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Anhörung des Arbeitgebers zu einer Straftat – wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Anhörung des Arbeitgebers zu einer Straftat - wie sollten sich Arbeitnehmer verhalten?

Arbeitsrecht

Anhörung als Voraussetzung für Verdachtskündigung

Wenn ein Arbeitgeber seine Kündigung auf den bloßen Verdacht einer Verfehlung des Arbeitnehmers stützen will, muss er diesen zuvor anhören. Sofern Arbeitnehmer Grund zur Vermutung haben, dass es in diesem Zusammenhang um eine Straftat geht, die sie möglicherweise begangen haben sollen, sollten sie unbedingt frühzeitig rechtlichen Rat einholen.

Arbeitsrechtliche und strafrechtliche Problematik

Die besondere Schwierigkeit ergibt sich in solchen Fällen aus dem Umstand, dass sowohl in arbeitsrechtlicher Hinsicht Konsequenzen drohen (Kündigung des Arbeitgebers) als auch in strafrechtlicher (mögliches Strafverfahren). Bei der rechtlichen Beratung müssen also auch jeweils die Risiken aus beiden Gebieten gegeneinander abgewogen werden. Das ist nicht einfach und muss immer im konkreten Fall erfolgen. Um sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu verteidigen, müssen Arbeitnehmer in der Regel Stellung zu den Vorwürfen nehmen. Was das Strafverfahren angeht, ist es dagegen regelmäßig besser zu schweigen. Welche Vorgehensweise im jeweiligen Fall für den Arbeitnehmer am sinnvollsten ist, hängt dann von der Beweislage, der drohenden Strafe sowie den Chancen des Arbeitsgebers auf eine wirksame Kündigung ab und sollte von einem Experten überprüft werden, der sich sowohl im Arbeitsrecht als auch im Strafrecht auskennt.

Verhalten in der Anhörung

Es ist Arbeitnehmern dringend zu raten, die entsprechende Beratung schon einzuholen, bevor man in die Anhörung des Arbeitgebers geht. Wer das trotzdem noch nicht tun will oder spontan von einer Anhörung überrascht wird, sollte sich zumindest dann, wenn sich die Vorwürfe nicht ganz eindeutig ausräumen lassen, erst einmal keine Stellungnahme dazu abgeben. Auf keinen Fall sollte man irgend etwas unterschreiben oder zusichern. Im besten Fall hört man sich die Vorwürfe des Arbeitgebers an, bittet um eine schriftliche Ausfertigung und erbittet sich dann Zeit, um rechtlichen Rat dazu einholen zu können. Gibt es einen Betriebsrat, sollte man diesen zu der Anhörung hinzuziehen.

Prüfung durch Experten

In der weiteren Folge gilt es dann, das richtige Vorgehen prüfen zu lassen. Das rate ich grundsätzlich bei jeder Kündigung, weil der Arbeitnehmer sonst Gefahr läuft, die Chance auf eine Abfindung und damit eine Menge zu verlieren. Jedenfalls bei einem drohenden Strafverfahren sollte man sich aber auf jeden Fall vertreten lassen. Wenn einmal Einträge im Führungszeugnis stehen oder der Arbeitnehmer sogar vorbestraft ist, hindert dies das berufliche Fortkommen in der Zukunft enorm.

So können wir Ihnen helfen

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen und auch in anschließenden Strafverfahren. Gerade wenn der Verdacht einer Straftat im Raum steht, ist es besonders wichtig, dass der Anwalt sowohl die arbeitsrechtliche als auch die strafrechtliche Komponente des Geschehens hinreichend beachtet und sorgfältig gegeneinander abwägt. Strafrechtlich ist es oft am besten, nichts zu sagen. Arbeitsrechtlich wiederum ist dies unmöglich, wenn man in nicht die Kündigungsschutzklage verlieren will.

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Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und ein geeignetes Vorgehen im Hinblick auf das drohende Strafverfahren.

17.8.2017

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Dürfen Arbeitnehmer schon vor Arbeitsbeginn wieder kündigen?

Ein Interview von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter, mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Maximilian Renger: Eine aktuelle Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube dreht sich um das Kündigungsrecht von Arbeitnehmern und die Frage, ob man seinen Arbeitsvertrag eigentlich schon vor Arbeitsbeginn wieder fristlos kündigen kann, auch wenn der Arbeitsvertrag ein solches Recht vor dem ersten Arbeitstag ausschließt. Was sagst du dazu?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal muss ich sagen, dass mir auf Arbeitgeberseite der Sinn einer Klausel nicht ganz klar ist, die ein Kündigungsrecht des Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn ausschließt. Welches Interesse hat man daran, einen Arbeitnehmer zu halten, der schon vor seinem ersten Arbeitstag eigentlich wieder wegwill? Das ist eigentlich nur dann sinnvoll, wenn für den Fall des Verstoßes eine Vertragsstrafe fällig wird und der Arbeitgeber auf diesem Wege dann zumindest noch Geld erhält.

Maximilian Renger: Verstehe. Aber wenn nun eine solche Klausel besteht? Können Arbeitnehmer trotzdem fristlos kündigen?

Fachanwalt Bredereck: Das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers kann grundsätzlich auf diese Weise wirksam ausgeschlossen werden. Ist auch eine Vertragsstrafe für den Fall eines Verstoßes vereinbart, gilt es zu prüfen, ob diese möglicherweise unwirksam ist. Die Vertragsstrafe darf z. B. nicht unangemessen hoch sein. Sie darf maximal ein Bruttomonatsgehalt umfassen und muss auf den konkreten Fall Bezug nehmen, für den sie gilt. Hier würde ich Arbeitnehmern aber empfehlen, im Zweifel einen Anwalt um Rat zu fragen, wie es sich in ihrem konkreten Fall verhält. Es sollte kein Verstoß dagegen durch eine voreilige Kündigung riskiert werden.

Maximilian Renger: Was gilt für den Fall, dass das Kündigungsrecht nicht ausgeschlossen ist?

Fachanwalt Bredereck: Dann kommt natürlich grundsätzlich eine Kündigung für den Arbeitnehmer in Betracht. Für eine fristlose Kündigung braucht er aber auch einen entsprechenden Kündigungsgrund. Der dürfte aber in den seltensten Fällen vorliegen, wenn die Arbeit noch gar nicht aufgenommen wurde. Rein rechtlich gesehen dürfte das also schwierig werden.

Maximilian Renger: Und rein praktisch betrachtet?

Fachanwalt Bredereck: Hat der Arbeitnehmer wenig zu befürchten, wenn er trotzdem einfach kündigt. Sofern keine Vertragsstrafe vereinbar ist, wird es der Arbeitgeber schwer haben, Ansprüche gegen ihn geltend zu machen. Schadensersatzansprüche scheitern in der Praxis zumeist daran, dass es dem Arbeitgeber nicht gelingt, einen Schaden zu beweisen. Der Arbeitnehmer hätte schließlich in der entsprechenden Zeit auch krank werden können, dann hätte der Arbeitgeber auch eine Ersatzkraft engagieren müssen. Schöner ist es natürlich, sich beim Arbeitgeber zu melden und entsprechend zu einigen. Allerdings dürfte auch andernfalls das Risiko einer Inanspruchnahme für Arbeitnehmer gering sein.

Maximilian Renger: Alles klar, vielen Dank.

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14.8.2017

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Sie haben eine Kündigung erhalten? Ihr Ziel ist eine hohe Abfindung?

Warum Sie jetzt einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht brauchen.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Ihr Ziel ist eine hohe Abfindung?

Arbeitsrecht

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Arbeitnehmer wollen nach einer Kündigung meistens eine hohe Abfindung. Wie erreicht man das? Die besten Ergebnisse gibt es für Arbeitnehmer regelmäßig in Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht, wenn nämlich der Arbeitnehmer starken Kündigungsschutz genießt und Kündigungsschutzklage einreicht, und wenn man dann vor dem Arbeitsgericht klug verhandelt. Ein erfahrener Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ist im Bild über die Normen, die den Arbeitnehmer schützen vor einer Kündigung, und er weiß, mit welcher Verhandlungstaktik man das Meiste herausgeholt.

In Verhandlungen mit dem Arbeitgeber geht es um den „Preis des Kündigungsschutzes“: Der Arbeitnehmer „verkauft“ seinen Kündigungsschutz möglichst teuer. Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht ähneln im Prinzip dem Gebrauchtwagenhandel: Der Arbeitnehmer hat etwas Wertvolles zu verkaufen, nämlich seinen Kündigungsschutz; je stärker ihn das Arbeitsrecht schützt vor der Kündigung, je umfassender die Voraussetzungen der Kündigung, desto höher ist regelmäßig die Abfindung, die ein Arbeitnehmer verhandelt.

Die besten Ergebnisse erzielt regelmäßig ein erfahrener Fachmann im Arbeitsrecht. Worauf sollten Sie bei der Wahl Ihres Anwalts oder Fachanwalts achten? Gut beraten ist, wer auf hohe Expertise im Arbeitsrecht setzt, und auf langjährige Erfahrung mit Kündigungsschutzprozessen und Vergleichsverhandlungen! Diese Expertise und Erfahrung bietet Ihnen Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Haben Sie eine hohe Abfindung zum Ziel? Rufen Sie Alexander Bredereck an in seiner Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht: In einem kostenlosen und unverbindlichen Gespräch bewertet er die Chancen Ihrer Kündigungsschutzklage, dabei geht Fachanwalt Bredereck auch auf die Abfindungshöhe ein. Fachanwalt Bredereck und sein Team freuen sich auf Ihren Anruf!

Über 18 Jahre anwaltliche Erfahrung im Kündigungsschutz, Vertretung bundesweit:
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Hohe Temperaturen am Arbeitsplatz – gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Hohe Temperaturen am Arbeitsplatz - gibt es Hitzefrei für Arbeitnehmer?

Arbeitsrecht

Dauerbrenner im Sommer

Wenn im Sommer die Temperaturen hochgehen und sich am Arbeitsplatz die Hitze staut, kommt speziell in den Medien immer wieder das Thema Hitzefrei auf und die Frage, wie heiß es auf der Arbeit eigentlich werden darf.

Grundsätzlich kein Anspruch auf bestimmte Raumtemperatur

Grundsätzlich ist es so, dass Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine bestimmte Raumtemperatur an ihrem Arbeitsplatz haben. Sie sind aber auf der anderen Seite auch nicht schutzlos gestellt. So regeln dies die sog. Technischen Regeln für Arbeitsstätten (ASR) in der ASR A 3.5 für Unternehmer im Hinblick auf die Temperaturen im Betrieb.

Vorgaben der ASR

Zunächst sollen Arbeitgeber dafür sorgen, dass die Arbeitsstätten baulich so ausgestaltet sind, dass sie auch im Sommer einen hinreichenden Wärmeschutz gewährleisten. Darüber hinaus sollten sie Maßnahmen zu einer Verringerung der Raumtemperatur ergreifen, sobald diese 26 Grad übersteigt. Steigt die Temperatur über 30 Grad, muss der Arbeitgeber handeln und ist dazu verpflichtet, schützende Maßnahmen zu ergreifen.

Auch bei 30 Grad nicht zwingend Hitzefrei

Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitnehmer bei 30 Grad einen Anspruch auf Hitzefrei hätten. Die Arbeit einstellen dürfen sie tatsächlich erst ab 35 Grad. Doch auch dann bedeutet das nicht automatisch Freizeit, sondern es muss gemeinsam mit dem Arbeitgeber geprüft werden, wie die Temperatur wieder verringert werden kann.

Weigerung des Arbeitgebers als Ordnungswidrigkeit

Ergreift der Arbeitgeber die vorgeschriebenen Maßnahmen zur Verringerung der Temperatur nicht und lässt es damit zu den beschriebenen 35 Grad kommen, kann das eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einer Geldbuße bewehrt ist.

Keine Abmahnung oder Kündigung riskieren

Arbeitnehmern ist in jedem Fall zu empfehlen, unabhängig von der Höhe der Temperatur, nicht einfach nach Hause zu gehen, die Arbeit niederzulegen oder auch nur damit zu drohen. Das kann im Extremfall eine Abmahnung nach sich ziehen, im Wiederholungsfalle gar eine Kündigung. Man sollte sich stattdessen mit dem Arbeitgeber auseinandersetzen und über angemessene Lösungen verhandeln. Dazu kann etwa zählen, dass die Arbeitszeit einvernehmlich verlegt wird, z. B. auf frühere Stunden, zu denen es noch nicht so heiß ist. Oder aber der Arbeitgeber wird dazu bewogen, den Mitarbeitern in der Phase besonderer Hitze Überstundenabbau zu gestatten. Vor einseitigen Alleingängen des Arbeitnehmers ist aber zu warnen. Nur in besonderen Ausnahmefällen wird es wirklich so sein, dass die Temperatur und die Bedingungen am Arbeitsplatz so extrem sind, dass der Arbeitnehmer wirklich einen Anspruch darauf hat, die Arbeit gänzlich einzustellen und nach Hause zu gehen. In allen anderen Fällen riskiert man dagegen Abmahnung bzw. Kündigung.

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10.8.2017

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Drei Gründe, warum verhaltensbedingte Kündigungen oft schiefgehen

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Drei Gründe, warum verhaltensbedingte Kündigungen oft schiefgehen

Arbeitsrecht

Fehlende Beweisbarkeit der Pflichtverletzung, fehlende Abmahnung, fehlende Betriebsratsanhörung – das sind die drei häufigsten Gründe, weswegen verhaltensbedingte Kündigungen scheitern.

Beweisprobleme des Arbeitgebers

Als Anwalt für Arbeitsrecht erlebe ich es häufig vor Gericht: Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer Dinge vor, die er vor Gericht nicht beweisen kann. Ihm bleibt dann meistens nichts anderes übrig, als seinen Mitarbeiter wiedereinzustellen, oder er zahlt ihm eine hohe Abfindung, damit er den Arbeitsplatz freiwillig räumt. Wenn die Beweisführung lange dauert, beispielsweise weil man Zeugen laden muss oder Sachverständige, bedeutet das immer ein hohes Risiko für den Arbeitgeber. Denn: Je länger der Prozess dauert, desto mehr Geld muss er nachzahlen an Lohn und Sozialversicherungsbeiträgen, falls der Beweis doch nicht gelingt.

Fehlende oder fehlerhafte Abmahnung oder Betriebsratsanhörung

Am häufigsten stolpert der Arbeitgeber über die Abmahnung. Entweder sie fehlt, oder sie ist ungenau, oder der Arbeitgeber hätte statt der Kündigung eine weitere erteilen müssen. Oder er scheitert an der Betriebsratsanhörung, weil er den Betriebsrat beispielsweise nur einseitig informiert hat, etwa weil er es unterlassen hat, entlastende Tatsachen zu nennen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber Fehler gemacht hat und die verhaltensbedingte Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist?

Man kann sich mit einer Kündigungsschutzklage auf seinen alten Arbeitsplatz zurückklagen. Dort wird man allerdings meist nicht mehr glücklich. Oder man strebt eine hohe Abfindung an, die umso höher ist, je stärker einen das Arbeitsrecht vor einer Kündigung schützt. Die besten Ergebnisse erreichen Arbeitnehmer in der Regel durch Vergleichsverhandlungen vor dem Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Das haben die meisten Arbeitnehmer auch auf dem Schirm. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

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20.7.2017

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Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung wegen Beleidigung von Kollegen in einem Roman

Arbeitsrecht

Bei Beleidigung droht Kündigung

Eine Beleidigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer ist grundsätzlich als Grund für eine Kündigung geeignet. Anhängig von der Schwere der Beleidigung kann der Arbeitgeber unter Umständen auch fristlos ohne vorherige Abmahnung kündigen. Doch nicht in jedem Fall ist eine Kündigung gerechtfertigt. Ein interessantes Urteil des LAG Hamm zeigt, dass der Schutz der Kunstfreiheit Arbeitnehmer vor einer Entlassung bewahren kann.

Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht

In dem konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der einen Roman über den Büroalltag mit seinen Kollegen mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht“ veröffentlicht hatte. Darin bezeichnete er unter anderem einen Chef als „Feigling“, der „nicht die Eier hat, jemandem persönlich gegenüberzutreten, dafür schickt er seine Lakaien.“ Der Arbeitgeber kündigte daraufhin u. a. wegen beleidigender Äußerungen über Vorgesetzte.

Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die Kündigung für unwirksam, da sich der Arbeitnehmer auf die Kunstfreiheit berufen könne. Das LAG: Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist unwirksam, wenn sich der Arbeitnehmer, der den Alltag mit Arbeitskollegen und Vorgesetzten zu einem Roman mit dem Titel „Wer die Hölle fürchtet, kennt das Büro nicht!“ verarbeitet hat, auf die durch Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG garantierte Kunstfreiheit berufen kann (LAG Hamm, Urteil vom 15.07.2011, 13 Sa 436/11).

Öffentliche Äußerungen trotzdem gefährlich

Auch wenn der Arbeitnehmer im konkreten Fall „davongekommen“ ist, sollten sich Arbeitnehmer mit öffentlichen Äußerungen über den Arbeitgeber und Kollegen zurückhalten. Wer nicht gerade einen Roman herausbringt und sich deshalb auf die Kunstfreiheit berufen kann, dürfte schnell Gefahr laufen, dem Arbeitgeber einen Kündigungsgrund zu liefern.

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen

Kommt es dann zu einer fristlosen Kündigung, heißt es Ruhe bewahren, aber rechtzeitig aktiv werden, sich beraten lassen und vor allem innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Fristlose Kündigungen sind vor Gericht vielfach angreifbar. Oftmals hätte eine Abmahnung genügt, die Kündigung ist unverhältnismäßig oder etwa der Arbeitgeber kann das Fehlverhalten doch nicht beweisen. Dann ergeben sich regelmäßig gute Chancen auf eine hohe Abfindung für den Arbeitnehmer.

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20.7.2017

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Angst essen Rente auf

Aon Hewitt-Studie: Deutsche hängen an Sicherheit und verzichten auf Rendite

Angst essen Rente auf

Deutsche Arbeitnehmer verzichten auf Rente, wenn sie dafür Garantien bekommen. Quelle: Aon Hewitt

Deutsche Arbeitnehmer würden sich bei der Rente selbst dann für Garantien entscheiden, wenn es dadurch weniger Geld gibt. Gerade einmal ein Viertel der deutschen Arbeitnehmer ist bereit, für eine höhere Rente Risiken in Kauf zu nehmen. Das geht aus einer aktuellen repräsentativen Studie des Beratungsunternehmens Aon Hewitt hervor. In Zusammenarbeit mit dem Statistikportal Statista wurden 1.000 Arbeitnehmer befragt.

Nur bei den ganz jungen Beschäftigten unter 25 Jahren sind 41 Prozent bereit, für höhere Renditen auf Garantien zu verzichten. Schon ab 25 überwiegen ganz klar diejenigen, die lieber auf Rente verzichten, als ein Risiko einzugehen.

„Hier müssen die Unternehmen jetzt extrem viel Überzeugungsarbeit leisten,“ kommentiert Aon Hewitt Geschäftsführer Fred Marchlewski das Ergebnis. Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist nämlich gerade die für Arbeitgeber attraktive sogenannte reine Beitragszusage eingeführt worden, bei der Garantien ausdrücklich verboten sind. Künftig werden Arbeitgeber nur noch die Höhe der eingezahlten Beiträge zusichern. Durch dieses Zielrentenmodell soll die betriebliche Altersversorgung auch für kleinere Unternehmen risikoloser und damit attraktiver werden. „Die internationalen Erfahrungen von Aon Hewitt zeigen deutlich, dass die bisher in Deutschland üblichen Garantien die Renten deutlich reduzieren,“ so Marchlewski.

„Garantien erzwingen eine sehr konservative Anlagestrategie und kosten deshalb viel Geld“, ergänzt Dr. Torsten Köpke, Head of Investment Consulting bei Aon Hewitt. Fallen sie weg, lassen sich die Chancen des Kapitalmarktes wesentlich besser nutzen. Außerdem müssen die Leistungen nicht extrem vorsichtig festgelegt werden, was dauerhaft zu sehr niedrigen Renten führt. In einer von ihm vorgelegten Beispielrechnung wird aus 1.000 Euro jährlicher Einzahlung über 35 Jahre beim Zielrentenmodell eine Betriebsrente von 4.000 Euro pro Jahr. Wird auf der Basis einer Garantie gerechnet, ergibt sich trotz einkalkulierter Überschussbeteiligung eine Anfangsrente von nur 2.209 Euro.

Gleichwohl kommt die Sicherheit bei Zielrentenmodellen nicht zu kurz. „Sicherheit lässt sich auch ohne Garantien realisieren,“ so Köpke. Durch geeignete Modelle können extreme Schwankungen des Kapitalmarktes ausgeglichen werden. So wird es nach den Berechnungen von Aon Hewitt sehr unwahrscheinlich, dass es zu Kürzungen bei den Betriebsrenten kommt.

Über Aon Hewitt
Aon Hewitt zählt zu den weltweit führenden Beratern im Bereich Human Resources. In Deutschland setzt das Unternehmen für seine Kunden praxisorientierte und innovative Lösungen in der betrieblichen Altersversorgung, Vergütung und im Talentmanagement um. Dabei kann sich Aon Hewitt auf exzellentes lokales Fachwissen und ein eigenes globales Expertennetzwerk stützen. Mit rund 450 Mitarbeitern an den Standorten Hamburg, Mülheim an der Ruhr, München, Stuttgart und Wiesbaden ist es das Ziel, zum nachhaltigen Erfolg unserer Kunden beizutragen. Weltweit ist Aon Hewitt mit fast 15.000 Mitarbeitern in 50 Ländern aktiv. Weitere Informationen zu Aon Hewitt finden Sie unter www.aonhewitt.de

Über Aon
Aon ist ein führender globaler Anbieter für Risikomanagement, Versicherungs- und Rückversicherungsmakler sowie Berater und Dienstleister für Human Resources Lösungen und Outsourcing-Services. Weltweit arbeiten für Aon mehr als 50.000 Mitarbeiter in über 120 Ländern. Weitere Informationen zu Aon finden Sie unter www.aon.com Unter www.aon.com/manutd können Sie sich über die globale Partnerschaft zwischen Aon und Manchester United informieren.

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Kündigungsschutzklage: Was tun, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage: Was tun, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt?

Arbeitsrecht

Bei Kündigung Kündigungsschutzklage einreichen

Arbeitnehmer sind in aller Regel gut beraten, im Fall einer Kündigung innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen, sofern das Kündigungsschutzgesetz für sie Anwendung findet. Der entsprechende Kündigungsschutz greift, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt und der Arbeitnehmer länger als sechs Monate für diesen tätig war.

Rücknahme der Kündigung durch Arbeitgeber

Ich erlebe immer wieder, dass Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang zögerlich sind, weil sie sich Sorgen darum machen, der Arbeitgeber könnte die Kündigung zurücknehmen. In der Regel möchte der Arbeitnehmer aber nach einer Kündigung nicht mehr weiter für den Arbeitgeber tätig sein, sondern sich „nur“ noch eine Abfindung sichern. Deshalb droht auch so mancher Arbeitgeber in der Praxis damit, die Kündigung wieder zurückzunehmen.

Rücknahme in der Regel nicht sinnvoll

Diese Drohung werden aber nur die Allerwenigsten tatsächlich wahrmachen. Als Arbeitnehmer sollte man immer von einem vernünftigen und wirtschaftlich denkenden Arbeitgeber ausgehen, wenn man sich in einem Kündigungsschutzverfahren befindet. Und ein solcher wird eine Kündigung meist nicht zurücknehmen. Das gilt allein schon deshalb, weil er dann einen massiven Autoritätsverlust vor der übrigen Belegschaft zu befürchten hätte, wenn er zunächst eine Kündigung aussprechen würde, nur um sie dann wieder zurückzunehmen.

Pokerface wichtig für Arbeitnehmer

So mancher Arbeitgeber wird aber vielleicht trotzdem eine Rücknahme der Kündigung in Kauf nehmen. Hier gilt wiederum, dass Arbeitnehmer gut damit beraten sind, sich ihre Absichten nach Erhalt einer Kündigung nicht anmerken zu lassen. Sofern man sich als Arbeitnehmer von der Ankündigung bzw. Drohung einer Rücknahme nicht beeindrucken lässt, wird der Arbeitgeber auch weniger gewillt sein, diese tatsächlich umzusetzen. Und selbst wenn es dazu kommen sollte, hat man als Arbeitnehmer zunächst einmal seinen Job wieder und damit auch gewonnen. Nicht selten dürfte der Arbeitgeber dann aber im Laufe der Zeit wieder versuchen, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen, sei es durch eine weitere Kündigung oder das Angebot eines Aufhebungsvertrags. Entscheidend ist also für Arbeitnehmer, ein Pokerface zu wahren, um sich möglichst zu jedem Zeitpunkt in einer guten Verhandlungsposition zu halten.

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Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung / Schwerbehinderung

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Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung / Schwerbehinderung

Arbeitsrecht

Besonderer gesetzlicher Schutz bestimmter Personengruppen

Manche Personengruppen genießen im Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. Sinn und Zweck ist es dabei stets, eine Benachteiligung dieser Personen gegenüber anderen Arbeitnehmern zu verhindern. Eine solche Personengruppe stellen Arbeitnehmer mit einer Behinderung oder Schwerbehinderung dar.

Abstufung nach Grad der Behinderung

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass die Schwere einer Behinderung durch den sog. Grad der Behinderung (GdB) bestimmt wird. Dabei erfolgt eine Abstufung in Zehnerschritten auf einer Skala bis 100, beginnend mit einem Grad von 20. Der Grad wird durch eine ärztliche Untersuchung ermittelt.

Abgrenzung der Behinderung von Schwerbehinderung

Eine Schwerbehinderung besteht gem. § 2 SGB IX ab einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. Liegt der Grad zwar nicht bei 50, aber wenigstens bei 30, kann der entsprechende Arbeitnehmer einem Schwerbehinderten zudem gleichgestellt werden. Dies hat z. B. zur Folge, dass er sich ebenso auf einen besonderen Kündigungsschutz nach § 85 SGB IX berufen kann. Demnach hat der Arbeitgeber vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen.

Schutz durch Antrag

Um den besonderen gesetzlich vorgesehenen Schutz als Schwerbehinderter beanspruchen zu können, ist ein Antrag beim zuständigen Amt zu stellen. Wie dieses zuständige Amt heißt, unterscheidet sich mitunter je nach Bundesland (z. B. Versorgungsamt, Amt für soziale Angelegenheiten, Amt für Soziales und Versorgung). In dem entsprechenden Verfahren ist dann insbesondere ein Fragebogen auszufüllen, das Amt holt die Befundberichte der behandelnden Ärzte ein und entscheidet schließlich über den Antrag, speziell auch über den Grad der Behinderung, durch einen Verwaltungsakt. Gegen diese Entscheidung kann dann Widerspruch eingelegt und ggf. auch Klage eingereicht werden.

Bedeutung für Kündigungsschutzverfahren

Sollte es zu einer Klage und dann einem Verfahren in diesem Zusammenhang kommen, hat dies auch maßgebliche Auswirkungen auf ein etwaiges Kündigungsschutzverfahren zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der kündigende Arbeitgeber kann sich nie sicher sein, wie der Arbeitnehmer letztlich eingestuft wird und dementsprechend dann vor einer Kündigung geschützt ist. Ist also parallel zum Kündigungsschutzverfahren ungeklärt, ob der Arbeitnehmer als Schwerbehinderter einzustufen ist, tut der Arbeitgeber gut daran, sich möglichst frühzeitig, ggf. auch gegen Zahlung einer erhöhten Abfindung, mit dem Arbeitnehmer auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Arbeitnehmer wiederum können diesen Schwebezustand nutzen, um für sich möglichst günstige Konditionen auszuhandeln.

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Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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17.07.2017

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Politik Recht Gesellschaft

Kann der Arbeitgeber genehmigten Urlaub wieder untersagen?

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kann der Arbeitgeber genehmigten Urlaub wieder untersagen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger: Wir hatten in einer Reihe von Beiträgen zum Thema Urlaub zuletzt schon geklärt, wie es mit dem Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers aussieht, ob bzw. wann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnen kann und was im Krankheitsfall während des Urlaubs für Arbeitnehmer zu beachten ist. Jetzt soll es um die spezielle Frage gehen, ob der Arbeitgeber eigentlich einmal genehmigten Urlaub doch noch untersagen kann. Wie sieht es aus?

Fachanwalt Bredereck: Zunächst einmal gilt: solange sich der Arbeitgeber noch nicht zum Urlaubswunsch des Arbeitnehmers geäußert hat, besteht auch noch die Möglichkeit, den Urlaub zu verweigern. Er hat zwar den gewünschten Zeitraum grundsätzlich zu berücksichtigen, kann aber den Antrag aus berechtigten betrieblichen Gründen auch ablehnen (z. B. erhöhtes Arbeitsaufkommen und dringender Bedarf an Arbeitskräften zu bestimmter Zeit).

Maximilian Renger: Wenn er nun aber den Urlaub schon abgesegnet hat?

Fachanwalt Bredereck: Dann wird es für den Arbeitgeber problematisch. Der Urlaub ist dann genehmigt, wenn der Arbeitgeber das ausdrücklich sagt oder aber auch ggf. stillschweigend, wenn es im Betrieb etwa die Übung gibt, dass sich die Mitarbeiter einfach in einen Kalender eintragen und es dann nicht zu problematischen Überschneidungen kommt, so wie bei uns in der Kanzlei. Ist das passiert, kommt der Arbeitgeber davon auch nicht mehr weg. Er kann höchstens mit dem Arbeitnehmer verhandeln und ihm z. B. zusätzliche Urlaubstage anbieten dafür, dass er seinen Urlaub zu einer anderen Zeit nimmt. Wenn der Arbeitnehmer sich auf ein entsprechendes Angebot des Arbeitgebers einlassen will, sollte er aber vorher unbedingt abklären, dass der Arbeitgeber ihm die Reisekosten erstattet, sofern er den Urlaub schon gebucht hat.

Maximilian Renger: Und wenn der Arbeitgeber jetzt trotz vorheriger Genehmigung einfach den Urlaub streicht? Wie sollte man sich dann verhalten?

Fachanwalt Bredereck: In dem Fall kann man grundsätzlich auf Gewährung des Urlaubs klagen und auch im Wege der einstweiligen Verfügung vorgehen. Dann kann man auch ohne Bedenken seine Reise antreten, ohne sich Sorgen um das Arbeitsverhältnis machen zu müssen. Wichtig ist nur, dass der Arbeitnehmer letztlich beweisen kann, dass der Urlaub auch wirklich vom Arbeitgeber genehmigt wurde. Einfach nur in den Urlaub zu fahren, ohne etwas zu unternehmen, würde ich dagegen nicht empfehlen. Denn dann spricht der Arbeitgeber ggf. sogar eine Kündigung aus, gegen die sich der Arbeitnehmer dann wiederum nicht so gut wehren kann, da es aussieht als wäre er einfach in den Urlaub abgehauen und hätte damit die Arbeit verweigert.

13.7.2017

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