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Fristlose Kündigung wegen Vermögensdelikten des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 23.03.2012 – 9 Sa 341/11.

Fristlose Kündigung wegen Vermögensdelikten des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Begeht ein Arbeitnehmer Vermögensdelikte (z.B. Diebstahl, Betrug, Unterschlagung) zulasten des Arbeitgebers, stellt das grundsätzlich einen tauglichen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Immer dann, wenn das Vermögen des Arbeitgebers geschädigt wird, droht Arbeitnehmern somit der Jobverlust. Doch nicht alle Fälle, die zunächst offensichtlich erscheinen, sind letztlich so unproblematisch, wie Arbeitgeber sich das oftmals vorstellen. Wer sich bei der Kündigung auf eine entsprechende Straftat des Arbeitnehmers stützen will, muss diese im Streitfall auch nachweisen können. Das ist jedoch häufig problematischer, als gedacht.

Bestes Beispiel: Ein Urteil des LAG Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2012 (Az.: 9 Sa 341/11) zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Falschabrechnungen. Der Arbeitgeber machte geltend, der Arbeitnehmer habe die Registrierung von Abgasuntersuchungen in der Werkstatt nicht ordnungsgemäß registriert und ihm dadurch einen Schaden von mindestens 2.000 bis 3.000 Euro zugefügt. An sich tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung, doch konnte der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts den erforderlichen Nachweis nicht führen, dass der Arbeitnehmer das entsprechende Geld tatsächlich und auch vorsätzlich für sich behalten hatte. Wegen der unterbliebenen Registrierung allein kam eine fristlose Kündigung mangels vorheriger Abmahnung nicht in Betracht.

Verdachtskündigung bei Unsicherheiten: Kann der Arbeitgeber das beanstandete Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht ordnungsgemäß nachweisen, kommt für ihn grundsätzlich auch die Möglichkeit einer Verdachtskündigung in Betracht. Eine solche erfordert jedoch insbesondere eine vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen. Auch eine solche war im konkreten Fall nicht erfolgt, weshalb die fristlose Kündigung des Arbeitgebers vor dem LAG keinen Erfolg hatte (LAG Rheinland-Pfalz, 23.03.2012 – 9 Sa 341/11.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Fall einer Kündigung immer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Chancen, auf diesem Weg zumindest eine Abfindung zu erreichen, sind oftmals sehr gut. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Nachweis der Vorwürfe des Arbeitgebers schwierig gestaltet.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie die Straftat des Arbeitnehmers nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

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22.02.2018

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Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung wegen Beleidigung auch ohne Verschulden des Arbeitnehmers

Fachanwalt Bredereck

Eine fristlose Kündigung können Arbeitgeber nur dann aussprechen, wenn ein so gravierender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegt, dass dem Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Ein solcher Verstoß kommt grundsätzlich nur bei einem Verhalten des Arbeitnehmers in Betracht, das ihm auch vorzuwerfen ist – das er also verschuldet hat. Es gibt jedoch besondere Ausnahmefälle, in denen eine fristlose Kündigung auch ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers zulässig sein kann.

Beleidigung eines psychisch kranken Arbeitnehmers: Einen solchen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Az.: 5 Sa 509/10) im Jahr 2011 zu entscheiden. Dabei ging es um einen Arbeitnehmer, der manisch-depressiv war und trotz vorheriger Abmahnung wegen grober Beleidigungen einer Vorgesetzten öffentlich vermeintliche sexuelle Kontakte zu einem HIV-positiven Kollegen unterstellte. In der Folge wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner psychischen Erkrankung schuldunfähig war hinsichtlich seiner Beleidigungen und Verleumdungen. Dennoch hielt das LAG die fristlose Kündigung für wirksam.

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Erhebliche Störung des Betriebsfriedens: Der Arbeitnehmer habe durch sein Verhalten den Betriebsfrieden so intensiv und nachhaltig gestört, dass trotz seiner Schuldlosigkeit dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten gewesen sei.

Das LAG: Verhaltensbedingte Gründe können in der Regel nur dann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer nicht nur objektiv und rechtswidrig, sondern auch schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Dies gilt indessen ausnahmsweise dann nicht, wenn der Arbeitnehmer durch fortlaufendes Fehlverhalten die betriebliche Ordnung bzw. die Sicherheitsvorschriften derart erheblich und nachhaltig verletzt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung dieses Zustandes selbst dann nicht zumutbar ist, wenn der Arbeitnehmer schuldlos gehandelt hat (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2011 – 5 Sa 509/10).

Fazit: Beleidigungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten sind stets ein tauglicher Grund für eine fristlose Kündigung. Ob diese im Einzelfall tatsächlich gerechtfertigt ist, muss jedoch im Rahmen einer Interessenabwägung festgestellt werden. Grundsätzlich muss bei einer Kündigung wegen eines Verhaltensverstoßes dieser Verstoß vom Arbeitnehmer auch verschuldet sein. Nur in besonderen Ausnahmesituationen, wie dem beschriebenen, kann etwas anderes gelten.

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22.02.2018

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Drohung des Arbeitnehmers mit Gewalt – fristlose Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Drohung des Arbeitnehmers mit Gewalt - fristlose Kündigung

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder kommt es im Arbeitsalltag zu Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten und Arbeitnehmern. Dabei wird der Ton dann teilweise auch massiv verschärft. Gefährlich für das Arbeitsverhältnis wird es immer dann, wenn es zu Beleidigungen kommt oder der Arbeitnehmer seinem Vorgesetzten oder Arbeitgeber sogar Gewalt androht. Wann müssen Arbeitnehmer in solchen Fällen mit einer Kündigung rechnen?

Drohung mit Gewalt als tauglicher Kündigungsgrund: Die Drohung eines Arbeitnehmers mit Gewalt, sei es gegenüber dem Arbeitgeber selbst, gegenüber Vorgesetzten oder auch Kollegen, ist grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Wirksamkeit der Kündigung im Einzelfall: Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass auch im konkreten Einzelfall eine fristlose Kündigung zulässig ist. Ob der Arbeitgeber außerordentlich kündigen darf, ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen. Dabei kann auch der Kontext der Drohung oder etwaige vorangegangene Pflichtverstöße des Arbeitgebers eine Rolle spielen, ebenso wie Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Frage, ob sich der Arbeitnehmer bereits andere Verstöße geleistet hat.

Anschauliches Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach: Unter welchen Voraussetzungen die Drohung mit Schlägen zu einer wirksamen fristlosen Kündigung führen kann, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach aus dem Jahr 2012 (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012 – 6 Ca 1749/12). Auch dort ging es um die Drohung mit Gewalt gegenüber einem Vorgesetzten. Der Arbeitnehmer wurde zu Recht gekündigt, nachdem er wegen einer entsprechenden Bedrohung zuvor auch bereits abgemahnt worden war.

Das Arbeitsgericht in dem Fall:Die Bedrohung eines Vorgesetzten mit den Worten : „Ich hau dir vor die Fresse, ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation, wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal“ ist auch bei einem langjährig bestehenden Arbeitsverhältnis (hier: 25 Jahre) jedenfalls dann geeignet, einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 BGB darzustellen, wenn der Arbeitnehmer zuvor (wegen der Bedrohung eines anderen Vorgesetzten) einschlägig abgemahnt worden ist (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012 – 6 Ca 1749/12).

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20.02.2018

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Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp – fristlose Kündigung

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp - fristlose Kündigung

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Die zunehmend intensivere Nutzung von sozialen Netzwerken und Messengern zum Austausch von privaten und dienstlichen Inhalten bringt viele spannende und nützliche Möglichkeiten mit sich. Arbeitsrechtlich sind damit aber auch gewisse Risiken verbunden, derer sich Arbeitnehmer bewusst sein sollten. Immer dann, wenn im Rahmen der Nutzung von Facebook, WhatsApp und dergleichen ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht, können Pflichten für Arbeitnehmer bestehen, bei deren Verletzung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur fristlosen Kündigung drohen.

Weitergabe von Patientendaten über WhatsApp: Wer im Bereich der medizinischen Versorgung tätig ist, hat in aller Regel eine Verschwiegenheitspflicht zu beachten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergibt. Daten von Patienten dürfen demnach nicht an unbefugte Personen weitergegeben werden. Wenig überraschend verstößt dagegen, wer entsprechende Daten über WhatsApp weiterleitet, wie sich aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 11.11.2016 (Az.: 12 Sa 22/16) ergibt. In dem zugrunde liegenden Fall hatte die Mitarbeiterin einer Arztpraxis das Foto eines Terminblatts einer Patientin per WhatsApp an ihre Tochter weitergeleitet mit dem Kommentar: „Mal sehen, was die schon wieder hat…“.

Fristlose Kündigung des Arbeitgebers: Nachdem die Tochter das Foto in ihrem Sportverein herumgezeigt hatte, kam die Sache heraus. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine fristlose Kündigung aus. Dagegen wollte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Ihr sei nicht klar gewesen, dass sie keine Daten an direkte Verwandte weiterleiten dürfe. Die Klage blieb jedoch vor dem LAG Baden-Württemberg erfolglos.

Abmahnung war entbehrlich: Das LAG argumentierte, die Verfehlung der Arbeitnehmerin wiege so schwer, dass eine Abmahnung im konkreten Fall entbehrlich gewesen sei und die fristlose Kündigung gerechtfertigt war. Das LAG: Die Weitergabe des Patientennamens einschließlich der beabsichtigten Untersuchung (Körperbereich/MRT) wiegt so schwer, dass die Klägerin erkennen konnte, die Beklagten würden das gemeinsame Arbeitsverhältnis bei einer derartigen Vertragsverletzung beenden. Eine Abmahnung der Klägerin hätte das Vertrauen der Beklagten in ihre Diskretion nicht wiederherstellen können (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11.11.2016 – 12 Sa 22/16).

Fazit für Arbeitnehmer: Die grundlegenden Pflichten, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, greifen auch dann noch, wenn man sich im Bereich der sozialen Netzwerke oder sonstiger Chats befindet. Verstöße können zur Kündigung, ggf. sogar fristlos ohne vorherige Abmahnung, führen. Das gilt für negative Äußerungen über den Arbeitgeber bis hin zur Beleidigung ebenso wie für eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht.

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15.02.2018

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Anwaltskosten einer Kündigungsschutzklage: Wann lohnt sich die Klage?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Anwaltskosten einer Kündigungsschutzklage: Wann lohnt sich die Klage?

Fachanwalt Bredereck

Wieviel kostet eine Kündigungsschutzklage? Wann lohnt es sich, gegen die Kündigung mit einem Anwalt vorzugehen? Und: Verlangt ein Spezialist für Kündigungsschutz mehr, beziehungsweise ein Fachanwalt für Arbeitsrecht? Rechtsanwalt Bredereck klärt auf über Anwalts- und Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht.

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage hängen ab vom letzten Bruttomonatsverdienst des Arbeitnehmers; das gilt, wenn der Anwalt abrechnet nach der anwaltlichen Gebührentabelle. Je mehr man verdient, desto höher sind die Gerichtskosten und die Anwaltsgebühren. Dazu ein Rechenbeispiel: Hat der gekündigte Arbeitnehmer ein Bruttoeinkommen von 4.000,– EUR, betragen die Anwaltskosten für das Kündigungsschutzverfahren und den Termin vor dem Arbeitsgericht nach der Gebührentabelle für Rechtsanwälte 1.820,70 EUR. Die Gerichtskosten sind 801,– EUR. Wird ein gerichtlich protokollierter Abfindungsvergleich geschlossen, kommen 718,76 EUR Anwaltskosten hinzu. Dafür entfallen bei einem Vergleich die Gerichtskosten – ein finanzieller Anreiz, um das Verfahren mit einem Vergleich abzuschließen. Weitere Rechenbeispiele finden Sie auf meiner Kündigungs-Website www.kuendigungen-anwalt.de/prozesskosten

Lohnt es sich, einen Anwalt einzuschalten? Rechnen Sie es nach! In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Seite seine Anwaltskosten selbst – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens! Wer gegen seine Kündigung klagt, hat ein überschaubares Kostenrisiko, denn: auch wenn man nicht gewinnt, trägt man nur die Kosten des eigenen Anwalts, nicht die der Gegenseite. Vor anderen Zivilgerichten, beispielsweise vor dem Amtsgericht oder dem Landgericht, ist das anders. Wenn man vor dem Arbeitsgericht gegen seine Kündigung klagt und erstinstanzlich gewinnt, kostet einen das grundsätzlich 1.820,70 EUR; selten kommen Gutachterkosten oder die Kosten einer Beweisaufnahme hinzu. Gemessen am Monatseinkommen von 4.000,– EUR, das man danach weiter bekommt, ist das regelmäßig gut investiertes Geld.

Lohnt sich ein Vergleich trotz höherer Anwaltskosten? Die liegen, um beim Rechenbeispiel zu bleiben, dann schon bei 2.539,46 EUR. Man kann sagen: Fast immer ja! Zum einen entfallen die Gerichtsgebühren. Noch wichtiger ist: Man erhält bei einem gerichtlich protokollierten Vergleich häufig eine satte Abfindung, die je nach Fall ein Vielfaches des letzten Bruttomonatseinkommens betragen kann. Je besser die Chancen der Kündigungsschutzklage, desto eher ist der Arbeitgeber bereit, tief in die Tasche zu greifen, um einen Schlussstrich unter das Verfahren zu ziehen. Im Vorteil ist hier regelmäßig der Arbeitnehmer, der einen erfahrenen Kündigungsschutz-Experten an seiner Seite hat, der weiß, wie man hohe Abfindungen verhandelt. Und man sollte einen starken Kündigungsschutz genießen, beispielsweise aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes.

Kostet es mehr, einen Spezialisten für Kündigungsschutz zu beauftragen oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht? Bei Kündigungsschutzklagen gilt: Anders als in manch anderem Rechtsgebiet arbeiten die erfahrenen Experten der Branche hier fast nie nach Honorarvereinbarung. Fast immer rechnet der Arbeitsrechtler beim Kündigungsschutzprozess nach der Gebührenordnung ab, gleich wie viel Erfahrung er oder sie mit Kündigungsschutzklagen hat, oder ob es sich um einen Fachanwalt für Arbeitsrecht handelt. Das sollte der Arbeitnehmer für sich nutzen und sich am besten vertreten lassen von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wichtig ist jetzt: Verlieren Sie keine Zeit! Im Arbeitsrecht gelten strenge und kurze Fristen. Eine Kündigungsschutzklage muss man innerhalb von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens einreichen. Überzeugen Sie sich gern von meiner Expertise! Rufen Sie mich im Fall Ihrer Kündigung gern an unter meiner Kündigungs-Hotline 030.40004999, kostenlos und unverbindlich schätze ich die Klage-Chancen ein und bespreche mit Ihnen die Aussichten auf eine Abfindung. Auf Ihren Anruf und auf das Gespräch mit Ihnen freue ich mich!

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Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Befristete Arbeitsverträge im Koalitionsvertrag: Haben Klagen auf Entfristung in Zukunft bessere Chancen?

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„Der Missbrauch von Befristungen soll abgeschafft werden!“ Mit dieser Formulierung lässt sich ein Ziel des Koalitionsvertrages erahnen: Bessere Rechte für Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen. Wann die Chancen steigen auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, und ob Klagen auf Entfristung mehr Aussicht auf Erfolg haben, das erklärt Anwalt für Arbeitsrecht Bredereck.

Neben der Kündigungsschutzklage ist die Entfristungsklage (auch: Befristungskontrollklage) für Arbeitnehmer eines der wichtigsten Mittel, um für einen unbefristeten Arbeitsplatz zu kämpfen. Mit der Klage auf Entfristung des Arbeitsverhältnisses erreicht man die „Umwandlung“ seines zeitlich befristeten Arbeitsvertrages in einen unbefristeten. Voraussetzung: Der Arbeitgeber verstößt mit der Befristung gegen arbeitsrechtliche Vorgaben, mit der Folge, dass die Befristung arbeitsrechtlich unwirksam ist.

Der Koalitionsvertrag erweitert nun diese arbeitsrechtlichen Vorgaben, will es Arbeitgebern in Zukunft schwerer machen, Arbeitsverträge zeitlich zu befristen: Hat ein Arbeitgeber mehr als 75 Arbeitnehmer, dürfen nicht mehr als 2,5% der Belegschaft einen Arbeitsvertrag mit einer sachgrundlosen Befristung haben. Wird ein neuer Arbeitnehmer mit sachgrundloser Befristung eingestellt, und überschreitet der Arbeitgeber damit die Quote von 2,5%, gilt das neue Arbeitsverhältnis als unbefristet abgeschlossen; theoretisch ist das durchsetzbar vor dem Arbeitsgericht mit einer Entfristungsklage.

Arbeitsrecht-Paradox! Wohlgemerkt: Nicht der sachgrundlos befristete Arbeitnehmer, der länger dabei ist, kommt in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses; nein: Es ist der hinzugekommene Mitarbeiter, der von der Neureglung profitiert. Der Kollege, der länger dabei ist, bleibt sitzen auf seinem befristeten Arbeitsverhältnis! Das geht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz, ältere beziehungsweise länger im Betrieb arbeitende Kollegen besser zu stellen!

Und etwas Anderes fällt auf: Wie wird sich dieser Anspruch in der Arbeitsrechts-Praxis eigentlich durchsetzen lassen? Als Arbeitsrechtler frage ich mich: Woher soll der Arbeitnehmer wissen, ob er mit seiner Einstellung die 2,5%-Hürde reißt? Die Information muss er haben! Schließlich hängen die Chancen einer Entfristungsklage daran. Wird er einen Auskunftsanspruch haben gegen seinen Arbeitgeber? Bislang schweigt der Koalitionsvertrag dazu. Man wird sehen, wie man diese Auskunft beschaffen kann in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach einer Gesetzesänderung, die eigentlich die Verbesserung der Situation von Arbeitnehmern mit sachgrundloser Befristung im Sinn hat.

Was sich noch ändert zugunsten von Arbeitnehmern? In Zukunft wird der Arbeitgeber nur noch einmal eine sachgrundlose Befristung verlängern dürfen, und die Dauer wurde verkürzt: insgesamt sind jetzt maximal 18 Monate zulässig. Bisher gilt: 3-mal darf verlängert werden innerhalb eines Zeitraums von maximal 24 Monaten. Wird diese Dauer überschritten oder wird in Zukunft zweimal sachgrundlos verlängert, ist die Befristung grundsätzlich unwirksam.

Bietet man Ihnen einen Arbeitsvertrag an, der Ihr Arbeitsverhältnis sachgrundlos befristet? Ist Ihr Arbeitsverhältnis in Wirklichkeit unbefristet? Womöglich sind die Gesetzesänderungen bereits in Kraft getreten, die man im Koalitionsvertrag angesprochen hat! Finden Sie heraus, ob eine Entfristungsklage Aussicht auf Erfolg hat, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist! Falls ja, können Sie unter Umständen mit einer hohen Abfindung rechnen.

Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999, ich berate zu den Themen: Entfristungsklage (Befristungskontrollklage), Kündigungsschutz, Aufhebungsvertrag, Abfindung, Kündigungsschutzklage, Zeugnisanspruch, Mobbing-Klagen, Durchsetzung von Ansprüchen gegen Ihren Arbeitgeber. Auf Ihren Anruf freue ich mich!

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Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15.

Fristlose Kündigung wegen Anrufen bei Gewinnspielhotline?

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In den meisten Betrieben gibt es Regelungen oder Ansprachen dazu, ob Arbeitnehmern die Nutzung des Telefons am Arbeitsplatz für private Gespräche erlaubt ist. Ist das nicht der Fall, sollten sich Arbeitnehmer auch unbedingt daran halten, andernfalls droht die Kündigung. Doch auch im Fall einer Erlaubnis gibt es Grenzen.

Teilnahme an kostenpflichtigem Telefongewinnspiel: Nicht gedeckt von einer Erlaubnis ist die Teilnahme an kostenpflichtigen Telefongewinnspielen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Urteil vom 16.09.2015 (Az. 12 Sa 630/15) entschieden. In dem konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin mehrfach die Gewinnspielhotline eines Radiosenders angerufen für insgesamt 18,50€. Das LAG dazu: Gestattet ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern auf seine Kosten privat zu telefonieren, bezieht sich diese Erlaubnis auch ohne ausdrückliche Einschränkung nicht darauf, auf Kosten des Arbeitgebers bei einer Gewinnspielhotline (hier: „Das geheimnisvolle Geräusch“) anzurufen (Landesarbeitsgerichts Düsseldorf, Urteil vom 16.09.2015 – 12 Sa 630/15).

Fristlose Kündigung aufgrund der Anrufe unwirksam: In Folge dieser Anrufe wurde die Arbeitnehmerin, die in einem Kleinbetrieb tätig war, fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Gegen die ordentliche Kündigung hatte sie sich gar nicht mehr gewehrt, den Job hat sie somit verloren. Problematisch war dagegen die fristlose Kündigung. Der Arbeitgeber warf der Arbeitnehmerin eine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die auch die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dem folgte das LAG Düsseldorf nicht. Zugunsten der Arbeitnehmerin sprach insbesondere, dass es keine konkrete Regelung zu Anrufen bei kostenpflichtigen Nummern gab und sie die Anrufe während der Pausenzeit getätigt hatte.

Kündigung im Kleinbetrieb: Auch wenn die fristlose Kündigung letztlich nicht erfolgreich war, hatten die Anrufe doch den Jobverlust für die Arbeitnehmerin zur Folge. Beschäftigt der Arbeitgeber nämlich, so wie im konkreten Fall, regelmäßig weniger als zehn Mitarbeiter, greift kein Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann leicht. Dementsprechend gab es auch keinen Streit um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Wer also in einem sog. Kleinbetrieb beschäftigt ist, sollte dem Arbeitgeber durch private, kostenpflichtige Telefonate über das Betriebstelefon keinen Grund liefern, zu kündigen.

Fristlose Kündigung angreifbar: Eine fristlose Kündigung ist dagegen, selbst im Kleinbetrieb, für Arbeitgeber ungleich schwerer. Hier ist stets eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. Oft schießen Arbeitgeber über das Ziel hinaus, wenn sie fristlos kündigen, da z.B. eine vorherige Abmahnung erforderlich gewesen wäre. Hier eröffnen sich also für Arbeitnehmer gute Angriffsmöglichkeiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.

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Stromdiebstahl des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10.

Stromdiebstahl des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung wegen Aufladens von Elektroroller

Fachanwalt Bredereck

Straftaten zulasten des Arbeitgebers, insbesondere Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug, sind grundsätzlich ein tauglicher Kündigungsgrund. Arbeitnehmer müssen in Fällen, in denen sie auf solche Weise das Vermögen des Arbeitgebers schädigen, immer damit rechnen, ihren Job zu verlieren. Oftmals geht es dabei allerdings um Sachen bzw. Schädigungen von nur geringem Wert. Liegt der Schaden des Arbeitgebers nur im Cent-Bereich, stellt sich die Frage, ob eine Kündigung dennoch zulässig ist. Ein anschauliches Beispiel für einen entsprechenden Fall liefert das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 02.09.2010 (Az.: 6 Sa 260/10).

Elektroroller aufgeladen: Der Arbeitnehmer hatte in dem konkreten Fall bei der Arbeit seinen Elektroroller aufgeladen. Kosten für den Arbeitgeber aufgrund des Stromverbrauchs: 1,8 Cent. Der machte geltend, der Arbeitnehmer habe ein Vermögensdelikt zu seinen Lasten begangen, und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich das Arbeitsverhältnis.

Kündigung auch bei geringen Werten: Das LAG stellte zunächst klar, dass eine Kündigung auch dann in Betracht komme, wenn die Verletzung des Arbeitnehmers nur Sachen von geringem Wert betreffe. Das LAG: Selbst, wenn die rechtswidrige Verletzungshandlung nur Sachen von geringem Wert betrifft, ist die Verletzung des Eigentums oder Vermögens des Arbeitgebers als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich geeignet (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10).

Interessenabwägung im Einzelfall: Dennoch bleibt es dabei, dass eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers nur dann zulässig ist, wenn eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt, dass ersterem die Fortbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Dann muss der Verstoß des Arbeitnehmers insbesondere so schwer sehr sein, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich ist.

Abmahnung für Arbeitgeber zumutbar: Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitgeber eine Abmahnung angesichts der langen Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers von 19 Jahren und des geringen Schadens zumutbar gewesen wäre. Entscheidend sei zudem insbesondere gewesen, dass der Arbeitgeber das Aufladen von Handys und anderen elektronischen Geräten auf der Arbeit geduldet habe. Das LAG dazu: „Es ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten zahlreiche privat mitgeführte elektronische Gegenstände betrieben wurden, wie Kaffeemaschinen, Radios und Mikrowelle. Darüber hinaus wurden aber auch Handys aufgeladen. Zwar mag die Duldung der Stromentnahme in diesen Zusammenhängen nicht dazu führen, die Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Klägers zu verneinen, wie das Arbeitsgericht auf S. 13 des Urteils ausgeführt hat. Im Rahmen der Interessenabwägung ist diese Praxis jedoch zugunsten des Klägers zu berücksichtigen.“ (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.09.2010 – 16 Sa 260/10)

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15.02.2018

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Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers: Vorratskündigung unzulässig

Fachanwalt Bredereck

Sind Arbeitnehmer über ein halbes Jahr bei einem Arbeitgeber tätig, der regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. In diesem Fall brauchen Arbeitgeber einen speziellen, gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Als solcher kommt auch ein betriebsbedingter Grund, wie z. B. eine Stellenstreichung, in Betracht. Dann muss sich der Arbeitgeber aber auch sicher sein, dass er die Stelle nicht wieder besetzen will und den Arbeitnehmer somit wirklich nicht mehr benötigt. Ist er sich dagegen noch nicht sicher, ist eine Kündigung unzulässig, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 29.09.2010 (Az.: 15 Sa 654/10) zeigt.

Kündigung wegen Stellenstreichung trotz Plan zur Neubesetzung: In dem konkreten Fall ging es um einen technischen Betriebsleiter, der bei einem Fernheizwerkbetreiber beschäftigt war. Er erhielt eine betriebsbedingte Kündigung mit der Begründung, die Arbeitgeberin habe durch eine unternehmerische Entscheidung die Hierarchieebene des Betriebsleiters zum Wegfall gebracht. Es war jedoch für den Fall, dass dieses Konzept scheitern sollte, eine Nachbesetzung der Stelle detailliert geplant.

Unwirksame Kündigung auf Vorrat: Angesichts dieses Umstandes ging das LAG davon aus, dass die Arbeitgeberin sich hinsichtlich der Stellenstreichung nicht sicher gewesen sein konnte. Es handele sich deshalb um eine unzulässige Vorratskündigung. Das LAG: Wer als Arbeitgeber einerseits eine Stellenstreichung plant, andererseits aber den Fall einer Nachbesetzung derart detailliert mit ins Auge faßt, dass sogar Festlegungen zum Verfahren getroffen werden, der kann sich in seiner Prognose zur Realisierbarkeit seiner Konzeption gerade nicht sicher gewesen sein (Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg, Urteil vom 29.09.2010 – 15 Sa 654/10).

Tipp für Arbeitnehmer: Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung wegen einer Stellenstreichung muss sich der Arbeitgeber sicher sein, dass er den Arbeitnehmer tatsächlich nicht mehr beschäftigen kann. Er darf nicht zunächst kündigen und die Entscheidung darüber, ob die Stelle tatsächlich gestrichen wird, auf einen späteren Zeitpunkt verlagern. Hier ergibt sich also für Arbeitnehmer ein entscheidender Anknüpfungspunkt, um mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

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13.02.2018

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