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Kunst Kultur Gastronomie

Restaurant Rosmarin: Erfolg ist kein Zufall

Das Erlangener Gourmetrestaurant im Hotel Bayerischer Hof begeistert seine Gäste mit Liebe zum Detail und seinem genialen Gourmetkalender.

Restaurant Rosmarin: Erfolg ist kein Zufall

Jedes Restaurant ist nur so gut wie seine Küche. Diese Weisheit wird wohl selten so sehr beherzigt wie im Restaurant Rosmarin des Hotels Bayerischer Hof.
Denn dem renommierten Restaurant und Aushängeschild des 4-Sterne-Businesshotels in der Mitte der Erlangener Altstadt eilt der Ruf seiner hervorragenden Küche mit Liebe zum Detail voraus. Unter der Führung von Küchenchef Maximilian Wiegner kann das in der Vergangenheit mehrfach von Gault&Millau und Michelin prämierte Rosmarin auch aktuell eine Haube und einen Bib Gourmand vorweisen.

Das konstant hohe Niveau der Speisen kommt laut dem Küchenchef nicht von ungefähr: „Ich will unseren Gästen mit jedem Menu ein Erlebnis präsentieren“, sagt der Koch aus Leidenschaft.
Wiegner selbst steht im Rosmarin seit 2008 am Herd, seit 2012 in führender Position. Sein Handwerk gelernt hat der 32-Jährige in der der „Castello del Sole“ in Ascone, die mit drei Hauben und einem Stern zu den führenden Gourmettempeln der Schweiz zählt.

Das Restaurant überzeugt nicht nur durch seine traditionsbewusste und gleichzeitig moderne fränkischen Küche, sondern auch mit perfektem Service unter der Leitung von Servicechef Yasar Oguz. „Es ist uns ein großes Bedürfnis, die Wünsche unserer Gäste zu erahnen bevor Sie uns darauf aufmerksam machen. Unsere Besucher sollen die Möglichkeit bekommen, sich auf Ihr Essen oder Ihren Gesprächspartner zu konzentrieren. Das ist für uns eine der wichtigsten Komponenten eines gelungenen Service“, sagt Restaurantleiter Oguz.

Das besondere Markenzeichen des Rosmarin ist der alljährliche Gourmet-Kalender. Das Restaurant veranstaltet pro Monat einen besonderen Abend für seine Gäste, bei dem es seine Gäste abhängig von der Jahreszeit oder Thema mit einmaligen Gerichten verzaubert.
Von besonderen Fischmenüs am Karfreitag, zu irischen Leckereien mit Whiskey-Degustation am St. Patrick“s Day, über spezielle Champagner- und Trüffelabende im Juni bis hin zu „Bockbier & Federweißer“ – Wochen im Herbst: die beliebten und bekannten Gourmet-Abende des Restaurant Rosmarin sind oft Wochen vor den jeweiligen Events ausgebucht. Dabei ist kein Kalender wie der vorherige, Maximilian Wiegner überrascht jedes Jahr mit neuen Themen und Gerichten. „Ich glaube an das Motto „Stillstand ist Rückschritt“, wir sind es unseren Gästen und uns selbst schuldig immer wieder neue Ideen zu präsentieren“, sagt der Küchenchef des renommierten Restaurants.

Am 26. Mai lädt das Restaurant mit „Vergessene Knollen- und Gemüsemenüs“ zum nächsten Stopp des abwechslungsreichen Gourmet-Kalenders ein.
Maximilian Wiegner verspricht seinen Gästen mit diesem Menü intensive Geschmackserlebnisse: „Die göttlichen Aromen der Zutaten werden für einen wahren Gaumenschmaus sorgen. Unsere Menüauswahl garantiert unseren Gourmets wenige Kalorien und eine reichhaltige Auswahl an Vitaminen und Mineralstoffen. Lecker und gesund – was kann man sich mehr wünschen?“

Die nächsten Termine auf dem beliebten Gourmet-Kalender sind „Champagner, Trüffel und Opernarien“ am 23. Juni und das „Cocktailmenü“ am 14. Juli.

Im Herzen der historischen Altstadt von Erlangen bietet das 4-Sterne-Hotel Bayerischer Hof Erlangen alle Annehmlichkeiten eines internationalen Stadt- und Businesshotels.

Kontakt
B&R Hotelmanagement GmbH & Co. KG
Stefan Frank
Schuhstraße 31
91052 Erlangen
0803196390132
frank@bayerischer-hof-erlangen.de
http://www.bayerischer-hof-erlangen.de/

Politik Recht Gesellschaft

Scheinselbstständigkeit: Telefoninterviewer immer Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Scheinselbstständigkeit: Telefoninterviewer immer Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Prüfung auf Scheinselbstständigkeit: Das Thema Scheinselbstständigkeit und in diesem Zusammenhang die Abgrenzung von Selbstständigen und Arbeitnehmern sowie die Frage, wie Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige wie auch Arbeitnehmer in entsprechenden Fällen vorgehen können, gehört zu meinen Schwerpunktgebieten im Arbeitsrecht. Zunehmend kommt es hier zu Prüfungen durch die Deutsche Rentenversicherung, die Beiträge in die Rentenkasse bekommen möchte. Wie lassen sich echte Selbstständige von Arbeitnehmern unterscheiden und wie ist die Tätigkeit als Telefoninterviewer zu beurteilen?

Finanzgericht Köln zur steuerlichen Einordnung: Telefoninterviewer, die für ein Meinungsforschungsinstitut tätig werden und organisatorisch in den Betrieb eingebunden und weisungsgebunden sind, sind steuerlich als Arbeitnehmer anzusehen. Die sozialrechtliche und arbeitsrechtliche Einordnung einer Tätigkeit als selbstständig oder unselbstständig ist für die steuerrechtliche Beurteilung nicht bindend; sie kann allenfalls als Indiz gewertet werden (FG Köln, Urteil vom 14. März 2012 – 2 K 476/06 -, juris).

Arbeitnehmereigenschaft anhand Vielzahl von Kriterien zu bestimmen: Auch wenn sich das Finanzgericht Köln mit der steuerlichen Einordnung beschäftigt, so geht es in dem Urteil zur Begründung auch auf die verschiedenen Kriterien ein, die im Zusammenhang mit der Überprüfung auf die Arbeitnehmereigenschaft von Bedeutung sein können.

Das FG Köln: Nach der Rechtsprechung des BFH lässt sich der daraus abzuleitende Arbeitnehmerbegriff nicht durch Aufzählung feststehender Merkmale abschließend bestimmen. Es handelt sich nicht um einen tatbestandlich scharf umrissenen Begriff, sondern um einen offenen Typus, der nur durch eine größere und unbestimmte Zahl von Merkmalen beschrieben werden kann. Die Frage, ob jemand eine Tätigkeit selbstständig oder nichtselbstständig ausübt, ist daher anhand einer Vielzahl in Betracht kommender Kriterien nach dem Gesamtbild der Verhältnisse zu beurteilen. Hierzu hat der BFH (vgl. Urteil vom 14. Juni 1985 VI R 152/82, BFHE 144, 225, BStBl II 1985, 661; Beschluss vom 9. November 2004 VI B 150/03, BFH/NV 2005, 347 mwN.) Kriterien beispielhaft aufgeführt, die für die Abgrenzung Bedeutung haben können. Für eine Arbeitnehmereigenschaft können hiernach insbesondere folgende Merkmale sprechen: persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit hinsichtlich Ort, Zeit und Inhalt der Tätigkeit, feste Arbeitszeiten, Ausübung der Tätigkeit gleichbleibend an einem bestimmten Ort, feste Bezüge, Urlaubsanspruch, Anspruch auf sonstige Sozialleistungen, Fortzahlung der Bezüge im Krankheitsfall, Überstundenvergütung, zeitlicher Umfang der Dienstleistungen, Unselbstständigkeit in Organisation und Durchführung der Tätigkeit, kein Unternehmerrisiko, keine Unternehmerinitiative, kein Kapitaleinsatz, keine Pflicht zur Beschaffung von Arbeitsmitteln, Notwendigkeit der engen ständigen Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern, Eingliederung in den Betrieb, Schulden der Arbeitskraft und nicht eines Arbeitserfolges, Ausführung von einfachen Tätigkeiten, bei denen eine Weisungsabhängigkeit die Regel ist. Diese Merkmale sind im konkreten Einzelfall jeweils zu gewichten und gegeneinander abzuwägen (vgl. BFH-Urteile vom 23. April 1997 VI R 99/96, BFH/NV 1997, 656; vom 23. Oktober 1992 VI R 59/91, BFHE 170, 48, BStBl II 1993, 303).

Bundesarbeitsgericht mit typologischer Betrachtung: Dies deck sich auch mit der typologischen Betrachtungsweise des Bundesarbeitsgericht zu dem Thema. Das Gericht hält die Aufstellung abstrakter, für alle möglichen Arbeitsverhältnisse geltender Kriterien für unmöglich. Als Konsequenz sieht es das Gesamtbild unter Berücksichtigung der Umstände des einzelnen Falles als maßgeblich an. Daher empfiehlt es sich in der konkreten Situation immer zunächst zu prüfen, ob es in der Rechtsprechung schon Entscheidung zu dem konkreten Arbeitsverhältnis bzw. Beruf gibt.

Fachanwalt Bredereck hilft: Wir vertreten Arbeitgeber, Auftraggeber, Selbstständige und Arbeitnehmer (Scheinselbstständige) deutschlandweit in allen Fragen rund um die Scheinselbstständigkeit. Arbeitgeber beraten wir insbesondere im Zusammenhang mit drohenden oder durchgeführten Prüfungen und bei Klagen des freien Mitarbeiters. Freie Mitarbeiter, die eigentlich Arbeitnehmer sind, vertreten wir bei Statusfeststellungsklagen gegen den Arbeitgeber/Auftraggeber. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich ob und wie wir Sie unterstützen können.

Weiterbildung zum Thema Scheinselbstständigkeit. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest. Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck hält deutschlandweit Vorträge zum Thema Scheinselbstständigkeit, rechtssichere Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen, Vermeidung von Haftungsfallen und zu den möglichen Auswirkungen derzeit geplanter gesetzlicher Neuregelungen.

Die nächsten Termine für Vorträge für die Haufe Akademie:

19.06.2017: Stuttgart

15.09.2017: Köln

Nähere Infos sowie die Anmeldung finden Sie unter: https://www.haufe-akademie.de/w1/27.92

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest.

18.5.2017

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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Politik Recht Gesellschaft

Kündigung erhalten – größter Fehler von Arbeitnehmern

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung erhalten - größter Fehler von Arbeitnehmern

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Zum Thema Kündigung – was ist eigentlich der größte Fehler, den Arbeitnehmer machen können, wenn sie eine Kündigung erhalten haben?

Fachanwalt Bredereck

Die Frage wird mir recht häufig gestellt, speziell von Journalisten. Ich sage immer, der größte Fehler ist in dieser Situation nicht sofort zu reagieren. Verständlicherweise ist man zunächst frustriert und enttäuscht über die Kündigung, gerade das ist aber leider sehr hinderlich. Was man braucht, ist ein kühler Kopf, der es einem erlaubt, direkt zu prüfen, wie man wirtschaftlich aus der Kündigung noch Kapital schlagen, sprich eine Abfindung erzielen kann. Dafür ist es eben wichtig, sofort aktiv zu werden, um wichtige Fristen nicht zu versäumen.

Maximilian Renger

Von welchen Fristen reden wir denn dabei?

Fachanwalt Bredereck

Zentrale Frist ist natürlich die von drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die ist auch fast allen Arbeitnehmern bekannt. Ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage gibt es in der Regel keine Möglichkeit an eine Abfindung zu kommen. In diesem Zusammenhang gilt deshalb also wirklich der Satz „Zeit ist Geld“.

Maximilian Renger

Du sprachst von mehreren Fristen, welche anderen gibt es denn zu beachten?

Fachanwalt Bredereck:

Weitaus weniger bekannt als die Dreiwochenfrist ist nach meiner Erfahrung die Möglichkeit, eine Kündigung zurückzuweisen. Die Möglichkeit kann z. B. dann bestehen, wenn ein vom Arbeitgeber Bevollmächtigter gekündigt hat und es etwas mit der Vollmacht nicht stimmt. Eine Zurückweisung muss allerdings unverzüglich erfolgen, das bedeutet regelmäßig innerhalb von zwei bis drei Tagen.

Maximilian Renger

Wie ist denn aber für einen Laien erkennbar, ob eine Vollmacht nun eventuell fehlerhaft ist?

Fachanwalt Bredereck

Das dürfte tatsächlich in der Regel schwer sein. Deshalb würde ich Arbeitnehmern immer empfehlen, noch am selben Tag, an dem ihnen die Kündigung zugegangen ist, spätestens aber ein oder zwei Tage später, einen Fachmann aufzusuchen, möglichst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, und die Kündigung von diesem zunächst auf formelle Mängel überprüfen lassen. Sofern solche entdeckt werden, kann man dann nämlich mit einer Zurückweisung der Kündigung bereits wertvolle bezahlte Zeit gewinnen, jedenfalls aber schon mal eine Unsicherheit beim Arbeitgeber hervorrufen, die sich dann auch später in Form einer höheren Abfindung widerspiegeln kann. Daneben muss dann natürlich auch noch Kündigungsschutzklage in die Wege geleitet werden. Wichtig ist mir aber vor allem, auf die Möglichkeit der Zurückweisung hinzuweisen, weil ich immer wieder erleben, dass hier auf Arbeitnehmerseite leider wertvolle Zeit verschenkt wird.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der nebenstehenden Nummer oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

18.5.2017

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Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Eine Frage, die im Zusammenhang mit dem Thema Kündigung mit am häufigsten auftritt, ist die nach der Abfindung für den Arbeitnehmer. Hat man eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn man vom Arbeitgeber gekündigt wurde?

Sozialplan kann Abfindungsanspruch vorsehen

In bestimmten Fällen kann ein solcher Anspruch auf eine Abfindung tatsächlich bestehen. Das gilt z. B. dann, wenn es einen Sozialplan gibt und dieser eine entsprechende Regelung enthält. Das kommt etwa dann vor, wenn der Arbeitgeber zahlreiche Kündigung aussprechen will und dann mit dem Betriebsrat eine solche Vereinbarung trifft. Das ist allerdings die Ausnahme.

Regelmäßig kein Anspruch auf Abfindung

In der Regel läuft es anders. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht und begehrt damit zunächst einmal die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis deshalb fortbesteht. Oftmals wird er aber gar kein Interesse mehr daran haben, weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein. Auch der Arbeitgeber will ihn natürlich nicht mehr zurücknehmen, sonst hätte er die Kündigung ja nicht ausgesprochen. Das Risiko, dies aber dennoch tun zu müssen, das angesichts der durchaus hohen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung gestellt werden, beträchtlich ist, verleitet den Arbeitgeber dann dazu, dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz „abzukaufen“. Der „Preis“ dafür ist dann letztlich die Abfindung.

Höhe der Abfindung in erster Linie Verhandlungssache

In der Praxis wird die Höhe der Abfindung häufig pauschal nach dem so genannten Haussatz des Arbeitsgerichts (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) berechnet. Diese weit verbreitete Methode ist eigentlich völlig ungeeignet. Tatsächlich geht es um eine Abwägung der Risiken des Arbeitnehmers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, gegen die Risiken des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zurücknehmen zu müssen. Dazu kommt noch der Grad der Abneigung, dieses notfalls doch in Kauf zu nehmen. Sprich der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf gar keinen Fall und unter keinen denkbaren Umständen wieder im Betrieb sehen will, wird eine weitaus höhere Abfindung zahlen, als der Arbeitgeber der zu Not mit den Folgen einer unwirksamen Kündigung, also der Rückkehr des Arbeitnehmers leben kann. Eine entscheidende Rolle spielt es deshalb auf Arbeitnehmerseite, inwieweit man Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht wecken kann. Hinzu kommt dann das Verhandlungsgeschick, zum richtigen Zeitpunkt auf entsprechende Angebote des Arbeitgebers einzugehen und damit nach Möglichkeit das bestmögliche Ergebnis herauszuholen.

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15.5.2017

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Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt?

Fachanwalt Bredereck

Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nicht dazu raten, die Gründe dennoch zu nennen.

Maximilian Renger

Warum das?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber seine Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mitteilt, läuft Gefahr, Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Das geschieht vielfach auch ganz unbeabsichtigt. Teilt man die Gründe dagegen nicht mit, so kann daraus eben nicht abgeleitet werden, dass die Ablehnung aus diskriminierenden Gründen erfolgte.

Maximilian Renger

Das macht es für Arbeitnehmer doch aber sehr schwer, überhaupt Ansprüche wegen einer diskriminierenden Ablehnung geltend zu machen oder?

Fachanwalt Bredereck

Das ist tatsächlich so. Arbeitnehmer haben verständlicherweise ein Interesse daran zu wissen, warum der Arbeitgeber sie nicht haben wollte. Lag es am Eindruck im Bewerbungsgespräch oder fehlte eine Qualifikation? Den Nachteil einer fehlenden Auskunft darüber müssen sie aber letztlich hinnehmen. Als Anknüpfungspunkt für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt demnach vielfach nur die Stellenausschreibung. Sind dem Arbeitgeber hierbei keine Fehler unterlaufen, wird es regelmäßig schwierig für Arbeitnehmer.

Maximilian Renger

Wie sieht es denn aber aus, wenn der Arbeitgeber bei einer Formulierung geschlampt hat?

Fachanwalt Bredereck

Dann ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beweislast im Vorteil. Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass die Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Maximilian Renger

Alles klar, vielen Dank.

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Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

15.05.2017

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Als Arbeitnehmer krank wegen Mobbings – was kann man tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Als Arbeitnehmer krank wegen Mobbings - was kann man tun?

Arbeitsrecht

Unzureichender Schutz durch hohe Hürden

Es passiert leider immer wieder, dass Arbeitnehmer krank werden infolge des Verhaltens des Arbeitgebers oder Kollegen. Die Betroffenen sind dann oftmals der Meinung, dass es sich bei dem entsprechenden Verhalten um Mobbing handelt und wollen verständlicherweise dagegen vorgehen. Das Problem: die Hürden zur Darlegung von Mobbing vor Gericht sind extrem hoch. Gerichtlichen Schutz wird jemand, der tatsächliche infolge von Mobbing krank geworden ist, auf dieser Grundlage vielfach kaum erlangen können.

Gerichte verlangen detailliertes Mobbingprotokoll

Die Gerichte verlangen zur Darlegung des Mobbings ein detailliertes Mobbingprotokoll. Das ist deshalb so problematisch, weil jemand, der infolge von Mobbings krank geworden ist, oftmals so fertig mit den Nerven sein wird, dass er gar nicht in der Lage ist, ein solches Protokoll anzufertigen, sondern stattdessen zuhause oder gar im Krankenhaus bleiben wird.

Warum wird ein Mobbingprotokoll verlangt?

Das Mobbingprotokoll wird deshalb verlangt, weil nur auf diesem Wege der erforderliche Zusammenhang und die Zielgerichtetheit verschiedener einzelner Handlungen dargelegt werden kann. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als „unfähigen Idioten“ oder „blödes Arschloch“ bezeichnet, stellt das zwar einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag und sogar eine strafbare Beleidigung dar, Mobbing ist das allein aber noch nicht. Gleiches gilt für unflätiges oder unprofessionelles Verhalten des Arbeitgebers. Mobbing dagegen erfordert eine fortgesetzte Handlung mit einem erkennbaren Ziel, häufig dem, dass der Arbeitnehmer zur eigenen Kündigung bewegt und so eine Abfindung erspart werden soll.

Bei ersten Anzeichen für Mobbing Protokoll anfertigen

Arbeitnehmern ist deshalb zu empfehlen, bereits mit Beginn etwaiger Mobbinghandlungen ein entsprechendes Protokoll anzulegen bzw. auszufüllen. Das bedeutet ja noch nicht, dass man dies dann später auch unbedingt verwerten müsste. Für den Fall, dass es zu einer fortlaufenden Belastung kommt, hat man dann aber bereits für eine adäquate Aufzeichnung gesorgt. Wer erst nach ein bis zwei Jahren damit beginnt, wird kaum noch vernünftige Gedächtnisprotokolle erstellen können. Neben dem Versuch, die Situation vielleicht selbst durch geschicktes Verhalten zu entschärfen, sich professionelle Hilfe zu suchen von einem Psychologen oder auch einem Anwalt und dergleichen, was alles durchaus sinnvoll sein kann, ist das Anfertigen eines Mobbingprotokolls also die beste und wichtigste Reaktion auf Mobbing.

Fazit

Der gesetzliche Schutz von Mobbingopfern in Deutschland ist extrem unbefriedigend ausgestaltet, Bestrebungen des Gesetzgebers, daran etwas zu ändern, sind nicht absehbar. Wer sich deshalb eine Chance darauf erhalten will, erfolgreich Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen, ist zwingend auf ein detailliertes Mobbingprotokoll angewiesen.

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15.5.2017

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Erkrankung des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung immer unzulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Erkrankung des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung immer unzulässig

Arbeitsrecht

Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Dazu kann grundsätzlich auch die Krankheit des Arbeitnehmers zählen. Allerdings ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall nie zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Er muss immer ordentlich kündigen, sich also an die Kündigungsfristen halten.

Abwarten des Ablaufs der Kündigungsfrist immer zumutbar

Eine fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber das weitere Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dies ist aber im Fall einer Erkrankung des Arbeitnehmers nie der Fall. Hier dürfen Arbeitgeber also nie fristlos kündigen.

Arbeitnehmer sollten Kündigungsschutzklage erheben

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung bekommt, wird dem Schreiben vielfach nicht den Kündigungsgrund des Arbeitgebers entnehmen können. Unabhängig davon ist eine Kündigungsschutzklage immer zu empfehlen. Dann muss nämlich der Arbeitgeber seinen Kündigungsgrund vor Gericht darlegen und beweisen. Entsprechende Verfahren enden in aller Regel mit einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer. Man verschenkt also letztlich Geld, wenn man die Dreiwochenfrist für die Klageerhebung untätig verstreichen lässt.

Gute Erfolgschancen bei Kündigung wegen Krankheit

Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers gekündigt hat, bestehen regelmäßig gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Krankheitsbedingte Kündigungen sind für den Arbeitgeber aufgrund der zahlreichen zu beachtenden Formalien sehr schwer. So muss zum Beispiel vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden. Dieses wird häufig nicht bzw. nicht in ausreichendem Maß getan. Hier ergeben sich dann Ansatzpunkte für eine Unwirksamkeit der Kündigung, die zu einer erhöhten Abfindungszahlung führen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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09.05.2017

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Ein Erdbeer-Spargel-Salat im Frühsommer

Ein Erdbeer-Spargel-Salat im Frühsommer

Düsseldorf, 17. Mai 2017 – Endlich laden die ersten warmen Tage im Jahr zum Essen im Garten oder auf dem Balkon ein. Ob als Beilage oder Hauptgang – ein frischer Erdbeer-Spargel Salat eignet sich hervorragend für laue Sommerabende mit Freunden. Denn er ist im Handumdrehen zubereitet, verbindet die besten Zutaten der Saison und schmeckt toll zu Grillfleisch. Hier ein Rezeptvorschlag.

Zutaten für 4 Personen:
250g Erdbeeren aus Europa
250g weißer Spargel
250g grüner Spargel
1 Salatkopf
Etwas Rucola
30g Pinienkerne
1 Bund Schnittlauch
1 EL Puderzucker
Etwas Gemüsebrühe
2 EL weißer Balsamico
1 EL Erdbeer-Essig
3 EL Rapsöl
1 EL Pinienkernöl
Salz und Pfeffer

Für den Salat zunächst den weißen Spargel putzen, schälen und in mundgerechte Stücke schneiden. Danach auch die untere Hälfte des grünen Spargels schälen. Den weißen Spargel anschließend 12 bis 15 Minuten in Salzwasser bissfest garen. Währenddessen den Puderzucker in einer Pfanne karamellisieren und den grünen Spargel darin schwenken. Anschließend mit etwas Gemüsebrühe aufgießen und 5 Minuten garen. Beide Spargelsorten gut abtropfen lassen.
Pinienkerne in einer Pfanne ohne Fett anrösten. Danach aus den Essig- und Öl-Sorten ein Dressing anrühren. Mit Salz, Pfeffer und etwas Schnittlauch abschmecken. Dann die Soße über den Spargel geben und ziehen lassen.
Den Salat waschen, trocknen und auf Teller verteilen. Die Erdbeeren putzen und halbiert über den Salat geben. Anschließend den marinierten Spargel darüber verteilen und das restliche Dressing auf Salat und Erdbeeren träufeln. Zum Verfeinern die Pinienkerne und den restlichen Schnittlauch über das Ensemble streuen.

Erdbeeren aus Europa
Für Erdbeer-Fans beginnt nach der spanischen nun auch die deutsche Erdbeersaison. Auch wenn die Erdbeerzeit hier in Deutschland nicht von langer Dauer ist, brauchen Erdbeer-Liebhaber nicht traurig zu sein. Bis September können sie noch auf spanische Früchte zurückgreifen. Besonders häufig befinden sich dann Beeren der Sorte Elsanta in den deutschen Supermärkten.

Die markenzeichen Gruppe ist ein unabhängiger Verbund inhabergeführter Kommunikationsagenturen mit Hauptsitz in Frankfurt sowie weiteren Standorten in Düsseldorf und München. Die Gruppe betreut mit über 50 Mitarbeitern Kunden u.a. aus den Bereichen FMCG, Telekommunikation, Energie, Finanzwirtschaft, Tourismus und Food. Geschäftsführer und Gesellschafter der Unternehmen sind Bodo Bimboese, Max Bimboese, Jörg Müller-Dünow, Christian Vogt und Dr. Egon Winter.

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markenzeichen GmbH
Imke Cordes
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Schadensersatz wegen Mobbings am Arbeitsplatz: Wann verjährt der Anspruch?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen, für eine Klage gegen die Kündigung hat man nur 3 Wochen Zeit, und die meisten Arbeitsverträge oder Tarifverträge haben Ausschlussklauseln: Nach 3 oder 6 Monaten ist oft Schluss, Ansprüche verjähren danach, etwa auf Arbeitslohn, Prämien oder Sonderzahlungen. Doch gilt das auch für Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings? Wann verjährt so ein Anspruch? Worauf muss der Arbeitnehmer achten?

In Kürze vorweg: Ansprüche wegen Mobbings sind höchstrichterlich anerkannt und durchsetzbar – sofern es „echtes“ Mobbing ist! Wenn der Chef einen Mitarbeiter beispielsweise über Monate erniedrigt und einschüchtert, ihn „fertig machen“, aus der Firma drängen will. Dann handelt es sich um Mobbing. Und wenn der Mitarbeiter deshalb erkrankt, dann beispielsweise therapiert werden muss, einige Zeit nicht arbeiten kann, kaum mehr Geld verdient, psychisch leidet. Der Mitarbeiter kann diesen Schaden einklagen vor dem Arbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, etwa in einem Urteil vom 15.09.2016: Man hat 3 Jahre Zeit, um Ansprüche wegen Mobbings vor Gericht zu bringen, und zwar gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem man zuletzt noch gemobbt wurde. Mit anderen Worten: Wenn der Geschäftsführer einer Firma den Arbeitnehmer im Frühjahr 2015 rauswirft, nach monatelanger Schikane und mit den Worten: „Verzieh dich jetzt endlich, ich will deine Fresse hier nicht mehr sehen!“ – der Mitarbeiter kann klagen bis zum 31.12.2018.

Verhindern kann das eine Ausschlussfrist, oder besondere Umstände: Etwa wenn sich der Arbeitnehmer mit seinem Chef wieder verträgt, wieder für ihn tätig wird, und wenn der Chef darauf vertrauen durfte, dass er wegen Mobbings nicht mehr verklagt wird. Dann kann der Anspruch verwirkt, nicht durchsetzbar sein, obwohl noch innerhalb der Verjährungsfrist.

Bei Ausschlussfristen muss man zweimal hinschauen, manchmal gelten sie nicht für Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung! Wenn beispielsweise der Geschäftsführer schikaniert, oder der Firmen-Eigentümer höchstpersönlich, dann wird sich der Arbeitgeber nicht auf die Ausschlussklausel berufen dürfen. Anders beim Teamleiter: mobbt und schikaniert er, vielleicht sogar ohne Kenntnis des Geschäftsführers, wird die Klausel wohl greifen, der Anspruch nach der Ausschlussfrist nicht durchsetzbar sein.

Auch wenn man noch 1-2 Jahre Zeit hat, wegen Mobbings zu klagen: Man sollte möglichst früh einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht fragen, ob der Anspruch durchsetzbar ist. Rufen Sie mich oder meine Mitarbeiter an, in einem fachanwaltlichen Beratungsgespräch gebe ich Ihnen gern Auskunft über Ihre Rechte.

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Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers – Abmahnung erforderlich?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung eines alkoholkranken Arbeitnehmers - Abmahnung erforderlich?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Zuletzt ging es in mehreren Beiträgen um die Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit gesteigertem Alkoholkonsum. Nun gab es nochmal die Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, ob in solchen Fällen vor Ausspruch einer alkoholbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Wie siehst du das?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst noch einmal zur Erinnerung: man muss hier unterscheiden zwischen Fällen, in denen der Arbeitnehmer z.B. gegen das betriebliche Alkoholverbot verstoßen hat und einmal betrunken zur Arbeit erschienen ist, und solchen, in denen der Arbeitnehmer alkoholkrank ist. In ersteren Fällen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, deren Wirksamkeit in der Regel eine vorherige Abmahnung voraussetzt. Bei einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers kann es anders aussehen. Dort muss der Arbeitgeber zu einer krankheitsbedingten Kündigung greifen, die andere Voraussetzungen hat.

Maximilian Renger: Ist denn dann bei einer solchen krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?

Fachanwalt Bredereck: Das ist durchaus eine spannende Frage. Einerseits ist es so, dass eine Abmahnung im Wesentlichen dazu dient, den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, vertragswidriges Verhalten in Zukunft zu unterlassen und ihm für den Fall, dass dies nicht geschieht, Konsequenzen – konkret die Kündigung – anzudrohen. Nun ließe sich natürlich sagen, dass das überhaupt nur dann sinnvoll ist, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten auch tatsächlich steuern kann. Dies darf im Falle einer Alkoholerkrankung durchaus bezweifelt werden.

Maximilian Renger: Also ergibt in solchen Fällen eine Abmahnung gar keinen Sinn?

Fachanwalt Bredereck: So einfach ist es leider doch wieder nicht. Ich hatte bereits in einem vorangegangen Beitrag gesagt, dass es für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung in diesen Fällen maßgeblich darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer zu einer Therapie bereit ist. Ist dies der Fall, dürfte es regelmäßig an einer negativen Prognose für die Zukunft fehlen, sodass der Arbeitgeber nicht kündigen darf. Das Bereiterklären zu einer Therapie wiederum wäre ein für den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten. Unterlässt der Arbeitnehmer dies, lässt sich deshalb vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Arbeitsrecht, sprich der Arbeitgeber muss zu milderen gleich geeigneten Mittel greifen, sofern solche in Betracht kommen, bevor er eine Kündigung ausspricht, fordern, dass zunächst eine Abmahnung im Hinblick auf die unterbliebene Teilnahme an einer Entziehungskur erforderlich ist, sodass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, diese nachzuholen.

Maximilian Renger: Letztlich also auf Arbeitgeberseite besser abmahnen. Wie sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer nun mehrfach eine Therapie versucht, aber erfolglos abbricht?

Fachanwalt Bredereck: Sofern zwischen einer erfolgreichen Therapie und einem Rückfall nicht ein längerer Zeitraum liegt, wird man in solchen Fällen nach einer gescheiterten Therapie sagen können, dass der Arbeitgeber ohne weitere Abmahnung zur krankheitsbedingten Kündigung greifen kann, so denn deren sonstige Voraussetzungen vorliegen.

4.5.2017

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