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Bildung Karriere Schulungen

Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

In der CAREERS LOUNGE kommen Kandidaten und Arbeitgeber zusammen

Wie Unternehmen ihre Wunschmitarbeiter finden

Talent-Datenbank (Bildquelle: www.careerslounge.com)

Mit der Talentsuche “ Wunschmitarbeiter finden“ bietet das Internetportal CAREERS LOUNGE Unternehmen einen neuen Weg in der Personal-Rekrutierung. Arbeitgeber profitieren von einem effektiven Zugang zu Fach-, Vertriebs-und Führungskräften, durch den sie schnell und unkompliziert Vakanzen besetzen können.

Das Wissensforum CAREERS LOUNGE eröffnet mit seiner innovativen Talent-Datenbank „Wunschmitarbeiter finden“ Personalentscheidern eine zeitgemäße Herangehensweise an die zunehmend anspruchsvollere Rekrutierung von Fach-, Vertriebs- und Führungskräften: Eine Übersicht mit gezielten Filterfunktionen zeigt ihnen wechselbereite Talente aus allen Branchen und Funktionen. Die Kontaktaufnahme erfolgt von Mensch zu Mensch über die Ansprechpartner des Anbieters. Der Vorteil für die Kandidaten: Sie können ihre berufliche Erfolgsgeschichte und ihre Jobsuche ohne Kosten oder Mitgliedsbeiträge anonymisiert veröffentlichen und sich neue Jobmöglichkeiten zugänglich machen, während sie noch in ihrer sicheren Position tätig sind. Unternehmen finden in diesem Umfeld erfolgreiche Persönlichkeiten mit mehrjähriger Berufserfahrung, die sonst nirgendwo sichtbar und am Markt nicht frei verfügbar sind. Auch für Unternehmen ist die Einsicht in die Jobprofile kostenfrei, erst bei erfolgreicher Vermittlung wird ein Honorar fällig.

In der Übersicht „Wunschmitarbeiter finden“ sind mehrere hundert aussagekräftige Profile von High Potentials aufgelistet, die sich für eine neue Herausforderung interessieren. Die Anzahl steigt täglich und wird laufend aktualisiert. Die anonymisierte Darstellung beinhaltet unter anderem Berufsfeld, Branche und Standort, Geschlecht sowie Berufs- und Führungserfahrung, zusammengefasst in einer aussagekräftigen Erfolgsgeschichte.

„Die CAREERS LOUNGE offeriert Personalentscheidern einen neuen, höchst intelligenten Kanal für die Mitarbeitersuche“, erklärt Jürgen Bockholdt, CEO der CAREERS LOUNGE. „Wir unterstützen Unternehmen aktiv und mit großer Expertise bei der Personalsuche. Und wir bieten sowohl Wunscharbeitgebern als auch Wunschmitarbeitern einen speziellen Mehrwert, weil wir sie von Mensch zu Mensch im digitalen Zeitalter zusammenbringen.“

Talente entdecken

Damit Persönlichkeiten und Unternehmen unkompliziert zusammenkommen, ist die Suche in der Datenbank mit übersichtlichen Filtermöglichkeiten ausgestattet. Wichtige berufliche Stationen und Erfolge der Jobsuchenden sind anhand einer Success Story erkennbar. Alle Personen stammen aus qualifizierten und gehobenen Positionen unterschiedlicher Branchen und streben die nächsthöheren Herausforderungen an.

Auf Qualität vertrauen

Jedes individuelle Profil wurde vorab evaluiert, denn jeder Einzelne steht separat und persönlich im Kontakt mit der CAREERS LOUNGE. Das sichert eine hohe Qualität der Bewerberprofile: Jeder Lebenslauf und alle Unterlagen wurden im Vorfeld nach strengen Kriterien von erfahrenen Personalexperten geprüft. Alle eigenhändig ausgewählten Talente verfügen über hohe fachliche und berufliche Kompetenz, die überwiegende Mehrzahl besitzt einen akademischen Abschluss.

Zeit sparen

Das Verfahren spart Unternehmen Zeit und Aufwand, da die wichtigsten Fakten unmittelbar aufgelistet sind. Personalentscheider können zeitraubende Recherchen reduzieren, indem sie den direkten Zugang zu aktuellen Profilen einsehen, um kurzfristige Lösungen für ihre Personalengpässe zu finden.

Kosten im Griff behalten

Die Suche über Online-Stellenanzeigen und die gängigen Netzwerke führt heutzutage kaum noch zu effizienten Ergebnissen, da sowohl Unternehmen als auch Personaldienstleister aus den gleichen Quellen schöpfen. Die CAREERS LOUNGE beschreitet deshalb einen anderen Weg: Sie ist hauptsächlich mit Persönlichkeiten in Kontakt, die dem üblichen Markt nicht zur Verfügung stehen und erst bei einer idealen Option zum Wechsel bereit sind. Daraus resultieren vitalere Möglichkeiten, Spezialisten sowie Fach-, Vertriebs- und Führungskräfte aller Branchen mit exzellenten fachlichen Eigenschaften und Erfahrungen und speziellen sozialen Kompetenzen zu rekrutieren. Wenn Unternehmen über diesen Weg ihren Wunschmitarbeiter finden und einstellen, wird im Erfolgsfall ein Vermittlungshonorar fällig.

Die neue Talent-Datenbank “ Wunschmitarbeiter finden“ soll für Unternehmen eine ergänzende Maßnahme darstellen, durch die sie mit schlanken Prozessen ihren bestehenden Rekrutierungsprozess optimieren können.

Die CAREERS LOUNGE ist das Wissensforum für den beruflichen und persönlichen Lebenserfolg. Für alle spannenden und inspirierenden Persönlichkeiten, die neue Wege gehen wollen – im Leben und im Business. Topaktuell und mit hochwertigen Fachartikeln, E-Booklets, Interviews, Veranstaltungstipps und Videos verschafft die CAREERS LOUNGE ihren Besuchern als LOUNGISTEN den entscheidenden Wissensvorsprung. www.careerslounge.com

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Politik Recht Gesellschaft

Kündigung erhalten – größter Fehler von Arbeitnehmern

Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung erhalten - größter Fehler von Arbeitnehmern

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Zum Thema Kündigung – was ist eigentlich der größte Fehler, den Arbeitnehmer machen können, wenn sie eine Kündigung erhalten haben?

Fachanwalt Bredereck

Die Frage wird mir recht häufig gestellt, speziell von Journalisten. Ich sage immer, der größte Fehler ist in dieser Situation nicht sofort zu reagieren. Verständlicherweise ist man zunächst frustriert und enttäuscht über die Kündigung, gerade das ist aber leider sehr hinderlich. Was man braucht, ist ein kühler Kopf, der es einem erlaubt, direkt zu prüfen, wie man wirtschaftlich aus der Kündigung noch Kapital schlagen, sprich eine Abfindung erzielen kann. Dafür ist es eben wichtig, sofort aktiv zu werden, um wichtige Fristen nicht zu versäumen.

Maximilian Renger

Von welchen Fristen reden wir denn dabei?

Fachanwalt Bredereck

Zentrale Frist ist natürlich die von drei Wochen zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die ist auch fast allen Arbeitnehmern bekannt. Ohne Erhebung der Kündigungsschutzklage gibt es in der Regel keine Möglichkeit an eine Abfindung zu kommen. In diesem Zusammenhang gilt deshalb also wirklich der Satz „Zeit ist Geld“.

Maximilian Renger

Du sprachst von mehreren Fristen, welche anderen gibt es denn zu beachten?

Fachanwalt Bredereck:

Weitaus weniger bekannt als die Dreiwochenfrist ist nach meiner Erfahrung die Möglichkeit, eine Kündigung zurückzuweisen. Die Möglichkeit kann z. B. dann bestehen, wenn ein vom Arbeitgeber Bevollmächtigter gekündigt hat und es etwas mit der Vollmacht nicht stimmt. Eine Zurückweisung muss allerdings unverzüglich erfolgen, das bedeutet regelmäßig innerhalb von zwei bis drei Tagen.

Maximilian Renger

Wie ist denn aber für einen Laien erkennbar, ob eine Vollmacht nun eventuell fehlerhaft ist?

Fachanwalt Bredereck

Das dürfte tatsächlich in der Regel schwer sein. Deshalb würde ich Arbeitnehmern immer empfehlen, noch am selben Tag, an dem ihnen die Kündigung zugegangen ist, spätestens aber ein oder zwei Tage später, einen Fachmann aufzusuchen, möglichst einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, und die Kündigung von diesem zunächst auf formelle Mängel überprüfen lassen. Sofern solche entdeckt werden, kann man dann nämlich mit einer Zurückweisung der Kündigung bereits wertvolle bezahlte Zeit gewinnen, jedenfalls aber schon mal eine Unsicherheit beim Arbeitgeber hervorrufen, die sich dann auch später in Form einer höheren Abfindung widerspiegeln kann. Daneben muss dann natürlich auch noch Kündigungsschutzklage in die Wege geleitet werden. Wichtig ist mir aber vor allem, auf die Möglichkeit der Zurückweisung hinzuweisen, weil ich immer wieder erleben, dass hier auf Arbeitnehmerseite leider wertvolle Zeit verschenkt wird.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der nebenstehenden Nummer oder unserer Hotline 0176/21133283 an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

18.5.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Politik Recht Gesellschaft

Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigung und Abfindung: Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Arbeitsrecht

Eine Frage, die im Zusammenhang mit dem Thema Kündigung mit am häufigsten auftritt, ist die nach der Abfindung für den Arbeitnehmer. Hat man eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn man vom Arbeitgeber gekündigt wurde?

Sozialplan kann Abfindungsanspruch vorsehen

In bestimmten Fällen kann ein solcher Anspruch auf eine Abfindung tatsächlich bestehen. Das gilt z. B. dann, wenn es einen Sozialplan gibt und dieser eine entsprechende Regelung enthält. Das kommt etwa dann vor, wenn der Arbeitgeber zahlreiche Kündigung aussprechen will und dann mit dem Betriebsrat eine solche Vereinbarung trifft. Das ist allerdings die Ausnahme.

Regelmäßig kein Anspruch auf Abfindung

In der Regel läuft es anders. Der Arbeitnehmer erhebt innerhalb der Frist von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht und begehrt damit zunächst einmal die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis deshalb fortbesteht. Oftmals wird er aber gar kein Interesse mehr daran haben, weiter für den Arbeitgeber tätig zu sein. Auch der Arbeitgeber will ihn natürlich nicht mehr zurücknehmen, sonst hätte er die Kündigung ja nicht ausgesprochen. Das Risiko, dies aber dennoch tun zu müssen, das angesichts der durchaus hohen Anforderungen, die an die Wirksamkeit einer Kündigung gestellt werden, beträchtlich ist, verleitet den Arbeitgeber dann dazu, dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz „abzukaufen“. Der „Preis“ dafür ist dann letztlich die Abfindung.

Höhe der Abfindung in erster Linie Verhandlungssache

In der Praxis wird die Höhe der Abfindung häufig pauschal nach dem so genannten Haussatz des Arbeitsgerichts (ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) berechnet. Diese weit verbreitete Methode ist eigentlich völlig ungeeignet. Tatsächlich geht es um eine Abwägung der Risiken des Arbeitnehmers, die Kündigungsschutzklage zu verlieren, gegen die Risiken des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer zurücknehmen zu müssen. Dazu kommt noch der Grad der Abneigung, dieses notfalls doch in Kauf zu nehmen. Sprich der Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer auf gar keinen Fall und unter keinen denkbaren Umständen wieder im Betrieb sehen will, wird eine weitaus höhere Abfindung zahlen, als der Arbeitgeber der zu Not mit den Folgen einer unwirksamen Kündigung, also der Rückkehr des Arbeitnehmers leben kann. Eine entscheidende Rolle spielt es deshalb auf Arbeitnehmerseite, inwieweit man Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht wecken kann. Hinzu kommt dann das Verhandlungsgeschick, zum richtigen Zeitpunkt auf entsprechende Angebote des Arbeitgebers einzugehen und damit nach Möglichkeit das bestmögliche Ergebnis herauszuholen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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15.5.2017

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Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt?

Fachanwalt Bredereck

Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nicht dazu raten, die Gründe dennoch zu nennen.

Maximilian Renger

Warum das?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber seine Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mitteilt, läuft Gefahr, Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Das geschieht vielfach auch ganz unbeabsichtigt. Teilt man die Gründe dagegen nicht mit, so kann daraus eben nicht abgeleitet werden, dass die Ablehnung aus diskriminierenden Gründen erfolgte.

Maximilian Renger

Das macht es für Arbeitnehmer doch aber sehr schwer, überhaupt Ansprüche wegen einer diskriminierenden Ablehnung geltend zu machen oder?

Fachanwalt Bredereck

Das ist tatsächlich so. Arbeitnehmer haben verständlicherweise ein Interesse daran zu wissen, warum der Arbeitgeber sie nicht haben wollte. Lag es am Eindruck im Bewerbungsgespräch oder fehlte eine Qualifikation? Den Nachteil einer fehlenden Auskunft darüber müssen sie aber letztlich hinnehmen. Als Anknüpfungspunkt für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt demnach vielfach nur die Stellenausschreibung. Sind dem Arbeitgeber hierbei keine Fehler unterlaufen, wird es regelmäßig schwierig für Arbeitnehmer.

Maximilian Renger

Wie sieht es denn aber aus, wenn der Arbeitgeber bei einer Formulierung geschlampt hat?

Fachanwalt Bredereck

Dann ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beweislast im Vorteil. Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass die Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Maximilian Renger

Alles klar, vielen Dank.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

15.05.2017

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Als Arbeitnehmer krank wegen Mobbings – was kann man tun?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Als Arbeitnehmer krank wegen Mobbings - was kann man tun?

Arbeitsrecht

Unzureichender Schutz durch hohe Hürden

Es passiert leider immer wieder, dass Arbeitnehmer krank werden infolge des Verhaltens des Arbeitgebers oder Kollegen. Die Betroffenen sind dann oftmals der Meinung, dass es sich bei dem entsprechenden Verhalten um Mobbing handelt und wollen verständlicherweise dagegen vorgehen. Das Problem: die Hürden zur Darlegung von Mobbing vor Gericht sind extrem hoch. Gerichtlichen Schutz wird jemand, der tatsächliche infolge von Mobbing krank geworden ist, auf dieser Grundlage vielfach kaum erlangen können.

Gerichte verlangen detailliertes Mobbingprotokoll

Die Gerichte verlangen zur Darlegung des Mobbings ein detailliertes Mobbingprotokoll. Das ist deshalb so problematisch, weil jemand, der infolge von Mobbings krank geworden ist, oftmals so fertig mit den Nerven sein wird, dass er gar nicht in der Lage ist, ein solches Protokoll anzufertigen, sondern stattdessen zuhause oder gar im Krankenhaus bleiben wird.

Warum wird ein Mobbingprotokoll verlangt?

Das Mobbingprotokoll wird deshalb verlangt, weil nur auf diesem Wege der erforderliche Zusammenhang und die Zielgerichtetheit verschiedener einzelner Handlungen dargelegt werden kann. Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer als „unfähigen Idioten“ oder „blödes Arschloch“ bezeichnet, stellt das zwar einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag und sogar eine strafbare Beleidigung dar, Mobbing ist das allein aber noch nicht. Gleiches gilt für unflätiges oder unprofessionelles Verhalten des Arbeitgebers. Mobbing dagegen erfordert eine fortgesetzte Handlung mit einem erkennbaren Ziel, häufig dem, dass der Arbeitnehmer zur eigenen Kündigung bewegt und so eine Abfindung erspart werden soll.

Bei ersten Anzeichen für Mobbing Protokoll anfertigen

Arbeitnehmern ist deshalb zu empfehlen, bereits mit Beginn etwaiger Mobbinghandlungen ein entsprechendes Protokoll anzulegen bzw. auszufüllen. Das bedeutet ja noch nicht, dass man dies dann später auch unbedingt verwerten müsste. Für den Fall, dass es zu einer fortlaufenden Belastung kommt, hat man dann aber bereits für eine adäquate Aufzeichnung gesorgt. Wer erst nach ein bis zwei Jahren damit beginnt, wird kaum noch vernünftige Gedächtnisprotokolle erstellen können. Neben dem Versuch, die Situation vielleicht selbst durch geschicktes Verhalten zu entschärfen, sich professionelle Hilfe zu suchen von einem Psychologen oder auch einem Anwalt und dergleichen, was alles durchaus sinnvoll sein kann, ist das Anfertigen eines Mobbingprotokolls also die beste und wichtigste Reaktion auf Mobbing.

Fazit

Der gesetzliche Schutz von Mobbingopfern in Deutschland ist extrem unbefriedigend ausgestaltet, Bestrebungen des Gesetzgebers, daran etwas zu ändern, sind nicht absehbar. Wer sich deshalb eine Chance darauf erhalten will, erfolgreich Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend zu machen, ist zwingend auf ein detailliertes Mobbingprotokoll angewiesen.

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15.5.2017

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Erkrankung des Arbeitnehmers – fristlose Kündigung immer unzulässig

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Erkrankung des Arbeitnehmers - fristlose Kündigung immer unzulässig

Arbeitsrecht

Hat der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, braucht der Arbeitgeber für eine Kündigung einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Dazu kann grundsätzlich auch die Krankheit des Arbeitnehmers zählen. Allerdings ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall nie zu einer fristlosen Kündigung berechtigt. Er muss immer ordentlich kündigen, sich also an die Kündigungsfristen halten.

Abwarten des Ablaufs der Kündigungsfrist immer zumutbar

Eine fristlose Kündigung ist nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber das weitere Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Dies ist aber im Fall einer Erkrankung des Arbeitnehmers nie der Fall. Hier dürfen Arbeitgeber also nie fristlos kündigen.

Arbeitnehmer sollten Kündigungsschutzklage erheben

Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung bekommt, wird dem Schreiben vielfach nicht den Kündigungsgrund des Arbeitgebers entnehmen können. Unabhängig davon ist eine Kündigungsschutzklage immer zu empfehlen. Dann muss nämlich der Arbeitgeber seinen Kündigungsgrund vor Gericht darlegen und beweisen. Entsprechende Verfahren enden in aller Regel mit einer Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer. Man verschenkt also letztlich Geld, wenn man die Dreiwochenfrist für die Klageerhebung untätig verstreichen lässt.

Gute Erfolgschancen bei Kündigung wegen Krankheit

Stellt sich heraus, dass der Arbeitgeber wegen einer Krankheit des Arbeitnehmers gekündigt hat, bestehen regelmäßig gute Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage. Krankheitsbedingte Kündigungen sind für den Arbeitgeber aufgrund der zahlreichen zu beachtenden Formalien sehr schwer. So muss zum Beispiel vor Ausspruch der Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden. Dieses wird häufig nicht bzw. nicht in ausreichendem Maß getan. Hier ergeben sich dann Ansatzpunkte für eine Unwirksamkeit der Kündigung, die zu einer erhöhten Abfindungszahlung führen.

Warum müssen Sie bei Erhalt einer Kündigung schnell sein?

Die meisten Arbeitnehmer kennen die Dreiwochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Viele wissen allerdings nicht, dass eine Kündigung unter Umständen auch zurückgewiesen werden kann. Dies kann nur unverzüglich (innerhalb weniger Tage nach Erhalt) geschehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag?

Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

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09.05.2017

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„Was steht im Führungszeugnis?“ – Verbraucherfrage der Woche des D.A.S. Leistungsservice

Gut beraten von den Experten der ERGO Group

Jonas P. aus Würzburg:
Der Personalchef meines neuen Arbeitgebers verlangt von mir ein Führungszeugnis. Was steht da genau drin und woher bekomme ich es?

Michaela Rassat, Juristin der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice):
Das Führungszeugnis ist bei der örtlichen Meldebehörde oder über das Online-Portal des Bundesamtes für Justiz erhältlich. Es gibt Auskunft darüber, ob eine Person schon einmal strafrechtlich verurteilt wurde und stützt sich dabei auf die Angaben im Bundeszentralregister. Hier sind alle strafrechtlichen Verurteilungen einer Person aufgeführt. Das Führungszeugnis gibt jedoch nicht alle Inhalte wieder. Zu den wichtigen Ausnahmen gehören unter anderem zur Bewährung ausgesetzte Jugendstrafen oder bestimmte Fälle von Straftaten, die bei bestehender Abhängigkeit von Betäubungsmitteln begangen wurden. Strafen, die eine Geldstrafe von 90 Tagessätzen beziehungsweise eine Freiheitsstrafe von drei Monaten nicht überschreiten, zählen auch dazu – solange das Register ansonsten „sauber“ ist. Eine vollständige Liste aller Ausnahmen enthält § 32 Bundeszentralregistergesetz. Geht es jedoch um eine Berufstätigkeit mit Kontakt zu Minderjährigen, verlangt der Arbeitgeber unter Umständen ein erweitertes Führungszeugnis. In diesem finden sich gegenüber dem einfachen Führungszeugnis zusätzliche Straftatbestände ohne Rücksicht auf die oben genannten Ausnahmen. Ist seit einer Verurteilung ein bestimmter Zeitraum verstrichen, findet diese keinen Eingang mehr in das Führungszeugnis. Je nach Delikt und Strafe liegt die Frist bei drei bis fünf Jahren, bei einigen Delikten können es bis zu zehn Jahre sein. Auch davon gibt es Ausnahmen, etwa wenn gegen den Betroffenen die Anordnung einer Sicherheitsverwahrung vorliegt.
Anzahl der Anschläge (inkl. Leerzeichen): 1.512

Diese und weitere Verbraucherthemen finden Sie unter www.ergo.com/verbraucher Weitere Informationen zur Rechtsschutzversicherung finden Sie unter www.das.de/rechtsportal Sie finden dort täglich aktuelle Rechtsinfos zur freien Nutzung.

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Wirtschaft Handel Maschinenbau

Daimler, BMW und ZF Friedrichshafen attraktivste Arbeitgeber

Umfassendste Studie zum Thema Arbeitgebermarke vorgestellt

Daimler, BMW und ZF Friedrichshafen attraktivste Arbeitgeber

Daimler, BMW und die ZF Friedrichshafen AG sind Deutschlands attraktivste Arbeitgeber.

Daimler, BMW und die ZF Friedrichshafen AG sind Deutschlands attraktivste Arbeitgeber. Das hat die Studie Randstad Employer Brand Research, die umfassendste, unabhängige Studie zur Arbeitgebermarke, ermittelt. Die Unternehmen im Rahmen der Randstad Award Verleihung ausgezeichnet. Das spannende Programm der Veranstaltung stand ganz im Zeichen von erfolgreichen Unternehmen und der Digitalisierung.

Wer möchte in Deutschland gerne wo arbeiten und warum. Das alles ermittelt die Studie Randstad Employer Brand Research, die von unabhängigen namhaften Instituten in 26 Ländern weltweit durchgeführt wird. In Deutschland fand die repräsentative Erhebung zum achten Mal statt. Über 5.100 Arbeitnehmer und Arbeitsuchende im Alter zwischen 18 und 65 wurden online befragt. Drei Elemente stehen dabei im Fokus: der Bekanntheitsgrad und die Attraktivität der abgefragten Unternehmen sowie die einzelnen Schlüsselfaktoren, die einen attraktiven Arbeitgeber ausmachen.

Anziehend für Talente: Digitalen Wandel aktiv mitgestalten
Beliebtester Arbeitgeber in Deutschland ist Daimler (Mercedes-Benz). Rund 58% der Studienteilnehmer würden gerne für den Automobilhersteller arbeiten. Damit hat sich der Konzern mit Sitz in Stuttgart von Platz 5 im letzten Jahr auf Platz 1 vorgearbeitet. „Die Automobilbranche ist gerade im Umbruch. Als innovatives Unternehmen leben wir diesen digitalen Wandel. Unsere Mitarbeiter gestalten ihn jeden Tag aktiv mit. Das ist etwas, was auch sehr viele junge Talente anzieht“, so Dr. Anna-Maria Karl, Head of Global Talent Sourcing bei Daimler.
Platz 2 belegt mit 57% dicht dahinter BMW. Die Bayerischen Motorenwerke sind vom Siegertreppchen der Randstad Award-Verleihung nicht mehr wegzudenken und auch die letzten Jahre als Spitzenreiter aus der Umfrage hervorgegangen. 2017 neu im Top 3 Ranking dabei ist ZF Friedrichshafen. 2016 noch auf Platz 7 schafft es der Technologiekonzern mit 55% diesmal auf Platz 3.

Automobilsektor weiterhin beliebteste Branchen
Die Plätze 4 und 5 werden mit Porsche und Audi ebenfalls von Automobilherstellern belegt. Dieses Ergebnis spiegelt sich auch in der Beliebtheit der Branchen wieder. Der Automobilsektor ist weiterhin auf Platz 1. Neu auf Platz 2 sind Behörden, dahinter die Elektronikbranche. „Die Beliebtheit des öffentlichen Sektor, der nicht im gleichen Maße dem wirtschaftlichen Wettbewerbsdruck unterliegt, korrespondiert stark mit dem Wunsch der Arbeitnehmer nach beruflicher Sicherheit“, ordnet Andreas Bolder, Director Group Human Ressources bei Randstad Deutschland, die Ergebnisse ein.

Top-Kriterien bei der Wahl eines Arbeitgebers – sicherheitsbedürftige Deutsche
Im Rahmen der Studie werden auch regelmäßig zehn Schlüsselkriterien abgefragt, nach denen die Unternehmen bewertet werden. Berufliche Sicherheit (64%), Gehalt (63%) und ein gutes Arbeitsklima (57%) sind seit Jahren die größten Treiber bei der Arbeitgeberattraktivität und nehmen an Bedeutung weiter zu. Work-Life-Balance wird weniger wichtig eingeschätzt. „Unternehmen haben in den vergangenen Jahren erkannt, dass sie aktiv Employer Branding betreiben müssen. Die Schere zwischen dem, was Mitarbeiter sich wünschen und Firmen bieten, schließt sich langsam. Das Arbeitsklima wird aber sehr häufig noch vernachlässigt. Es ist Teil der Unternehmenskultur und muss gepflegt werden. Das ist heute nicht mehr Kür, sondern Pflicht“, so Andreas Bolder.

Digitalisierung verändert die Arbeitswelt
Bei der Verleihung des Randstad Awards 2017 wurden nicht nur die Preise an die drei attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands verliehen, sondern auch das Programm bot viele spannende Impulse zum Thema Employer Branding: Eckard Gatzke, Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland, ging darauf ein, wie Randstad der Digitalisierung begegnet.
Sascha Lobo beleuchtete in seinem Vortrag, wie sich die Digitalisierung auf die Arbeitswelt auswirkt. Ein erfolgreiches Employer Branding wird zunehmend die Frage ausmachen, ob Mitarbeiter ihrem Unternehmen den digitalen Wandel zutrauen.

Mehr Infos zur Studie Randstad Employer Brand Research gibt es unter www.randstad-award.de

Über Randstad Gruppe Deutschland
Mit durchschnittlich rund 58.000 Mitarbeitern und rund 500 Niederlassungen in 300 Städten sowie einem Umsatz von rund 2,1 Milliarden Euro (2016) ist die Randstad Gruppe der führende Personaldienstleister in Deutschland. Randstad bietet Unternehmen unterschiedlicher Branchen umfassende Personalservice-Konzepte. Neben der klassischen Zeitarbeit gehören zum Portfolio der Randstad Gruppe unter anderem die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services. Mit seinen passgenauen Personallösungen ist Randstad ein wichtiger strategischer Partner für seine Kundenunternehmen. Durch die langjährige Erfahrung unter anderem in der Personalvermittlung und Personalüberlassung sowie individuelle Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber, ist Randstad auch für Fach- und Führungskräfte ein attraktiver Arbeitgeber und Dienstleister. Als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt hat Randstad bereits im Jahr 2000 einen flächendeckenden Tarifvertrag mit ver.di abgeschlossen, der als Grundlage für die geltenden tariflichen Regelungen in der gesamten Branche diente. Randstad ist seit knapp 50 Jahren in Deutschland aktiv und gehört zur niederländischen Randstad Holding nv: mit einem Gesamtumsatz von rund 20,7 Milliarden Euro (Jahr 2016), über 620.000 Mitarbeitern täglich im Einsatz und ca. 5.800 Niederlassungen in 40 Ländern, ist Randstad einer der größten Personaldienstleister weltweit. Zur Randstad Gruppe Deutschland gehören neben Randstad auch die Unternehmen GULP, Randstad Sourceright und Randstad Outsourcing. Vorsitzender und Sprecher der Geschäftsführung der Randstad Gruppe Deutschland ist Eckard Gatzke.

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Politik Recht Gesellschaft

Schadensersatz wegen Mobbings am Arbeitsplatz: Wann verjährt der Anspruch?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Im Arbeitsrecht gelten kurze Fristen, für eine Klage gegen die Kündigung hat man nur 3 Wochen Zeit, und die meisten Arbeitsverträge oder Tarifverträge haben Ausschlussklauseln: Nach 3 oder 6 Monaten ist oft Schluss, Ansprüche verjähren danach, etwa auf Arbeitslohn, Prämien oder Sonderzahlungen. Doch gilt das auch für Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Mobbings? Wann verjährt so ein Anspruch? Worauf muss der Arbeitnehmer achten?

In Kürze vorweg: Ansprüche wegen Mobbings sind höchstrichterlich anerkannt und durchsetzbar – sofern es „echtes“ Mobbing ist! Wenn der Chef einen Mitarbeiter beispielsweise über Monate erniedrigt und einschüchtert, ihn „fertig machen“, aus der Firma drängen will. Dann handelt es sich um Mobbing. Und wenn der Mitarbeiter deshalb erkrankt, dann beispielsweise therapiert werden muss, einige Zeit nicht arbeiten kann, kaum mehr Geld verdient, psychisch leidet. Der Mitarbeiter kann diesen Schaden einklagen vor dem Arbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, etwa in einem Urteil vom 15.09.2016: Man hat 3 Jahre Zeit, um Ansprüche wegen Mobbings vor Gericht zu bringen, und zwar gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem man zuletzt noch gemobbt wurde. Mit anderen Worten: Wenn der Geschäftsführer einer Firma den Arbeitnehmer im Frühjahr 2015 rauswirft, nach monatelanger Schikane und mit den Worten: „Verzieh dich jetzt endlich, ich will deine Fresse hier nicht mehr sehen!“ – der Mitarbeiter kann klagen bis zum 31.12.2018.

Verhindern kann das eine Ausschlussfrist, oder besondere Umstände: Etwa wenn sich der Arbeitnehmer mit seinem Chef wieder verträgt, wieder für ihn tätig wird, und wenn der Chef darauf vertrauen durfte, dass er wegen Mobbings nicht mehr verklagt wird. Dann kann der Anspruch verwirkt, nicht durchsetzbar sein, obwohl noch innerhalb der Verjährungsfrist.

Bei Ausschlussfristen muss man zweimal hinschauen, manchmal gelten sie nicht für Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung! Wenn beispielsweise der Geschäftsführer schikaniert, oder der Firmen-Eigentümer höchstpersönlich, dann wird sich der Arbeitgeber nicht auf die Ausschlussklausel berufen dürfen. Anders beim Teamleiter: mobbt und schikaniert er, vielleicht sogar ohne Kenntnis des Geschäftsführers, wird die Klausel wohl greifen, der Anspruch nach der Ausschlussfrist nicht durchsetzbar sein.

Auch wenn man noch 1-2 Jahre Zeit hat, wegen Mobbings zu klagen: Man sollte möglichst früh einen Anwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht fragen, ob der Anspruch durchsetzbar ist. Rufen Sie mich oder meine Mitarbeiter an, in einem fachanwaltlichen Beratungsgespräch gebe ich Ihnen gern Auskunft über Ihre Rechte.

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Medizin Gesundheit Wellness

ulrich medical freut sich über 105 Jahre erfolgreiche Firmengeschichte

ulrich medical freut sich über 105 Jahre erfolgreiche Firmengeschichte

(Mynewsdesk) Am 08. Mai jährt sich die Firmengründung des Ulmer Medizintechnik-Herstellers zum 105. Mal. Die Faszination und Begeisterung für Medizintechnik sind auch in Zukunft Antrieb für die Erreichung ehrgeiziger Ziele.

„Was im Jahr 1912 mit einer Werkstatt für Medizintechnik und Orthopädie begann, ist heute ein international erfolgreiches Unternehmen für innovative Medizintechnik. Denn seit 105 Jahren zeigen wir Innovationskraft und Mut zur Veränderung“, sagt Klaus Kiesel, Geschäftsführer von ulrich medical.

Das Medizintechnik-Unternehmen aus Ulm, heute in vierter Generation in Familienbesitz, setzt seit seinen Anfängen auf eigene Entwicklung und Fertigung. „Wir sind mittlerweile eines der wenigen Unternehmen in der Branche, das noch in Deutschland entwickelt und produziert“, bestätigt Christoph Ulrich, geschäftsführender Gesellschafter und Ur-Enkel des Firmengründers.

Aufgrund der erfolgreichen Geschäftsentwicklung der vergangenen Jahre verzeichnete der Medizintechnik-Hersteller allein in den letzten sechs Jahren einen Arbeitsplatzzuwachs von 20 Prozent und beschäftigt mittlerweile über 320 Mitarbeiter. Damit zählt ulrich medical zu den wichtigen Arbeitgebern der Region.

Das Unternehmen verfolgt ehrgeizige Ziele und plant auch in den kommenden Jahren weitere Umsatzsteigerungen. Klaus Kiesel und Christoph Ulrich sind sich einig: „Die bisher erzielten Wachstumsraten zeigen, dass wir auf dem richtigen Weg sind. Wir sind stolz auf dieses kontinuierliche, gesunde Wachstum und freuen uns darauf unseren Kunden auch in Zukunft Spitzentechnologie „Made in Germany“ zu bieten.“

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ulrich medical entwickelt, produziert und vertreibt innovative Medizintechnik. Mediziner und Anwender weltweit vertrauen auf unsere über 100-jährige Erfahrung. Mit den Produktbereichen Wirbelsäulenimplantate, Kontrastmittelinjektoren, Chirurgische Instrumente und Blutsperregeräte bieten wir ein umfassendes Portfolio innovativer Produkte.

Als einer der wenigen in der Branche entwickeln und produzieren wir in Deutschland und setzen dabei auf modernste Fertigungstechnologien. Unsere Produkte stehen weltweit für höchste Qualität Made in Germany.

Am Hauptsitz in Ulm arbeiten über 320 Mitarbeiter. Als inhabergeführtes Unternehmen agieren wir selbstbestimmt und sind stolz auf unser kontinuierliches, gesundes Wachstum.

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