbeitsplatz fristlos kündigen? Kann es darauf ankommen, wie groß der wirtschaftliche Schaden beim Arbeitgeber ist? Wann reicht eine Abmahnung? Um diese Fragen wird es gehen, wenn ein Arbeitsgericht in Baden-Württemberg den Fall einer Buchhalterin verhandelt, die 1,6 Millionen EUR an einen Betrüger überwies, der sich in E-Mails als ihr Geschäftsführer ausgab (Bericht der Badischen Zeitung vom 19.07.2017).

Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist denkbar in zwei Konstellationen: 1.) Die Buchhalterin hat gegen ihre Pflichten verstoßen und man kann nicht damit rechnen, dass sie sich bessert, oder 2.) Sie hat sich eine schwere Pflichtverletzung geleistet, die das Vertrauensverhältnis zu ihrem Arbeitgeber derart erschüttert hat, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist.

Hier kommt eigentlich nur Variante 2 in Frage, eine schwere Pflichtverletzung. Liegt diese vor? Hat die Buchhalterin einen schweren Fehler begangen? Ob das so ist, wird das Arbeitsgericht aufklären müssen. Wenn sie den Betrug nicht bemerkt haben kann, wenn die Betrüger eine „perfekte“ Täuschung hingelegt haben, dann wird man ihr einen Pflichtverstoß wohl nicht vorwerfen können. Dann haben gegebenenfalls die Sicherheits-Vorkehrungen der Firma versagt. Ist das der Fall, kommt es auf die Schadenshöhe regelmäßig nicht mehr an!

Wirft man Ihnen arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Haben Sie deshalb die eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie in vielen Fällen gute Chancen, sich wieder auf Ihren Arbeitsplatz zurück zu klagen oder eine hohe Abfindung zu verhandeln. Verhaltensbedingte oder fristlose Kündigungen sind für den Arbeitgeber sehr fehleranfällig! Rufen Sie mich gern in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, kostenlos und unverbindlich. Meine Mitarbeiter und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung wegen illoyalen Verhaltens

Arbeitsrecht

Intrigen als Kündigungsgrund: Dass von Arbeitnehmern Intrigen gesponnen werden, dürfte in dem einen oder anderen Betrieb oder Büro vorkommen. Wer hier zu weit geht und damit den betrieblichen Frieden erheblich beeinträchtigt, muss aber eine Kündigung befürchten. Das geht aus einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Geschäftsführerin wollte Vorstandvorsitzenden kippen: In dem konkreten Fall ging es um eine Geschäftsführerin, die bei einem Verein beschäftigt war. Diese hatte massiv darauf hingewirkt, den Präsidenten des Vereins abzusetzen. Dieses illoyale Verhalten störe das nötige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nachhaltig und stelle nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts einen hinreichenden Grund für eine außerordentliche Kündigung dar.

Das Bundesarbeitsgericht: Betreibt die Geschäftsführerin eines Vereins auf intrigante Weise zielgerichtet die Abwahl des Vereinsvorsitzenden, kann dies die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Durch ein solch illoyales Verhalten wird die für eine weitere Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensbasis zerstört und der Betriebsfriede erheblich gestört (BAG, Urteil vom 1. Juni 2017, Az. 6 AZR 720/15).

Vertrauensverhältnis darf nicht zu stark belastet werden: Entscheidendes Kriterium im Zusammenhang mit einer fristlosen Kündigung ist die Frage, inwiefern das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beeinträchtigt ist. Dabei muss es Arbeitnehmern möglich sein, auch Kritik zu üben, ohne eine Kündigung befürchten zu müssen. Sofern dies allerdings umschwingt in massiv illoyales Verhalten, gefährdet dies speziell bei Geschäftsführern den Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können. Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

17.7.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Fristlose Kündigung wegen einer Intrige? Ja, das geht wirklich!

Arbeitsrecht

So manch ein Arbeitnehmer hat das schon miterlebt: Intrigen und das „Strippenziehen“ kommen durchaus vor in deutschen Büros und Betrieben. Wer ahnt da schon, dass man damit gegen arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen kann. Wie eine Geschäftsführerin, die sich wohl auf der sicheren Seite wähnte, als sie Intrigen spann, den Vorstandsvorsitzenden damit kippen wollte. Die Quittung: Der Vorstand kündigte ihr fristlos, und das Bundesarbeitsgericht meint, zu Recht! (Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 01.06.2017)

Illoyalität zum Arbeitgeber berechtigt zur fristlosen Kündigung, so Deutschlands höchstes Arbeitsgericht: Wenn das Vertrauen zerstört ist zwischen Chef-Etage und Arbeitnehmer, die Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist, dann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen, ohne vorherige Abmahnung. Man kann die Richter verstehen: Das Verhalten der Geschäftsführerin ist extrem, sie rief die Mitglieder zum „Putsch“ gegen die Vereinsspitze auf; Arbeitsverträge verpflichten eigentlich dazu, loyal zum Vorgesetzten zu sein, seine Weisungen zu befolgen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Das Urteil bedeutet sicherlich nicht, dass man nun keine Sympathie oder Antipathie mehr zeigen darf für die eine oder andere Führungskraft im Unternehmen. Man darf gespannt sein auf die Urteilsbegründung, die das Gericht noch nicht veröffentlicht hat, und in der die Richter vielleicht genau erklären, wie weit Arbeitnehmer gehen dürfen bei „Machtspielen“ im Betrieb und wo die Grenze zu ziehen ist zum illoyalen Verhalten.

Wenn Arbeitnehmer mit dem Führungsstil des Chefs nicht einverstanden sind und hier und da Kritik üben, dann ist das sicherlich keine Illoyalität, und schon gar nicht eine, die zur fristlosen Kündigung berechtigt. Stützt man die Kündigung darauf, hat der Arbeitnehmer gute Karten, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, und damit eine hohe Abfindung auszuhandeln.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, wollen Sie sich dagegen wehren? Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwaltskanzlei, als Experte für Kündigungsschutzklagen bewerte ich Ihre Kündigung und die Aussichten einer Klage vor dem Arbeitsgericht, sprechen können wir gern auch über die Höhe der Abfindung. Die Ersteinschätzung ist kostenlos.

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