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Umfrage: Entleiher müssen sich auf dramatische Rückgänge bei der Zeitarbeit einstellen

Nur Studenten und Werkvertragsnehmer profitieren von der Novelle des AÜG

Umfrage: Entleiher müssen sich auf dramatische Rückgänge bei der Zeitarbeit einstellen

(Bildquelle: CompanyPartners CMP GmbH)

Zum 1. April 2017 tritt das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft. Danach greift der Gesetzgeber mit strikten Regulierungen in die Zeitarbeit ein: mit der Begrenzung der Überlassungsdauer auf maximal 18 Monate sowie beim Lohn. Hier muss nach 9 Monaten der gleiche Lohn gezahlt werden wie bei einem Stammmitarbeiter. Problematisch ist die aktuell hohe Rechtsunsicherheit, wie Equal Pay genau definiert und umgesetzt wird. Auch wird ein hoher administrativer Aufwand nötig sein. Das alles erhöht die Bedenken der Einsatzunternehmen, wie eine aktuelle Umfrage der COMPANY PARTNERS Unternehmensberatung (CMP) aus Hamburg zeigt. Als Konsequenz aus dieser strikten Reglementierung wollen Unternehmen zukünftig Zeitarbeit deutlich weniger und kürzer einsetzen. Auch werden Equal Pay und die maximale Überlassungsdauer entgegen der Absicht von Arbeitsministerin Andrea Nahles nur in geringem Maße zum Tragen kommen. Zu vermehrten Übernahmen von Zeitarbeitnehmern in Festanstellungen wird es nicht führen, das zeigt die Hamburger Umfrage von CMP deutlich.

Equal Pay ist zu kompliziert und wird vermieden

Nach dem neuen Gesetz erhalten Zeitarbeitnehmer nach 9 Monaten Einsatz in einem Entleihunternehmen Equal Pay, was dem Lohn von Stammkräften gleichgestellt sein soll. Jedoch ist unklar, welche Lohnkomponenten das umfasst. Dies bringt eine enorme Unsicherheit in die Unternehmen, die offensichtlich mit hoher Zurückhaltung quittiert wird, wie die Umfrage zeigt. Nur knapp 13 Prozent der befragten Unternehmen, die Zeitarbeit einsetzen, wollen Equal Pay zahlen. Als Konsequenz wollen sie vielmehr die Einsatzzeiten verkürzen oder auch durch Rotationspools die Zahlung und Errechnung von Equal Pay vermeiden. Auch denken einige Unternehmen darüber nach, durch neue Einstiegslohngruppen Equal Pay vermeiden zu können.

Begrenzung der Überlassungsdauer und Übernahme – wird nicht stattfinden

Zudem dürfen Arbeitnehmer nur noch maximal 18 Monate an einen Einsatzort überlassen werden. Danach muss das Entleihunternehmen den Zeitarbeitnehmer einstellen oder ihn zum Zeitarbeitsunternehmen zurück schicken. Die optimistische Annahme von Politik und Gewerkschaften dahinter ist, so den Einsatz von Zeitarbeit einzudämmen und mit der 18-Monats-Regel eine höhere Übernahmequote in Stammarbeitsverhältnisse zu erreichen.
In einer Online-Umfrage hat das Hamburger Beratungsunternehmen Company-Partners (CMP) 1.000 Entleiher mit mehr als 56.000 Leiharbeitnehmern zur Einschätzung und den möglichen Konsequenzen dieser beiden Kernpunkte der neuen Gesetzeslage befragt. Dem vorausgegangen waren Untersuchungen von CMP im Rahmen von Workshops mit Entleihern. Danach befürchten die Entleiher ab 1.1.2018 Kostensteigerungen bei der Zeitarbeit von 5 bis zu 35 Prozent durch Equal Pay, je nach Branchen und Regionen.

Personalmix wird anders zusammengesetzt – ohne Mehreinstellungen

Wie die Umfrage unter den Einsatzunternehmen zeigt, sehen die Chancen für eine Übernahme von Zeitarbeitnehmern aber – im Gegenteil – schlecht aus: weniger als 11 Prozent der Entleiher wollen Leiharbeiter nach 18 Monaten übernehmen. „Das kann nicht wirklich wundern. Denn die Unternehmen suchen ja gerade in diesen Zeiten nach flexiblen Lösungen, weil sie nicht die Planungssicherheit für Festanstellungen und schon gar nicht für langfristige Stammbelegschaften haben“, so Matthias Richter, Partner von Company Partners mit langjährigen Erfahrungen in Zeitarbeit und Personaldienstleistungen. CMP konnte vielmehr herausfinden, dass die Einsatzunternehmen nun ihren Personalmix aus Festangestellten, befristeten und geringfügig Beschäftigten und Zeitarbeit entsprechend anpassen müssen.

40 Prozent wollen Zeitarbeit reduzieren

Dabei zeigt die Untersuchung, dass 40 Prozent der Entleiher Zeitarbeit reduzieren wollen. Von ihnen wird etwa die Hälfte Zeitarbeit in einer Größenordnung von 20-30 Prozent zurückfahren. Das gilt insbesondere in größeren Unternehmen, wo mehr als 500 Zeitarbeitnehmer im Einsatz sind. Entleihfirmen, die weniger als 500 Zeitarbeitnehmer einsetzen, planen nur etwa 10 Prozent zu reduzieren. Als zweite Konsequenz steht der Ausbau von Dienst- und Werkverträgen auf der Agenda der Entleiher. 50 Prozent wollen den Anteil an Dienst- und Werkverträgen stattdessen erweitern. Und 60 Prozent wollen befristete Arbeitsverhältnisse ausbauen. Auch sollen mehr Minijobs eingesetzt werden (plus 45 Prozent) und mehr Studenten zum Zuge kommen. Das kann natürlich nicht ohne Folgen bleiben.

Die Unternehmen haben bereits Strategien, wie Zeitarbeitseinsätze zu gestalten sind, um höhere Kosten, Rechtsunsicherheit und Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Dazu könnte es Branchen-Rotationspools geben. Hier werden vor Ablauf des 9. Monats die Leiharbeiter des Verleihers 1 durch Leiharbeiter des Verleihers 2 für die Dauer von mindestens 3 Monaten ausgetauscht und kommen dann wieder an ihren Einsatzort zurück. Einige denken auch über neue Einstiegslohngruppen nach.

„Vermutlich werden die Konsequenzen in der Praxis aber weniger drastischen ausfallen“, erwartet Matthias Richter. „Von den beschriebenen Rückgängen werden vor allem jene Branchen betroffen sein, in denen noch keine Tarifverträge und Branchenzuschlagstarife gelten.“ Aber auch hier sind weitere betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen und Öffnungsklauseln zu erwarten, die mehr Flexibilität und weniger Administration bringen. Zu den großen Verlierern gehören reine, meist kleine und mittlere Zeitarbeitsunternehmen. Personaldienstleister, die auch Dienst- und Werkvertragsleistungen verkaufen, können sogar vom Rückgang der Zeitarbeit profitieren, zeigt die Umfrage. Und auch bei den Arbeitnehmern scheint der Schuss nach hinten loszugehen: „Eine AÜG-Reform, in der am Ende neben Werkvertragsunternehmen nur Minijobber und Studenten als Gewinner stehen, hat ihr Ziel definitiv nicht erreicht“, so Unternehmensberater Richter.

Hintergrund zur Online-Umfrage

– Angeschrieben wurden über 1.500 Unternehmen, die Zeitarbeit nutzen (Entleiher); Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) wurden nicht befragt
– Die antwortenden Unternehmen beschäftigen zusammen über 56.000 Leiharbeiter; die Auswertung bezieht sich auf den Rücklauf dieser Teilnehmer (7 Prozent)
– 5 Prozent der Rückläufer unterliegen bei der Nutzung von Zeitarbeit Branchenzuschlagstarifen und sind daher von den Auswirkungen der AÜ-Novelle kaum betroffen. Sie wurden nicht in die Auswertung einbezogen.
– Die AÜG-Novelle, die am 1.4.2017 in Kraft tritt, war Anlass zu dieser Umfrage, nachdem COMPANY PARTNERS bereits die Kosteneffekte mit ausgewählten Unternehmen untersucht hatte.

Die Diagramme können hier herunterladen werden: https://www.company-partners.de/presse/pm-umfrage-a%C3%BCg-novelle/

COMPANY PARTNERS optimiert und restrukturiert mittelständische Unternehmen. Dazu gehören Kostensenkungsmaßnahmen, Anpassung des Personalmixes sowie Verbesserungen bei den Beschaffungs- und Einsatzkosten der Zeitarbeit. COMPANY PARTNERS hat umfassende Erfahrungen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung durch die Sanierung von Personaldienstleistern mit mehr als 8.000 Mitarbeitern sowie durch diverse Ausschreibungen für Leiharbeit nutzende Unternehmen.

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Politik Recht Gesellschaft

Neue Regelungen zur Leiharbeit – was ändert sich?

Maximilian Renger im Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Leiharbeit ist in Deutschland weit verbreitet. Ungefähr eine Million Menschen arbeiten in solchen Arbeitsverhältnissen. Was sollten betroffene Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten?

Fachanwalt Alexander Bredereck: Ab dem 1.4.2017 gibt es diverse gesetzliche Änderungen, die die Bedingungen der Leiharbeit in Deutschland verändern werden. Das betrifft zum einen die maximale Entleihdauer, aber auch die Frage gleicher Bezahlungen (equal pay).

Maximilian Renger: Wie lange darf denn künftig maximal entliehen werden?

Fachanwalt Alexander Bredereck: Ein dauerhafter Einsatz von denselben Leiharbeitnehmern in nur einem Betrieb wird künftig unmöglich. Leiharbeitnehmer müssen nach spätestens 18 Monaten den Entleiherbetrieb wechseln oder vom entsprechenden Unternehmen übernommen werden. Beschäftigungszeiten mit Unterbrechungen von maximal drei Monaten werden zusammenaddiert. Das bedeutet umgekehrt, dass die Frist von 18 Monaten immer wieder neu beginnt, wenn zwischenzeitlich eine Unterbrechung der Beschäftigung von mehr als drei Monaten erfolgte.

Maximilian Renger: Das scheint mir Umgehungsmöglichkeiten Tür und Tor zu öffnen?

Fachanwalt Alexander Bredereck: Sieht so aus. Die so genannten Pingpong-, bzw. Karusselllösungen bleiben zulässig. Leiharbeitnehmer können im turnusmäßigen Wechsel zwischen (zwei) verschiedenen Betrieben eingesetzt werden.

Maximilian Renger: Wie sieht es bei equal pay (gleiche Bezahlung) aus?

Fachanwalt Alexander Bredereck: Nach neun Monaten haben Leiharbeitnehmer künftig Anspruch auf gleiches Entgelt und gleiche Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft. Durch Tarifvertrag kann allerdings von dieser Regelung abgewichen werden. Der Arbeitgeber muss dann allerdings bereits ab der sechsten Beschäftigungswoche einen anwachsenden Zuschlag (Branchenzuschlag) zum Tariflohn in der Zeitarbeit zahlen. Damit kann dann die Frist zur Angleichung auf maximal 15 Monate gestreckt werden.

Maximilian Renger: Außerdem wurde der Einsatz von Leiharbeitern als Streikbrecher verboten.

Fachanwalt Alexander Bredereck: Richtig. Verboten und mit Geldbußen belegt ist künftig der Einsatz von Leiharbeitnehmern auf bestreikten Arbeitsplätzen.

Maximilian Renger: Was hältst du von den Neuregelungen bei der Leiharbeit insgesamt?

Fachanwalt Alexander Bredereck: Das Gesetz soll missbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung bekämpfen. Dem wird der Inhalt nicht vollständig gerecht, da weiterhin zahlreiche Schlupflöcher bestehen. So können die so genannten Karusselllösungen weiter gedeihen, da es auch künftig möglich ist, Arbeitnehmer im turnusmäßigen Wechsel von zum Beispiel einem halben Jahr in verschiedenen Betrieben einzusetzen. Man könnte das Ganze aber als einen Schritt in Richtung Missbrauchsbekämpfung bezeichnen. Andererseits frage ich mich immer, wo der Missbrauch liegt, wenn Arbeitgeber ausdrücklich vom Gesetzgeber zugelassene Spielräume nutzen. Nunmehr lässt der Gesetzgeber ja extra wieder Spielräume zu. Ist das dann auch wieder Missbrauch, wenn diese genutzt werden?

Was wir für Sie tun können. Wir beraten zu allen Fragen rund um das Arbeitsrecht, insbesondere auch zum Inhalt und zum Abschluss von Arbeitsverträgen. Vor Gericht vertreten wir deutschlandweit Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch im Zusammenhang mit allen Fragen rund um die Leiharbeit, Zeitarbeit und Kündigungsschutz. Da wir auch die aktuelle Gesetzesentwicklung und die Entwicklung der Rechtsprechung stets kritisch kommentierend verfolgen, erkennen wir frühzeitig die Möglichkeiten, aber auch die Grenzen des jeweiligen Falles.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter nebenstehender Telefonnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch die Erfolgsaussichten eines Vorgehens.

Wer wir sind. Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

9.11.2016

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Neues AÜG tritt voraussichtlich Anfang 2017 in Kraft

Neues AÜG tritt voraussichtlich Anfang 2017 in Kraft

In Deutschland werden mehr als 961.000 Leiharbeiter beschäftigt – Tendenz steigend. Damit Unternehmen Leiharbeit und Werkverträge nicht missbrauchen, wurde im November letzten Jahres ein Reformvorschlag von Arbeitsministerin Andrea Nahles (SPD) präsentiert.

Nach ausgiebigen Diskussionen und Verhandlungen wurde am 10.05.2016 im Koalitionsausschuss eine Einigung über das Gesetz erreicht. Das Gesetz tritt voraussichtlich am 01. Januar 2017 in Kraft.

Das sind die neuen Regelungen im Überblick:

– Höchstüberlassungsdauer

Grundsätzlich dürfen Leiharbeiter für maximal 18 Monate im Entleihbetrieb beschäftigt werden. Danach müssen sie fest übernommen werden. Eine Abweichung von bis zu 24 Monaten – auch von nicht tarifgebundenen Unternehmen – ist allerdings möglich. Darüber hinaus kann die Überlassungsdauer verlängert werden, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen eine andere Höchstgrenze festlegt.

– Unterbrechung der Höchstüberlassungsdauer

Bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer wird die Unterbrechungszeit von sechs auf drei Monate verkürzt. Wird der Einsatz länger als drei Monate unterbrochen, kann der Zeitarbeitnehmer erneut bis zu
18 Monaten an den Entleiher überlassen werden.

– Equal Pay

Maßgeblich für den Anspruch auf Equal Pay ist eine Einsatzdauer von mindestens neun Monaten. Dabei zählen nur die Überlassungszeiträume ab Inkrafttreten des Gesetzes. Ein Anspruch auf ein zwingendes Equal Pay kann also frühestens ab dem 01.10.2017 entstehen. Wird der Einsatz mehr als drei Monate unterbrochen, bedarf es einer erneuten mindestens neunmonatigen Überlassungsdauer, bevor ein Anspruch auf Gleichbehandlung bei der Vergütung ent-stehen kann.

– Streikbruch

Entleiher dürfen grundsätzlich keine Zeitarbeitnehmer einsetzen, wenn der Betrieb bestreikt wird. Leiharbeiter dürfen nur dann beschäftigt werden, wenn sie keine Aufgaben von Streikenden übernehmen.

– Schwellenwerte der unternehmerischen Mitbestimmung

Bisher wurden Leiharbeiter bei den Schwellenwerten für die Unternehmensmitbestimmung nicht berücksichtigt. Zukünftig sollen sie jedoch mitzählen, wenn die Gesamtdauer der Überlassung mindestens sechs Monate beträgt (insbesondere nach dem DrittelbG und dem MitbestG).

– Werkverträge

Stellt sich ein Werkvertrag als Scheinvertrag zur Umgehung von Arbeitnehmerüberlassung heraus, so drohen dem Entleiher ernste Konsequenzen – wenn keine Erlaubnis zur Überlassung besteht. Daher sind einige Dienstleister dazu übergegangen, zur Sicherheit eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung zu beantragen (=Vorratserlaubnis). Dieses Vorgehen untersagt der neue Gesetzentwurf und erschwert es den Arbeitgebern damit Arbeitnehmerrechte zu umgehen.

Aktuelle Informationen zur AÜG-Reform sowie zu weiteren gesetzlichen Änderungen im Arbeitsrecht erhalten Verantwortliche im Seminar Arbeitsrecht 2016 – Aktuelle Gesetzesänderungen 2016 und neueste Rechtsprechung der Akademie Herkert.

Über die AKADEMIE HERKERT

Die AKADEMIE HERKERT ist das Bildungshaus der FORUM VERLAG HERKERT GMBH, die zur Unternehmensgruppe FORUM MEDIA GROUP gehört. Diese wurde vor über 25 Jahren gegründet und ist heute mit 17 Tochtergesellschaften weltweit aktiv.

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Gehaltsunterschiede im Projektmanagement – Frauen sind höher qualifiziert, Männer leiten die größeren Projekte

GPM Studie zeigt auf: Geschlechtsspezifische Ungleichheit so hoch wie nie

Gehaltsunterschiede im Projektmanagement - Frauen sind höher qualifiziert, Männer leiten die größeren Projekte

Nürnberg, 16. März 2016 – Kein „equal pay“: In Deutschland verdienen Frauen im Projektmanagement aktuell durchschnittlich 23,6 Prozent weniger als Männer; bei den variablen Gehaltsanteilen beträgt die Differenz sogar 47,1 Prozent. Zu diesem Ergebnis kommt die 5. Gehaltsstudie der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. In konkreten Zahlen gemessen verdienen Männer im Jahresdurchschnitt rund 83.000 Euro, bei ihren weiblichen Kollegen sind es nur etwas über 63.000 Euro. Von besonderer Brisanz ist das Ergebnis auch deshalb, weil die Vorgängeruntersuchung der GPM aus dem Jahr 2013 die Gehaltsdifferenz noch mit 16,2 Prozent beziffert hat. In zwei Jahren verschlechterte sich der Gehaltsunterschied also um mehr als sieben Prozent. Damit liegt die Differenz im Projektmanagement sogar über dem bundesdeutschen Durchschnitt.

„Dass sich der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männer weiter verschärft hat, ist ein Warnsignal, das wir nicht überhören dürfen“, macht Prof. Dr. Yvonne Schoper, Studienleiterin und Präsidialrätin der GPM, deutlich. „Angesichts des zunehmenden Fachkräftebedarfs in Projektmanagement-Berufen und dem prognostizierten Wachstum der Projektwirtschaft in Deutschland muss es das Ziel aller Unternehmen sein, Frauen selbstverständlich die gleichen Konditionen zu bieten.“

Beim Schritt, dieses Missverhältnis nachhaltig zu ändern, hilft ein wissenschaftlicher Blick, um die Ursachen besser zu kennen und zu verstehen. Wichtige Erklärungsansätze liefert die von der GPM 2013 durchgeführte Untersuchung „Frauen im Projektmanagement“: Zwar übernehmen immer mehr Frauen Führungspositionen und weisen in den ersten drei bis fünf Jahren nach dem Berufseinstieg eine höhere Gehaltsstruktur auf als ihre männlichen Kollegen. Nicht zuletzt, weil sie sich mit einem höheren Bildungabschluss bewerben. Mit zunehmender Berufserfahrung kehrt sich dies jedoch um. Im Berufsalltag stehen Frauen merklich geringere Weiterbildungsbudgets für Zusatzqualifikationen zur Verfügung und sie werden bevorzugt für die Position einer Spezialistin oder Sachbearbeiterin eingesetzt. Männern hingegen wird eher die Position des Abteilungsleiters übertragen. Auch verantworten Männer in der Regel die größeren Projekte. Einen weiteren geschlechterspezifischen Unterschied deckt die Untersuchung auf: Obwohl beiden Gruppen die Bedeutung von beruflichen Netzwerken im gleichen Maße bewusst ist, nutzen Männer diese deutlich intensiver. Hier setzt die GPM als führender Fachverband an und bietet mit den „PM-Expertinnen“ schon seit 2007 eine eigene Community für Projektmanagerinnen. Die Interessengruppe thematisiert und reflektiert die Situation der Frauen im Projektmanagement und stärkt deren Vernetzung.

GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e.V.

Die GPM ist der führende Fachverband für Projektmanagement in Deutschland. Mit derzeit über 7.700 Mitgliedern, davon rund 360 Firmenmitglieder, aus allen Bereichen der Wirtschaft, der Hochschulen und der öffentlichen Institutionen bildet die GPM das größte Netzwerk von Projektmanagement-Experten auf dem europäischen Kontinent. Durch die Mitarbeit an internationalen Normen und umfangreiche Angebote zur Aus- und Weiterbildung trägt der Fachverband seit 1979 wesentlich zur Professionalisierung und Weiterentwicklung des Projektmanagements in Deutschland bei. Jährlicher Höhepunkt im Veranstaltungskalender der GPM ist das PM Forum in Nürnberg – mit rund 900 Teilnehmern der wichtigste europäische Fachkongress für Entscheidungs- und Verantwortungsträger im Projektmanagement.

Mehr Informationen über die GPM unter www.gpm-ipma.de

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Equal Pay in der Zeitarbeit: Endlich Ruhe oder hat die IG Metall keine anderen Themen?

Podiumsdiskussion auf der Zukunft Personal über Imagesteigerung und schwarze Schafe der Branche

Equal Pay in der Zeitarbeit: Endlich Ruhe oder hat die IG Metall keine anderen Themen?

Armin Schild, Leiter IG Metall Bezirk Mitte, Valerie Holsboer, Hauptgeschäftsführerin Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss, Bettina Schick, COO Trenkwalder Personaldienste, Moderator Sven Astheimer, Frankfurter Allgemeine Zeitung (v.l.)

Köln/München. Sind die aktuell getroffenen Equal-Pay-Regelungen in der Zeitarbeit der lang ersehnte Befreiungsschlag oder der Anfang vom Ende für die Branche? Die seit Monaten geführte Debatte war auch eines der bestimmenden Themen auf der Zukunft Personal 2012 und fand ihren Höhepunkt in der Podiumsdiskussion „Equal Pay in der Zeitarbeit: (ge)recht so?!“ Vor über 150 Personalfachleuten diskutierten Armin Schild, Leiter des IG Metall Bezirks Mitte und Mitglied im SPD-Bundesvorstand, Valerie Holsboer, Hauptgeschäftsführerin der Arbeitgebervereinigung Nahrung und Genuss, sowie Bettina Schick, COO des Personaldienstleisters Trenkwalder, der zu der Veranstaltung eingeladen hatte. Es moderierte Sven Astheimer, Wirtschaftsredakteur der Frankfurter Allgemeine Zeitung. Hintergrund: Ab 1. November erhalten die Zeitarbeitnehmer in der Metall- und Elektroindustrie Lohnsteigerungen in fünf Stufen von plus 15 Prozent auf den Tariflohn nach sechs Wochen am selben Arbeitsplatz bis plus 50 Prozent nach neun Monaten. Weitere Branchen haben die Zuschlagsregelungen bereits adaptiert, die Dienstleistungsgewerkschaft ver.di verhandelt aktuell mit den Zeitarbeitgebern.

Equal Pay wird Attraktivität der Zeitarbeit für Arbeitskräfte aller Qualifikationen erhöhen

Eintracht herrschte unter allen drei Diskutanten nur darin, dass die Einigung der Tarifparteien ohne Eingriff des Gesetzgebers im Sinne der Tarifautonomie zu begrüßen sei. Für die IG Metall sei die Einführung der Branchenzuschläge aber nur ein Beitrag zur Zivilisierung der Zeitarbeit in Deutschland, so Schild: „Wir brauchen weitere Maßnahmen auch des Gesetzgebers, damit aus der Leiharbeit Zeitarbeit werden kann.“ Bettina Schick begegnete dieser kritischen Sichtweise mit einem positiven Blick nach vorn. Dank der Branchenzuschläge werde die Zeitarbeit ihre gesellschaftliche Akzeptanz weiter steigern können und sie werde zahlreiche Arbeitskräfte aller Qualifikationen und vor allem auch Wechselwillige, die diesem Arbeitsmodell bisher wenig offen gegenüber standen, für sich gewinnen. „Die Zeitarbeit wird künftig noch mehr Möglichkeiten haben, Arbeitsuchenden ein guter Arbeitgeber zu sein und sie in den Arbeitsmarkt zu bringen“, so Schick. Daher befürworte Trenkwalder die Branchenzuschläge explizit und lehne Werkverträge oder Rotationslösungen rein zu deren Umgehung strikt ab. Und trotz des höheren Verwaltungsaufwandes und den damit steigenden Kosten stimmten sie die Gespräche mit den Kundenunternehmen optimistisch, dass es keinen allzu großen Einbruch geben werde.

Weiße Weste oder schwarze Schafe: Hat die IG Metall keine anderen Themen als die Zeitarbeit?

Es sei somit nun wirklich auch für die IG Metall die Zeit gekommen, die Kritik an der Branche endlich einzustellen. Herr Schild müsse sich die Frage gefallen lassen, ob er keine anderen Themen habe, so Schick.

Als direkte Antwort nannte Schild mehrere Kritikpunkte, die weiterhin reichlich Diskussionsstoff böten. Beispielsweise gründeten auch namhafte Wettbewerber bereits Tochterfirmen, so dass die Beschäftigten von einer Zeitarbeitsfirma in die nächste gekündigt werden könnten und die Einsatzzeit wieder von Null an zähle, obwohl der Mitarbeiter am gleichen Einsatzort belassen werde. Auch die Umwandlung von Zeitarbeits- in Werkvertragsverhältnisse spiele eine große Rolle. Und nicht zuletzt würden immer wieder „Ablösesummen“ für Zeitarbeitnehmer, die vom Einsatzunternehmen übernommen werden sollten, die Integration in den ersten Arbeitsmarkt verhindern. Es sei daher nicht auf die Gewerkschaften und die Medien zu schimpfen. Nahezu alle Zeitarbeitsfirmen seien in den beiden Arbeitgeberverbänden organisiert, so dass diese die schwarzen Schafe definitiv in ihren Reihen hätten. Mit dem Appell „Sorgen Sie dafür, dass in Ihrer Branche Ordnung herrscht!“ kündigte Schild an, dass die IG Metall ihre kritische Beobachterrolle nicht aufgeben und eine Negativliste unfairer Leiharbeitsunternehmen veröffentlichen werde. Wenn die Zeitarbeit mit ihren schwarzen Schafen richtig umginge, könne die Branche angesichts von Fachkräftemangel, demografischem Wandel und internationalem Wettbewerb in Deutschland eine wichtige Rolle spielen.

Valerie Holsboer kritisierte diese negative Darstellung der gesamten Zeitarbeit, da man immer ein Haar in der Suppe finden könne, wenn man dies wolle. Auch im Sinne der vielen Beschäftigten in der Zeitarbeit sei es wichtig, dass nun ein wenig Ruhe einkehre und deren permanente Darstellung als Opfer aufhöre. Wenn die Kritiker aufhörten, alles extrem krank zu reden, könnten die selbstbewussten Zeitarbeitnehmer auch besser die von Herrn Schild beschriebene Rolle im Kampf gegen den demografischen Wandel oder den Fachkräftemangel annehmen.

Seit dem Jahr 2000 ist der europaweit agierende Personaldienstleister auch in Deutschland aktiv. An bundesweit 70 Standorten bietet Trenkwalder Deutschland umfassende Personallösungen für alle Branchen und Qualifikationen: vom Handwerk und die Pharma-, Autozuliefer- und Metallindustrie über Technik und IT bis hin zum medizinischen Bereich.

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Politik Recht Gesellschaft

Zeitarbeit: BDWi lehnt Bundesratsantrag ab

Der Bundesverband der Dienstleistungswirtschaft (BDWi) lehnt den Antrag der rot-grün geführten Bundesländer zur Regulierung der Zeitarbeit ab. Als Folge des Antrags könnten für Zeitarbeit keine eigenen Tarifverträge mehr abgeschlossen werden. Damit wäre die Branche nicht länger tariffähig.
Zeitarbeit: BDWi lehnt Bundesratsantrag ab
BDWi-Präsident Werner Küsters

„Der vorliegende Bundesratsantrag kommt passend zu den laufenden Tarifverhandlungen. Mit Forderungen nach equal pay und einem Mitspracherecht der Betriebsräte beim Einsatz von Zeitarbeit werden zentrale Forderungen der IG Metall aufgegriffen. Ein Schelm wer Böses dabei denkt. Beim Thema Zeitarbeit lässt sich Rot-Grün vor den Karren der Gewerkschaften spannen. Dass damit für eine ganze Branche die Tarifautonomie faktisch außer Kraft gesetzt wird, scheint nicht zu stören. Der Bundesrat muss den Antrag ablehnen“, fordert BDWi-Präsident Werner Küsters.

„Die Bilanz der Branche kann sich sehen lassen. 90 Prozent der Arbeitsverhältnisse in den Zeitarbeitsunternehmen sind sozialversicherungspflichtig. Insgesamt liegt dieser Anteil auf dem deutschen Arbeitsmarkt nur bei 80 Prozent. Auch bei unbefristeten Arbeitsverträgen schneidet die Zeitarbeit mit 80 Prozent zu 55 Prozent deutlich besser ab. In den Zeitarbeitstarifverträgen sind neben dem Kündigungsschutz auch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie Urlaubs- und Weihnachtsgeld geregelt“, macht Küsters deutlich.

Die Länder Rheinland-Pfalz, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen stellen in der Sitzung des Bundesrates am 11.05.2012 den Entschließungsantrag „Faire und sichere Arbeitsbedingungen bei der Arbeitnehmerüberlassung herstellen“ zur Abstimmung.

Der Bundesverband der Dienstleistungswirtschaft (BDWi) vertritt 20 Branchenverbände des tertiären Sektors, denen rund 100.000 Unternehmen mit mehr als 1,5 Millionen Mitarbeitern angehören. Das Spektrum erstreckt sich von der Altenpflege bis zur Zeitarbeit.

Bundesverband der Dienstleistungswirtschaft (BDWi)
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Equal Pay: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit oder gleicher Lohn für gleiche Leistung?

Ein Kommentar von Wilfried Scholl, Scholl Personal Partner GmbH

Equal Pay: Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – das hört sich gut an und jeder glaubt zu wissen, was gemeint ist. Aber alle verstehen etwas anderes darunter.

2003 tauchte der Begriff zum ersten Mal im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) auf. Seitdem wird darüber gestritten, was gleicher Lohn, was gleiche Arbeit ist. Bisher jedenfalls ist das eine Gleichung mit zwei Unbekannten, die eine kreative Auslegung erlaubt.

Betriebswirte sprechen von Arbeitsleistung und definieren sie als das Ergebnis einer zielgerichteten Tätigkeit pro Zeiteinheit, in einer bestimmten Qualität (unter Einsatz von Betriebsmitteln). So sperrig diese Definition ist, so klar zeigt sie, dass Arbeit und Leistung zwei Seiten einer Medaille sind: Tätigkeit und Ergebnis. Eine gleiche Tätigkeit muss aber noch lange kein gleiches Ergebnis in identischer Qualität bringen. Entscheidend sind die Qualifikation, das Wissen, Können und Wollen des Mitarbeiters. Was bringt er in die Arbeit ein, um ein gutes Ergebnis zu erzielen? Was ist sein Input am Output? Wie hoch ist seine Effizienz?

Das AÜG bezieht diese Überlegung nicht mit ein: Überlassung für eine bestimmte Zeit, für eine bestimmte Tätigkeit zu bestimmen.

Bedingungen stehen im Mittelpunkt, Qualifikation und Qualität werden nicht erwähnt. Der Kunde bezahlt Zeit, kauft aber Arbeitsleistung, er kauft den wirtschaftlichen Nutzen, den unser Mitarbeiter ihm pro Zeiteinheit bringt.

Wenn ein Personalreferent nicht sehr genau darauf achtet, dass Anforderungsprofil und Leistungsprofil weitgehend übereinstimmen, schafft er keinen zufriedenen Kunden. Im Gegenteil: er schafft den Kunden ab.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeitsleistung – das wäre der Gleichstellungsgrundsatz. Damit können auch die Kunden leben und damit geht es auch schon heute rund 70 % der Zeitarbeitnehmer sehr gut.

Wer eine qualifizierte Fachkraft beschäftigt, muss konkurrenzfähige Löhne und Gehälter zahlen, sonst bekommt er nicht die Mitarbeiter, die er benötigt um flexibel auf das Marktgeschehen zu reagieren. Und wer als Maler, Elektriker oder Mechatroniker, als Buchhalterin oder Korrespondentin, als Konstrukteur oder Ingenieur als Zeitarbeiter tätig ist, erhält schon heute die Entgelte, die
Kollegen aus dem Kundenbetrieb erhalten. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist groß es tobt ein Wettbewerb um die fähigsten Köpfe und um die geschicktesten Hände. Gewinner ist, wer besser zahlt und bessere Bedingungen bietet.

Auch der Bedarf nach qualifizierten Helfern ist groß. 55 % der Geringqualifizierten (per Definition sind das Menschen ohne Berufsabschluss) besetzen schon heute Arbeitsplätze für Qualifizierte. Sie werden als „Angelernte“ eingesetzt, weil Fachkräfte fehlen oder weil sich die Anforderungen geändert haben und kein Fachwissen mehr erforderlich ist. Problematisch ist die Gruppe der Unqualifizierten. Kein Zeitarbeitsunternehmen, kein Kunde wird zukünftig in diese Gruppe investieren, wenn es heißt: Equal Pay, vom ersten Tag an und für jeden.

Der Kunde wird investieren, um diese Arbeitsplätze überflüssig zu machen, oder er wird diese Arbeitsplätze exportieren. Wenn ein Arbeitsplatz mehr kostet als er einbringt wird er wegrationalisiert – so einfach ist das. Zeitarbeitsunternehmen werden die Hände lassen vom Helfergeschäft, das dann kein Geschäft mehr ist.
Zeitarbeit war in der Vergangenheit ein Jobmotor, eine Erfolgsgeschichte, ein Beispiel für die Integration von Menschen, die schon ausgegrenzt waren und für den Arbeitsmarkt zurückgewonnen wurden, was Schulen und Fördermaßnahmen oft nicht gelungen ist.

Zeitarbeitsunternehmen und deren Kunden haben Tausenden Menschen eine Chance gegeben, die diese auch genutzt haben und noch nutzen (beinahe 300.000 Menschen sind das).

Es ist zu befürchten, dass diese Brücke abgebaut wird. Für die Gruppe der Unqualifizierten, die arbeitslos oder langzeitarbeitslos ist, ist die Equal Pay Forderung vom ersten Tag an, ein weiterer Schritt zur Verfestigung ihrer – jetzt schon – misslichen Situation. Ihnen wird die Chance genommen aus eigener Kraft aus der Rolle des Leistungsempfängers in die Rolle des Leistungsträgers zu gelangen.

Zudem ist es ungerecht, wenn der, der wenig mitbringt vom ersten Tag an schon all das erhält, was sich andere in jahrelanger Arbeit erworben, manchmal sogar erkämpft haben. Eine angemessene Anlernzeit und das schrittweise Heranführen an vergleichbare Arbeitsleistungen und Entgelte erscheint folglich sinnvoll.

Aus diesen Überlegungen lassen sich folgende Ideen ableiten:

1. Der Gleichstellungsgrundsatz muss lauten: Gleicher Lohn für gleiche Arbeitsleistung.

2. Es gilt zu definieren, welche Bezugspunkte Gültigkeit haben sollen, um die „Gleichheit“ einer Arbeitsleistung messen zu können.

3. Es muss ein Verfahren entwickelt werden, wie Arbeitsleistung von wem gemessen werden soll, und wie diese zu dokumentieren ist.

4. Es müssen Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es Zeitarbeitsunternehmen und Kunden ermöglichen, auch zukünftig in die Entwicklung einer Einstiegsqualifikation zu investieren (bei einem wirtschaftlich sinnvollen return on invest) wenn diese
Qualifikation nicht erkennbar ist.

5. Es sollten Trainingseinheiten entwickelt werden, mit denen Zeitarbeitsunternehmen und Kunden ihren Mitarbeitern durch „training on the job“ Einstiegsqualifikationen vermitteln, wenn diese erkennbar nicht vorhanden sind. Schwerpunkt dieser Trainingseinheiten: Soziale Kompetenz z.B. Lernbereitschaft aktivieren, Lernfähigkeit fördern, sich selber organisieren, gewinnend
auftreten, Verantwortung übernehmen, Verlässlichkeit entwickeln, durchzuhalten.

Durchführung, Teilnahme und Ergebnisse haben einen Einfluss darauf, ab wann Equal Pay gezahlt werden kann und muss (verbindliches Entscheidungsfenster). Sicher ist für ein solches Trainingsprogramm ein großer Markt vorhanden, bestimmt sind Zeitarbeitsunternehmen und Kunden auch bereit, dafür Kosten zu übernehmen. Der erste Schritt muss nur gemacht werden.
Zum Unternehmen Scholl Personal Partner GmbH

Das Zeitarbeits- und Personaldienstleitungsunternehmen Scholl Personal Partner hat sich seit seiner Gründung 1998 in Rodgau und Umgebung (Dietzenbach, Langen, Neu-Isenburg, Rödermark) zur ersten Adresse für die Vermittlung von Jobs entwickelt.

Mit rund 200 festangestellten Mitarbeitern ist es heute der größte Arbeitgeber am Standort Rodgau. Und weit mehr Menschen haben über Scholl den Wiedereinstieg in den Beruf oder den Wechsel in eine neue Position geschafft.

Scholl agiert an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Menschen, die einen Job suchen. Das Team hat sich auf Überlassung und Vermittlung von technischen und kaufmännischen Kräften vom Helfer bis hin zur Führungsposition spezialisiert.

Die Scholl Personal Partner GmbH ist TÜV-zertifiziert und zeigt mit dem Fairness-Siegel, das sie als Zeitarbeitsunternehmen und Personalvermittlung fair handelt und kompetent in interessante Jobs in Industrie, Handwerk, Dienstleistung und Verwaltung vermittelt.

Scholl Personal Partner GmbH
Cordula Döllinger
Krümmlingsweg 46
63110 Rodgau
06106/733347

http://www.scholl-personal-partner.de
scholl@personal-partner.net

Pressekontakt:
K3 Kommunikation
Katja Wegner
Am Rhein 1
67575 Eich
katja.wegner@k3-im.de
06246 / 90 69 773
http://www.k3-kommunikation.de

Wirtschaft Handel Maschinenbau

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Scholl Personal Partner aus Rodgau über die bevorstehende Einführung des Gleichstellungsgrundsatzes in der Praxis

Die Bundesregierung hat die Verbände der Zeitarbeitsbranche aufgefordert, eine verbindliche Equal Pay Regelung festzusetzen: „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ soll es künftig für Zeitarbeitnehmer heißen. Aber was genau verbirgt sich dahinter? Wer profitiert und wer legt drauf? Sorgt die Regelung für bessere Bezahlung auf Seiten der Geringverdiener oder grenzt sie diese aus dem Arbeitsmarkt aus? Wilfried Scholl, Geschäftsführer des mittelständischen Personaldienstleistungsunternehmens Scholl Personal Partner mit Sitz in Rodgau erklärt, was „Equal Pay“ für die Branche, vor allem aber für seine Mitarbeiter und Kunden bedeutet.

„Equal Pay bringt auf jeden Fall mehr Transparenz in den Markt und verhindert Dumping Preise und Dumping Löhne“, erklärt Wilfried Scholl die Vorteile der Regelung. „Und hier werden Zeitarbeitsunternehmen profitieren, die nicht nur billige Arbeitskräfte bieten, sondern Kunden gute Lösungen im Fall von Personalengpässen bereitstellen und fair zu ihren Mitarbeitern sind.“ Grundsätzlich aber greife die in den Medien abgebildete Debatte zu kurz, erläutert Scholl. Sie würde Dinge über einen Kamm scheren, die viel differenzierter betrachtet werden müssten: De facto wird die durch die Tarifparteien auszuhandelnde Regelung nur für 30 Prozent aller Zeitarbeitskräfte effektiv werden. Denn bei rund 70 Prozent der 900.000 Zeitarbeiter in Deutschland handelt es sich um Fachkräfte, die dem Marktwert entsprechend bereits heute in puncto Gehalt mit dem Stammpersonal mindestens gleichauf liegen und auch sämtliche Sozialleistungen beziehen. Nur ungelernten Kräften greift Equal Pay und das sind rund 300.000 Menschen. Hier allerdings handelt es sich um Geringverdiener, die oftmals allein durch Zeitarbeit in die Erwerbstätigkeit zurückfinden. Nur hier erhalten Sie eine Chance, zur Stammbelegschaft zu wechseln – wenn sie sich im Kundeneinsatz bewähren. „Gerade Mitarbeiter, die Hilfstätigkeiten ausüben, müssen motiviert werden, damit sie ihre Jobs zuverlässig ausüben“, weiß Scholl aus langjähriger Erfahrung. „Das Problem sind hier in den seltensten Fällen fachliche Anforderungen. Es geht vielmehr um die Motivation zur Arbeit, um Zuverlässigkeit, Disziplin, Teamfähigkeit, Lernbereitschaft.“

Scholl Personal Partner hat für ungelernte Mitarbeiter in Eigenregie ein Einarbeitungstraining entwickelt, dass sich bei Kunden in Rodgau, Aschaffenburg, Offenbach und Hanau, wo Scholl hauptsächlich aktiv ist, schon vielfach bewährt hat. Ziel des Programms ist es, den Integrationsprozess zu erleichtern und Menschen mit sogenannten Einstiegsschwierigkeiten langfristig wieder in Arbeit zu bringen. Die Mitarbeiter werden sozusagen gemäß den Anforderungen des Kundenbetriebs entwickelt und in vielen Fällen nach einer gewissen Frist auch in die Stammbelegschaft übernommen. „Hier darf man aber nicht an der Uhr drehen und Druck erzeugen“, weiß Scholl aus Erfahrung zu sagen. „Menschen, die lange ohne Job waren, müssen sich an das tägliche Arbeiten erst wieder gewöhnen, ganz egal, welche Tätigkeiten sie ausüben.“ Dieses Modell, das parallel zu offiziellen Förderprojekten existiert, jedoch die identischen Merkmale und denselben Nutzen aufweist, ist durch eine undifferenzierte Equal Pay Regelung gefährdet. Schlicht weil diese Zeitarbeit im Helferbereich zu teuer macht, als dass sie sich für Unternehmen rechnet. Scholl befürchtet, dass Unternehmen Rationalisierung und Automatisierung forcieren, anstatt höhere Kosten für Geringqualifizierte hinzunehmen. Diese würden unter die Equal Pay Regelung fallen und den gleichen Lohn erhalten, jedoch oft nicht die gleiche Leistung erbringen.

Fazit: Im Fachkräftesegment erhalten bei Scholl personal Partner und anderswo Zeitarbeiter und Stammbelegschaft oft gleichen Lohn, so dass eine Equal Pay Regelung keine großen Veränderungen mit sich bringt. Im Niedriglohnsektor hingegen droht die Gefahr, dass Arbeitsplätze vernichtet und Menschen langfristig aus dem Erwerbsprozess ausgeschlossen werden.

Zum Unternehmen Scholl Personal Partner GmbH

Das Zeitarbeits- und Personaldienstleitungsunternehmen Scholl Personal Partner hat sich in den letzten 10 Jahren in Rodgau und Umgebung (Dietzenbach, Langen, Neu-Isenburg, Rödermark) zur ersten Adresse für die Vermittlung von Jobs entwickelt. Mit rund 200 festangestellten Mitarbeitern ist sie heute der größte Arbeitgeber am Standort Rodgau. Und weit mehr Menschen haben über Scholl den Wiedereinstieg in den Beruf oder den Wechsel in eine neue Position geschafft.

Scholl agiert an der Schnittstelle zwischen Unternehmen und Menschen, die einen Job suchen. Das Team hat sich auf Überlassung und Vermittlung von technischen und kaufmännischen Kräften vom Helfer bis hin zur Führungsposition spezialisiert.

Die Scholl Personal Partner GmbH ist TÜV-zertifiziert und zeigt mit dem Fairness-Siegel, das sie als Zeitarbeitsunternehmen und Personalvermittlung fair handelt und kompetent in interessante Jobs in Industrie, Handwerk, Dienstleistung und Verwaltung vermittelt.

Scholl Personal Partner GmbH
Cordula Döllinger
Krümmlingsweg 46
63110 Rodgau
06106/733347
06106/75221
http://www.scholl-personal-partner.de
scholl@personal-partner.net

Pressekontakt:
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Katja Wegner
Am Rhein 1
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katja.wegner@k3-im.de
06246 / 90 69 773
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orizon bietet in der Zeitarbeit schon jetzt Equal Pay an

Unabhängiger TOP TEN Personaldienstleister sieht Mindestlohn nur als ersten Schritt – Chance auf Fachkräfte erfordert faire Bezahlung

Augsburg – 22. Dezember 2011. Der Personaldienstleister orizon in Augsburg geht über den heute vom Bundeskabinett beschlossenen Mindestlohn in der Zeitarbeit bereits hinaus. orizon hat die Offensive „Faire Zeitarbeit – für uns Arbeit erster Klasse“ gestartet, bei der die im Unternehmen beschäftigten Zeitarbeitnehmer nach der für sie günstigsten Regelung entlohnt werden. Dr. Dieter Traub, Geschäftsführer für das operative Geschäft bei orizon, begrüßt zwar die von den Tarifparteien ausgehandelte Lohnuntergrenze. „Equal Pay ist aber die einzige Chance, mittelfristig weiter gut ausgebildete Fachkräfte für den Einsatz in Zeitarbeit zu gewinnen“, ist Traub überzeugt.

Als Personaldienstleister im Bereich Zeitarbeit wirbt orizon offensiv für
eine faire Bezahlung seiner Mitarbeiter. orizon sieht sich in der Pflicht,
sich für seine Mitarbeiter einzusetzen und für einen Interessenausgleich zu
sorgen: Fair bezahlte Arbeit zu guten Arbeitsbedingungen für qualifizierte
und flexibel einsetzbare Arbeitskräfte. Für orizon ist daher Equal Pay
schon heute die geeignete und in die Zukunft weisende Lösung. Deshalb
verabredet orizon mit seinen Kunden praktikable Möglichkeiten, dieses
Modell zu nutzen.

Nach dem Konzept von orizon setzt sich das finanzielle Entgelt der
Zeitarbeitnehmer nach einem Einsatz im Rahmen eines Stufenplans letztlich
aus den gleichen Bestandteilen zusammen, die die Stammmitarbeiter mit
derselben Qualifikation oder an einem identisch definierten Arbeitsplatz
erhalten. Wenn der Tariflohn des Einsatzunternehmens höher ist als der der
Zeitarbeit, werden auch die Mitarbeiter von orizon nach dem höheren Tarif
bezahlt. Sollte sich Equal Pay allerdings negativ für den Mitarbeiter
auswirken, weil das Einsatzunternehmen einen geringeren Tarif anwendet,
zahlt orizon seinen Mitarbeitern den höheren Tarif gemäß der Lohntabellen,
die die Tarifparten von BZA und iGZ für die Arbeitgeber und die DGB-
Gewerkschaften für die Arbeitnehmer ausgehandelt hatten.

Bei seinen Kunden findet orizon zunehmend Unterstützung für die Equal-Pay-Offensive. Derzeit profitieren bereits rund zwei Drittel der fast 10.000 bei orizon angestellten Zeitarbeitnehmer von einer übertariflichen Bezahlung. Sie wird zunächst durch Prämien und Zuschläge erreicht, bei etwa 20 Prozent der Mitarbeiter aber bereits auf Basis von Equal Pay. orizon setzt sich aktiv dafür ein, die Bezahlung der Zeitarbeitnehmer nach und nach ganz auf Equal Pay auszurichten.

Über die orizon GmbH.
orizon ist die Dachmarke für die drei anerkannten Spezialisten jobs in time, RKM und RP Personal. Die Unternehmensgruppe bietet ein umfassendes Spektrum an Personaldienstleistungen. Sie deckt zahlreiche Berufsfelder für gewerbliche und technische Fach- und Hilfskräfte in Industrie, Handel, Handwerk und Verwaltung ab. Ebenso werden kaufmännische und medizinische
Fach- und Führungskräfte beschäftigt sowie Ingenieure und Techniker in
Wachstumsbranchen wie Luft- und Raumfahrt, Neue Energien und T-Services.
Mit rund 9.700 externen Mitarbeitern an bundesweit 100 Standorten zählt die
orizon GmbH zu den zehn führenden Personaldienstleistern in Deutschland
(Lünendonk 2010). Unter den unabhängigen Anbietern auf dem deutschen Markt gehört sie sogar zu den TOP 3. Das integrierte Unternehmen RP Personal (ehemals Rolf Plümer) ist seit 30 Jahren am Markt. RKM wurde schon 1978, jobs in time im Jahr 2000 gegründet.

Über die orizon GmbH
orizon ist die Dachmarke für die drei anerkannten Spezialisten jobs in time, RKM und RP Personal. Die Unternehmensgruppe bietet ein umfassendes Spektrum an Personaldienstleistungen. Sie deckt zahlreiche Berufsfelder für gewerbliche und technische Fach- und Hilfskräfte in Industrie, Handel, Handwerk und Verwaltung ab. Ebenso werden kaufmännische und medizinische Fach- und Führungskräfte beschäftigt sowie Ingenieure und Techniker in Wachstumsbranchen wie Luft- und Raumfahrt, Neue Energien und IT-Services.
Mit rund 9.700 externen Mitarbeitern an bundesweit 100 Standorten zählt die orizon GmbH zu den zehn führenden Personaldienstleistern in Deutschland (Lünendonk 2010). Unter den unabhängigen Anbietern auf dem deutschen Markt gehört sie sogar zu den TOP 3. Das integrierte Unternehmen RP Personal (ehemals Rolf Plümer) ist seit 30 Jahren am Markt. RKM wurde schon 1978, jobs in time im Jahr 2000 gegründet.

Orizon GmbH
Isabel Willke
Großer Burstah 23
20457 Hamburg
040/ 688756-65
www.orizon.de
presse@orizon.de

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Accente Communication GmbH
Driessen Hendrik
Aarstraße 67
65195 Wiesbaden
hendrik.driessen@accente.de
06114080616
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