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Wird es bei Siemens betriebsbedingte Kündigungen geben?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wird es bei Siemens betriebsbedingte Kündigungen geben?

Fachanwalt Bredereck

Bis September 2018 soll feststehen, wie viele Stellen Siemens in Deutschland abbaut. Ob es dabei auch betriebsbedingte Kündigungen geben darf, darüber ist sich die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite von Siemens nicht einig. Das berichtet die Frankfurter Allgemeine Zeitung online am 13.05.2018.

Dem Medienbericht zufolge hat die Personalchefin von Siemens in einer Telefonkonferenz einige Tage vor Erscheinen des FAZ-Berichts betriebsbedingte Kündigungen implizit jedenfalls nicht ausgeschlossen. Nach betriebsbedingten Kündigungen gefragt, habe die Personalchefin gesagt, dass Siemens das zwar nicht wolle. Gleichzeitig habe sie aber die Frage gestellt: „Was sollen wir denn machen, wenn die freiwilligen Maßnahmen nicht ausreichen?“ Dem FAZ-Bericht zufolge habe sich die Arbeitnehmerseite mit Hinweis auf das Radolfzell-Abkommen dagegengestellt. Nach dem Radolfzell-Abkommen aus 2010 soll es keine betriebsbedingten Kündigungen ohne Zustimmung der Arbeitnehmerseite geben dürfen. Und diese Zustimmung werde man von Arbeitnehmerseite nicht erteilen.

Jedenfalls wird Siemens ihren Mitarbeitern in den vom Stellenabbau betroffenen Unternehmensbereichen in Zukunft Abfindungsangebote, Aufhebungsverträge und andere Anreize anbieten, um sie zum freiwilligen Arbeitsplatzverzicht zu bewegen.

Arbeitsrechtler Bredereck fasst die wichtigsten Arbeitnehmer-Tipps für Siemens-Mitarbeiter zusammen.

Unterschrieben Sie keine Abfindungsvereinbarung, ohne zuvor darüber ausführlich mit einem ausgewiesenen Experten im Arbeitsrecht geredet zu haben. Lassen Sie Ihr Abfindungspaket von einem erfahrenen Abfindungsspezialisten und Kündigungsexperten überprüfen.
Berücksichtigen Sie dafür auch überregional arbeitende Arbeitsrechtskanzleien. Um Kündigungsschutzklagen und Abfindungsverhandlungen gegen Großkonzerne erfolgreich zu führen, sollte der Anwalt möglichst viel Spezialwissen und Erfahrung haben. Regelmäßig lohnt es sich, einen erfahrenen Experten für Kündigungsschutzklagen um Rat zu fragen und gegebenenfalls mit dem Fall zu beauftragen.
Beachten Sie die Fristen des Kündigungsschutzrechts! Die wichtigste Frist, die Sie nach einer Kündigung beachten müssen, ist die Dreiwochenfrist der Kündigungsschutzklage. Nachdem das Kündigungsschreiben bei Ihnen zugeht, haben Sie nur drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Daneben gibt es auch andere Fristen, beispielsweise: Eine Kündigung können Sie wegen fehlender Bevollmächtigung regelmäßig nur innerhalb von etwa drei Tagen zurückweisen. Daher gilt: Rufen Sie den Arbeitsrechtsexperten Ihrer Wahl möglichst noch am Tag der Kündigung an. So gehen Sie sicher, dass alle Fristen eingehalten werden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

28.05.2018

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Betriebsbedingte Kündigungen bei der HSH Nordbank in Kiel?

Anwalt für Arbeitsrecht hat Tipps für Arbeitnehmer

Betriebsbedingte Kündigungen bei der HSH Nordbank in Kiel?

Fachanwalt Bredereck

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Wer hoch steigt, kann tief fallen. Wie die HSH Nordbank? Deren Aktivität in der Champions League der Finanzwelt zu einem „Milliardendebakel“ führte? Mit der vermutlichen Folge: Die Bank soll verkauft werden an US-Investoren, was die Einsparung von Arbeitsplätzen am Standort der Bank in Kiel bedeuten könnte? Spiegel Online berichtet das am 28.02.2018 und beruft sich dabei auf Betriebsratsangaben. Was in einer solchen Lage auf HSH Nordbank-Mitarbeiter zukommen könnte und wie sie sich am besten wehren können gegen Nachteile am Arbeitsplatz, sagt Anwalt Bredereck.

Um Arbeitsplätze abzubauen, wählen Unternehmen regelmäßig eine der folgenden Maßnahmen: Man bietet den Mitarbeitern Aufhebungsverträge und Abfindungen an, und will so erreichen, dass sie freiwillig gehen. Oder: Teile der Belegschaft wird versetzt oder erhält eine Änderungskündigung. Mit der Folge: Die Arbeitnehmer arbeiten in Zukunft woanders, zu anderen Vertragsbedingungen; häufig ist das verbunden mit einem Wohnortwechsel. Oder eben: Das Unternehmen spricht betriebsbedingte Kündigungen aus, in der Presse nennt man das dann „Kündigungswelle“.

Folgendes kann ich Arbeitnehmern an dieser Stelle raten: Das wichtigste ist, erstens: Verpassen Sie nie eine Frist! Zweitens: Unterschreiben Sie nichts ohne Experten-Rat! Und drittens: Entscheiden Sie sich frühzeitig für einen versierten und erfahrenen Arbeitsrechts-Spezialisten, der Sie mit Praxis-Tipps berät und der Ihre Rechte und Vorstellungen durchsetzen kann gegen die Großen einer Branche – wie eben gegen die HSH Nordbank.

Wer seinen Arbeitsplatz in Gefahr sieht, sollte sich so schnell, wie möglich anwaltlichen Rat einholen. Das gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbietet oder eine betriebsbedingte Kündigung überreicht. Ein bis zwei Tage Zeit bleiben Ihnen fast immer für eine Anwalts-Suche. Jeder seriöse Arbeitgeber wird Ihnen Zeit geben, das Angebot im Aufhebungsvertrag zu überprüfen, beispielsweise die Abfindungshöhe, die Formulierungen im Arbeitszeugnis, und nachzuprüfen, ob man alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis berücksichtigt hat.

Hat man Ihnen die Kündigung zugestellt, sollten Sie Ihren Arbeitsrechts-Experten noch am selben Tag anrufen, spätestens am nächsten Tag. Suchen Sie sich einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht aus, der für Sie die Abfindungs-Verhandlungen führen kann, und wenn nötig eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Wenn Sie innerhalb von einem Tag nach Zugang der Kündigung einen Anwalt anrufen, wird es regelmäßig keine Nachteile wegen Fristablaufs geben.

Mitarbeitern der HSH Nordbank in Kiel kann ich folgendes anbieten: Rufen Sie mich gern an unter meiner Kündigungs-Hotline 030.40004999. Kostenlos und unverbindlich beantworte ich Ihre Fragen zu Ihrer Kündigungs-Situation und zu den Themen Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Änderungskündigung. Kündigungsschutzklagen und Abfindungs-Verhandlungen führe ich bundesweit, ausgehend von meinen Fachanwaltskanzleien in Berlin und Essen. Gern spreche ich mit Ihnen über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die beste Strategie für Sie auf dem Weg zu einer möglichst hohen Abfindung. Auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Betriebsbedingte Kündigung: Die 12 wichtigsten Fragen und Antworten, Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Essen, Oliver Asch

Betriebsbedingte Kündigung: Die 12 wichtigsten Fragen und Antworten, Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Essen, Oliver Asch

Haben Sie weitere Fragen zur betriebsbedingten Kündigung? Rufen Sie uns an unter 0201 / 68 51 840. (Bildquelle: @ Joachim Lechner – fotolia.com)

Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung einen guten Grund, damit sie wirksam ist. Das gilt nicht nur für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung – sondern auch für eine ordentliche Kündigung. Gesetzlich sind drei ordentliche Kündigungsgründe vorgesehen: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt.

1. Was ist eine betriebsbedingte Kündigung genau?

Wie der Name schon sagt, setzt eine betriebsbedingte Kündigung einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Hier „verursacht“ der Arbeitgeber den Grund. Darin unterscheidet sie sich von der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung. Deren Gründe „verursacht“ der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis, weil er den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse nicht weiter in dem Betrieb beschäftigen kann.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur wirksam, wenn vier Voraussetzungen vorliegen:

Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die den Bedarf an Arbeitsleistung reduzieren.
Die Kündigung muss „dringlich“ sein, d.h. es gibt keine Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.

Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegen. Der Arbeitgeber muss bei der Auswahl der zu kündigenden Mitarbeitern auch soziale Gesichtspunkte berücksichtigen (Sozialauswahl).

Der Punkt „Interessenabwägung“ fällt bei einer betriebsbedingten Kündigung – anders als bei der verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung – kaum ins Gewicht. Denn der Unternehmer hat entschieden, seinen Betrieb anders zu organisieren mit der Folge, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung nicht mehr vorhanden ist.

Grundsätzlich ist der Unternehmer in seinen betrieblichen Entscheidungen frei. Seine unternehmerische Entscheidung wird nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin überprüft. Der Unternehmer allein beurteilt, ob seine Maßnahme für die Firma betriebswirtschaftlich sinnvoll ist oder nicht.

Nur in seltenen Ausnahmefällen ist der Arbeitnehmer als besonders schutzwürdig anzusehen, etwa wenn er sich in schwerwiegenden persönlichen Umständen befindet.

Ob bei einem Arbeitnehmer tatsächlich eine schwerwiegende persönliche Lage vorliegt, die sich auf die Interessenabwägung bei einer betriebsbedingten Kündigung auswirken kann, sollte durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beurteilt werden. Die Anforderungen hieran sind hoch, so dass gekonnt argumentiert werden muss.

2. Was ist unter betrieblichen Erfordernissen bei einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen?

„Betriebliche Erfordernisse“ bedeutet, dass der Arbeitgeber seine betrieblichen Abläufe neu organisiert und zwar so, dass ein oder mehrere Arbeitsplätze entfallen.

Man unterscheidet zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen, die den Arbeitgeber zu der Neuorganisation veranlassen.

3. Was sind innerbetriebliche Gründe?

Bei den sog. innerbetrieblichen Gründen beruft sich der Arbeitgeber z.B. darauf, dass er in seinem Betrieb rationalisieren will. Anlass kann eine Zusammenlegung von Abteilungen sein oder er plant die Auslagerung von Arbeiten an externe Partner. Vielleicht möchte er Tätigkeiten in Zukunft durch Maschinen erledigen lassen oder die Produktion bestimmter Produkte ganz einstellen.

4. Was sind außerbetriebliche Gründe?

Auf außerbetriebliche Gründe hat der Unternehmer keinen Einfluss. Es kann sich z.B. um eine schlechtere Auftragslage handeln oder der Umsatzrückgang beruht auf anderen Faktoren.

5. Wofür ist die Unterscheidung von innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Gründen bei einer betriebsbedingten Kündigung wichtig?

Ob der Kündigung innerbetriebliche oder außerbetriebliche Gründe zu Grunde liegen ist wichtig für die Chancen des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess. Die Anforderungen an die Nachweise, die der Arbeitgeber für das Vorliegen der Gründe führen muss, sind unterschiedlich hoch. Einfacher für den Arbeitgeber ist es, innerbetriebliche Umstände darzulegen. Stellt er die Produktion ein, muss er „nur“ angegeben, ab wann.

Bei außerbetrieblichen Gründen ist die Hürde höher und deren Nachweis macht dem Arbeitgeber mehr Mühe. Er ist dem Gericht Zahlen schuldig. Der Arbeitgeber hat darzulegen, warum und wie viele Arbeitsplätze aufgrund seiner unternehmerischen Entscheidung dauerhaft wegfallen.

Beruft er sich auf einen Umsatzrückgang, muss er angeben, inwieweit sich seine Auftragslage verschlechtert hat und wie sich das auf den Beschäftigungsbedarf auswirkt. Er muss darüber hinaus organisatorische und technische Maßnahmen beschreiben. Diese Nachweise verursachen oft einen erheblichen Aufwand.

Hier bietet sich oft eine gute Gelegenheit zum Nachhaken. Ob der Arbeitgeber dies wirklich ausreichend dargelegt hat, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgrund seiner Erfahrung am besten einschätzen.

Zu erinnern ist an dieser Stelle daran, dass das Gericht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht darüber befindet, ob diese unternehmerische Entscheidung erfolgversprechend ist. Es prüft nur, ob der Arbeitgeber den Stellenwegfall plausibel begründen kann.

6. Wann besteht für den Arbeitnehmer keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr?

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Besonderheit beachten: Gibt es freie Arbeitsplätz im Betrieb, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen dieser Plätze anbieten. Freie Arbeitsplätze beziehen sich nicht nur auf den jeweiligen Betrieb oder die jeweilige Abteilung, sondern ggf. auf das ganze Unternehmen. Hingegen sind andere Unternehmen eines Konzerns nicht unbedingt in die Auswahl einzubeziehen.

Die Verflechtungen von Firmen sind oftmals schwierig zu durchschauen. Was ist Betrieb, was Unternehmen, was Konzern? Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, wie weit der Arbeitgeber seine Fühler ausstrecken muss.

Unkompliziert ist die Sache dann, wenn ein gleichwertiger Arbeitsplatz vorhanden ist. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer jedoch auch einen ungleichwertigen Arbeitsplatz anbieten. In diesem Fall besteht die Möglichkeit, eine Änderungskündigung anstatt einer Beendigungskündigung auszusprechen.

Bei einer Änderungskündigung wird zwar das gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt, ist aber mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis mit veränderten – eben schlechteren – Bedingungen fortzusetzen.

Gibt es eine freie Stelle, die höherwertig zur bisherigen Tätigkeit ist, darf der Arbeitgeber diese nicht vorenthalten. Dem Arbeitnehmer ist zuzugestehen, dass er sich entsprechend umschult oder qualifiziert. Diese Fortbildung muss ihm zumutbar sein und er muss sein Einverständnis erklären.

7. Wann ist die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingen Kündigung korrekt durchgeführt?

Bei der Sozialauswahl werden die Arbeitnehmer miteinander verglichen, und zwar nach sozialen Gesichtspunkten. Es dürfen nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind. Der Arbeitgeber bildet eine Vergleichsgruppe. In dieser fasst er die Arbeitnehmer mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und derselben Position zusammen.

Entscheidende Kriterien für die Sozialauswahl sind:

– die Dauer der Betriebszugehörigkeit
– das Lebensalter
– die Unterhaltspflichten
– eine ggf. bestehende Schwerbehinderung

Ein 20-Jähriger, der keine unterhaltspflichtigen Kinder hat, ist weniger schutzbedürftig als ein 35-jähriger Familienvater mit Kindern, denen er Unterhalt zahlen muss. Der 20-jährige ist auch weniger schutzbedürftig als ein 35-jähriger mit einer Schwerbehinderung.

8. Sind alle Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen?

Nein. Tatsächlich hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, bestimme Arbeitnehmer von der Sozialauswahl auszunehmen. Es gibt Arbeitnehmer, auf die das Unternehmen wegen ihrer besonderen Kenntnisse oder Fähigkeiten nicht verzichten kann. Würde sich das Fehlen dieser Mitarbeiter auf die Belange der Firma auswirken, können sie von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden.

9. Was spielt der Betriebsrat für eine Rolle bei einer betriebsbedingten Kündigung?

Sofern es in dem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. Unterlässt der Arbeitgeber dies, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Er hat dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen.

Die Sachlage ist ihm so darzulegen, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen prüfen kann, wie Stichhaltigkeit die Kündigungsgründe sind. Der Betriebsrat kann einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb einer Woche widersprechen, sofern die gesetzlich vorgesehenen Gründe vorliegen.

10. Wann fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz?

Der Arbeitgeber muss sich an die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung halten, wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Für den Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz, wenn er seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind (Ausschluss eines sog. Kleinbetriebs).

Es kommt jedoch auch darauf an, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis begonnen hat. Bis zum 31.12.2003 war im Hinblick auf die Beschäftigten eine andere Zahl maßgeblich: Damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar war, reichten bereits mehr als 5 Arbeitnehmer in dem Betrieb aus.

Zu beachten ist aber folgendes: Der Kündigungsschutz nach der alten gesetzlichen Regelung greift nur, wenn von den mehr als fünf Arbeitnehmern, die bereits am 31.12.2003 beschäftigt waren, zum Zeitpunkt der Kündigung noch immer mehr als fünf bei dem Arbeitgeber angestellt sind.

11. Welche Arbeitnehmer werden für die Beschäftigtenzahl mitgerechnet?

Nicht in jeder Firma sind alle Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt. Deshalb werden die Wochenstunden pro Angestelltem anteilig mit einem bestimmen Faktor berechnet.

Beschäftigte werden anteilig berücksichtigt:

– über 30 Wochenstunden mit dem Faktor 1
– bis einschließlich 30 Wochenstunden mit dem Faktor 0,75
– bis einschließlich 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5

Achtung: Nicht alle Mitarbeiter zählen mit. Auszubildende oder die für einen erkrankten Mitarbeiter eingestellte Vertretung werden z.B. nicht mit eingerechnet. Leiharbeitnehmer hingegen schon, wenn sie regelmäßig eingesetzt werden. Steigt die Anzahl der Beschäftigten unter Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer auf mehr als 10, gilt für die Stammbelegschaft das Kündigungsschutzgesetz.

Die Frage, ob und ggf. wie viele Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, kann bei einer betriebsbedingten Kündigung eine entscheidende Rolle spielen. Eine juristische Einschätzung ist dann unerlässlich.

Für die Leiharbeitnehmer hingegen gilt dieser Kündigungsschutz nicht. Der Arbeitgeber ist lediglich Entleiher und muss nur das Auftragsverhältnis mit der Zeitarbeitsfirma beenden, wenn er den Leiharbeitnehmer nicht mehr einsetzen will.

12. Für welche Personen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt ausschließlich für Arbeitnehmer, also für Arbeiter und Angestellte. Vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgenommen sind z.B. freie Mitarbeiter bzw. Selbständige, die für den Betrieb tätig sind. Nicht geschützt sind des Weiteren Mitglieder des Vertretungsorgans einer juristischen Person (etwa der Vorstand einer Aktiengesellschaft). Grundsätzlich gilt das auch für den Geschäftsführer einer GmbH, jedoch gibt es hier Ausnahmen.

13. Zusammenfassung

Gilt für das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist die Kündigung nur wirksam, wenn es einen Grund gibt. Aus dem Gesetz ergeben sich drei Kündigungsgründe: personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt.

Für den Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz, wenn er seit mehr als 6 Monaten bei dem Betrieb arbeitet und dort mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Für die Berechnung der Anzahl der Beschäftigten werden die Arbeitnehmer je nach Wochenstunden mit einem bestimmten Faktor berücksichtigt.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, nicht für Selbständige. Eine betriebliche Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigen kann. Es gibt innerbetriebliche und außerbetriebliche Gründe, die den Arbeitgeber zu einer Kündigung veranlassen können.

Der Arbeitgeber muss im gesamten Unternehmen nach einem freien Arbeitsplatz suchen und nicht nur in der jeweiligen Abteilung. Dem Arbeitnehmer muss ggf. ein höherwertiger Arbeitsplatz angeboten werden. Es dürfen nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, die innerhalb einer Vergleichsgruppe sozial am wenigsten schutzbedürftig sind (Sozialauswahl).

Benötigen Sie professionelle Hilfe bei einer betriebsbedingten Kündigung? Rufen Sie uns an unter 0201 / 68 51 840 oder schreiben Sie eine Nachricht an sekretariat@kanzlei-asch.de.

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Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Fachanwalt Bredereck

Sind Arbeitnehmer über ein halbes Jahr bei einem Arbeitgeber tätig, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall brauchen Arbeitgeber einen speziellen, gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Als solcher kommt auch ein betriebsbedingter Grund, wie z. B. eine Stellenstreichung, in Betracht. Dann muss sich der Arbeitgeber aber auch sicher sein, dass er die Stelle nicht wieder besetzen will und den Arbeitnehmer somit wirklich nicht mehr benötigt. Ist er sich dagegen noch nicht sicher, ist eine Kündigung unzulässig, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 29.09.2010 (Az.: 15 Sa 654/10) zeigt.

Kündigung wegen Stellenstreichung trotz Plan zur Neubesetzung: In dem konkreten Fall ging es um einen technischen Betriebsleiter, der bei einem Fernheizwerkbetreiber beschäftigt war. Er erhielt eine betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe durch eine unternehmerische Entscheidung die Hierarchieebene des Betriebsleiters zum Wegfall gebracht. Es war jedoch für den Fall, dass dieses Konzept scheitern sollte, eine Nachbesetzung der Stelle detailliert geplant.

Unwirksame Kündigung auf Vorrat: Angesichts dieses Umstandes ging das LAG davon aus, dass die Arbeitgeberin sich hinsichtlich der Stellenstreichung nicht sicher gewesen sein konnte. Es handele sich deshalb um eine unzulässige Vorratskündigung. Das LAG: Wer als Arbeitgeber einerseits eine Stellenstreichung plant, andererseits aber den Fall einer Nachbesetzung derart detailliert mit ins Auge faßt, dass sogar Festlegungen zum Verfahren getroffen werden, der kann sich in seiner Prognose zur Realisierbarkeit seiner Konzeption gerade nicht sicher gewesen sein (Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.09.2010 – 15 Sa 654/10).

Tipp für Arbeitnehmer: Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Stellenstreichung muss sich der Arbeitgeber sicher sein, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr beschäftigen kann. Er darf nicht zunächst kündigen und die Entscheidung darüber, ob die Stelle tatsächlich gestrichen wird, auf einen späteren Zeitpunkt verlagern. Hier ergibt sich also für Arbeitnehmer ein entscheidender Anknüpfungspunkt, um mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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Plant Siemens betriebsbedingte Kündigungen noch in 2017?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Plant Siemens betriebsbedingte Kündigungen noch in 2017?

Fachanwalt Bredereck

„Aber man muss auch ehrlich sagen, das wird nicht für jeden überall möglich sein.“ So zitiert das Handelsblatt am 3.11.2017 eine Personalchefin bei Siemens, die einen umfangreichen Stellenabbau bei Siemens ankündigt und andeutet, dass man nicht alle Mitarbeiter im Unternehmen wird halten können; Details dazu will das Unternehmen dem Bericht zufolge im November 2017 mitteilen. Der Handelsblatt-Artikel beruft sich auf „Insider“, die „tausende“ von Arbeitsplätzen in Gefahr sehen bei der konventionellen Kraftwerks-Sparte von Siemens und im Geschäft mit Antrieben. Ganze Fabriken von Siemens stünden „in Disposition“. Was kann man Arbeitnehmern bei Siemens in dieser Situation raten aus Sicht eines Anwalts?

Das Wichtigste zuerst: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher einen Arbeitsrechtler um Rat gefragt zu haben. Unternehmen, die Stellen abbauen, bieten ihren Mitarbeitern regelmäßig Aufhebungsverträge ab. Die dort angebotene Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzes leichter verträglich machen. Allerdings sind die Abfindungssummen häufig viel zu niedrig. Bei großen Unternehmen genießen ältere Arbeitnehmer regelmäßig einen starken Kündigungsschutz, das gilt auch für Arbeitnehmer mit mehreren Unterhaltspflichten und für Arbeitnehmer mit einem Grad der Schwerbehinderung. Ein erfahrener Experte im Arbeitsrecht kann Ihnen sagen, wie tief das Unternehmen für eine angemessene Abfindung in die Tasche greifen muss.

Wehren Sie sich gegen eine betriebsbedingte Kündigung! Nehmen Sie sich dazu die Hilfe eines erfahrenen Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht, der spezialisiert ist auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungsverhandlungen. Das Kündigungsschutz-Recht ist eine spezielle Materie innerhalb des Arbeitsrechts; wer gute Ergebnisse erreichen will, sollte sich von einem Kenner in diesem Bereich vertreten lassen.

Achten Sie auf die Fristen! Für eine Kündigungsschutzklage hat ein Arbeitnehmer nur 3 Wochen Zeit, die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer! Keinesfalls sollten Sie diese Frist bis zum Ende ausreizen: Einerseits kann es bereits wenige Tage nach der Kündigung Handlungsbedarf geben, andererseits ist man immer gut beraten, mit einem Zeitpuffer zum Anwalt zu gehen. Rufen Sie spätestens am Tag nach Ihrer Kündigung einen Arbeitsrechts- und Kündigungsschutz-Experten an.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Ich biete Ihnen folgendes an: Kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage, Ihre Aussichten auf eine hohe Abfindung, und ob sich eine Kündigungsschutzklage mit einem Anwalt, oder gegebenenfalls ohne Anwalt, für Sie lohnt. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Betriebsbedingte Kündigungen bei European Homecare (EHC) in Meßstetten

Ein Bericht von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei European Homecare (EHC) in Meßstetten

Arbeitsrecht

European Homecare, der Betreiber einer Flüchtlingsunterkunft, kündigt ihren 250 Mitarbeitern in Meßstetten bis Jahresende, 50 Arbeitnehmer erhalten die Kündigung zum Ende September. Das berichtet der Zollern-Alb-Kurier am 02.09.2017. Der Grund: betriebsbedingt, man löst die Unterkunft zum Jahresende auf, die Mitarbeiter werden am Standort nicht mehr gebraucht. Jeder Arbeitnehmer sollte wissen: Der Arbeitgeber muss die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes einhalten, falls nicht, haben gekündigte Arbeitnehmer oft gute Chancen auf eine Abfindung.

Die Mitarbeiter von EHC in der Landeserstaufnahmestelle (LEA) in Meßstetten sollten folgendes beachten:

Lassen Sie Ihren Kündigungsschutz prüfen von einem erfahrenen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht! Finden Sie heraus, ob Sie eine Chance auf eine Abfindung haben. Vielleicht hat die EHC bei der Kündigung Formfehler gemacht, oder Ihnen wird zu Unrecht zum Ende September gekündigt, wenn man Sie eigentlich behalten muss, zumindest bis zum Jahresende. Vielleicht kann man Sie an einem anderen Standort einsetzen? Wenn Sie besonderen Kündigungsschutz genießen, etwa wegen Schwangerschaft oder einer Schwerbehinderung, steigen Ihre Chancen auf eine Abfindung.

Verlieren Sie keine Zeit! Nach einer Kündigung sollte man einen Anwalt gleich anrufen, am besten am selben Tag oder spätestens am darauf folgenden Tag, denn nach einer Kündigung laufen Fristen. Diese Fristen müssen Sie einhalten, wenn Sie Ihre Rechte durchsetzen und eine hohe Abfindung erreichen wollen. Rufen Sie einen Experten im Arbeitsrecht am besten noch heute an!

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht erlebe ich es oft, dass Arbeitgeber bei Betriebsschließungen und Umsatzrückgang sehr schnell dabei sind, betriebsbedingte Kündigungen aussprechen, und dass sie dabei häufig rechtliche Vorgaben verletzen. Haben Sie die Kündigung bereits erhalten? Rufen Sie mich gern an unter 030-4000 4999, kostenlos und unverbindlich bewerte ich Ihre Kündigung und nenne Ihnen die Chancen, die ich in Ihrem Fall sehe für eine Abfindung oder eine Kündigungsschutzklage.

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Mitarbeiter wünschen Lohn nach Tarif und erhalten die Kündigung – kann das rechtens sein?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Mitarbeiter wünschen Lohn nach Tarif und erhalten die Kündigung - kann das rechtens sein?

Arbeitsrecht

Das hat sich der Arbeitgeber dann doch nicht getraut, Bäckerei-Mitarbeiterinnen zu kündigen, nur weil sie eine Entlohnung nach Tarif forderten: Stattdessen erhielten sie die betriebsbedingte Kündigung, angeblich wegen „betrieblicher Notwendigkeit“, das berichten Lokalmedien aus dem Kreis Aschaffenburg am 25.08.2017.

Wenn Mitarbeiter eine Bezahlung nach Tarif fordern oder einen Betriebsrat gründen wollen, sprechen Arbeitgeber gern „betriebsbedingte“ Kündigungen aus. Damit kommen die meisten Arbeitgeber jedoch nicht weit, denn das Kündigungsschutzgesetz setzt die Hürden hoch: Erlaubt ist eine betriebsbedingte Kündigung nur als letztmögliches Mittel, der Arbeitgeber muss eine korrekte Sozialauswahl treffen, und ein betriebliches Erfordernis muss vorliegen, um nur einige der Voraussetzungen zu nennen. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe vor Gericht darlegen und beweisen, auf die Schnelle gelingt das nur selten.

Viele Kündigungen, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt, stehen rechtlich auf wackligen Beinen. Bei betriebsbedingten Kündigungen macht der Arbeitgeber oft Fehler bei der Sozialauswahl, bei verhaltensbedingten Kündigungen fehlt die Abmahnung, oder man kann ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten nicht beweisen vor dem Arbeitsgericht. Häufig verstößt der Arbeitnehmer gar nicht gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern er ist einfach nur unbequem und lässt sich nicht alles gefallen; so ist es vermutlich auch bei den Mitarbeiterinnen der Bäckerei.

Wenn der Arbeitgeber mit der Kündigung gegen arbeitsrechtliche Vorgaben verstößt, kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage auf seinen Arbeitsplatz zurückklagen oder eine hohe Abfindung verhandeln.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Rufen Sie mich gern an, in einer kostenlosen und unverbindlichen Ersteinschätzung sage ich Ihnen, welche Chancen ich sehe für eine Wiedereinstellung mit einer Kündigungsschutzklage und für eine hohe Abfindung. Bitte denken Sie daran, dass eine Kündigungsschutzklage nur eingereicht werden kann innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung, Sie sollten deshalb keine Zeit verlieren. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Betriebsbedingte Kündigungen bei Ludwig Leuchten in Mering

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigungen bei Ludwig Leuchten in Mering

Arbeitsrecht

Zum 31.08.2017 kündigt Ludwig Leuchten 60 Mitarbeitern am Standort Mering, das berichtet die Augsburger Allgemeine am 24.08.2017. Was ist den betroffenen Mitarbeitern zu raten?

Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag ohne rechtlichen Rat eines Arbeitsrechtlers! Die meisten Aufhebungsverträge sind unvorteilhaft für den Arbeitnehmer. Das gilt erst Recht, wenn man Druck aufbaut oder keine Zeit gibt, rechtlichen Rat einzuholen. Arbeitgeber, die das tun, handeln unseriös.

Überprüfen Sie jedes Abfindungs-Angebot, besprechen Sie es immer vorher mit einem Fachmann im Arbeitsrecht! Die allermeisten Abfindungs-Angebote sind zu niedrig, Arbeitgeber zahlen häufig deutlich mehr, nachdem der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht, oder wenn sie mit einem Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht verhandeln müssen.

Sagen Sie niemandem, dass Sie bereits ein anderes Arbeitsplatz-Angebot in der Tasche haben! Wenn der Arbeitgeber davon erfährt, wird er regelmäßig nur eine geringe Abfindung anbieten. Denn mit einer Abfindung „kauft“ er Ihnen das Recht ab, Kündigungsschutzklage einzureichen. Und wer bereits einen anderen Job hat, der wirkt unglaubwürdig mit einer Kündigungsschutzklage, er hat eine schlechtere Verhandlungsposition, wenn es um eine hohe Abfindung geht.

Denken Sie wirtschaftlich! „Verkaufen“ Sie Ihren Kündigungsschutz zu einem möglichst hohen Preis: Je stärker Ihr Kündigungsschutz, beispielsweise durch die Sozialkriterien des Kündigungsschutzgesetzes, oder weil Sie Sonderkündigungsschutz genießen, desto mehr muss Ihr Arbeitgeber anbieten als Abfindung, um zu verhindern, dass Sie sich erfolgreich auf Ihren alten Arbeitsplatz zurückklagen.

Haben Sie Fragen zu Ihrer Kündigung oder zu der Abfindungssumme, die Ihnen Ihr Arbeitgeber anbietet? Rufen Sie mich gern an, kostenlos und unverbindlich sage ich Ihnen, welche Chancen ich für Ihre Kündigungsschutzklage sehe und ob es sich für Sie lohnt, für eine höhere Abfindung zu kämpfen. Ich freue mich auf Ihren Anruf!

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Betriebsbedingte Kündigungen bei der Commerzbank?

Arbeitnehmer-Tipps vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Betriebsbedingte Kündigungen bei der Commerzbank?

Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Die Commerzbank bietet „großzügige Abfindungen“ an. Der Betriebsrat hat der Commerzbank-Leitung „abgerungen, dass betriebsbedingte Kündigungen nur ultima ratio sein dürfen.“ So berichtet der Versicherungsbote über den geplanten Abbau tausender Stellen bei der Bank bis 2020 (Artikel vom 14.07.2017). Solche Zitate lassen einen Arbeitsrechtler aufhorchen.

Arbeitgeber bieten Abfindungen grundsätzlich nur an, wenn es sich für sie lohnt: Sie wollen verhindern, dass sich die Mitarbeiter wehren gegen betriebsbedingte Kündigungen und dass man sie verklagt vor dem Arbeitsgericht mit einer Welle von Kündigungsschutzklagen. Für den Arbeitgeber sind Kündigungsschutzklagen riskant: Genießt der Arbeitnehmer starken Kündigungsschutz, weil er beispielsweise einen Grad der Behinderung hat, oder mehrere Unterhaltspflichten, oder ein höheres Alter, hat der Arbeitnehmer regelmäßig gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung vorzugehen und sich zurück zu klagen auf seinen alten Arbeitsplatz. In dem Fall kann man auch deutlich höhere Abfindungen verhandeln.

Ob das „großzügige“ Abfindungs-Angebot für den Arbeitnehmer wirklich attraktiv ist, kann man erst sagen, nachdem man seinen Kündigungsschutz individuell geprüft hat. Erfahrungsgemäß bieten Arbeitgeber regelmäßig erst einmal geringere Abfindungen an. Jeder Arbeitnehmer sollte sich beraten lassen bei einem erfahrenen Arbeitsrechtler, seinen Kündigungsschutz erfahren und herausfinden, welches Abfindungs-Angebot in seinem Fall angemessen wäre. Wer nämlich einen sicheren Arbeitsplatz hat mit einem starken Kündigungsschutz, der kann auch eine hohe Abfindung erwarten für den Verlust des Arbeitsplatzes!

Haben Sie ein Abfindungs-Angebot erhalten? Wollen Sie wissen, ob die Abfindungshöhe angemessen ist, ob Sie einen starken Kündigungsschutz haben? Gern spreche ich mit Ihnen über Ihr Abfindungs-Angebot, gern sage ich Ihnen, ob es sich aus meiner Sicht lohnt, für eine höhere Abfindung zu kämpfen und welche Strategie dafür am besten ist.

Seien Sie kritisch: Arbeitgeber reden gern über die eigene „Großzügigkeit“ beim Arbeitsplatzabbau, man sollte das mit Vorsicht genießen. Bezeichnend ist das vom Versicherungsboten berichtete „Zugeständnis“ der Commerzbank, betriebsbedingte Kündigungen werden nur „ultima ratio“ sein, also die letztmögliche Lösung. Nur: Das Kündigungsschutzgesetz verpflichtet die Bank bereits dazu! Eine betriebsbedingte Kündigung ist per Gesetz sowieso nur als letztes Mittel erlaubt, wenn mildere Mittel ausfallen, wie beispielsweise eine Versetzung oder eine Änderungskündigung.

Rufen Sie mich gern an in meiner Fachanwalts-Kanzlei für Arbeitsrecht: 030-4000 4999. Sprechen wir über Ihre Kündigung und Ihre Abfindungs-Chancen, in einer kostenlosen und unverbindlichen Ersteinschätzung gebe ich Ihnen gern Auskunft. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

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Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl: Sind ältere Arbeitnehmer immer im Vorteil?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl: Sind ältere Arbeitnehmer immer im Vorteil?

Arbeitsrecht

Er, ein „Urgestein“ der Firma, Jahrgang 1949, seit Anfang der 80er Jahre dabei. Sie, Mitte 30, und mit 7 Jahren Betriebszugehörigkeit verhältnismäßig neu im Team. Eine betriebsbedingte Kündigung steht an, für wen entscheidet sich der Arbeitgeber? Er kündigt dem älteren Kollegen, denn: Die Regelaltersrente lässt ihn weich fallen. Die jüngere Mitarbeiterin, die zwei Unterhaltspflichten hat, würde es härter treffen, deshalb sei sie schutzwürdiger. Dagegen legte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein, mit welchem Ergebnis?

Der Arbeitgeber lag richtig! Das Bundesarbeitsgericht entschied am 27.04.2017 (Aktenzeichen: 2 AZR 67/16): Wer Regelaltersrente beziehen kann, den schützt das Alter deutlich weniger vor einer betriebsbedingten Kündigung, in Zukunft muss man das bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen. Allerdings: Dass jemand Regelaltersrente beziehen kann, darf nicht zu seinen Lasten gehen, seine anderen Sozialkriterien hebelt das nicht aus. Und für andere Renten, wie Altersteilzeit oder vorgezogene Altersrente, gilt das nicht, die bleiben irrelevant bei der Sozialauswahl.

In vielen Fällen bleibt es deshalb dabei: Bis zur Regelaltersgrenze können Mitarbeiter das Alter voll in die Waagschale werfen, das Nachsehen haben häufig jüngere Kollegen, wenn sie nicht mit anderen Sozialkriterien eine höhere Schutzwürdigkeit nachweisen, mit ihrer Betriebszugehörigkeit, den Unterhaltspflichten oder einer Schwerbehinderung.

Arbeitnehmer-Tipps vom Fachanwalt: Haben Sie als verhältnismäßig junger Kollege eine betriebsbedingte Kündigung erhalten? Dann lohnt es sich, nach Mitarbeitern Ausschau zu halten, die über 65 Jahre alt sind: Ihre Kündigungsschutzklage hätte in dem Fall deutlich mehr Aussicht auf Erfolg. Älteren Arbeitnehmern kann ich raten: Unterhalb der Regelaltersgrenze sitzen Sie regelmäßig immer noch fest im Sattel, und selbst wenn: Ihre anderen Sozialpunkte, wie Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten gelten weiterhin voll! Wichtig: Stellen Sie möglichst bald einen Antrag beim Versorgungswerk auf Anerkennung einer Schwerbehinderung. Ihr Kündigungsschutz verbessert sich noch einmal deutlich, wenn das Amt rechtzeitig vor einer Kündigung einen Grad der Behinderung feststellt.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Dann haben Sie nur 3 Wochen Zeit für eine Kündigungsschutzklage! Rufen Sie mich noch heute in meiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht an, sprechen wir über Ihre Kündigung, über die Chancen einer Kündigungsschutzklage und über die Aussichten auf eine Abfindung. Unter 030-4000 4999 erreichen Sie meine Mitarbeiterin Nadine, Rechtsanwalts-Fachangestellte und Mediatorin, oder meinen wissenschaftlichen Mitarbeiter Phillip, gern vermitteln sie ein erstes – kostenloses – Gespräch mit mir. Auf Ihren Anruf freuen wir uns!

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