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Waldorf Frommer Abmahnungen oft unberechtigt

Abgemahnte haften nicht automatisch

Waldorf Frommer Abmahnungen oft unberechtigt

Die für urheberrechtliche Abmahnungen wegen Filesharings bekannte Münchner Kanzlei Waldorf Frommer Rechtsanwälte hat auch im Jahre 2018 wieder Briefe an Inhaber von Internetanschlüssen verschickt. Vorwurf ist das illegale Betreiben von Filesharing-Software über den ermittelten Anschluss. Hierbei sollen Filme oder US-Fernsehserien rechtswidrig verteilt worden sein. Betroffene sollen z. B. für 1 Film Beträge von EUR 915,00 pauschal bezahlen sowie eine lebenslang gültige Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung abgeben. Aufgrund der zahlreichen falschen und veralteten Informationen im Internet besteht die Notwendigkeit, wie folgt auf die aktuelle Rechtslage im Bereich Filesharing-Abmahnungen hinzuweisen und einige Irrtümer auszurämen.

Wer haftet überhaupt als Täter?

Selbstverständlich haftet derjenige, der sich die geschützte Datei selbst heruntergeladen und ab diesem Zeitpunkt im Filesharing-Netzwerk auch angeboten hat, vollumfänglich als Täter. Der Täter schuldet Unterlassung, Anwalts- und Abmahnkosten und Schadenersatz. Diese Täterschaft muss der von den Waldorf Frommer Rechtsanwälten vertretene Rechteinhaber (z. B. Warner Bros. Entertainment GmbH) grundsätzlich beweisen. Allerdings besteht zugunsten des Rechteinhabers und zu Lasten des Internetanschlussinhabers zunächst eine tatsächliche Vermutung, dass dieser auch für die Rechtsverletzung verantwortlich ist. Dies ist ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes seit der Grundsatzentscheidung „Sommer unseres Lebens“ (I ZR 121/08). Diese Vermutung kann durch dem Umstand entkräftet werden, dass zum Tatzeitpunkt andere Personen eine konkrete Zugriffsmöglichkeit auf den Internetanschluss hatten und aufgrund ihrer IT-Kenntnisse und Möglichkeiten konkret als Täter in Frage kommen. Erforderlich ist darüber hinaus, dass der Abgemahnte (also der Anschlussinhaber) seiner Nachforschungspflicht nachkommt. Er ist im Rahmen des Zumutbaren zu Nachforschungen sowie zur Mitteilung verpflichtet, welche Kenntnisse er dabei über die Umstände einer eventuellen Verletzungshandlung durch Dritte gewonnen hat. Die pauschale Behauptung der bloß theoretischen Möglichkeit des Zugriffs von im Haushalt lebenden Dritten auf den Internetanschluss genügt hierbei nicht. War der Abgemahnte nicht selbst der Täter, sondern Dritte (z. B. Partner, Mitbewohner, Mieter, Gäste o. a.), muss er also entsprechend nachforschen und dies gegenüber Waldorf Frommer vortragen.

Wer haftet als Störer?

Die oft missverstandene Störerhaftung ist nicht etwa eine grundsätzliche, abgeschwächte Haftung des Anschlussinhabers. Als Störer haftet der Abgemahnte nur dann für die Urheberrechtsverletzung, die von einem Dritten begangen wurde, wenn er gegenüber diesem Dritten zumutbare Prüf- und Belehrungspflichten verletzt hat. Dies kommt in der Regel nur bei minderjährigen Tätern in Frage. Wurden diese vor der Tauschbörsennutzung nicht über deren Rechtswidrigkeit belehrt, kann der Anschlussinhaber selbst als Störer haften.

Bei eigenen Kindern oder Enkelkindern, die Täter waren und nicht entsprechen belehrt wurden, kommt sogar eine tätergleiche Haftung des Anschlussinhabers aufgrund der Verletzung von Aufsichtspflichten in Betracht (vgl. BGH, I ZR 7/14).

Wer muss überhaupt eine (modifizierte) Unterlassungserklärung abgeben?

Grundsätzlich schulden nur der Täter oder der Störer die Abgabe einer Unterlassungserklärung, alle anderen nicht. Wer also die streitbefangene Datei nicht selbst angeboten hat und auch nicht als Störer haftet, muss weder die mitgeschickte, noch eine modifizierte Unterlassungserklärung abgeben. Abgesehen davon, dass man die im Jahre 2018 den Abmahnungen von Waldorf Frommer beigefügte Unterlassungserklärung überhaupt nicht sinnvoll zugunsten des Abgemahnten modifizieren, also ändern, kann, wäre ihre Abgabe durch einen Unschuldigen fatal. Denn jede, auch die modifizierte, Unterlassungserklärung gilt als Dauerschuldverhältnis lebenslang und kann währenddessen bei jedem Verstoß eine Vertragsstrafe von EUR 5.000,00 auslösen. Insbesondere derjenige Unschuldige, der überhaupt nicht nachvollziehen kann, wer die Datei angeboten hat oder wie es zu der Abmahnung kam, sollte tunlichst keine Unterlassungserklärung abgeben: Das wäre risikotechnisch mit einem Kopfsprung in ein unbekannt tiefes Gewässer vergleichbar.
Abgemahnte, die unschuldig sind, sollten daher um Anwälte, die Ihnen zur Abgabe einer modifizierten Unterlassungserklärung raten, einen großen Bogen machen.

Keine Experimente machen, sondern spezialisierte Kanzlei einschalten

Wer eine Waldorf Frommer Abmahnung mit dem Vorwurf des illegalen Filesharings eines Films oder einer Serienfolge erhalten hat, sollte sich niemals selbst verteidigen. Die Rechtslage ist im Einzelnen kompliziert und nichts für juristische Selbstversorger. Auf die Abmahnung sollte man immer reagieren, auch wenn man sich für unschuldig hält, denn andernfalls gehen die Abmahner von einer Verantwortlichkeit aus. Die fehlende Verantwortlichkeit muss man juristisch sauber darlegen.

Näheres zur Rechtslage und zu Verteidigungsmöglichkeiten bei Waldorf Frommer Abmahnungen finden Sie auf unserer Website unter Waldorf Frommer Abmahnung. Wir haben Erfahrungen mit tausenden Filesharing-Abmahnungen und vertreten Seit 10 Jahren Mandanten bundesweit und zu fairen Pauschalpreisen.

Kanzlei zur Abwehr urheberrechtlicher Abmahnungen und Internetbewertungen.

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Anwaltskanzlei Hechler
Matthias Hechler
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73525 Schwäbisch Gmünd
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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Wettbewerbsrecht

30 Prozent auf (fast) alles: Irreführende Werbung?

Die Werbung eines Möbelhauses, die einen Rabatt „auf fast alles“ verspricht, ist irreführend und unzulässig, wenn laut einer Fußnote die Produkte von rund 40 Herstellern davon ausgenommen sind. Dies entschied laut D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) das Oberlandesgericht Köln.
OLG Köln, Az. 6 U 153/17

Hintergrundinformation:
Ist eine Werbung irreführend, können Verbraucherschutzverbände, Wettbewerbsvereine oder Konkurrenten dagegen vorgehen und Abmahnungen vornehmen oder gerichtliche Schritte einleiten. Gerade bei Rabattaktionen kommt es immer wieder zu Verstößen gegen das Wettbewerbsrecht, das den fairen Wettbewerb unter Konkurrenten, aber letztlich auch den fairen Umgang mit dem Verbraucher regelt. Der Fall: Ein Möbelhaus hatte in seiner Werbung einen Rabatt von 30 Prozent „auf fast alles“ angekündigt. Eine Sprechblase darüber verwies darauf, dass der Rabatt für eine ganze Reihe von Warengruppen gelte, darunter Polstermöbel, Küchen und Schlafzimmer. Das Wort „fast“ war im Vergleich zum Rest recht dünn gedruckt, zudem verwies eine Fußnote darauf, dass der Rabatt für die Produkte von insgesamt 40 Herstellern nicht gilt. Ein Wettbewerbsverein sah diese Werbung als irreführend an und mahnte das Möbelhaus ab. Als dies zu keinem Erfolg führte, veranlasste der Verein eine einstweilige Verfügung zwecks Unterlassung der Werbung. Das Urteil: Das Oberlandesgericht Köln erklärte nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice die Werbung für unzulässig und gestand den Wettbewerbshütern einen Unterlassungsanspruch gegen das Möbelhaus zu. Die Werbung täusche über einen Preisvorteil und sei deshalb unlauter. Der durchschnittliche Verbraucher müsse die Werbung so verstehen, dass allenfalls die in der Sprechblase nicht erwähnten Warenarten vom Rabatt ausgenommen seien. In Wirklichkeit sei dies jedoch vom Hersteller abhängig. Eine solch falsche Aussage könne das Möbelhaus auch nicht durch einen erläuternden Zusatz richtig stellen. Das bedeutet: Wer mit Rabatten auf „fast alles“ wirbt, darf im Kleingedruckten nicht wieder fast alles vom Rabatt ausschließen. Generell sollten Verbraucher bei Rabatten genau hinschauen, denn häufig verbergen sich Einschränkungen hinter Fußnoten und Randbemerkungen.
Oberlandesgericht Köln, Urteil vom 20. April 2018, Az. 6 U 153/17

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Kündigung wegen Diebstahls: Chancen auf eine Abfindung?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Diebstahls: Chancen auf eine Abfindung?

Fachanwalt Bredereck

Im Unternehmen ist geklaut worden. Ein Mitarbeiter wird verdächtigt und vor die Tür gesetzt: Fristlose Kündigung. Gegen die wehrt er sich mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Im Prozess staunt der Chef nicht schlecht: Er soll dem vermeindlichen Dieb eine Abfindung zahlen; das Verfahren soll mit einem Abfindungsvergleich beendet werden. Warum sich das für den Arbeitgeber fast immer lohnt, erklärt Kündigungsschutzexperte Alexander Bredereck.

Für den Arbeitgeber ist eine Kündigung immer riskant. Selbst wenn er sich ganz sicher ist, selbst wenn er den Diebstahl sogar selbst beobachtet hat: Bei einer fristlosen Kündigung wegen Diebstahls muss er bestimmte arbeitsrechtliche Vorschriften einhalten, sonst kassiert das Arbeitsgericht die Kündigung. Der gekündigte vermeidliche Dieb muss dann wieder eingestellt werden, ihm müssen Lohn und Gehalt nachgezahlt werden, mitsamt Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteil der Sozialversicherungsbeiträge.

Wer sich an den Emmely-Fall erinnert, der weiß, dass das sehr teuer werden kann für den Arbeitgeber. Im Emmely-Fall klagte eine langjährige Kassiererin gegen ihre Kündigung, die sie wegen Diebstahls von Kleinstwerten erhalten hatte. Nach circa fünf Jahren verlor der Arbeitgeber den Rechtsstreit in letzter Instanz vor dem Bundesarbeitsgericht. Seiner ehemaligen Arbeitnehmerin musste er sehr viel Geld nachzahlen. Auch wenn nur wenige mit ihrer Kündigungsschutzklage bis vor das Bundesarbeitsgericht ziehen: Viele Kündigungsschutzverfahren gehen in die Berufung und ein Urteil erhält man vom Landesarbeitsgericht, dem Berufungsgericht, regelmäßig auch erst nach ein bis zwei Jahren – für den Arbeitgeber ein enormes Risiko.

Um dieses Risiko auszuschließen, wird jeder wirtschaftlich denkende Arbeitgeber einem Abfindungsvergleich regelmäßig doch noch zustimmen. Der gekündigte Arbeitnehmer muss das wissen, wenn er sich überlegt, ob er gegen eine Kündigung vorgehen will. Auch wenn es auf den ersten Blick für den wegen Diebstahls fristlos gekündigten Mitarbeiter nicht gut aussieht: Der Arbeitgeber muss Formvorschriften einhalten, fristlos kündigen darf er nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe, er muss den Betriebsrat ordnungsgemäß anhören und er muss den Diebstahl gerichtsfest darlegen und beweisen. An diesen Vorgaben scheitern Arbeitgeber immer wieder vor Gericht.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

18.06.2018

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Der D.A.S. Leistungsservice informiert: Urteile in Kürze – Arbeitsrecht

Fußballschauen während der Arbeitszeit: Abmahnung gerechtfertigt

Wer sich während der Arbeitszeit auf einem dienstlichen Computer auch nur für 30 Sekunden ein Fußballspiel ansieht, riskiert eine Abmahnung vom Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht Köln wies nach Angaben der D.A.S. Rechtsschutz Leistungs-GmbH (D.A.S. Leistungsservice) die Klage eines Arbeitnehmers auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte ab.
ArbG Köln, Az. 20 Ca 7940/16

Hintergrundinformation:
Fußballfans haben jetzt zur Weltmeisterschaft das Problem, dass viele Spiele tagsüber während der üblichen Arbeitszeiten stattfinden. Da ist die Verlockung groß, auch während der Arbeit mal kurz zu schauen, wie das Spiel steht. Diese Neugier kann allerdings arbeitsrechtlich unangenehme Folgen haben. Denn hier gilt der Grundsatz: Arbeitnehmer haben während der Arbeitszeit zu arbeiten und sich keinen privaten Beschäftigungen zu widmen. Es sei denn, der Chef erlaubt das Fußballschauen ausdrücklich oder richtet im Betrieb sogar ein Public-Viewing ein. Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte um 17:00 Uhr seine Arbeit in der Spätschicht angetreten und zuerst einige Maschinen eingeschaltet. Dann rief ihn ein Kollege. Dieser saß vor einem Dienst-PC, auf dem über den Livestream eines Pay-TV-Anbieters ein Fußballspiel lief. Der Arbeitnehmer setzte sich dazu. Zeugen sahen beide auf den Bildschirm schauen. Der Arbeitgeber mahnte sie ab, da sie ihre arbeitsvertragliche Pflicht verletzt hätten, während der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Wiederholungsfall drohe die Kündigung. Einer der Betroffenen ging nun vor Gericht, um die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernen zu lassen: Er habe dem Kollegen nur erklärt, dass er während der Arbeitszeit nicht Fußball schauen dürfe. Das Urteil: Das Arbeitsgericht Köln glaubte ihm nach Informationen des D.A.S. Leistungsservice nicht. Das Gericht kam nach Prüfung der Zeugenaussagen zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer nicht mit dem Kollegen gesprochen, sondern mit diesem gemeinsam das Spiel angesehen habe – zumindest für einen Zeitraum zwischen 30 Sekunden und zwei Minuten. Der Arbeitnehmer habe durch das Fußballschauen während der Arbeitszeit seine vertragliche Hauptpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt, da er während dieser Zeit nicht gearbeitet habe. Er habe auch seine Maschinen unbeaufsichtigt gelassen. Der Arbeitgeber sei berechtigt, auch auf eine geringe Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten mit einer Abmahnung zu reagieren. Immerhin sei eine Abmahnung nur ein „Warnschuss“, der zunächst noch keine größeren Folgen für das Arbeitsverhältnis habe. Die Abmahnung sei hier gerechtfertigt gewesen.
Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 28. August 2017, Az. 20 Ca 7940/16

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Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Neben der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages können Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch kündigen. Möchte man als Arbeitgeber/in einem/einer Mitarbeiter/in kündigen, sind zahlreiche gesetzliche Vorschriften zu beachten, sowie die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

Gründe. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den/die Arbeitgeber/in ist zu beachten, dass die Kündigung einen Grund enthalten muss. Bei einer ordentlichen Kündigung kann die Kündigung betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt erfolgen. Der Kündigungsgrund muss im Kündigungsschreiben enthalten sein.

Schriftform. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen. Das heißt, die Kündigung muss von einem/einer Kündigungsberechtigten im Original unterschrieben werden. Eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung die per E-Mail, SMS, WhatsApp, Fax o. Ä. ausgesprochen wurde, erfüllt nicht das Formerfordernis und ist daher unwirksam.

Kündigungsberechtigt. Wer Kündigungsberechtigt ist, ist abhängig von der Rechtsform des/der Arbeitgebers/in. Grundsätzlich sind nur die gesetzlichen Vertreter der Gesellschaft kündigungsberechtigt, also zum Beispiel Geschäftsführer, Inhaber, Gesellschafter o. Ä. Jedoch kann die Kündigung auch durch einen/einer Vertreter/in erfolgen, sofern eine Vollmachtsurkunde im Original der Kündigung beiliegt. Eine Ausnahme besteht für die für den/die Arbeitnehmer/in zuständige Personalleitung, sofern der/die Arbeitnehmer/in wissen kann, wer die Personalleitung ist.

Fristen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Länge der Frist ist abhängig von der Dauer und der Art des Arbeitsverhältnisses. In der Regel kann der/die Arbeitgeber/in den/die Arbeitnehmer/in mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Ab einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren erhöht sich die Kündigungsfrist in regelmäßigen Abständen bis zu sieben Monate. Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen können im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag auch längere Kündigungsfristen vereinbart worden sein. In diesem Fall könnten die vertraglichen Fristen zu beachten sein. Ferner gelten für zum Beispiel Arbeitnehmer in der Probezeit oder Aushilfen andere Kündigungsfristen.

Zugang. In der Praxis bestreiten Arbeitnehmer nicht selten den Erhalt der Kündigung. Deshalb sollte der Zugang der Kündigung nachgewiesen werden können.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in, dem/der Sie gekündigt haben.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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19.04.2018

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Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Fristlose Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fachanwalt Bredereck

Ein Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberseite, aber auch von der Arbeitnehmerseite jederzeit fristlos gekündigt werden. Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung von Arbeitgebern sollte gut überlegt sein, da das Gericht in der Praxis bei den meisten fristlosen Kündigungen gegen die Wirksamkeit entscheidet. Die Voraussetzungen der fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sind in § 626 BGB geregelt.

Definition. Eine fristlose bzw. außerordentliche Kündigung ist im arbeitsrechtlichen Sinne eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist wegen eines wichtigen Grundes. Als wichtiger Grund gilt das Vorliegen von Tatsachen aufgrund derer es dem/der Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Vertragsteile abzuwägen.

Frist. Da es sich hier um eine fristlose Kündigung handelt, ist keine Kündigungsfrist beim Ausspruch einer fristlosen Kündigung zu beachten. Lediglich ist zu beachten, dass die fristlose Kündigung nur bis spätestens zwei Wochen nach Kenntnis der maßgebenden Tatsachen zulässig ist.

Gründe. Für den Arbeitgeber können verschiedene Gründe in Betracht kommen. Die häufigsten Gründe für Arbeitgeber, die fristlose Kündigung auszusprechen, sind u. a. eine beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, eine direkte Beleidigung des/der Arbeitgebers/in, die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, eigenmächtiger Urlaubsantritt bzw. die Drohung, sich krankschreiben zu lassen, wenn der gewünschte Urlaub nicht gewährt wird, Mobbing, Konkurrenztätigkeit, private Telefonate/Internet-Nutzung während der Arbeitszeit auf Kosten des/der Arbeitgebers/in, Drogenkonsum, etc.

Form. Die fristlose Kündigung hat in Schriftform zu erfolgen, das heißt, sie muss im Original von der kündigungsberechtigten Person unterschrieben sein. Für die Wirksamkeit der Kündigung ist der Zugang bei dem/der Arbeitnehmer/in notwendig. Der Kündigungsgrund muss in der fristlosen Kündigung nicht zwingend enthalten sein. Jedoch kann die gekündigte Person gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass ihr die Kündigungsgründe schriftlich mitgeteilt werden.

Vorherige Abmahnung. Eine fristlose Kündigung sollte in der Regel als letzter Weg betrachtet werden. Mit einer Abmahnung können Arbeitgeber die vertragswidrige Leistung von Arbeitnehmern beanstanden. Sollte der/die abgemahnte Arbeitnehmer/in trotz einer Abmahnung seine/ihre Arbeitsweise nicht ändern, kann eine fristlose Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine fristlose Kündigung ohne eine vorherige Abmahnung ist nur zulässig, wenn der Pflichtverstoß im Vertrauensbereich geschehen ist.

Fachanwalts-Tipp für Arbeitgeber: Wenn Sie eine/n Arbeitnehmer/in entlassen müssen, sprechen Sie immer zuerst mit einem Anwalt für Arbeitsrecht oder Fachanwalt für Arbeitsrecht vor der Kündigung. Der Ausspruch einer unwirksamen Kündigung kann sehr zeitaufwändige und kostspielige Folgen haben, wie zum Beispiel die Kündigungsschutzklage des/der Arbeitnehmers/in dem/der Sie gekündigt haben.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

19.04.2018

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Abmahnungen wegen EU-Datenschutzgrundverordnung

Anders als von der Politik versprochen, ist die befürchtete Abmahnungswelle, wegen der neuen EU-DSGVO, bereits angerollt.

Abmahnungen wegen EU-Datenschutzgrundverordnung

EU-DSGVO: Die Abmahnwelle rollt (Bildquelle: Creative Commons CC0)

Im Rahmen des Inkrafttretens der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung haben zahlreiche Webseitenbetreiber und andere Betroffene bereits befürchtet, dass es, wie in anderen Fällen auch, zu einer umfassenden Abmahnungswelle kommen kann. Seitens der Politik wurde stets abgewiegelt und eine sogenannte „Soforthilfe“ versprochen. Wie zu erwarten war, blieb es allerdings bei den Versprechungen und erste Abmahnungen, die im Zusammenhang mit der EU-DSGVO stehen, sind bereits bei Webseitenbetreibern eingetroffen. Dabei geht es beispielsweise um eine fehlerhafte Datenschutzerklärung oder auch die nicht korrekte Nutzung von Google Fonts und Analytics. Über den gescheiterten Vorstoß seitens der Politik, Abmahnungen zu verhindern, berichteten bereits verschiedene Fachzeitschriften, wie etwa „heise-online“.

UPA-Webdesign hat bereits einer Vielzahl an Kunden dabei geholfen, ihre Webseiten dahingehend anzupassen, dass das Risiko abgemahnt zu werden, bestmöglich reduziert wird. Bei der Überarbeitung können verschiedene Bereiche der Webseiten betroffen sein, wie beispielsweise Kontaktformulare, Datenschutzerklärungen und Cookies. Darüber hinaus offeriert das Team vielfältige weitere Leistungen rund um Programmierung und Onlinemarketing. Dazu gehören zum Beispiel die Erstellung von neuen Firmenwebseiten und Onlineshops, deren Bewerbung in Suchmaschinen sowie vielfältige redaktionelle Services. So können unterschiedlichste Ranking-Faktoren der großen Suchmaschinen positiv beeinflusst werden, um in den organischen Suchergebnissen an höheren Stellen, auf den Suchergebnisseiten, positioniert zu werden.
Im persönlichen Gespräch erörtern die Experten, zusammen mit den Gewerbetreibenden, die jeweils passende Marketingstrategie für die Präsenz im Internet. Analysen von Webseiten und Backlink-Strukturen ermöglichen es, Ziele sinnvoll zu definieren und Marketingmaßnahmen genau abzustimmen. Das erfahrene Team ist per E-Mail oder auch unter der Telefonnummer 02821-7203-151 zu erreichen.

Disclaimer:
Die Informationen sind ohne Gewähr und stellen keine Rechtsberatung dar. Bei konkreten Rechtsfragen sollte stets ein Anwalt konsultiert werden.

UPA-Webdesign ist eine Unternehmenssparte des UPA Verlags. Die UPA Verlags GmbH ist eine Tochtergesellschaft der Searchtrends Holding B.V. Seit vielen Jahren betreibt die Marketingagentur UPA Verlags GmbH diverse Online-Portale mit stetig wachsendem Kundenstamm, wie z.B. die Branchenverzeichnisse UPA-Online, die Regionale-Branchen-Auskunft und Firmen-Vergleich. Darüber hinaus wurde der UPA Verlags GmbH das „Google Partner“-Zertifikat verliehen. Mehrere Mitarbeiter der Agentur wurden eigens für die Einrichtung und Betreuung von „AdWords“-Konten, Videowerbung, das Werben mit „Google Shopping“ sowie die Erstellung von Merchant-Center-Konten und Produktdatenfeeds geschult und zertifiziert. Die Agentur wurde außerdem mit der „Company Specialization Suchmaschinenwerbung“ ausgezeichnet. Das Zertifikat „Accredited Professional | bing ads“ trägt das unternehmen ebenfalls. Neben den Branchenbüchern betreuen die Mitarbeiter der UPA Verlags GmbH diverse hauseigene Themenportale, wie z.B. TierklinikenNet, HochzeitenNet, InnovationsNet und DruckereienNet. Redaktionelle Dienstleistungen gehören ebenfalls zur umfangreichen Angebotspalette der Marketingagentur. So werden von UPA-Redakteuren beispielsweise Accounts in sozialen Netzwerken erstellt und gepflegt sowie Pressemeldungen und Webseitentexte verfasst und veröffentlicht. Die UPA Verlags GmbH bietet kleinen und großen Unternehmen die Möglichkeit, ihren Betrieb sowie ihre Produkte und Dienstleistungen, ausführlich im WorldWideWeb zu präsentieren, beispielsweise durch eine eigene Homepage oder einen Brancheneintrag, begleitet durch professionelles Webmarketing. Dazu offeriert der Betrieb diverse Produkte mit unterschiedlichem Leistungsumfang, wie etwa das „Business Starter“- Paket (responsive), welches sich an kleine Unternehmen richtet. Bei dem Thema „Backlink-Struktur einer Webseite“ helfen die Experten ebenfalls gerne weiter. Noch mehr Informationen über die offerierten Leistungen sowie ein aussagekräftiges Portfolio mit Referenzkunden, finden sich auf der Webseite von UPA-Webdesign. Der Firmensitz vom UPA Verlag liegt am Hammscherweg 67 in 47533 Kleve. In der Jakob-Krebs-Straße 124b, in Willich-Anrath, befindet sich zudem eine Zweigstelle der Marketingagentur.

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Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs: Ist die Abmahnung entbehrlich?

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs: Ist die Abmahnung entbehrlich?

Fachanwalt Bredereck

Wer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, riskiert die verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten grundsätzlich erst einmal abmahnen. Erst, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichtverletzung wiederholt, kommt die Kündigung infrage, frei nach dem Motto: Zuerst verdient jeder eine zweite Chance. Manche Pflichtverletzungen wiegen aber für die Arbeitsgerichte so schwer, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung ausnahmsweise keine Abmahnung erforderlich ist, so wie bisweilen beim Arbeitszeitbetrug.

Deutlich wird das in folgendem Fall: Ein Mitarbeiter erfasste seine Arbeitszeiten nicht wahrheitsgemäß, dafür kündigte ihm sein Arbeitgeber verhaltensbedingt ohne vorherige Abmahnung. Der Arbeitgeber durfte das und er musste nicht vorher abmahnen, so urteilte das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Aktenzeichen 4 Sa 12/17). Die Arbeitsrichter sahen den Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers als erwiesen an und beurteilten ihn als „schweren Misstrauensbruch“. In Worten des Landesarbeitsgerichts: Das „für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen“ des Arbeitgebers „in die Redlichkeit“ seines Mitarbeiters war durch die fehlerhafte Dokumentation der Arbeitszeit „zerstört“. Schwerpunkt des Vorwurfs: Der Mitarbeiter hat eine Arbeitszeit bis 07:00 Uhr eingetragen, obwohl er bereits um 05:30 Uhr nach Hause gegangen ist.

Das Urteil zeigt: Jeder Arbeitnehmer ist gut beraten, seine Arbeitszeiten korrekt zu dokumentieren. Wer einen wissentlichen Arbeitszeitbetrug begeht, erhält regelmäßig statt der „letzten Chance“ die verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings muss der Arbeitgeber den Arbeitszeitbetrug und die Fehlerhaftigkeit der Arbeitszeitkonten glaubhaft machen und beweisen – daran scheitern viele Arbeitgeber vor Gericht.

Doch bei weitem nicht alle, wie das Rheinland-Pfälzische Urteil zeigt. Und: Nicht selten ist der Arbeitszeitbetrug der letzte Anker, den Arbeitgeber vor Gericht werfen, um einem in Ungnade gefallenen Arbeitnehmer, der ansonsten tadellos arbeitet, doch noch kündigen zu können. Die Arbeitsgerichte schauen sehr genau hin, ob es sich wirklich um einen Arbeitszeitbetrug handelt, der geeignet ist, das Vertrauen der Arbeitsvertragsparteien schwer und nachhaltig zu belasten. Falls ja, können Arbeitnehmer durchaus mit ihrer Kündigungsschutzklage auf Grund gehen.

In dem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Fall war der Arbeitszeitbetrug eindeutig. „Mildernde Umstände“, wie ein Auf- oder Abrunden der Arbeitszeit lagen nicht vor, oder das Tolerieren früherer Verstöße durch den Arbeitgeber. Und der Arbeitnehmer verhedderte sich in Widersprüchen, lieferte für die Unstimmigkeit bei den Arbeitszeiten eine andere Erklärung vor dem Arbeitsgericht, als vor dem Landesarbeitsgericht.

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Wirft man Ihnen Arbeitszeitbetrug vor? Wirft man Ihnen zu Unrecht ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten vor? Unter Umständen kann es sich lohnen, Kündigungsschutzklage einzureichen und vor dem Arbeitsgericht für die Wiedereinstellung oder für eine hohe Abfindung zu kämpfen.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag? Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

15.05.2018

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Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Kündigung wegen bereits abgemahnter Verstöße des Arbeitnehmers?

Fachanwalt Bredereck

Immer wieder erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung ihres Arbeitgebers wegen Verstößen, wegen derer sie vorher bereits eine Abmahnung erhalten haben. Ist eine solche Kündigung zulässig? Wie sollten Arbeitnehmer auf eine solche Kündigung reagieren?

Verstöße durch Abmahnung verbraucht: Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber, der wegen einem oder mehrerer bestimmter Verstöße des Arbeitnehmers eine Abmahnung ausgesprochen hat, auf diese Verstöße später keine Kündigung mehr stützen. Diese Gründe sind somit bereits „verbraucht“. Will der Arbeitgeber kündigen, geht das in der Regel nur, wenn sich der Arbeitnehmer weitere, zeitlich spätere Verstöße leistet, die hinreichend schwerwiegend für eine Kündigung sind. Tut er dies nicht und kündigt wegen der bereits abgemahnten Verstöße, weil er sich z. B. auch im Anschluss noch weiter über den Mitarbeiter ärgert, ist die Kündigung unwirksam und kann vom Arbeitnehmer erfolgreich angegriffen werden.

Vorgehen gegen Abmahnung: Die Abmahnung führt zwar unmittelbar nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ist aber oft Vorbereitung für eine spätere Kündigung des Arbeitgebers. Deshalb kann es sinnvoll sein, bereits gegen die Abmahnung vorzugehen. Dies hängt von verschiedenen Faktoren im Einzelfall ab, zu denen sich Arbeitnehmer von einem spezialisierten Fachanwalt beraten lassen sollten.

Vorgehen gegen Kündigung: Kündigt der Arbeitgeber wegen bereits zuvor abgemahnter Verstöße, sollten Arbeitnehmer in jedem Fall sofort einen Anwalt aufsuchen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Dasselbe gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf neue, weitere Verstöße stützt. Auch in diesem Fall ist die Wirksamkeit einer Kündigung alles andere als gesichert. Über die Kündigungsschutzklage lässt sich Druck auf den Arbeitgeber aufbauen, der in den allermeisten Fällen in der Zahlung einer hohen Abfindung resultiert.

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DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

DGQA vergibt Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler

Qualitätssiegel für Arbeitsrechtler vergibt die DGQA (Bildquelle: DGQA / Fotolia.com / Minerva Studio)

Wer einen Anwalt für Arbeitsrecht sucht, befindet sich häufig in einer Notlage. Die fortgesetzte Befristung eines Arbeitsvertrages, eine Abmahnung oder gar die Kündigung lösen zu Recht Ängste aus. In dieser Situation ist guter juristischer Beistand gefragt. Eine leichtere Orientierung möchte jetzt die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH (DGQA) bieten. Sie vergibt das Siegel „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“.

Mehr als 10.000 Fachanwälte für Arbeitsrecht gibt es in Deutschland. Das belegen die Statistiken der Bundesrechtsanwaltskammer. Umso wichtiger sind verlässliche Entscheidungshilfen für die Mandanten. Alle Kanzleien, die mit dem Gütesiegel der DGQA ausgezeichnet werden, durchlaufen dafür eine gründliche Qualitätsprüfung: Hierbei werden unter anderem die Qualifikation der Rechtsanwälte, die Erfahrung und die Art der Fälle unter die Lupe genommen. Aber auch die Vernetzung der Kanzlei und ihre Personalentwicklung fließen in das Urteil der DGQA ein. In Bezug auf die Spezialisierungen der geprüften Kanzleien orientiert sie die DGQA im Wesentlichen an der deutschen Fachanwaltsordnung.

Unabhängige Experten

Die Prüfung ist sehr umfangreich und wird von unabhängigen und erfahrenen Experten konzipiert. Voraussetzung für die Vergabe des Titels „TOP Kanzlei für Arbeitsrecht“ sind Transparenz und gute Werte auf allen abgefragten Ebenen. Nur nach erfolgreich abgeschlossener Prüfung erhalten die Teilnehmer eine verbriefte Urkunde und dürfen das Siegel der DGQA in der Kommunikation mit den Mandanten verwenden. Damit ist das Siegel der DGQA aussagekräftiger und deutlich objektiver als Kanzlei-Bewertungen auf Internetseiten.

Weitere Informationen unter www.dgqa.de

Die Deutsche Gesellschaft für Qualitätsanalysen mbH wurde auf eine gemeinsame Initiative von Unternehmern und Verbrauchern gegründet. Es möchte mit der Verleihung von Gütesiegeln durch externe und fachlich fundierte Experten eine objektive Alternative zu subjektiven und schwer einzuschätzenden Kundenbewertungen zu bieten. Die DGQA bietet Zertifizierungen für Unternehmen unterschiedlicher Branchen an, darunter: Rechtsanwälte, Steuerberater und Handwerker. www.dgqa.de

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