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Flexible Arbeitszeit, rechtssicher umgesetzt

Kanzlei HSK informierte über Möglichkeiten und Fehltritte.

Flexible Arbeitszeit, rechtssicher umgesetzt

Arbeitsrechtsexperte Prof. Dr. Bernd Sandmann bei der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ (Bildquelle: Friends Media Group/I. Erne)

Teil vier der monatlichen Strategie-Runde für Arbeitgeber und Personalverantwortliche in der Augsburger Kanzlei HSK behandelte im Februar die verschiedenen Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit.

Von den im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelten Grenzen bis zu Umfang und Lage der Arbeitszeit, von Arbeitszeitkonten bis zur Abrufarbeit: Prof. Dr. Bernd Sandmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, beleuchtete die flexible Arbeitszeit aus sämtlichen Blickwinkeln. Viele Nachfragen gab es beim Thema Überstunden und bei der Frage, was als Arbeitszeit zu verstehen ist.

Reisezeit muss nicht generell vergütet werden
Muss Reisezeit vergütet werden, wenn sie außerhalb der Arbeitszeit stattfindet? „Nicht generell“, erklärt Professor Sandmann, „es kommt auf die Art des Fortbewegungsmittels an.“ Ordnet der Arbeitgeber an, dass der Arbeitnehmer auf einer Dienstreise mit dem Pkw fährt, gilt dies auch außerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit als Arbeit und muss bezahlt werden. Gleiches gilt für den Beifahrer, auch wenn sich dieser während der Fahrt ausruhen kann und es sich deshalb um keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG handelt. Keine Vergütung gibt es dagegen bei der Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel, sofern der Arbeitnehmer während der Reise nicht arbeitet, z.B. weil er Nachbereitungen verfasst. Entscheidet sich der Arbeitnehmer aus freien Stücken für den Pkw, kann er dies nicht als Arbeitszeit geltend machen. Auch Hotelaufenthalte am Reiseziel oder Leerläufe zwischen Terminen sind als Ruhezeiten/Pausen zu betrachten.

Mails nach Feierabend – Arbeitszeit?
Und was ist mit der permanenten Erreichbarkeit im digitalen Zeitalter – wenn Arbeitnehmer nach Feierabend geschäftliche E-Mails lesen oder noch ein kurzes Telefonat erledigen? „Im Grunde ist dies eine Unterbrechung der Ruhezeit, die laut ArbZG mindestens elf Stunden betragen muss“, so Professor Sandmann. „Manche Unternehmen lassen ihre Server deshalb E-Mails außerhalb der Arbeitszeit erst am nächsten Morgen zustellen.“

Sind Überstunden Pflicht?
Flexibilität erreicht man u.a. mit Überstunden. Sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet? „Nur wenn es vertraglich transparent geregelt ist“, weiß der Arbeitsrechtsexperte. Dabei muss der Vertrag eine zeitliche Begrenzung nennen, z.B. „wöchentlich bis zu 8 Stunden über die vertraglich geregelte Wochenarbeitszeit hinaus“. Was die Vergütung betrifft, so hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten – je nachdem, ob Überstunden gewünscht sind oder nicht. So kann er Zuschläge für Überstunden gewähren (wozu er nicht verpflichtet ist, es sei denn, es ist tarifvertraglich geregelt oder es handelt sich um Nachtarbeit). Er kann aber auch festlegen, dass Überstunden bis zu einer bestimmten Grenze mit dem normalen Gehalt abgegolten sind. Überstunden durch Freizeit ausgleichen kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

Flexibilität durch Arbeitszeitkonten
Wer Arbeitnehmer zeitlich flexibel einsetzen möchte, kann ein Arbeitszeitkonto in Form eines sog. Flexikontos einrichten. Damit können auch über einen Lohnabrechnungszeitraum hinaus Plus- und Minusstunden verrechnet werden. Flexikonten dienen so der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit bei kontinuierlichem Lohn. Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos bedarf der Schriftform. Mit dem Flexikonto vermeiden Arbeitgeber den gefürchteten Annahmeverzug: Er entsteht, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aufgrund fehlender Arbeit nach Hause schickt. Ohne vereinbartes Flexikonto muss der Arbeitnehmer diese Ausfallzeit später nicht nachholen. Dagegen erklärt der Arbeitnehmer durch sein Einverständnis mit dem Arbeitszeitkonto auch seine Bereitschaft zur Nacharbeit. „Erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Minusstunden auf dem Flexikonto ein Problem sein.“ Professor Sandmann rät deshalb, das Arbeitszeitkonto möglichst im Plus zu führen bzw. Minusstunden eng zu begrenzen. Auch sollte das Konto innerhalb eines vereinbarten Zeitraums von einem Jahr ausgeglichen werden. Will der Arbeitgeber bestimmen können, dass Guthaben unterjährig abgebaut wird, muss er dies eigens vertraglich regeln.

Arbeit auf Abruf – rechtzeitig ankündigen!
Auch eine Abrufarbeit mit flexibler Dauer und Lage der Arbeitszeit kann Arbeitgebern Freiräume verschaffen. In der Regel ist es hierfür erforderlich, eine Mindeststundenzahl zu vereinbaren, ansonsten gelten 10 Wochenstunden und mindestens drei Stunden pro Einsatztag als vereinbart. Nach aktueller Rechtsprechung darf die vereinbarte Mindestarbeitszeit um maximal 25 Prozent überschritten werden, andernfalls kann das Gericht die (vereinbarte) Mindeststundenzahl hochsetzen. Wichtig für den Arbeitgeber: Er muss den Arbeitseinsatz mindestens vier Tage vorher ankündigen; andernfalls kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern. Nach dem Koalitionsvertrag der GroKo soll das Recht der Arbeit auf Abruf geringfügig geändert werden. Insbesondere ist vorgesehen, dass ohne Vereinbarung eine wöchentliche Mindest-Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.

Zu ihren monatlichen Veranstaltungen der „Strategie-Runde für Arbeitgeber“ lädt die auf das Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei HSK gemeinsam mit dem Bund der Steuerzahler Bayern ein. Die Fachanwälte für Arbeitsrecht geben praxisnahe Tipps und beantworten Fragen. Über die nächsten Themen und Termine können sich Interessierte auf der Website unter www.hsk-arbeitsrecht.de informieren und anmelden.

HSK Holz Sandmann Kühn ist eine auf Arbeits- und Wirtschaftsrecht spezialisierte Kanzlei in Augsburg. Sechs erfahrene Spezialisten für Arbeitsrecht sind kompetente Ansprechpartner in allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen. Darüber hinaus beraten und vertreten sie Unternehmen in sämtlichen Belangen des Wirtschaftsrechts. Das Fachwissen an arbeits- und wirtschaftsrechtlicher Kompetenz speist sich sowohl aus langjähriger Berufspraxis als auch aus wissenschaftlicher Tätigkeit.

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Politik Recht Gesellschaft

Arbeit auf Abruf – was bedeutet Abrufarbeit und was ist dabei zu beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeit auf Abruf bzw. Abrufarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass es der Arbeitgeber in der Hand hat, den Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall einzusetzen. Je nach Weisung des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer also in einer Woche mehr, in der anderen dagegen wieder weniger tätig.

Gesetzliche Regelung der Arbeit auf Abruf: Dabei handelt es sich nicht um den Normalfall. Grundsätzlich liegt nämlich das Wirtschaftsrisiko, also das Risiko, dass es nur geringe Nachfrage für die angebotenen Leistungen gibt, beim Arbeitgeber. Hat er keine Verwendung für den Arbeitnehmer, muss er ihm grundsätzlich trotzdem das Arbeitsentgelt zahlen. Davon können Arbeitgeber aber abweichen, wenn sie mit dem Arbeitnehmer die Arbeit auf Abruf vereinbart haben. Das ergibt sich aus § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Regelung im Arbeitsvertrag: Die Abrufarbeit muss also im Arbeitsvertrag oder ggf. einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Andernfalls kann der Arbeitgeber sie nicht verlangen. Außerdem ist sie nur unter gewissen weiteren Voraussetzungen zulässig, die sich aus dem § 12 TzBfG ergeben. So muss grundsätzlich die wöchentliche und tägliche Arbeitszeit in der Vereinbarung festgelegt sein. Ist das nicht der Fall, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer laut Gesetz zehn Stunden pro Woche bzw. mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden am jeweiligen Tag einsetzen.

Ankündigungsfrist für Arbeitgeber: Ebenfalls gesetzlich vorgeschrieben ist eine Ankündigungsfrist für Arbeitgeber von vier Tagen. Er muss dem Arbeitnehmer also eigentlich vier Tage im Voraus die Ansetzung seiner Arbeitszeiten mitteilen. Ob im Arbeitsvertrag auch eine kürzere Frist vereinbart werden kann, erscheint fraglich, ist bisher aber noch nicht geklärt. Viele Arbeitgeber in der Praxis halten sich nicht an die Ankündigungsfrist. Wer trotzdem zur Arbeit erscheint, hat auf Arbeitnehmerseite allerdings keinen Anspruch auf eine entsprechende Entschädigung oder ähnliches. Eine solche sieht das Gesetz nicht vor.

Änderungskündigung zur Abrufarbeit: Eine Änderungskündigung des Arbeitgebers, um auf diesem Wege von vertraglich fest geregelten Arbeitszeiten hin zur Arbeit auf Abruf zu „wechseln“, dürfte in der Regel nicht zulässig sein, speziell wenn damit Nachteile bei der Vergütung für den Arbeitnehmer einhergehen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

18.01.2018

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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