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Kündigung erhalten? Das ist der wichtigste Grund für die Wahl Ihres Anwalts

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen

Sie haben eine Kündigung erhalten, oder brauchen aus anderen Gründen die Hilfe eines guten Anwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht? Wie wählen Sie Ihren Rechtsbeistand aus? Was sollte ein Anwalt unbedingt mitbringen, um Ihre Vorstellungen durchzusetzen vor Gericht oder in Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber? Worauf kommt es letztendlich an?

Neben Rechtskenntnis und Prozesserfahrung ist eine Sache entscheidend, und auf die kommt es letztendlich an, das entscheidet regelmäßig über den Erfolg einer Klage, und deshalb setzt sich ein Anwalt durch in Verhandlungen über eine Abfindung: Es ist die Entschlossenheit, der Antrieb und die Leidenschaft, die ein Anwalt einbringt für seinen Mandanten. Suchen Sie sich einen Anwalt, der für Sie kämpft mit vollem Einsatz und Erfolgswillen!

Seit über 18 Jahren vertrete ich Arbeitnehmer vor Gericht, seit über 12 Jahren als Fachanwalt für Arbeitsrecht, spezialisiert bin ich auf Kündigungsschutzklagen und Abfindungsverhandlungen. Ich lade Sie herzlich ein, sich ein Bild zu machen über meine Arbeit als Anwalt, informieren Sie sich auf meinen Websites und auf meinem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ über die Arbeitsweise meiner Fachanwaltskanzleien, mit Standorten in Berlin, Potsdam und Essen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Schlägt man Ihnen eine Aufhebungsvereinbarung vor, bei der Sie sich unwohl fühlen? Rufen Sie mich gern an unter 030.40004999. Meine Mitarbeiter organisieren ein zeitnahes Telefongespräch mit mir: kostenlos und unverbindlich bespreche ich mit Ihnen, welche Strategie die beste ist in Ihrem Fall, ob sich eine Kündigungsschutzklage lohnt, und welche Aussichten Sie haben auf eine hohe Abfindung. Mein Team und ich freuen uns auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre Erfahrung als Anwalt im Arbeitsrecht und Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
Rechtsanwalt Alexander Bredereck
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Prenzlauer Allee 189
10405 Berlin
Tel: 030.4000 4999
Fax: 030.4000 4998
Kündigungshotline: 0176.21133283

Fachanwalt Bredereck im Web:

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Aufhebungsvertrag (Arbeitsrecht) und Abgeltungsklausel – gefährlich für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2014 – 2 Sa 100/14.

Ausgangslage

Der Abschluss arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge ist heikel und Arbeitnehmern grundsätzlich erst nach anwaltlicher Beratung, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen. In der Regel lässt sich die Unterschrift nicht mehr rückgängig machen, der Aufhebungsvertrag bleibt gültig. Eine Anfechtung ist nur unter besonderen Umständen (Täuschung oder Drohung) möglich und sehr schwierig. Solche Aufhebungsverträge sind oft für den Arbeitnehmer sehr nachteilig, ohne dass der Arbeitnehmer dies immer klar erkennen kann. Der nachfolgende Fall zeigt warum gerade allgemeine Ausgleichsklauseln oder auch Abgeltungsklauseln, mit denen sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein sollen, gefährlich sind.

Fall

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen. Aufgrund der konkreten Formulierung der Abgeltungsklausel war nicht ganz eindeutig zu verstehen, ob damit wirklich sämtliche Ansprüche erledigt sein sollten.

Urteil

Das Landesarbeitsgericht hat unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts angenommen, dass solche Ausgleichsklauseln bzw. Erledigungsklauseln grundsätzlich weit auszulegen sind. Hintergrund: Die Parteien wollen im Zweifel den Streit umfassend erledigen. Es sollen sogar Ansprüche erfasst werden, an die die Parteien beim Abschluss der Vereinbarung überhaupt nicht gedacht haben. Dazu das Gericht: Ausgleichsklauseln sind in der Regel weit und umfassend auszulegen. Endet eine auf einen Arbeitsvertrag bezogene Aufhebungsvereinbarung mit der Abgeltungsklausel, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit Abschluss der Vereinbarung keinerlei Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis mehr schuldet, ist davon auszugehen, dass die Vertragsparteien sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zum Erlöschen bringen wollen. Eine solche Klausel ist grundsätzlich weit auszulegen, da die Parteien das Arbeitsverhältnis damit regelmäßig abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollen, unabhängig davon, ob sie an diese dachten oder nicht (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 18. August 2014 – 2 Sa 100/14).

Fazit

Der Fall zeigt sehr gut, wie vorsichtig Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber beim Abschluss solcher Vereinbarungen sein müssen. Die Unterschrift kann sehr weitreichende Folgen haben. Neben Fragen des Verlustes von Ansprüchen, drohen regelmäßig auch Nachteile bei der Bundesagentur für Arbeit (Sperrzeit). Darüber hinaus werden häufig wichtige Ansprüche des Arbeitnehmers (Arbeitszeugnis, Zeugnisnote, Resturlaub, Überstundenvergütung, Abfindung usw.) nicht ausreichend oder gar nicht geregelt.

Tipp

Es gibt in solchen Situationen keinen Grund zur Hektik. Seriöse Angebote haben Zeit. Druck wird in der Regel nur vom Arbeitgeber gemacht, um eine schnelle und meistens für den Arbeitnehmer nachteilige Lösung zu finden.

Kostenlose telefonische Erstberatung zum Aufhebungsvertrag

Ich biete Ihnen eine kostenlose und unverbindliche telefonische Erstberatung zum Aufhebungsvertrag an. Hier kann insbesondere geklärt werden, ob in Ihrem konkreten Fall der Abschluss eines Aufhebungsvertrages überhaupt sinnvoll ist und welche möglichen negativen Konsequenzen drohen. Zudem kann geklärt werden, welches alternative Verhalten (zum Beispiel Kündigung und Kündigungsschutzklage) angezeigt ist und inwieweit dieses möglicherweise eine bessere Alternative darstellt. Zudem können Kostenfragen erläutert werden.

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

19.10.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Air Berlin-Kündigungen: Welche Fristen laufen für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei Air Berlin noch im Oktober

Aktuellen Pressemeldungen zufolge droht 1400 Mitarbeitern aus Verwaltung und Bodenpersonal bei Air Berlin der Zugang einer Kündigung noch im Oktober. Jedenfalls wer rechtsschutzversichert ist, tut gut daran, gegen die Kündigung vorzugehen und diese nicht wirksam werden zu lassen. Dafür laufen einige wichtige Fristen, die ein sofortiges Handeln der Arbeitnehmer erforderlich machen.

Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit

Zunächst sollten sich Mitarbeiter, die eine Kündigung erhalten haben, noch am selben oder am nächsten Werktag bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitslos melden. Entscheidend ist, eine Sperrzeit zu vermeiden, die bei einer verspäteten Meldung drohen kann.

Zurückweisung der Kündigung

Ebenfalls unverzüglich ist zu prüfen, ob die Kündigung möglicherweise wegen Fehlern bei der Bevollmächtigung zurückgewiesen werden kann. Unverzüglich meinte dabei ohne schuldhaftes Zögern, darunter sind nach der Rechtsprechung wenige Tage (regelmäßig maximal drei) zu verstehen. Dieses Vorgehen kann sinnvoll sein, wenn jemand die Kündigung unterschrieben hat, der dazu gar nicht berechtigt ist, oder aber keine ordnungsgemäße Vollmacht beigefügt wurde. Dadurch lässt sich dann Zeit gewinnen, da der Arbeitgeber die Kündigung erneut aussprechen muss.

Erhebung der Kündigungsschutzklage

Bekannt ist den meisten Arbeitnehmern die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Innerhalb von drei Wochen muss diese beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Dazu ist Arbeitnehmern in aller Regel zu raten, auch wenn, wie im Fall von Air Berlin möglich, ein Sozialplan besteht. Wer die Frist nicht einhält, kann regelmäßig nichts mehr gegen die Kündigung unternehmen.

Geltendmachung offener Ansprüche

Oftmals haben Arbeitnehmer im Fall der Kündigung noch einige Ansprüche gegen den Arbeitgeber offen (Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung etc.). Aufgrund von sog. Ausschlussfristen, die häufig in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten sind, müssen sie diese Ansprüche unter Umständen innerhalb eines Monats geltend machen. Auch das gilt es für Mitarbeiter von Air Berlin überprüfen zu lassen.

Fristen nicht ausreizen

Arbeitnehmer von Air Berlin sind gut beraten, die beschriebenen Fristen nicht auszureizen, sondern sich direkt nach Erhalt einer Kündigung in rechtliche Beratung zu begeben und von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht die genannten Punkte überprüfen zu lassen.

Was bieten wir Air Berlin-Mitarbeitern an

Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin-Mitarbeiter

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12.10.2017

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Air Berlin Kündigungen: Warum Kündigungsschutzklage erheben?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei Air Berlin noch im Oktober

Nach der Insolvenz von Air Berlin ist nun die Übernahme der Tochterunternehmen Niki und LGW durch Lufthansa beschlossen. Die Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite besteht aber fort. Zahlreichen Mitarbeitern von Air Berlin aus Verwaltung und Bodenpersonal (1400 Betroffenen) droht nach Pressemeldungen (u. a. Spiegel Online vom 6.10.2017) der Zugang einer Kündigung noch im Oktober. Jedenfalls wer rechtsschutzversichert ist, tut gut daran, gegen die Kündigung vorzugehen und diese nicht wirksam werden zu lassen.

Kündigungsschutzklage lohnt sich

Wer länger als sechs Monate bei Air Berlin beschäftigt ist, genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Immer dann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage zumindest für alle die Mitarbeiter, die eine Rechtsschutzversicherung haben. Für den Arbeitgeber besteht immer die Unsicherheit, Fehler bei dem Ausspruch von Kündigungen zu machen. Daraus erwachsen für Arbeitnehmer gute Aussichten, durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage bessere Konditionen zu erreichen als auf anderem Wege, wie z. B. durch einen Sozialplan (höhere Abfindung, Abgeltung von offenen Ansprüchen auf Überstundenvergütung und dergleichen).

Gewisses Risiko ohne Rechtsschutzversicherung

Mitarbeiter, die keine Rechtsschutzversicherung haben, gehen natürlich im Hinblick auf die Kosten ein gewisses Risiko ein. In der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten trägt jede Partei ihre Kosten selbst. Um das Risiko hier abschätzen zu können, kann man online von einem Prozesskostenrechner einmal die eigenen Anwaltskosten abschätzen lassen, indem man das eigene Bruttomonatsgehalt mal drei als Streitwert eingibt und sich dann die Verfahrens- und die Terminsgebühr ansieht. Auch hier dürfte sich regelmäßig die Erhebung einer Kündigungsschutzklage lohnen. Umgekehrt muss man nämlich immer beachten, dass ohne Kündigungsschutzklage im Nachhinein nichts mehr zu machen ist. Das kann sehr ärgerlich dann sein, wenn im Nachhinein Erkenntnisse erlangt werden, die doch zu einem Erfolg der Kündigungsschutzklage führen bzw. zumindest zu einer verbesserten Beendigungsregelung (Abfindung usw.). Garantien gibt es natürlich nicht.

Frist von drei Wochen einhalten

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden beim zuständigen Arbeitsgericht. Nur dann kommt es zu einer Überprüfung der Kündigung. Arbeitgebern können, auch im Falle der Insolvenz wie bei Air Berlin, viele Fehler unterlaufen. Werden zum Beispiel nicht sämtliche Mitarbeiter gekündigt, muss der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter grundsätzlich auch in der Insolvenz eine soziale Auswahl durchführen. Werden Teile des Unternehmens später veräußert oder von anderen Unternehmen weitergeführt und kommt es in diesem Zusammenhang zu Betriebsübergängen, können sich auch daraus Ansprüche für die betroffenen bzw. nicht unmittelbar betroffenen Mitarbeiter von Air Berlin ergeben.

Was bieten wir Air Berlin-Mitarbeitern an

Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin-Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber.
Fertigung der Kündigungsschutzklage.
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren.

13.10.2017

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: müssen Arbeitnehmer AU-Bescheinigung persönlich abgeben?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Maximilian Renger: „Zum Thema Krankschreibung hat uns auf YouTube noch eine Zuschauerfrage erreicht, die von allgemeinem Interesse sein dürfte. Dort wird sinngemäß gefragt, was man tun solle, wenn man so krank ist, dass man gar nicht in der Lage ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung persönlich beim Arbeitgeber vorbeizubringen. Was sagst du dazu?“

Fachanwalt Bredereck: „Die Frage kommt tatsächlich sehr oft auf. Wichtig ist, dass man als Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich darüber informieren muss, dass man nicht zur Arbeit kommen kann. Dafür kann man anrufen oder auch eine E-Mail schicken und zwar direkt am Morgen noch vor Arbeitsbeginn. Das wird teilweise übersehen, weil alle immer nur an die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung denken. Was die angeht, muss man sie als Arbeitnehmer aber auf keinen Fall persönlich vorbeibringen.“

Maximilian Renger: „Welches Vorgehen empfiehlst du dann, um die AU-Bescheinigung dem Arbeitgeber zukommen zu lassen?“

Fachanwalt Bredereck: „Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss in Fällen einer Krankheit oder sonstigen Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Tagen vorgelegt werden und zwar spätestens am Arbeitstag, der auf den dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit folgt. Wichtig: es können kürzere Fristen dafür in Arbeits- oder Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen geregelt sein. Hier also genau schauen, welche Frist tatsächlich gilt. Man kann aber jedenfalls durchaus zunächst eine E-Mail an den Arbeitgeber senden mit der eingescannten AU-Bescheinigung im Anhang. Meiner Ansicht nach reicht das als Beleg an sich auch aus. Um sicherzugehen, sollte man es aber nicht dabei belassen.“

Maximilian Renger: „Was bedeutet das konkret?“

Fachanwalt Bredereck: „Entweder man schickt noch eine Kopie per Post oder, um ganz sicher zu gehen, schickt einen Boten, der die Bescheinigung vorbeibringt. Das kann jeder Freund, Ehepartner etc. sein. Scheint vielleicht etwas übertrieben, Hintergrund ist aber folgender: Wenn man als Arbeitnehmer weiß, dass man auf der Abschussliste steht und der Arbeitgeber einen gerne loswerden möchte, sollte man besonders darauf achten, ihm keinerlei Grund dafür zu liefern. Gerade Fehler bei der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung werden von Arbeitgebern in diesem Zusammenhang gerne genutzt, um dem Arbeitnehmer etwas anzulasten. Deshalb dann also, wenn man das Gefühl hat, dass der Stand im Unternehmen nicht der beste ist, hier lieber auf Nummer sicher gehen, sodass man den Zugang der Bescheinigung später im Streitfall auch wirklich beweisen kann. Selbst bei einer E-Mail besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sich auf den Standpunkt stellt, diese nicht erhalten zu haben, auch wenn das in der Regel wenig glaubwürdig ist.“

Maximilian Renger: „Alles klar, vielen Dank.“

16.10.2017

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Vergütungspflichtige Arbeitszeit: Computer hochfahren gehört dazu

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitszeit als Streitthema

Immer wieder streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Praxis darum, was eigentlich genau zur Arbeitszeit zählt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sieht dazu in § 2 allein die Regelung vor, dass Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen ist. Das lässt allerdings einen weiten Interpretationsspielraum. Wann genau beginnt die Arbeit? Relevant ist das für die Parteien vor allem deshalb, weil der Arbeitgeber die Arbeitszeit zu vergüten hat.

Arbeitsvorbereitungszeit als Arbeitszeit

In der Rechtsprechung anerkannt ist, dass auch Arbeitsvorbereitungszeit, die vielfach auch als Rüstzeit bezeichnet wird, bereits zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit gehört. Dazu kann zählen etwa das Umkleiden (z. B. spezielle Schutzkleidung anlegen) oder auch, wie das Arbeitsgericht Magdeburg in einem aktuellen Urteil entschieden hat, die Versetzung des Arbeitsplatzcomputers in einen Zustand, der die Aufnahme der geschuldeten Arbeitsleistung ermöglicht, z. B. Hochfahren, etwaige Anmeldungen und Programmöffnungen (Arbeitsgericht Magdeburg, Urteil vom 26.10.2016 – 3 Ca 3220/15).

Vorbereitung der Arbeit dient dem Arbeitgeber

Ein entscheidendes Merkmal für die Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, die vom Arbeitgeber bezahlt werden muss, ist die Fremdnützigkeit. Dient die entsprechende Handlung in erster Linie einem fremden Bedürfnis und nicht zugleich dem eigenen Bedürfnis des Arbeitnehmers, handelt es sich um Arbeitszeit. Das ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Magdeburg beim Hochfahren des Computers sowie den weiteren Anmeldungsschritten am PC der Fall, wird dem Arbeitnehmer doch nur so die Erbringung seiner Arbeitsleistung überhaupt möglich.

Zeitlicher Umfang der Arbeitsvorbereitungszeit

Für die Berechnung des zulässigen zeitlichen Umfangs dieser Vorbereitungszeit gilt grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer seine persönliche Leistungsfähigkeit angemessen ausschöpfen muss. Nur die Zeitspanne, die danach erforderlich ist, soll nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Arbeitszeit zählen (vgl. etwa Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.11.2013 – 1 ABR 59/12).

5.10.2017

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Fast die Hälfte der Arbeitnehmer würde für den Job auswandern

Aktuelle Studie untersucht: Wie mobil sind Beschäftigte in Deutschland?

Fast die Hälfte der Arbeitnehmer würde für den Job auswandern

Fast die Hälfte aller deutschen Arbeitnehmer würde für den Job auswandern.

In Deutschland können sich 43% der Arbeitnehmer vorstellen, für einen Job auszuwandern, den sie nur im Ausland bekommen würden. Laut den Ergebnissen des aktuellen Randstad Arbeitsbarometers liegt Deutschland damit vor Nachbarländern wie Dänemark (34%), der Niederlande (36%) und Frankreich (41%). Lediglich in Südeuropa, Großbritannien und anderen Ländern, die mit einem unsicheren Arbeitsmarkt kämpfen, ist die Bereitschaft auszuwandern höher.

Deutsche Arbeitnehmer schrecken nicht davor zurück, das Land für einen neuen Job zu verlassen, gleichzeitig haben sie aber im europaweiten Vergleich die geringsten Sorgen um ihren aktuellen Arbeitsplatz. Nur jeder Fünfte hält es für möglich, dass er seine Stelle innerhalb des nächsten halben Jahres verliert oder sein Vertrag nicht verlängert wird. Warum so viele Deutsche im Ausland arbeiten würden, obwohl sie beruflich fest im Sattel sitzen, kann verschiedene Gründe haben. Eine Studie des Sachverständigenrats deutscher Stiftungen zeigt, dass deutsche Auswanderer meist gut ausgebildet sind und vorwiegend ins Ausland gehen, um neue Berufs- und Lebenserfahrungen zu sammeln. Insbesondere jüngere Menschen sind eher bereit für eine Auslandserfahrung als erfahrene Arbeitnehmer. 55% der 18- bis 24-jährigen können sich vorstellen, für ihren Beruf auszuwandern, wie das Randstad Arbeitsbarometer herausgefunden hat.

„Gerade junge Leute sind heute besser vernetzt und denken viel internationaler, da sie in einer globalisierten Welt und einem Europa ohne Grenzen aufgewachsen sind“, so Andreas Bolder, Director Group Human Resources bei Randstad Deutschland. „Für sie ist der Schritt, in ein anderes Land zu gehen, keine so große Hürde mehr und dementsprechend sind sie offener für einen Jobwechsel außerhalb ihrer Heimat.“

Über die Online-Umfrage
Die dargestellten Ergebnisse stammen aus dem Randstad Arbeitsbarometer. Die Online-Umfrage wird in 33 Ländern vierteljährlich durchgeführt. In Deutschland wurden 400 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 Jahren aus unterschiedlichen Branchen befragt.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing.

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Air Berlin-Kündigungen – Tipps für die betroffenen Mitarbeiter

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigungen bei Air Berlin noch im Oktober

Aktuellen Pressemeldungen zufolge droht 1400 Mitarbeitern aus Verwaltung und Bodenpersonal bei Air Berlin der Zugang einer Kündigung noch im Oktober. Was sollten die betroffenen Mitarbeiter von Air Berlin beachten?

Fristen laufen mit Zugang der Kündigung von Air Berlin

Bereits mit Zugang der Kündigung bei den Air Berlin-Mitarbeitern beginnen wichtige Fristen zu laufen. Die Frist für eine Zurückweisung der Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung bzw. unzureichenden Nachweises der Bevollmächtigung beträgt nur wenige Tage. Die Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage

Zumindest die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage muss unbedingt eingehalten werden, sonst ist gegen die Kündigung in der Regel nichts mehr wirksam zu unternehmen. Wer sich hier eine maximal gute Rechtsposition erhalten will, sollte unbedingt sofort nach Erhalt der Kündigung anwaltliche Beratung aufsuchen.

Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?

Bei Kündigungen in der Insolvenz lohnt sich eine Kündigungsschutzklage jedenfalls dann immer, wenn man eine Rechtsschutzversicherung hat. Durch die Kündigungsschutzklage können auch bei Verabschiedung eines Sozialplans regelmäßig deutliche Verbesserungen für die betroffenen Arbeitnehmer erzielt werden. Auch wenn man keine Rechtsschutzversicherung hat, empfehle ich in der Regel die Kündigungsschutzklage. Hier besteht ein gewisses Risiko, dass man am Ende finanziell schlechter steht als ohne Kündigungsschutzklage. Umgekehrt muss man aber immer beachten, dass bei Ablauf der Dreiwochenfrist ohne Kündigungsschutzklage im Nachhinein nichts mehr zu machen ist. Das kann sehr ärgerlich dann sein, wenn im Nachhinein Erkenntnisse erlangt werden, die doch zu einem Erfolg der Kündigungsschutzklage führen bzw. zumindest zu einer verbesserten Beendigungsregelung (Abfindung usw.). Garantien gibt es natürlich nicht.

Nur durch die Kündigungsschutzklage wird eine Überprüfung der Kündigung erreicht

Ansätze für eine Unwirksamkeit der Kündigung gibt es auch bei Kündigungen im Rahmen der Insolvenz, wie jetzt bei Air Berlin, viele. Werden zum Beispiel nicht sämtliche Mitarbeiter gekündigt, muss der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter grundsätzlich auch in der Insolvenz eine soziale Auswahl durchführen. Werden Teile des Unternehmens später veräußert oder von anderen Unternehmen weitergeführt und kommt es in diesem Zusammenhang zu Betriebsübergängen, können sich auch daraus Ansprüche für die betroffenen, bzw. nicht unmittelbar betroffenen Mitarbeiter von Air Berlin ergeben.

Was bieten wir Air Berlin-Mitarbeitern an

Kostenlose und unverbindliche Durchführung der telefonischen Erstberatung zur Kündigung.

Bei Beauftragung durch Air Berlin-Mitarbeiter:

Umfassendes Beratungsschreiben bezogen auf den jeweiligen Einzelfall.
Schreiben an den Arbeitgeber
Fertigung der Kündigungsschutzklage
Vertretung im Kündigungsschutzverfahren

9.10.2017

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Fristlose Kündigung wegen Morddrohung: „Ich stech dich ab“ als Kündigungsgrund

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung

Grundsätzlich ist vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung des Arbeitgebers erforderlich. Der Arbeitnehmer soll dadurch die Möglichkeit haben, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Das gilt allerdings nicht für Fälle, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer derart beeinträchtigt ist, dass es ersterem nicht zuzumuten ist, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Morddrohung als Grund für fristlose Kündigung

Ein solcher Fall kann etwa vorliegen bei Beleidigungen oder Drohungen des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber bzw. einem Vorgesetzten. Ganz besonders gilt das dann, wenn es sich sogar um eine Morddrohung handelt. In einem aktuellen Urteil hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung eines LKA-Mitarbeiters bestätigt, der seinen Vorgesetzten mit den Worten „Ich stech dich ab!“ bedroht haben soll (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 08.06.2017 – 7 Ca 415/15).

LAG zur Kündigung wegen Morddrohung

Der Mann hatte die entsprechende Drohung bestritten und Kündigungsschutzklage erhoben. Das LAG sah es aber als erwiesen an, dass der Mitarbeiter bei seinem Chef angerufen und diesen bedroht hatte, und wies die Klage deshalb ebenso wie die Vorinstanz ab. Dem beklagten Mann sei es angesichts der Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit der Bedrohung nicht zuzumuten, den Betroffenen weiter zu beschäftigen. Deshalb war auch keine vorhergehende Abmahnung erforderlich gewesen.

Beweisbarkeit der Vorwürfe für Arbeitgeber entscheidend

In so drastischen Fällen der Drohung sind Arbeitgeber unproblematisch zur Kündigung berechtigt. Entscheidend ist aber, dass sie im Streitfall das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch darlegen und beweisen können. Im vorliegenden Fall genügte die Beweislage anscheinend aus, um das Gericht davon zu überzeugen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich der Täter war. Das kann in der Praxis aber durchaus Schwierigkeiten bereiten. Dann sollten Arbeitgeber an eine Verdachtskündigung denken, die sich auf den bloßen Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers stützen kann. Dafür ist aber wiederum eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters zu den Vorwürfen erforderlich.

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

5.10.2017

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Neueinstellungen wichtiger als Weiterbildungen

Aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung: So reagieren Unternehmen auf die Digitalisierung

Neueinstellungen wichtiger als Weiterbildungen

So bereiten sich Unternehmen auf die Digitalisierung vor.

Durch die Digitalisierung ändern sich Berufsbilder und Personalanforderungen. Um dem gestiegenen Bedarf an Fachkräften zu begegnen, sind Arbeitgeber eher bereit, in neues Personal zu investieren als in ihre eigenen Mitarbeiter. Während 58% der Befragten Weiterbildungen als wichtig oder sehr wichtig ansehen, werden Neueinstellungen von 90% der Personalleiter als wichtige oder sehr wichtige Methode zur Vorbereitung auf die Digitalisierung eingestuft. Damit wollen sie möglichst schnell auf die Personalengpässe reagieren, die durch den digitalen Wandel entstehen.

Jedes zweite Unternehmen ist laut Randstad-ifo-Personalleiterbefragung schon jetzt stark von der Digitalisierung betroffen. Gleichzeitig sind knapp 40% der Personalleiter der Meinung, dass ihre Angestellten weniger gut bis schlecht auf die neuen Anforderungen vorbereitet sind. Ihnen ist klar, dass sie diese Wissenslücke bald schließen müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor allem große Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern setzen deshalb auf Neueinstellungen. Den Wissenszugewinn durch neues Personal schätzen 88% von ihnen als wichtig oder sehr wichtig für ihre Personalstrategie ein.

„Gerade wenn sich Unternehmen für die Digitalisierung aufstellen, sollten sie Weiterbildungen große Bedeutung beimessen“, so Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie. „Frisch eingestellte Fachkräfte bringen zwar relativ schnell neues Know-how ins Unternehmen, das kann aber andere Maßnahmen nicht ersetzen. Mitarbeiterschulungen und Angebote zum lebenslangen Lernen sind auf lange Sicht nachhaltiger und effektiver. So sind Unternehmen unabhängiger vom Arbeitsmarkt und beugen einem Fachkräftemangel vor.“

Zur Randstad-ifo-Personalleiterbefragung
Die in Zusammenarbeit von Randstad und dem ifo-Institut entwickelte Randstad-ifo- Personalleiterbefragung zeigt die langfristige Bedeutung und Funktion von Flexibilisierung im Personaleinsatz. Dazu werden vierteljährlich mehr als 1.000 Personalleiter befragt. Im Rahmen der Sonderfrage werden zusätzlich aktuelle Personalthemen aufgegriffen. Mehr Informationen und den kompletten Berichtsband der Studie zum Download gibt es unter www.randstad.de/publikationen.

Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing.

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