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Vertragsrechtsinfo.at aus Österreich

Das neue Portal rund um das Thema Verträge

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Vertragsrechtsinfo.at ist am 1. März 2018 in Österreich online gegangen und gehört zum Unternehmen Finditoo-Marketing. Finditoo-Marketing ist spezialisiert auf die Errichtung von Nischenportalen sowie Online-Marketing Produkten für Unternehmen, die in diesen Nischen Geschäfte tätigen wollen.

Vertragsrechtsinfo.at bietet Informationen zu jeglicher Art an Verträgen. Dies betrifft das Arbeitsrecht, Mietrecht aber auch Schenkungs- und Kaufverträge, Eheverträge, Immobilienkaufverträge und viele andere Vertragsarten.

Verträge bestimmen unser Leben. Der Eine sieht das positiv, der andere negativ.
Sobald man einen Kauf abschließt, geht man immer in irgendeiner Form einen Vertrag ein. Oft weiß man sogar nicht einmal, dass man einen Vertrag eingegangen ist.
In anderen Fällen gehen wir bewusst Verträge ein. Zum Beispiel wenn wir eine neue Arbeitsstelle suchen, gehen wir mit dem neuen Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ein.
Beim Arbeitsvertrag gibt es viele Floskeln und Paragraphen, die keiner so richtig versteht. Vertragsrechtsinfo.at hat sich zum Ziel gesetzt jedem so einfach wie möglich die notwendigen Informationen zum Arbeitsvertrag zusammen zu tragen und zu erklären. Natürlich finden Sie auf Vertragsrechtsinfo.at auch Rechtsanwälte, die auf Arbeitsrecht spezialisiert sind und einen Arbeitsvertrag zum Fixpreis prüfen oder Sie auch bei Schwierigkeiten mit Ihrem Arbeitgeber vertreten.

Ein sehr hoher Aufklärungsbedarf liegt beim Thema Mietvertrag. Viele Mieter kennen Ihre Rechte nicht, wobei Mietrechtsklagen unter den Top 5 Klagegründen in Österreich stehen. Dazu gehören vor allem Klagen wegen zu hohen Nebenkostenabrechnungen

Auch das Thema Ehevertrag ist ein viel gesuchtes Thema im Internet. Verlobte oder frisch Vermählte wollen sich zum Thema Ehevertrag online informieren. Was früher noch ein Tabu Thema war ist heute schon nicht mehr wegzudenken. Eheverträge helfen für den Streitfall die sowieso schon schwierige Scheidung etwas einfacher zu gestalten.

Sie sind Unternehmer und wollen wissen, wie Sie die AGB Ihrer Verträge korrekt aufsetzen? Was ist bei den AGB erlaubt, was verboten? Wo müssen die AGB in Geschäften ausgelegt werden. Vertragsrechtsinfo.at gibt Ihnen auch sämtliche Infos, die Sie zum Thema AGB kennen sollten.

Bald wird es für die Vertragsarten auch Musterverträge auf Vertragsrechtsinfo.at geben.

Das Portal Vertragsrechtsinfo.at bietet Rechtsanwälten in Österreich die Möglichkeit sehr einfach und effizient Kunden zu akquirieren. Rechtsanwälte, die auf Vertragsrecht spezialisiert sind können sich mit einem Profil Suchenden präsentieren und über das Portal regionale Anfragen generieren.

Vertragsrechtsinfo.at ist ein Online Informationsportal zum Thema Verträge in Österreich

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Kündigung erhalten? Jetzt schnell handeln!

Kostenlose & unverbindliche Prüfung der Kündigung

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Kuendigung-Sofort-Hilfe – Kündigung vom Fachanwalt für Arbeitsrecht kostenlos überprüfen lassen

www.kuendigung-sofort-hilfe.de hilft gekündigten Arbeitnehmern mit kostenloser Überprüfung der Kündigung

Die Internetplattform www.kuendigung-sofort-hilfe.de bietet eine kostenlose und unverbindliche Überprüfung der Kündigung für gekündigte Arbeitnehmer an. Die Kündigung wird durch einen erfahrenen Fachanwalt des Arbeitsrechts auf rechtliche oder inhaltliche Fehler überprüft. Bei entsprechendem Kundenwunsch wird in einem weiteren Schritt die gerichtliche oder außergerichtliche Vertretung durch die Rechtsanwaltskanzlei Kotz in Kreuztal bei Siegen übernommen. Als renommierte und lang eingesessene Fachanwaltskanzlei verfügt die Kanzlei Kotz über eine langjährige Erfahrung in Sachen Kündigungen.

Unsicherheit nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses kein Einzelfall

Über eine Million Arbeitsverhältnisse werden deutschlandweit jährlich gekündigt. Ob bei einem befristeten oder einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis – eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt selten in Einverständnis mit dem Arbeitnehmer und haben nicht selten existentielle Auswirkungen auf die Betroffenen. Sowohl wirtschaftliche, als auch Gründe in der Person können dem Arbeitgeber Anlass geben, das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortzuführen. Betroffene fühlen sich oft alleingelassen.

In vielen Fällen fühlen sich die ehemaligen Arbeitnehmer betrogen und ungerecht behandelt. Aus Scham und Unsicherheit scheuen sich aber viele der Betroffenen sich gegen die Kündigung zu wehren und rechtliche Schritten gegen den Arbeitgeber einzuleiten.

Nur ungefähr 50 Prozent gehen gegen die ausgesprochene Kündigung vor, obwohl es in vielen Fällen lohnt, die Kündigung durch einen Rechtsanwalt mit Fachwissen überprüfen zu lassen. Für diese Probanden bietet das Internetportal www.kuendigung-sofot-hilfe.de nun eine zuverlässige und kostenlose Ersteinschätzung an. Zu verlieren hat der Gekündigte mit der kostenlosen und unverbindlichen Prüfung seiner Kündigung nichts. Im schlechtesten Fall wird die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt und im besten Fall kann eine mögliche lukrative Abfindung die Folgen der Kündigung zumindest etwas abmildern.

Rechtzeitige Hilfe erspart den Betroffenen vermeidbare Umstände

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist für die allermeisten Arbeitnehmer ein Schicksalsschlag, der die Existenzgrundlage bedroht. Umso wichtiger ist es, sich rechtzeitig Hilfe zu holen, um sich rechtliche Probleme zu ersparen. Für die gekündigten Arbeitnehmer ist es wichtig sich Hilfe innerhalb der ersten 3 Wochen nach Eingang der Kündigung zu suchen. Sollte diese Frist ungenutzt verstreichen kann eine Kündigungsschutzklage nur noch mit einem nachträglichen Antrag auf Zulassung der Kündigungsschutzklage eingereicht werden. Die Erfolgsaussichten sind jedoch sehr gering.

Ablauf der arbeitsrechtlichen Überprüfung

Um eine kostenlose Überprüfung der Kündigung in Anspruch zu nehmen füllt man bei dem Anbieter www.kuendigung-sofort-hilfe.de ein Kontaktformular aus. Dieses wird zusammen mit folgenden Daten und Dokumenten versandt:

Datum der Kündigung – Hier ist der Erhalt wichtig
das letzte Bruttogehalt
individuelle Daten zur Beschäftigung (Betriebsgröße, eventueller Kündigungsschutz oder Befristung des Arbeitsvertrages)
das Kündigungsschreiben
den Arbeitsvertrag
den Tarifvertrag
sofern vorhanden weitere betriebliche Vereinbarungen

Innerhalb von 24 Stunden erhält der Kunde eine erste individuelle Einschätzung zu seinem Fall. Das Ergebnis wird per E-Mail übersendet oder, sofern gewünscht, in einem telefonischen Kontakt mitgeteilt. Die Ersteinschätzung erhält Angaben zu eventuellen formellen oder rechtlichen Fehlern der Kündigung. Zudem werden Fragen zu einer Abfindung oder zu den Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage beantwortet. Die Kosten für eine weitere Vorgehensweise werden transparent und fair vorab dargestellt.

Rechtsanwaltskanzlei Kotz übernimmt auf Wunsch die gerichtliche oder außergerichtliche Vertretung

Sofern sich der Kunde nach der kostenlosen und unverbindlichen Überprüfung durch seine ausdrückliche Zustimmung dafür entscheidet, eine nähere Beratung in Anspruch zu nehmen steht ihm die Rechtsanwaltskanzlei Kotz in Kreuztal bei Siegen zur Seite. Die Klienten werden über die zu erwartenden Kosten vorab informiert. Gegebenenfalls ist auch die Gegenüberstellung der Auslagen mit einer zu erwartenden Abfindung möglich. Eine konkrete Handlungsempfehlung verspricht Hilfe bei der Entscheidungsfindung.

Fachanwalt mit 30-jähriger Berufserfahrung im Arbeitsrecht

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht Hans-Jürgen-Kotz bietet dank seiner 30-jährigen Berufserfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht kompetente und erfahrene Hilfe auch für schwierige Fälle und übernimmt bei Bedarf die gerichtliche oder außergerichtliche Vertretung.

In seiner beruflichen Laufbahn darf er auf zahlreiche Erfolge in der Vertretung von arbeitsrechtlichen Kündigungsfällen zurückblicken und hat durch seine fundierte und langjährige Erfahrung als Fachanwalt für Arbeitsrecht einiges an Expertenwissen vorzuweisen.

Gemeinsam mit dem Betroffenen kann eine angemessene Abfindung oder eine mögliche Weiterbeschäftigung erzielt werden

Nicht immer zielt der Arbeitnehmer auf eine Weiterbeschäftigung ab. In diesem Fall kann der Fokus der Hilfe auf dem Aushandeln einer angemessenen Abfindung liegen. Arbeitgeber sind in der Regel gesetzlich zu keiner Abfindung verpflichtet, aber oftmals dazu bereit, diese zu zahlen, da ein Kündigungsschutzverfahren ein eher unkalkulierbares Kostenrisiko dargestellten könnte. Im Austausch für den Verzicht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben, willigen viele Arbeitgeber ein, eine Abfindung zu zahlen. So enden viele Fälle, in denen sich gegen eine Kündigung gewehrt wird, bereits im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht mit einem Vergleich.

Kosten eines Rechtsbeistandes können von einer Privatrechtsschutzversicherung übernommen werden
Eine Privatrechtsschutzversicherung, welche zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit mindestens 3 Monaten besteht wird kann die Kosten eines Rechtsbeistandes oder gerichtliche Auslagen übernehmen. Im Zweifelsfall prüft die Kanzlei Kotz schon im Vorfeld die Möglichkeiten mit der Versicherung. Auch die Möglichkeit eine Prozesskostenhilfe zu beantragen ist in vielen Fällen begründet. Gerne berechnet die Kanzlei Kotz. ob diese Option zur Verfügung steht.

Lassen Sie Ihre Kündigung jetzt kostenlos und unverbindlich prüfen

Eine Kündigung stellt für viele Arbeitnehmer ein einschneidender Rückschlag in die persönliche Lebensplanung dar, deshalb akzeptieren Sie niemals ohne weiteres eine Kündigung. Eine Überprüfung auf Wirksamkeit und die Information zu den Möglichkeiten einer Abfindung oder Weiterbeschäftigung kostet nichts und gibt Ihnen die nötige Gewissheit.

Hier geht es direkt zum Überprüfungsformular.: Kündigung jetzt prüfen lassen!

Das Ausfüllen dauert nur maximal 5 Minuten und kann doch so viel helfen.

Fachanwälte für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht und Versicherungsrecht in Kreuztal bei Siegen. Über 30 Jahre Erfahrung.

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Koalitionsvertrag: Änderung bei Befristungen geplant

Vor allem Zäsur für Mittelständler

Koalitionsvertrag: Änderung bei Befristungen geplant

Barbara Kühn, Fachanwältin für Arbeitsrecht (Bildquelle: Hunger & Simmeth)

Wenn es kommt, wie die Koalitionäre wollen, dann wird das Befristungsrecht empfindlich eingeschränkt – vor allem für große Unternehmen mit vielen befristeten Arbeitsverhältnissen sowie für Arbeitgeber, die lange Befristungsketten vereinbaren. Aber es wird weiterhin Wege geben, Risiken durch Befristung einzuschränken.

„Auch künftig wird zwischen Befristungen mit und ohne sachlichen Befristungsgrund, zum Beispiel wegen Vertretung, unterschieden“, sagt Barbara Kühn, Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Augsburger Kanzlei HSK. „Die sachgrundlose Befristung wird nicht etwa abgeschafft.“

Änderung bei sachgrundloser Befristung

Für Firmen, die ein großes Heer an befristeten Mitarbeiter ohne Sachgrund beschäftigen, soll es eine Zäsur werden. Nach dem Plan der Koalition dürfen dann nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft mit einem solchen Zeitvertrag beschäftigt werden. Wer die Quote überschreitet, begründet mit jeder weiteren Einstellung automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die betroffenen Unternehmen könnten dann vermehrt auf Leiharbeit zurückgreifen. Diese Quote betrifft allerdings nur Unternehmen mit mehr als 75 Arbeitnehmern. Für kleinere Arbeitgeber soll die Mengenbeschränkung nicht gelten.

Eher als kosmetischer Eingriff muten die geplanten Beschränkungen der Koalitionäre bei Höchstdauer und Verlängerungen der sachgrundlosen Befristung an: Statt wie bisher zwei Jahre darf dann nur noch auf maximal eineinhalb Jahre zeitlich begrenzt werden, und innerhalb dieser Zeit darf das Arbeitsverhältnis auch nur einmal verlängert werden.

Befristung mit Sachgrund maximal fünf Jahre

„Wir wollen nicht länger unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen hinnehmen“, heißt es weiter im Entwurf des Koalitionsvertrags. Den Sozialdemokraten waren die sogenannten Kettenbefristungen, die nur bei Vorliegen eines Sachgrundes in Betracht kommen, stets ein Dorn im Auge. Nicht zuletzt im öffentlichen Dienst, zum Beispiel bei den nicht verbeamteten Lehrern, gibt es Arbeitsverträge, bei denen sich die Mitarbeiter von einem Vertrag zum anderen hangeln und dabei mitunter zehn Jahre und länger kein festes Arbeitsverhältnis bekommen.

Die Rechtsprechung hatte bereits begonnen, diese ausufernden Befristungen einzufangen, aber die auf Einzelfälle bezogenen Urteile gaben für die Praxis wenig Verlässliches her. „Insofern wäre es begrüßenswert, wenn der Gesetzgeber seiner Aufgabe nachkommt und klare Vorgaben macht“, so Barbara Kühn. Künftig soll keine Befristung mehr statthaft sein, wenn der Mitarbeiter zuvor bereits mehr als fünf Jahre im Unternehmen war – auch als Leiharbeitnehmer. Das soll unabhängig von der Betriebsgröße gelten. Arbeitgeber müssen sich dann also nach fünf Jahren entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis beendet oder unbefristet fortgesetzt wird. Erst nach einer Unterbrechung von mindestens drei Jahren soll eine befristete Beschäftigung wieder zulässig sein.

Sachgründe gewinnen an Bedeutung

Wenn ein Unternehmen weiterhin länger als eineinhalb Jahre – aber bis höchstens fünf Jahre – befristet beschäftigen will, dann ist es lohnend, sich mit der „Befristung aufgrund Sachgrund“ auseinander zu setzen. Interessant für größere ebenso wie für kleinere Firmen werden die weiterhin zulässigen Gründe für eine Befristung sein, sei es insbesondere zur Erprobung, im Anschluss an Ausbildung und Studium, zur Vertretung oder für Projekte und Saisonarbeit. Es wird nur kurze Zeit dauern, bis sich die Wirtschaft auf die neuen Regeln eingestellt hat, sobald sie denn kommen.

HSK Holz Sandmann Kühn ist eine auf Arbeits- und Wirtschaftsrecht spezialisierte Kanzlei in Augsburg. Sechs erfahrene Spezialisten für Arbeitsrecht sind kompetente Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Darüber hinaus beraten und vertreten sie Unternehmen in sämtlichen Belangen des Wirtschaftsrechts. Das Fachwissen an arbeits- und wirtschaftsrechtlicher Kompetenz speist sich sowohl aus langjähriger Berufspraxis als auch aus wissenschaftlicher Tätigkeit.

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Arbeit auf Abruf – was bedeutet Abrufarbeit und was ist dabei zu beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeit auf Abruf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Je nach Weisung des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer also in einer Woche mehr, in der anderen dagegen wieder weniger tätig.

Gesetzliche Regelung der Arbeit auf Abruf: Dabei handelt es sich nicht um den Normalfall. Grundsätzlich liegt nämlich das Wirtschaftsrisiko, also das Risiko, dass es nur geringe Nachfrage für die angebotenen Leistungen gibt, beim Arbeitgeber. Hat er keine Verwendung für den Arbeitnehmer, muss er ihm grundsätzlich trotzdem das Arbeitsentgelt zahlen. Davon können Arbeitgeber aber abweichen, wenn sie mit dem Arbeitnehmer die Arbeit auf Abruf vereinbart haben. Das ergibt sich aus § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Regelung im Arbeitsvertrag: Die Abrufarbeit muss also im Arbeitsvertrag oder ggf. einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Andernfalls kann der Arbeitgeber sie nicht verlangen. Außerdem ist sie nur unter gewissen weiteren Voraussetzungen zulässig, die sich aus dem § 12 TzBfG ergeben. So muss grundsätzlich die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit in der Vereinbarung festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer laut Gesetz zehn Stunden pro Woche bzw. mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden am jeweiligen Tag einsetzen.

Ankündigungsfrist für Arbeitgeber: Ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben ist eine Ankündigungsfrist für Arbeitgeber von vier Tagen. Er muss dem Arbeitnehmer also eigentlich vier Tage im Voraus die Ansetzung seiner Arbeitszeiten mitteilen. Ob im Arbeitsvertrag auch eine kürzere Frist vereinbart werden kann, erscheint fraglich, ist bisher aber noch nicht geklärt. Viele Arbeitgeber in der Praxis halten sich nicht an die Ankündigungsfrist. Wer trotzdem zur Arbeit erscheint, hat auf Arbeitnehmerseite allerdings keinen Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung oder ähnliches. Eine solche sieht das Gesetz nicht vor.

Änderungskündigung zur Abrufarbeit: Eine Änderungskündigung des Arbeitgebers, um auf diesem Wege von vertraglich fest geregelten Arbeitszeiten hin zur Arbeit auf Abruf zu „wechseln“, dürfte in der Regel nicht zulässig sein, speziell wenn damit Nachteile bei der Vergütung für den Arbeitnehmer einhergehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

18.01.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Müssen Arbeitnehmer Überstunden leisten?

Fachanwalt Bredereck

Viele Arbeitnehmer gehen in der Praxis davon aus, dass sie dazu verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Das ist aber ohne Weiteres gar nicht der Fall. Grundsätzlich gelten feste, in der Regel vertraglich geregelte Arbeitszeiten. Dennoch ist die Annahme von vielen Arbeitnehmern durchaus zutreffend.

Ausdrückliche Verpflichtung aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag: Die meisten Arbeitsverträge enthalten nämlich standardmäßig die Verpflichtung, Überstunden zu leisten. Die Pflicht kann sich außerdem auch aus anderen Quellen ergeben, wie etwa einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Hier sollten sich Arbeitnehmer also zunächst einmal genau informieren, ob einer der beschriebenen Fälle für sie gilt. Lehnen sie die Überstundenleistung nämlich unberechtigterweise ab, stellt das einen Pflichtenverstoß dar, der den Arbeitgeber zu einer Abmahnung und im Wiederholungsfalle ggf. sogar zur Kündigung berechtigen kann.

Verpflichtung auch in Notfällen möglich: Abgesehen von den beschriebenen Fällen kann eine Verpflichtung zur Überstundenleistung auch in besonderen Notfällen bestehen. Das ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Davon umfasst sind aber auch nur Fälle, die für den Arbeitgeber im regelmäßigen Betriebsablauf weder vorhersehbar noch planbar waren. Bei Bränden, Hochwasserlagen oder sonstigen vergleichbaren Situationen wird man von solchen Notfällen ausgehen können.

Überstunden nicht in unbegrenztem Umfang zulässig: In jedem Fall muss sich der Arbeitgeber bei der Anordnung der Überstunden an die Vorgaben aus dem Arbeitszeitgesetz bzw. die arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen zur maximalen Arbeitszeit halten. Alles, was dabei hinsichtlich des Umfangs der Überstunden über die gesetzlichen Vorschriften hinausgeht, ist damit allein deswegen schon unwirksam. Doch auch hier gibt es wieder verschiedene Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen und Ausnahmen zu beachten.

Im Zweifel besser Überstunden leisten: Sind sich Arbeitnehmer nun nicht sicher, ob sie in ihrem jeweiligen Fall zu den Überstunden verpflichtet sind, sollten sie diese im Zweifel besser ableisten und die Anordnung durch den Arbeitgeber hinterher, notfalls auch gerichtlich, überprüfen lassen. Hintergrund ist, wie bereits beschreiben, dass bei einer unberechtigten Verweigerung dem Arbeitnehmer eine Abmahnung oder im Extremfall gar die Kündigung drohen kann. Darauf sollte man es nicht ankommen lassen.

Vertretung von Arbeitnehmern bei der Geltendmachung von Überstunden: Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Geltendmachung von Vergütung für Überstunden gegen ihren Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich. Das Thema ist heikel. Viele Klagen gehen allein wegen Missachtung der Darlegungs- und Beweislast verloren. Die Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts hierzu sind sehr hoch. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Geltendmachung der Überstundenvergütung. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu dem zu erwartenden Erfolg klären. Wir haben einen Fragenkatalog entwickelt, mit dessen Hilfe eine präzise Abschätzung des Klagerisikos möglich ist.

27.12.2017

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So nutzt man Spielräume im Arbeitsvertrag

Kanzlei HSK gab Praxis-Tipps in der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“

So nutzt man Spielräume im Arbeitsvertrag

Professor Bernd Sandmann bei der 2. Strategie-Runde für Arbeitgeber. (Bildquelle: Friends Media Group/Ingrid Erne)

Die zweite „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ Ende November bescherte der Augsburger Kanzlei Holz Sandmann Kühn erneut zahlreiche Besucher. Im Vortrag von Professor Dr. Bernd Sandmann ging es diesmal um die Tücken des Arbeitsvertrags und den wahren Hintergrund bestimmter Klauseln. Dabei wurde klar: Auch wer sich auf der sicheren Seite wähnt, kann einiges falsch machen.

Auch wenn mündliche Arbeitsverträge grundsätzlich wirksam sind: „Grundsätzlich sollten Arbeitgeber die Konditionen immer in einem schriftlichen Vertrag festhalten. Denn nur so kann man Gestaltungsspielräume nutzen“, erläutert Bernd Sandmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Die gibt es immer dort, wo sogenannte nachgiebige Vorschriften in Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen bestehen. Dabei sollte man sich über seine Ziele im Klaren sein.

Ist zum Beispiel der flexible Einsatz des Arbeitnehmers an verschiedenen Einsatzorten gewünscht, so ist dies eindeutig im Vertrag festzuhalten. Für den Arbeitnehmer erhöht sich dadurch allerdings der Kündigungsschutz, gerade weil er flexibel einsetzbar ist. Soll die Belegschaft vor Überalterung geschützt werden? Dann regelt dies eine Klausel über die Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Renteneintritt. Will ich frühzeitigen Kündigungsschutz vermeiden, etwa bei der Übernahme von Azubis oder Menschen mit möglichem Sonderkündigungsschutz? Hier ist eine Klausel zur Probezeitbefristung die Lösung.

Weihnachtsgeld – wie vermeidet man die „betriebliche Übung“?
Bestimmte Ansprüche wie zum Beispiel auf Weihnachtsgeld sollen gar nicht erst entstehen? Dann muss im Vertrag eindeutig festgehalten sein, dass es hierauf keinen Rechtsanspruch gibt. Doch reicht dies aus, um die „betriebliche Übung“ zu vermeiden, also die Ableitung eines Anspruchs aufgrund regelmäßiger Wiederholung? Keinesfalls, weiß Bernd Sandmann: „Dazu bedarf es einer weiteren Vertragsklausel sowie einer Absicherung außerhalb des Vertrags – zum Beispiel sollte man in der Lohnabrechnung ausdrücklich darauf hinweisen, dass auf die Zahlung von Weihnachtsgeld kein Rechtsanspruch besteht.“

Gefahren bergen aber auch schlecht oder nicht ausreichend formulierte Klauseln. Wer etwa in einem Vertrag über ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich festhält „Das Recht zur ordentlichen Kündigung während der Dauer der Befristung bleibt unberührt“, kann dem Arbeitnehmer vor Fristablauf nicht kündigen. Und richtig knifflig wird es, wenn Arbeitgeber Fortbildungen zahlen und die Kosten zurück haben wollen, sollte der Arbeitnehmer kurz darauf den Arbeitsplatz kündigen. „Um solche Vereinbarungen rechtssicher zu formulieren, muss man sich professionelle Hilfe holen, sonst hat man keine Chance“, so Bernd Sandmann.

Zu ihren monatlichen Veranstaltungen lädt die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Über Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.

Holz Sandmann Kühn ist eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei in Augsburg. Mit mehreren erfahrenen Fachanwälten für Arbeitsrecht sind wir kompetenter Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen – für Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Betriebsrat. Darüber hinaus beraten und vertreten wir Unternehmen in sämtlichen Belangen des Wirtschaftsrechts. Unser Fachwissen an arbeits- und wirtschaftsrechtlicher Kompetenz speist sich sowohl aus langjähriger Berufspraxis als auch aus wissenschaftlicher Tätigkeit.

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Kündigungsschutzprozess – Welche Unterlagen werden benötigt und warum?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Eine unserer Kernkompetenzen im Arbeitsrecht ist die Vertretung von Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern in Kündigungsschutzverfahren. Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen, ist dafür bei bestehendem Kündigungsschutz in aller Regel die Kündigungsschutzklage das richtige Mittel. Für eine erfolgreiche Vertretung benötigt der Anwalt dann eine Reihe von Unterlagen. Welche das sind und zu welchem Zweck sie benötigt werden, erklärt der folgenden Artikel.

Arbeitsvertrag und Änderungsverträge

Der Arbeitsvertrag wird im Kündigungsschutzprozess allein schon deshalb benötigt, um darzulegen, dass und seit wann ein Arbeitsverhältnis besteht. Auch können die darin geregelten Modalitäten bzw. Änderungen derselben durch Änderungsverträge ggf. relevant werden. Wer keinen schriftlichen Vertrag hat und trotzdem gegen Zahlung Arbeitsleistungen erbringt, hat trotzdem einen Arbeitsvertrag, dann unter Umständen bloß einen mündlichen. In dem Fall kann man sich aber auf die Gehaltsabrechnungen stützen.

Gehaltsbescheinigungen

Gerade bei den Gehaltsabrechnungen werden Mandaten oft skeptisch und fragen, wozu diese benötigt werden. Zunächst einmal unterliegt der beratende Anwalt natürlich einer Verschwiegenheitspflicht. Das Gehalt wird dadurch also nicht in irgendeiner Form öffentlich gemacht. Relevant ist es für die Berechnung des Streitwertes der Sache. Dieser ist wiederum Grundlage für die Berechnung von Gerichtskosten und Anwaltskosten. Abhängig davon, ob das Arbeitsentgelt des Mandanten schwankt oder über den gesamten Zeitraum der Beschäftigung gleichgeblieben ist, werden dann mehrere Abrechnungen benötigt oder nur eine.

Zwischenzeugnisse

Im Kündigungsschutzprozess wird oftmals auch über ein Arbeitszeugnis gestritten. Gibt es Zwischenzeugnisse, lässt sich auf deren Grundlage eine bestimmte Leistung des Arbeitnehmers beweisen.

Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber

Gab es schon vorausgehenden Schriftverkehr mit der anderen Seite, also aus Arbeitnehmersicht mit dem Arbeitgeber, ist auch der von Bedeutung für den vertretenden Fachanwalt oder Rechtsanwalt, um dies im Prozess zu berücksichtigen.

Vollmacht

Zwar nicht unbedingt erforderlich, aber dennoch meist gewünscht ist eine Vollmacht, aus der die Bevollmächtigung des Anwalts zur Vertretung in der Sache durch den Mandanten hervorgeht. Die kann oft online heruntergeladen und dann ausgefüllt zurück an den Anwalt geschickt werden per Mail oder Post.

Prozesskostenhilfeantrag

Erfolgt die Vertretung auf Basis von Prozesskostenhilfe, muss der Mandant einen entsprechenden Antrag ausfüllen und diesen ebenfalls an den Anwalt übersenden.

Anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Ebenfalls wichtig sein können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die besondere Regelungen für den Betroffenen vorsehen. Sofern es solche gibt, die anwendbar sind, sollten auch diese übersendet werden.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

16.10.2017

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Arbeitsrecht Schrobenhausen – ADVOCON Rechtsanwälte

Sie benötigen einen zuverlässigen und kompetenten Rechtsbeistand zum Thema Arbeitsrecht? ADVOCON Rechtsanwälte in Schrobenhausen – wir sind gerne für Sie da!

Arbeitsrecht Schrobenhausen - ADVOCON Rechtsanwälte

ADVOCON Dr. Eikam & Partner | Rechtsanwälte (Bildquelle: Dr. Eikam & Partner)

Das Arbeitsrecht kommt häufig dann zum Einsatz, wenn Ihnen als Arbeitnehmer eine Abmahnung oder eine Kündigung droht. Aber auch als Arbeitgeber hat man es nicht leicht, im Arbeitsrecht alle rechtlichen Vorgaben korrekt einzuhalten. Wer sich in Schrobenhausen und Umgebung mit dem Arbeitsrecht befassen muss, ist in unserer Rechtsanwaltskanzlei ADVOCON Rechtsanwälte in Schrobenhausen bestens aufgehoben – und zwar sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber: Wir helfen kompetent und umfassend weiter – und bei Bedarf selbstverständlich stets auch mit dem nötigen Einfühlungsvermögen.
Ebenso wie bei vielen anderen Rechtsgebieten, bietet es sich auch im Arbeitsrecht an, wenn Sie möglichst frühzeitig zu uns kommen. Je eher Sie uns konsultieren, desto mehr Lösungswege tun sich im Bereich Arbeitsrecht für Sie auf. Kommen Sie aber bitte auch zu uns, wenn eine Kündigung nicht mehr rückgängig zu machen ist. Denn dann haben wir in vielen Fällen zumindest noch Einfluss auf die Höhe der Abfindung.
Im Arbeitsrecht sind die einzelnen Bereiche, wie die Abmahnung, die Kündigung, ein Abmahnungsrechtsstreit oder gar ein Kündigungsschutzprozess eng miteinander verknüpft. Außerdem wird im Arbeitsrecht regelrecht gefeilscht. Unsere Rechtsanwälte bei ADVOCON in Schrobenhausen stehen Ihnen jederzeit kompetent zur Seite. Wir setzen alles daran, eine außergerichtliche Lösung in Ihrem Interesse zu finden. Sollte dies einmal nicht möglich sein, vertreten wir Sie natürlich auch durchsetzungsstark vor Gericht.
Im Arbeitsrecht und auch bei allen anderen Rechtsgebieten unserer Kanzlei in Schrobenhausen erwartet Sie stets höchste Fachkompetenz. Mit einer Vielzahl von Fortbildungsmaßnahmen, hohen Investitionen in Fachliteratur sowie auch kontinuierliche technische Verbesserungen sorgen wir dafür, den Service für unsere Mandanten stetig zu verbessern. Das ist für uns selbstverständlich, denn wir wollen, dass Sie im Arbeitsrecht und bei allen unseren sonstigen Leistungen bestmöglich betreut werden. Wir sind mit unserer Kanzlei, die den Hauptsitz in Schrobenhausen und eine Zweigstelle in Kösching hat, im Einzugsbereich Neuburg-Schrobenhausen, Ingolstadt, Aichach und Augsburg, aber auch überregional für Sie tätig. Sie können sich auf uns verlassen: Im Arbeitsrecht, wie auch bei allen anderen Rechtsgebieten, begleiten wir Sie gerne und stehen unerschütterlich als Rechtsbeistand an Ihrer Seite. Überzeugen Sie sich in unserer Kanzlei in Schrobenhausen einfach selbst davon, was wir ganz konkret für Sie tun können!

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Arbeitsrecht Schrobenhausen – ADVOCON Dr. Eikam & Partner | Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft

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Dürfen Arbeitnehmer schon vor Arbeitsbeginn wieder kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Eine aktuelle Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube dreht sich um das Kündigungsrecht von Arbeitnehmern und die Frage, ob man seinen Arbeitsvertrag eigentlich schon vor Arbeitsbeginn wieder fristlos kündigen kann, auch wenn der Arbeitsvertrag ein solches Recht vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. Was sagst du dazu?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal muss ich sagen, dass mir auf Arbeitgeberseite der Sinn einer Klausel nicht ganz klar ist, die ein Kündigungsrecht des Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn ausschließt. Welches Interesse hat man daran, einen Arbeitnehmer zu halten, der schon vor seinem ersten Arbeitstag eigentlich wieder wegwill? Das ist eigentlich nur dann sinnvoll, wenn für den Fall des Verstoßes eine Vertragsstrafe fällig wird und der Arbeitgeber auf diesem Wege dann zumindest noch Geld erhält.

Maximilian Renger: Verstehe. Aber wenn nun eine solche Klausel besteht? Können Arbeitnehmer trotzdem fristlos kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers kann grundsätzlich auf diese Weise wirksam ausgeschlossen werden. Ist auch eine Vertragsstrafe für den Fall eines Verstoßes vereinbart, gilt es zu prüfen, ob diese möglicherweise unwirksam ist. Die Vertragsstrafe darf z. B. nicht unangemessen hoch sein. Sie darf maximal ein Bruttomonatsgehalt umfassen und muss auf den konkreten Fall Bezug nehmen, für den sie gilt. Hier würde ich Arbeitnehmern aber empfehlen, im Zweifel einen Anwalt um Rat zu fragen, wie es sich in ihrem konkreten Fall verhält. Es sollte kein Verstoß dagegen durch eine voreilige Kündigung riskiert werden.

Maximilian Renger: Was gilt für den Fall, dass das Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen ist?

Fachanwalt Bredereck: Dann kommt natürlich grundsätzlich eine Kündigung für den Arbeitnehmer in Betracht. Für eine fristlose Kündigung braucht er aber auch einen entsprechenden Kündigungsgrund. Der dürfte aber in den seltensten Fällen vorliegen, wenn die Arbeit noch gar nicht aufgenommen wurde. Rein rechtlich gesehen dürfte das also schwierig werden.

Maximilian Renger: Und rein praktisch betrachtet?

Fachanwalt Bredereck: Hat der Arbeitnehmer wenig zu befürchten, wenn er trotzdem einfach kündigt. Sofern keine Vertragsstrafe vereinbar ist, wird es der Arbeitgeber schwer haben, Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Schadensersatzansprüche scheitern in der Praxis zumeist daran, dass es dem Arbeitgeber nicht gelingt, einen Schaden zu beweisen. Der Arbeitnehmer hätte schließlich in der entsprechenden Zeit auch krank werden können, dann hätte der Arbeitgeber auch eine Ersatzkraft engagieren müssen. Schöner ist es natürlich, sich beim Arbeitgeber zu melden und entsprechend zu einigen. Allerdings dürfte auch andernfalls das Risiko einer Inanspruchnahme für Arbeitnehmer gering sein.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

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14.8.2017

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Kündigungsfrist in der Probezeit, Auslegung von Arbeitsverträgen

Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Manchmal lohnt es sich, seinen eigenen Arbeitsvertrag genauer durchzulesen, so wie für einen Flugbegleiter, der die Kündigung in der Probezeit erhielt und der in seinem Arbeitsvertrag eine Klausel zur Kündigungsfrist fand, die ihn erstaunt haben muss. Ein Betrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Viele Arbeitsverträge geben die gesetzlichen Regeln zur Kündigungsfrist wider, so üblicherweise auch die 2-wöchige Frist für Kündigungen in der Probezeit. In dem Arbeitsvertrag des Flugbegleiters fehlte diese Standard-Formulierung, unter der Rubrik „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ stand eine Kündigungsfrist von 6 Wochen bis zum Monatsende, besondere Fristen für Probezeit-Kündigungen standen lediglich in einem Manteltarifvertrag. Der Flugbegleiter klagte, und zwar nicht wegen der Kündigung, strittig war das Ende des Arbeitsverhältnisses – und wohl die Nachzahlung von bis zu 1 Monatslöhnen.

Das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen: 6 AZR 705/15, faz.net vom 23.03.2017) entschied den Fall so: In erster Linie gilt der Arbeitsvertrag, und wenn etwas unklar ist, muss der Vertrag so ausgelegt werden, wie ihn ein „durchschnittlicher, regelmäßig nicht rechtskundiger Arbeitnehmer“ versteht. Dieser „durchschnittliche, nicht rechtskundige“ Arbeitnehmer hätte nach Auffassung der Bundesarbeitsrichter nicht in Manteltarifverträgen nachgeschaut, er hätte den Arbeitsvertrag beim Wort genommen: Welche Frist gilt für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses? 6 Wochen bis zum Monatsende! Das, und nichts Anderes, galt in diesem Fall.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Haben Sie eine Probezeit-Kündigung erhalten? Vielleicht hat Ihr Arbeitgeber auch in Ihrem Fall eine zu kurze Kündigungsfrist angesetzt; ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich immer! Vor einer Verhandlung mit dem Arbeitgeber um sollte man vorher allerdings einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat fragen, vielleicht lohnt sich sogar die Kündigungsschutzklage.

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