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Teilzeit: Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Teilzeit: Wann haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Heute geht es um das Thema Teilzeit und die Frage, wann Arbeitnehmer eigentlich Teilzeit arbeiten können. Gibt es einen Anspruch auf Teilzeitarbeit?

Fachanwalt Bredereck: Ein solcher Anspruch auf Teilzeitarbeit kann sich aus § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ergeben, wenn die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen. Dafür muss zunächst das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate Bestand haben. Einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung bereits vor Ablauf dieser sechs Monate zu stellen, wäre auch vor dem Hintergrund, dass erst nach diesen sechs Monaten Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zugunsten des Arbeitnehmers greift, nicht ratsam. Andernfalls kann man Gefahr laufen, eine Kündigung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Maximilian Renger: Das sieht ja nach einer durchaus bewussten synchronen Regelung durch den Gesetzgeber aus. Welche weiteren Voraussetzungen bestehen für den Anspruch auf Teilzeit?

Fachanwalt Bredereck: Davon kann man durchaus ausgehen ja. Weitere Voraussetzung ist, dass beim Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt sind. Arbeitnehmer können dann, wenn beide genannten Voraussetzungen vorliegen, einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung stellen. Diesem muss der Arbeitgeber dann auch folgen, sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Um diesen Punkt gibt es in der Praxis allerdings in der Regel auch den größten Streit.

Maximilian Renger: Was zählt denn als betrieblicher Grund, aus dem der Arbeitgeber den Antrag ablehnen kann?

Fachanwalt Bredereck: Zu solchen betrieblichen Gründen können z. B. Organisationsschwierigkeiten des Arbeitgebers zählen, die sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer dann eben nicht mehr im bisherigen Umfang eingebunden werden kann. Auch unverhältnismäßig hohe Kosten für den Arbeitgeber können ein tauglicher Grund sein. Die können sich etwa daraus ergeben, dass der Arbeitgeber eine neue Vollzeitkraft einstellen muss. Kommt es hierüber dann zum Streit, was in der Praxis – wie gesagt – öfter der Fall ist, muss gegebenenfalls ein Gericht darüber entscheiden, ob die Gründe, die der Arbeitgeber angeführt hat, tragfähig sind und der Teilzeit entgegenstehen.

Maximilian Renger: Hat man denn als Arbeitnehmer später einen Anspruch darauf, wieder zur Vollzeitkraft „aufzusteigen“?

Fachanwalt Bredereck: Bisher ist es so, dass eine Teilzeit, sofern einmal gewährt, unbefristet gilt und Arbeitnehmer nur unter sehr engen Voraussetzungen die Möglichkeit haben, wieder aufzustocken. Das soll sich zwar möglicherweise bald ändern, bislang ist es aber so, dass Arbeitnehmer dann grundsätzlich auch bei der Teilzeitstelle bleiben – dementsprechend verbunden mit einer geringeren Vergütung.

Maximilian Renger: Der Antrag will also gut überlegt sein. Alles klar, danke für das Interview.

09.02.2017

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Urlaub: Was kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreiben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Urlaub: Was kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorschreiben?

Arbeitsrecht

Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers: Wer die Wartezeit von sechs Monaten nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 4 BurlG) durchlaufen hat, erwirbt einen Anspruch auf vollen Jahresurlaub. Das bedeutet bei einer Sechstagewoche einen Urlaubsanspruch von 24 Werktagen, bei einer Fünftagewoche von 20 Tagen. Dabei handelt es sich aber nur um einen Mindestanspruch. Der Arbeitsvertrag kann zum Beispiel auch deutlich mehr Urlaubstage vorsehen.

Arbeitgeber muss Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen: Die Wünsche des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Zeitraum des Urlaubs müssen vom Arbeitgeber berücksichtigt werden. Liegen dringende betriebliche Gründe vor, kann der Arbeitgeber die Urlaubsanfrage aber ablehnen.

Anforderungen an dringende betriebliche Gründe: Hier sind durchaus strenge Anforderungen zu erfüllen. Es muss sich schon um massive Störungen handeln, wie etwa eine dauerhafte Unterbesetzung der Abteilung oder besonders arbeitsintensive Zeiten einer einzelnen Branche. Allein der Umstand, dass sich die begehrte Urlaubszeit mit der anderer Kollegen überschneidet, reicht dagegen nicht aus. Hier müssen zu der Überschneidung dann auch noch dringende betriebliche Belange dazukommen. In diesem Fall ist dann zu beurteilen, welcher Arbeitnehmer im Hinblick auf den Urlaub zu bevorzugen ist. Dabei werden Umstände wie die Erholungsbedürftigkeit des Arbeitnehmers, die zeitlichen Möglichkeiten des Partners und der Kinder sowie der bereits gewährte Urlaub berücksichtigt.

Kein Recht auf Selbstbeurlaubung: Wenn sich der Arbeitgeber weigert, den begehrten Urlaub zu gewähren, können sich Arbeitnehmer nicht einfach selbst beurlauben. Sie müssen stattdessen im Wege einer Klage den Urlaub beim zuständigen Arbeitsgericht durchsetzen. Dabei sind unterschiedliche Klageformen denkbar. Zugestanden wird zum einen eine Klage zur Feststellung, dass innerhalb eines bestimmten Jahres noch eine gewisse Anzahl an Urlaubstagen aussteht. Empfehlenswert ist eine solche Klage nur, wenn aus dem Urteil nur Konsequenzen für die Zukunft abgeleitet werden sollen, da es nicht vollstreckbar ist. Weiterhin wird eine Klage auf Urlaubsgewährung ohne eine bestimmte Zeitangabe durch das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Regulär wird auf die Gewährung des Urlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt geklagt. Bei unmittelbar bevorstehendem Urlaub kommt auch ein einstweiliges Verfügungsverfahren in Betracht, jedoch ist dafür die besondere Eilbedürftigkeit darzulegen.

15.8.2016

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