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Arbeitsplatzabbau bei Opel (PSA)? Tipps zum Thema Aufhebungsvertrag

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitsplatzabbau bei Opel (PSA)? Tipps zum Thema Aufhebungsvertrag

Fachanwalt Bredereck

Am Standort von Opel (PSA) in Eisenach soll die Belegschaft schrumpfen, von 1800 auf rund 1000 Mitarbeiter. Das berichtet die dpa unter Berufung auf Gewerkschaftskreise. Wie kann Opel die Stellen abbauen? Eine Möglichkeit: mit Aufhebungsverträgen. Was Arbeitnehmer bei Aufhebungsverträgen beachten müssen, erklärt Arbeitsrechtler und Kündigungsschutz-Experte Alexander Bredereck.

Erstens, keine Sperrzeit riskieren! Jeder Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss wissen, dass er sich dadurch eine Sperrzeit auf den Bezug seines Arbeitslosengeldes einhandeln kann. Schließlich hat er mit dem Aufhebungsvertrag an seiner Arbeitslosigkeit „mitgewirkt“, was Grundlage ist für eine Sperre des Arbeitslosengeldes, die bis zu 12 Wochen andauern kann, in Einzelfällen sogar länger. Wer sichergehen will, dass er sein volles Arbeitslosengeld erhält, darf seinen Arbeitsplatz regelmäßig nicht freiwillig aufgeben.

Wie sichert man sich Abfindung und Arbeitslosengeld? Grundsätzlich gilt: Nur, wer sich gegen seine Kündigung wehrt vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage, und: Nur, wer dann vor dem Arbeitsgericht mit seinem alten Arbeitgeber einen gerichtlich protokollierten Abfindungsvergleich schließt, der regelmäßig ausschließt, dass die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängt. Angewiesen hat das die Bundesagentur für Arbeit in einer internen Weisung an ihre Sachbearbeiter. Bei einem Aufhebungsvertrag hat der Sachbearbeiter regelmäßig einen gewissen Spielraum, je nach Fall unterschiedlich zu entscheiden. Bei einem Aufhebungsvertrag kann der Arbeitnehmer die Sperrzeit nie mit Sicherheit ausschließen.

Was kann man Opel-Mitarbeitern jetzt raten? Überprüfen Sie den Aufhebungsvertrag, falls er Ihnen angeboten wird, zuerst mit einem Experten. Überzeugen Sie sich davon, dass Sie mit dem Aufhebungsvertrag gut fahren. Vielleicht lohnt sich der Aufhebungsvertrag trotz der Sperrzeit, die drohen könnte. Gehen Sie sicher, dass arbeitsvertragliche Nebenansprüche ausreichend berücksichtigt werden und dass man keine Ansprüche, die Ihnen aufgrund Ihres Arbeitsverhältnisses zustehen, auslässt. Vergessen Sie das Zeugnis nicht! Das Zeugnis sollte mindestens die Note „gut“, besser noch ein „sehr gut“ widerspiegeln.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

15.05.2018

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Kündigung von Whistleblowern: Arbeitnehmer, die auf Missstände hinweisen, riskieren den Arbeitsplatz

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung von Whistleblowern: Arbeitnehmer, die auf Missstände hinweisen, riskieren den Arbeitsplatz

Fachanwalt Bredereck

Wer in der Öffentlichkeit auf Missstände beim Arbeitgeber hinweist, oder wer Strafanzeige bei der Polizei stellt wegen Straftaten im Betrieb, der macht sich bei der Arbeit schnell unbeliebt. Häufig erhält man wegen „Whistleblowing“ die Kündigung, die dann so begründet wird: Mit der Strafanzeige gegen den Arbeitgeber hat der Mitarbeiter seine Fürsorgepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber verletzt, ihm Schaden zugefügt und damit gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.

Was gilt bei einer Kündigung eines Whistleblowers oder Hinweisgebers? Für Arbeitsgerichte ist entscheidend, ob eine Anzeige leichtfertig erstattet wurde und welche Motivation der Arbeitnehmer hatte, als er den Missstand offenlegte. Wer beispielsweise aus „Rache“ an seinem Arbeitgeber Missstände publik macht, oder wer nicht sichergeht, dass die Tatsachen, auf denen der Vorwurf ruht, richtig sind, der riskiert, dass das Arbeitsgericht die Kündigung absegnet.

Bevor der Arbeitgeber mit einem Missstand an die Öffentlichkeit gehen darf, muss er die Tatsachen, auf denen die Anzeige beruht, ordentlich prüfen. Überspitzt formuliert: Er muss erst einmal eigene Ermittlungen durchführen, bevor er die Polizei einschalten darf. Und er muss „innerbetriebliche Abhilfe“ schaffen, das heißt: Er muss seinen Vorgesetzten über seinen Verdacht informieren und dadurch Maßnahmen innerhalb des Betriebs in Gang setzten. Dass man dadurch mitunter den Bock zum Gärtner macht, kann man sich in vielen Fällen denken. Auch, dass eine solche innerbetriebliche Abhilfe im Sand verlaufen kann und man als Arbeitnehmer nicht die Verbesserung erreicht, die man eigentlich erreichen will. Nebenbei macht man sich damit betriebsintern nicht nur Freunde.

Dabei könnte die Lage für Whistleblower viel besser sein: Der Gesetzgeber könnte Hinweisgeber honorieren, unter besonderen arbeitsrechtlichen Schutz stellen. Im Arbeitsrecht werden bestimmte Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt, beispielsweise der Datenschutzbeauftragte oder ein Betriebsrat: Für sie gilt ein gesetzlicher Sonderkündigungsschutz. Ähnliches gilt im Umweltschutzbereich, etwa für den Gewässerbeauftragten.

Was fehlt, ist ein allgemeiner gesetzlicher Schutz von Arbeitnehmern, die mit Whistleblowing öffentlich auf Missstände im Unternehmen aufmerksam machen. Das muss sich ändern, zum Wohl der Arbeitnehmer, und letztlich auch zum Wohl der Arbeitgeber, die längerfristig nur davon profitieren können, wenn im Unternehmen Missstände rechtzeitig aufgedeckt und behoben werden.

Die arbeitsrechtliche Situation von Whistleblowern ist im Wandel: Die EU bereitet aktuell eine Richtlinie vor, die Mindeststandards vorsieht zum arbeitsrechtlichen Schutz von Hinweisgebern. Wie und wann diese Richtlinie durch den Gesetzgeber der Bundesrepublik umgesetzt wird, ist noch unklar. Regelmäßig gut beraten ist jedenfalls jeder Arbeitnehmer, sich gegen eine Kündigung wegen eines Hinweises über Missstände im Unternehmen zu wehren, gegebenenfalls mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht.

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Personalgespräch heimlich mitschneiden – ist das zulässig?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Personalgespräch heimlich mitschneiden - ist das zulässig?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder schneiden Arbeitnehmer Personalgespräche heimlich mit bzw. nehmen diese auf, um später die dort getätigten Aussagen des Arbeitgebers beweisen zu können. Das Interesse daran ist zwar nachvollziehbar, aber sind solche heimlichen Aufnahmen zulässig und lohnen sie sich wirklich?

Gefahr der fristlosen Kündigung: Heimliche Mitschnitte sind rechtswidrig, sie verletzen das Persönlichkeitsrecht der beteiligten Personen hinsichtlich der „Unbefangenheit des gesprochenen Wortes“, wie es das Landesarbeitsgericht Hessen in einem aktuellen Urteil vom 23.08.2017 (Az.: 6 Sa 137/17) formuliert hat. Dementsprechend soll nach Auffassung des Gerichts auch eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers wegen eines solchen Mitschnitts zulässig sein – und das, obwohl der betroffene Arbeitnehmer bereits 25 Jahre bei diesem beschäftigt war. Ungeachtet der Frage, ob man diese Einschätzung teilt, besteht deshalb jedenfalls ein ganz erhebliches Kündigungsrisiko für Arbeitnehmer, die ein Personalgespräch heimlich in Bild- und/oder Tonform aufnehmen.

Risiko lohnt sich regelmäßig nicht: Trotz dieser Gefahr wollen Arbeitnehmer in der Praxis häufig auf eine Aufnahme nicht verzichten. Verstrickt sich der Arbeitgeber in Widersprüche oder macht er Zugeständnisse, auf die sich der Arbeitnehmer später berufen möchte, erscheint eine Aufnahme natürlich nützlich. Diese könnte unter Umständen in einem späteren Prozess dann in abgeschriebener Form eingebracht werden. Dennoch kann aus arbeitsrechtlicher Sicht nicht zu einer Aufnahme geraten werden. Zum einen ist das Risiko, dadurch den Arbeitsplatz zu verlieren, enorm hoch. Zum anderen bleibt der Arbeitnehmer in der überwiegenden Zahl der Fälle auch nicht schutzlos. Wird er zum Personalgespräch geladen, kann er sich zuvor anwaltlich beraten lassen. Kommt es unvorbereitet zu einem solchen Gespräch, kann er sich die ggf. erhobenen Vorwürfe anhören, ohne sich dazu inhaltlich zu äußern, um dann anschließend den Rat eines Anwalts einzuholen. Allein in den Fällen, in denen der Arbeitgeber in einem vertraulichen Gespräch Zugeständnisse macht, an die er sich später nicht gebunden fühlt, könnte eine Aufnahme wirklich helfen. Angesichts des beschriebenen Risikos kann Arbeitnehmern dazu aber nicht geraten werden.

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15.05.2018

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Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung des Arbeitnehmers wegen Diebstahls ohne Beweise?

Fachanwalt Bredereck

Ein Diebstahl des Arbeitnehmers ist, auch wenn es sich nur um Sachen von geringem Wert handelt, in der Praxis ein beliebter und auch grundsätzlich tauglicher Kündigungsgrund für Arbeitgeber. Doch oftmals kann der Arbeitgeber seine Diebstahlsvorwürfe gar nicht oder nur unzureichend beweisen oder beschuldigt den Arbeitnehmer gar zu unrecht. Kann auch in solchen Fällen eine wirksame Kündigung ausgesprochen werden?

Tatkündigung nur bei Beweisen: In diesem Zusammenhang muss man die Fälle, in denen der Arbeitgeber wegen der Diebstahlstat an sich kündigt, unterscheiden von den Fällen, in denen er sich nur auf einen Verdacht stützt. Eine sog. Tatkündigung wegen des Diebstahls als Straftat an sich wird vor Gericht nur dann Erfolg haben, wenn der Arbeitgeber die entsprechenden Vorwürfe auch beweisen kann.

Verdachtskündigung nur bei vorherige Anhörung: Kann er dies nicht, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer sog. Verdachtskündigung, die unter strengen Voraussetzungen ebenfalls zulässig sein kann. Dann muss er aber in jedem Fall zwingend den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Hat er das nicht getan, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam.

Kündigung wegen Diebstahls angreifen: Daraus ergeben sich für Arbeitnehmer gute Erfolgsaussichten, wenn sie innerhalb von drei Wochen eine Kündigung wegen Diebstahls oder Diebstahlsverdachts mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer wird in solchen Fällen zwar meist bereits irreparabel zerstört sein, dennoch lässt sich auf diesem Weg jedenfalls eine beträchtliche Abfindung erzielen.

Bei Anhörung sofort Rechtsanwalt kontaktieren: Lädt der Arbeitgeber zu einer Anhörung, sollten Arbeitnehmer sofort anwaltlichen Rat einholen. Teilweise kommt eine solche Anhörung auch überraschend. Dann gilt in erster Linie: keine Vereinbarung unterschreiben oder sonstige Zugeständnisse machen, sondern sich Zeit erbeten, um einen Anwalt aufzusuchen. In der Regel können sich Arbeitnehmer, auch und gerade wenn sie zu Unrecht beschuldigt werden, durch Aussagen gegenüber dem Arbeitgeber nur selbst schaden.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Im Fall einer Kündigung wegen Diebstahls immer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Die Chancen, auf diesem Weg zumindest eine Abfindung zu erreichen, sind oftmals sehr gut. Das gilt insbesondere dann, wenn sich der Nachweis der Vorwürfe des Arbeitgebers schwierig gestaltet. Trifft der Arbeitgeber Vorbereitungen für eine Verdachtskündigung (insbesondere Anhörung zu Diebstahlsvorwürfen), sollten sich Arbeitnehmer sofort an einen spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Denken Sie in solchen Fällen immer auch an die Möglichkeit einer Verdachtskündigung. Bei einer Verdachtskündigung müssen Sie die Straftat des Arbeitnehmers nicht vollständig beweisen. Erforderlich ist aber immer, dass Sie den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Hierbei müssen Sie ihm sämtliche Umstände, die sie für ihren Verdacht heranziehen, mitteilen und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben. Das geschieht am besten schriftlich.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag. Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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15.05.2018

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Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung noch vor Arbeitsantritt: Das sollten Arbeitnehmer beachten

Fachanwalt Bredereck

Manchmal kann es vorkommen, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle kündigen. Oft sind es betriebliche Gründe, die Arbeitgeber dazu bewegen, eine Kündigung aussprechen, zum Beispiel, wenn die vorgesehene Arbeitsstelle betriebsbedingt unerwartet wegfällt. Fraglich ist, ob Arbeitgeber die Kündigung vor Arbeitsantritt aussprechen dürfen und, wenn ja, welche Kündigungsfristen maßgeblich sind.

Entstehung eines Arbeitsverhältnisses. Für die tatsächliche Entstehung eines Arbeitsverhältnisses sind der Vertragsschluss sowie die tatsächliche Eingliederung in das Unternehmen Voraussetzung. Tatsächlich begründet wird das Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsabschluss. Mit der Eingliederung bzw. dem tatsächlichen Arbeitsantritt wird das Arbeitsverhältnis konkretisiert. Im Arbeitsrecht wird an dieser Stelle unterschieden, da die Begründung des Arbeitsverhältnisses und die Konkretisierung in der Regel zeitlich auseinanderfallen. Ab der Eingliederung bzw. Konkretisierung gelten gegebenenfalls andere Regelungen.

Kündigung vor Arbeitsantritt möglich. Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, dass Arbeitgeber die Kündigung gegenüber Arbeitnehmern noch vor Antritt der neuen Arbeitsstelle aussprechen. Wenn Arbeitgeber noch vor Arbeitsantritt die Kündigung aussprechen, hat dies noch keine tatsächliche Wirkung auf Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wie zum Beispiel auf die Arbeitspflicht, auf Lohn-, Urlaubs-, Sozialversicherungsansprüche etc. Diese Ansprüche entstehen erst mit dem Arbeitsantritt, also der Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses.

Für die Möglichkeit des Ausspruchs einer Kündigung ist eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses unerheblich. Das Kündigungsschutzgesetz ist erst anwendbar, wenn der/die Arbeitnehmer/in mindestens sechs Monate in dem Unternehmen tatsächlich beschäftigt war.

Fristen. Fraglich ist, welche Kündigungsfristen von der Arbeitgeberseite beim Ausspruch der Kündigung zu beachten sind. Grundsätzlich gelten die vereinbarten Kündigungsfristen bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht konkretisiert wurde. Fraglich ist jedoch, wann die Kündigungsfrist beginnt. Der Fristbeginn bei einer Kündigung ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung bei dem/der Arbeitnehmer/in. Erfolgt der Zugang der Kündigung noch vor dem Tag, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist, könnte die Kündigungsfrist auch erst an dem Tag beginnen, an dem der vereinbarte Arbeitsantritt ist.

Ob die Kündigungsfrist erst an dem vereinbarten Tag des Arbeitsantritts oder schon vorher beginnen kann, hängt von dem mutmaßlichen Parteiwillen hinsichtlich der Interessen ab.

Beispiel:

Auf Wunsch des/der Arbeitnehmers/in wurde schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart. Dem/Der Arbeitnehmer/in scheint eine Mindestbeschäftigungszeit bzw. evtl. ein dauerhafter Arbeitsplatz wichtig zu sein. In diesem Fall könnte die Kündigungsfrist erst ab dem vereinbarten Tag des Arbeitsantrittes beginnen.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitnehmer: Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sprechen Sie zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht. Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, könnte die Kündigung unwirksam sein. Lassen Sich nicht von Ihrem/Ihrer zukünftigen Arbeitgeber/in unter Druck setzen, die Kündigung widerstandslos zu akzeptieren! Suchen Sie sich einen erfahrenen Experten im Arbeitsrecht, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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30.04.2018

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DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler vergibt die DGQA (Bildquelle: DGQA / Fotolia.com / Minerva Studio)

Wer einen Anwalt für Arbeitsrecht sucht, befindet sich häufig in einer Notlage. Die fortgesetzte Befristung eines Arbeitsvertrages, eine Abmahnung oder gar die Kündigung lösen zu Recht Ängste aus. In dieser Situation ist guter juristischer Beistand gefragt. Eine leichtere Orientierung möchte jetzt die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH (DGQA) bieten. Sie vergibt das Siegel „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“.

Mehr als 10.000 Fachanwälte für Arbeitsrecht gibt es in Deutschland. Das belegen die Statistiken der Bundesrechtsanwaltskammer. Umso wichtiger sind verlässliche Entscheidungshilfen für die Mandanten. Alle Kanzleien, die mit dem Gütesiegel der DGQA ausgezeichnet werden, durchlaufen dafür eine gründliche Qualitätsprüfung: Hierbei werden unter anderem die Qualifikation der Rechtsanwälte, die Erfahrung und die Art der Fälle unter die Lupe genommen. Aber auch die Vernetzung der Kanzlei und ihre Personalentwicklung fließen in das Urteil der DGQA ein. In Bezug auf die Spezialisierungen der geprüften Kanzleien orientiert sie die DGQA im Wesentlichen an der deutschen Fachanwaltsordnung.

Unabhängige Experten

Die Prüfung ist sehr umfangreich und wird von unabhängigen und erfahrenen Experten konzipiert. Voraussetzung für die Vergabe des Titels „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“ sind Transparenz und gute Werte auf allen abgefragten Ebenen. Nur nach erfolgreich abgeschlossener Prüfung erhalten die Teilnehmer eine verbriefte Urkunde und dürfen das Siegel der DGQA in der Kommunikation mit den Mandanten verwenden. Damit ist das Siegel der DGQA aussagekräftiger und deutlich objektiver als Kanzlei-Bewertungen auf Internetseiten.

Weitere Informationen unter www.dgqa.de

Die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH wurde auf eine gemeinsame Initiative von Unternehmern und Verbrauchern gegründet. Es möchte mit der Verleihung von Gütesiegeln durch externe und fachlich fundierte Experten eine objektive Alternative zu subjektiven und schwer einzuschätzenden Kundenbewertungen zu bieten. Die DGQA bietet Zertifizierungen für Unternehmen unterschiedlicher Branchen an, darunter: Rechtsanwälte, Steuerberater und Handwerker. www.dgqa.de

Kontakt
DGQA – Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH
E. Fischer
Friedrichstraße 171
10117 Berlin
030/61 08 20 720
info@dgqa.de
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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteil in Kürze – Arbeitsrecht

Arbeitszeugnis: Polemik ist nicht erlaubt

Ein Arbeitszeugnis, das grob unsachlich, polemisch und in ironischem Stil verfasst ist, zählt nicht als qualifiziertes Arbeitszeugnis im Sinne des Arbeitsrechts. Dies hat laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Landesarbeitsgericht Köln entschieden. Das Gericht erklärte, dass ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei Bewerbungen der Lächerlichkeit preisgibt, keinerlei Wert hat.
LAG Köln, Az. 12 Ta 17/17

Hintergrundinformation:
Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, Arbeitnehmern bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen. Dieses müssen sie einerseits wahrheitsgemäß, andererseits aber auch wohlwollend formulieren. Das Zeugnis soll die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers nicht behindern. Es gibt zwei Arten von Zeugnissen: Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Personalien, Daten über Beginn und Ende des Arbeitsvertrages sowie die Art der Tätigkeit. Dagegen beinhaltet das qualifizierte eine Bewertung der Leistungen des Arbeitnehmers. Der Fall: Eine Reinigungskraft hatte Kündigungsschutzklage gegen ihren Arbeitgeber erhoben. Vor Gericht einigten sich beide auf einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis sollte einverständlich und mit einer Abfindung enden. Im Gegenzug hatte der Arbeitgeber der Frau ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen – welches sie nicht bekam. Auf ihren Antrag hin setzte das Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber ein Zwangsgeld von 500 Euro und ersatzweise für je 100 Euro einen Tag Zwangshaft fest. Der Arbeitgeber legte dagegen Rechtsmittel ein und ließ der Frau während des Verfahrens ein Zeugnis zukommen. Dieses war im Betreff mit dem gerichtlichen Aktenzeichen überschrieben und bestand ausschließlich aus ironischen und polemischen Bemerkungen, die die Arbeitnehmerin in ein schlechtes Licht rückten. Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice die Festsetzung des Zwangsgeldes und ersatzweise der Zwangshaft gegen den Arbeitgeber. Aus dem gerichtlichen Vergleich habe die Arbeitnehmerin einen vollstreckbaren Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten, wohlwollenden Zeugnisses gehabt. Das erteilte Schriftstück entspreche diesem Anspruch nicht. Es enthalte lediglich herabsetzende und beleidigende Äußerungen über die Arbeitnehmerin, welche ihr Persönlichkeitsrecht verletzten. Auch habe ein gerichtliches Aktenzeichen in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen – ebenso wenig wie eine ganze Anzahl von Orthographiefehlern. Ein Zeugnis, mit dem sich der Arbeitnehmer bei künftigen Bewerbungen allenfalls lächerlich machen könne, sei wertlos.
Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14. Februar 2017, Az. 12 Ta 17/17

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Mein Kind ist krank – muss der Chef mir freigeben?

Es passiert immer zum ungünstigsten Zeitpunkt: Grippe, Fieber, Husten – Kinder sind oft anfällig! Darf ich zuhause bleiben? Bekomme ich trotzdem Lohn?

Mein Kind ist krank - muss der Chef mir freigeben?

Das Wichtigste zuerst: In der Regel dürfen Sie Ihr Kind -ohne Einbußen bei der Vergütung- zuhause pflegen, wenn es krank ist. Dazu müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
-der Kinderarzt bestätigt die Notwendigkeit
-keine andere Person kann die Betreuung übernehmen
-die Vergütung nach § 616 BGB ist in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag nicht ausgeschlossen
-es handelt sich nur um wenige Tage

Was sagt der Gesetzgeber?
In § 616 BGB hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, in Ausnahmefällen einen kurzen bezahlten Urlaub zu beanspruchen. Um diese bezahlte Freistellung zu erhalten, muss ein in Ihrem persönlichen Umfeld liegender Grund vorhanden sein. Außerdem dürfen Sie den Grund nicht selber verschuldet haben.
Wichtig: Die Regelung kann per Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ausgeschlossen werden. Prüfen Sie daher die Vereinbarungen, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber haben, bevor Sie sich auf bezahlte Freistellung verlassen. Wenn keine gegenteilige Regelung existiert, gilt § 616 BGB und der Sonderurlaub steht Ihnen zu. Dies gilt auch für freie Mitarbeiter, Aushilfen, geringfügige Beschäftigung und während der Probezeit. Nicht anwendbar ist die Regel auf Auszubildende und Heimarbeiter.

Wie lange darf ich mein Kind pflegen?
Wie lange Sie eine bezahlte Freistellung in Anspruch nehmen können, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Der Gesetzgeber spricht in § 616 BGB von einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“. In der Regel sind einige wenige Tage akzeptabel. Im Bereich des öffentlichen Dienstes hat das Bundesarbeitsgericht maximal fünf Tage für die Pflege des kranken Kindes anerkannt. Achtung: wenn Sie die zulässige Grenze überschreiten, entfällt der Anspruch nach § 616 BGB vollständig und wird auch nicht teilweise anerkannt. Dies bedeutet, wenn Sie Ihr Kind zwei Wochen pflegen, steht Ihnen kein bezahlter Extra-Urlaub zu, auch nicht die üblichen fünf Tage.

Mein Vertrag schließt bezahlten Sonderurlaub aus. Was kann ich tun?
Auch wenn die bezahlte Freistellung nach § 616 BGB in Ihrem Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, gibt es noch Möglichkeiten. Gesetzlich Versicherte haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf Kinderkrankengeld. Wenn der Arzt bescheinigt, dass die Betreuung notwendig ist und kein anderer im Haushalt diese übernehmen kann, erhalten Sie Unterstützung von der Krankenkasse. Allerdings darf das Kind in diesem Fall maximal zwölf Jahre alt sein. Der Anspruch auf Kinderkrankengeld ist pro Kind auf zehn Tage im Jahr beschränkt. Alleinerziehende können 20 Tage beanspruchen. Die Krankenkasse erstattet 90 % des entgangenen Nettolohns.

Kann ich mich krankschreiben lassen, wenn mein Kind krank ist?
Auch wenn es in schwierigen Einzelfällen naheliegt, können wir hiervon nur abraten. Wenn Sie sich krankschreiben lassen, obwohl nur Ihr Kind krank ist, handelt es sich um einen Betrug. Dies ist strafrechtlich relevant und Sie riskieren ihren Arbeitsplatz. Auch der Arzt, der Sie gegen besseres Wissen krankschreibt, muss mit ernsten Konsequenzen rechnen, sofern dies bekannt wird. Diesen Weg sollten Sie deshalb nicht wählen, auch wenn Sie vielleicht einen verständnisvollen Arzt kennen.

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Datenschutz-Grundverordnung – was ist jetzt notwendig?

Kanzlei HSK informierte aus Arbeitgeber-Perspektive

Datenschutz-Grundverordnung - was ist jetzt notwendig?

Strategie-Runde in der Augsburger Kanzlei HSK Holz Sandmann Kühn (Bildquelle: Friends Media Group/I. Erne)

Das Thema ist heiß: Die 6. Strategie-Runde der Augsburger Kanzlei HSK zur EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) war so schnell ausgebucht, dass die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei kurzerhand einen zweiten Termin anberaumte. An zwei Abenden informierten sich über 100 Unternehmer und Personalverantwortliche zu den neuen Bestimmungen und den jetzt notwendigen Schritten in rechtlicher und technischer Hinsicht.

Wenn die DSGVO am 25. Mai 2018 in Kraft tritt, ist das Thema zwar nicht komplett neu, aber doch eine Zäsur. „Mit Einführung der DSGVO wird Datenschutz eine Daueraufgabe, die dokumentiert werden muss“, so Rechtsanwalt Daniel Iven. Auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), das es schon seit 1977 gibt, wird zu diesem Zeitpunkt umfassend reformiert. Im Prinzip ist nach dem neuen Gesetz stets zu prüfen: Gibt es für jede Datenverarbeitung im Unternehmen eine Rechtsgrundlage?

Beschäftigtendatenschutz – jetzt neu in § 26 BDSG
Daniel Iven erläuterte, was Arbeitgeber künftig in rechtlicher Hinsicht beachten müssen. Die Besonderheiten des Beschäftigtendatenschutzes sind künftig neu in § 26 BDSG geregelt. Vieles davon galt schon im alten BDSG, war dort aber an anderer Stelle zu finden.

Daten, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind, dürfen weiterhin ohne Einwilligung des Arbeitnehmers gesammelt und verarbeitet werden, so auch besonders sensible Daten wie Religionszugehörigkeit, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung. Aber z.B. für die Aufnahme in eine Geburtstagsliste, für Bildaufnahmen zu Werbezwecken oder für Einsicht in auch privat genutzte Diensthandys oder Computer ist die schriftliche Einwilligung des Beschäftigten notwendig; und sie muss freiwillig sein – in einem abhängigen Arbeitsverhältnis nicht immer leicht feststellbar. Rechtliche oder wirtschaftliche Vorteile einer Einwilligung, die für die Freiwilligkeit sprechen, oder eine entsprechende Regelung in der Betriebsvereinbarung sind deshalb zu empfehlen. Letzteres, bisher nur in der Rechtsprechung anerkannt, ist nun ausdrücklich im Gesetz geregelt.

Betriebsrat ist mit verantwortlich
Strenge Datenschutz-Auflagen gelten auch bei der Auftragsverarbeitung. Wenn z.B. Agenturen oder IT-Dienstleister personenbezogene Daten im Auftrag verarbeiten, muss der Verantwortliche die Einhaltung der Vorschriften zuvor beim Auftragnehmer prüfen und es muss ein Auftragsverarbeitungsvertrag unterzeichnet werden. Ausgenommen sind Berufsgeheimnisträger wie Rechtsanwälte, Ärzte oder Steuerberater. Bei Datenschutzverstößen des Auftragsverarbeiters haftet auch der Verantwortliche. Eine Sonderstellung nimmt der Betriebsrat ein: Nach herrschender Meinung führt dieser keine Auftragsverarbeitung durch, sondern ist gemeinsam mit dem Arbeitgeber verantwortlich. „Schulen Sie Ihren Betriebsrat“, rät Daniel Iven, „denn wenn etwas schief geht, fällt dies meist auf den Arbeitgeber zurück.“

Umsetzung in acht Schritten
Verstöße gegen DSGVO und BDSG werden künftig geahndet und können sehr teuer werden. „Arbeitgeber sollten spätestens jetzt damit anfangen, um nachweisen zu können, dass sie den Datenschutz ernst nehmen“, so Daniel Iven. Acht Schritte seien jetzt zu unternehmen: 1. Ermittlung der Verarbeitungen im Betrieb mit Anlegen von Verfahrensverzeichnissen; 2. Prüfung der Rechtmäßigkeit der einzelnen Verarbeitungen; 3. Risikoermittlung; 4. Aktualisierung von Texten wie Datenschutzerklärung etc.; 5. Implementierung von Prozessen; 6. ggfs. Bestellung eines Datenschutzbeauftragten; 7. Schulung der Mitarbeiter; 8. Dokumentation.

WhatsApp- und Skype-Nutzung verstößt gegen Datenschutz
Auf die technischen Erfordernisse ging IT-Experte Alexander Durstin von Avamboo ein: von mehrschichtigen Backup-Konzepten über Verschlüsselung und Zugriffsschutz bis zu Software-Erfordernissen gilt es auch hier einiges zu beachten bzw. umzustellen. Auch die Kommunikation ist zu überdenken. Die dienstliche Nutzung von WhatsApp etwa stellt künftig grundsätzlich einen Datenschutz-Verstoß dar, da das gesamte Telefonbuch an die Herstellerfirma in den USA übermittelt wird. Und in der E-Mail-Kommunikation schützt nur Verschlüsselung vor dem Ausspähen. Unterschiedliche Systeme machen es nicht einfacher. „Am besten funktioniert hier der Versand als verschlüsseltes PDF.“

Zu ihrer „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ lädt die auf Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei HSK gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Im September geht es weiter mit der monatlichen Veranstaltungsreihe. Über Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.

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Politik Recht Gesellschaft

Einblick in die Bruttolisten – immer nur als Klartext

Autor: Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro

Einblick in die Bruttolisten - immer nur als Klartext

Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Bell & Windirsch, Britschgi & Koll Anwaltsbüro

Die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter i.S.d. § 80 Abs. 2 S. 2 2. Halbsatz BetrVG dürfen nicht anonymisiert zur Einsichtnahme bereitgestellt werden; außerhalb seines Anwendungsbereiches gebieten auch die Bestimmungen des EntgeltTranspG – insbesondere § 13 Abs. 2 und 3 i.V.m. §§ 11 und 12 Abs. 3 – keine Anonymisierung.

(Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss v.19.09.2017 – 7 TaBV 43/17)

Es ist ein alter Zankapfel zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber – die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und -gehaltslisten des Betriebs. Häufig wird die Gewährung der Einsichtnahme mit Datenschutzargumenten verwehrt – obwohl längst geklärt ist, dass das BDSG (und damit ab dem 25.05.2018 auch die DS-GVO) im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat gar nicht zur Anwendung kommt, weil der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber kein „Dritter“, sondern Teil der speichernden Stelle ist (vgl. BAG v. 07.02.2012 – 1 ABR 46/10). Der Streit ist daher ausschließlich anhand der Regelungen des BetrVG zu lösen. Insofern steht dem Betriebsrat das Recht aus § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG zu.

Vor diesem Hintergrund hatte im entschiedenen Fall ein Arbeitgeber versucht, das Recht auf Einblick dadurch zu umgehen, dass dem Betriebsrat nur anonymisierte Listen zur Verfügung gestellt wurden. Daraufhin leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein. Nachdem der Betriebsrat bereits erstinstanzlich obsiegt hatte, gab ihm auch das LAG Hamm recht. Dabei führt das LAG Hamm insbesondere aus, § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG regele das Recht auf Einblick in eine Liste, die Vor- und Nachname des jeweiligen Mitarbeiters enthalte. Dabei komme es nicht darauf an, dass die Präzisierung im Wortlaut der Vorschrift nicht enthalten sei. Man müsse die Vorschrift aber dahingehend auslegen, denn dem Betriebsrat obliege insbesondere nach § 80 Abs. 1 BetrVG die Überwachung der Einhaltung der Gesetze. Hierzu zähle auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, gerade auch im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit. Nur wenn der Betriebsrat die Gehaltsangaben mit den Namen der jeweiligen Mitarbeiter verknüpfen könne, wäre es ihm auch möglich zu prüfen, welche Mitarbeiter ggf. in einer Gruppe zusammengefasst sind und welche Vergütungsbestandteile einzelne oder in Gruppen zusammengefasste Arbeitnehmer beziehen. Im Übrigen sehe die Vorschrift nicht das Recht des Arbeitgebers vor, speziell für den Betriebsrat aufbereitete Bruttolohn- und -gehaltslisten vorzuhalten. Gegenüber Individualinteressen der betroffenen Arbeitnehmer habe das BetrVG Vorrang. Aus den oben bereits erwähnten Gründen greifen schließlich auch datenschutzrechtliche Argumente nicht durch, sodass im Ergebnis eine Anonymisierung in jeglicher rechtlicher Hinsicht ausscheidet.

Fazit:
Es ist zu hoffen, dass mit der obigen Entscheidung sämtliche Streitpunkte über das Einsichtsrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und -gehaltslisten endlich geklärt sind. Arbeitgeber müssen dem Betriebsausschuss bzw. dem Betriebsratsvorsitzenden auf Anfrage auch ohne konkreten Anlass Einsicht gewähren. Die Liste darf nicht anonymisiert sein und sie muss alle Gehaltsbestandteile aufschlüsseln (vgl. BAG v. 14.01.2014 – 1 ABR 54/12). Wenn jetzt Arbeitgeber mit fadenscheinigen Argumenten immer noch mauern, sollte man dann auch kurzfristig und konsequent den Gerichtsweg beschreiten.

Zuständig für Rückfragen: Christopher Koll, Fachanwalt für Arbeitsrecht,
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Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von Bell & Windirsch, Britschgi & Koll in der Marktstr. 16 in 40213 Düsseldorf sind auf Arbeitsrecht & Sozialrecht spezialisiert und legen zudem Wert auf ihr soziales Engagement.

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