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Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Ein Interview mit Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, von Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Abgelehnte Bewerbung: muss der Arbeitgeber Ablehnungsgründe nennen?

Arbeitsrecht

Maximilian Renger

Hat man als Arbeitnehmer eigentlich einen Anspruch darauf, dass einem ein Arbeitgeber nach einer abgelehnten Bewerbung die Gründe für die Ablehnung mitteilt?

Fachanwalt Bredereck

Zunächst einmal nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine relativ klare Antwort: nein, hat man nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 25. April 2013 (Az.: 8 AZR 287/08) entschieden, dass Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet sind, die Ablehnungsgründe zu nennen. Umgekehrt kann man Arbeitgebern aus arbeitsrechtlicher Sicht auch nicht dazu raten, die Gründe dennoch zu nennen.

Maximilian Renger

Warum das?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber seine Gründe für die Ablehnung eines Bewerbers mitteilt, läuft Gefahr, Indizien für eine Diskriminierung zu schaffen. Das geschieht vielfach auch ganz unbeabsichtigt. Teilt man die Gründe dagegen nicht mit, so kann daraus eben nicht abgeleitet werden, dass die Ablehnung aus diskriminierenden Gründen erfolgte.

Maximilian Renger

Das macht es für Arbeitnehmer doch aber sehr schwer, überhaupt Ansprüche wegen einer diskriminierenden Ablehnung geltend zu machen oder?

Fachanwalt Bredereck

Das ist tatsächlich so. Arbeitnehmer haben verständlicherweise ein Interesse daran zu wissen, warum der Arbeitgeber sie nicht haben wollte. Lag es am Eindruck im Bewerbungsgespräch oder fehlte eine Qualifikation? Den Nachteil einer fehlenden Auskunft darüber müssen sie aber letztlich hinnehmen. Als Anknüpfungspunkt für Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bleibt demnach vielfach nur die Stellenausschreibung. Sind dem Arbeitgeber hierbei keine Fehler unterlaufen, wird es regelmäßig schwierig für Arbeitnehmer.

Maximilian Renger

Wie sieht es denn aber aus, wenn der Arbeitgeber bei einer Formulierung geschlampt hat?

Fachanwalt Bredereck

Dann ist der Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beweislast im Vorteil. Grundsätzlich ist es so, dass für den Fall, dass Tatsachen festgestellt wurden, die eine Benachteiligung des Arbeitnehmers aus den im AGG aufgeführten Gründen vermuten lassen, der Arbeitgeber die Beweislast trägt, dass eine Benachteiligung nicht vorlag. Solange entsprechende Tatsachen dagegen nicht festgestellt wurden, besteht auch keine Vermutung für eine Benachteiligung und der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keine Rechte geltend machen. Kann der Arbeitnehmer aber anführen, dass die Stellenausschreibung schon diskriminierende Formulierungen enthielt, etwa weil der Arbeitgeber nicht alters- oder geschlechtsneutral gesucht hat, besteht die beschriebene Vermutung für eine tatsächliche Benachteiligung und die Beweislast hinsichtlich einer Entlastung liegt dann in der Folge beim Arbeitgeber. Nicht selten bestehen dann schon sehr gute Chancen darauf, einen Anspruch auf Schadensersatz nach dem AGG erfolgreich geltend zu machen.

Maximilian Renger

Alles klar, vielen Dank.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuch „Arbeitsrecht“ der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal „Fernsehanwalt“ werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

15.05.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Trotz AGG: So tricksen Unternehmen bei Stellenausschreibungen

Trotz AGG: So tricksen Unternehmen bei Stellenausschreibungen

Wir sind gegen Diskriminierung

31. März 2014. Deutsche Unternehmen haben dazugelernt. Knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gibt es kaum mehr diskriminierende Stellenanzeigen. „Aber trotzdem werden Bewerber weiterhin nach Alter, Geschlecht oder Herkunft gnadenlos aussortiert“, so Uwe Hoffmann, ehrenamtlicher Geschäftsführer des Deutschen Schutzverbandes gegen Diskriminierung e. V. (DSD).

„Eigentlich könnten wir zufrieden sein“, sagt Uwe Hoffmann vom DSD ( www.gegendiskriminierung.de ) in Jena. „Gerade bei den Stellenanzeigen finden sich kaum noch diskriminierende Formulierungen.“ Dass Unternehmen aber dennoch ältere Bewerber, Frauen mit kleinen Kindern und speziell Schwangere bei der Stellenbesetzung benachteiligen, sei nach wie vor Realität. Kaum ein Unternehmer ist heute noch so naiv in einer Stellenanzeige unter 30-jährige Kandidaten oder explizit Berufseinsteiger zu suchen.

Theorie und Praxis bleiben zwei Paar Schuhe

Die Umsetzung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat neben vielen positiven Veränderungen auch ein paar weniger schöne mitgebracht. „Ein 60-jähriger Rechtsanwalt schrieb beispielsweise immer wieder Bewerbungen für Stellen, die für Berufseinsteiger ausgeschrieben waren“, weiß Hoffmann. „Der Anwalt wollte die Jobs nicht wirklich haben, sondern hat auf Ablehnung gehofft, damit der dann bis zu 60.000 Euro Entschädigung pro Bewerbung einklagen konnte“, sagt der DSD-Geschäftsführer. „Damit wird das AGG missbraucht.“ Diese Masche wurde vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entlarvt, dennoch stellte das Gericht fest: Wenn ein Unternehmen explizit Berufseinsteiger sucht, schließt es ältere Bewerber ebenso explizit aus (Az.: 13 Sa 1198/13).

Bewerber haben kein Recht auf Information

Damit es keine Klagen gibt, verfassen Unternehmen mittlerweile oft sehr nichts sagende und neutrale Stellenausschreibungen. Uwe Hoffmann: „Das Aussortieren erfolgt dann intern. Bewerber, die zu alt sind oder Frauen, die Kinder haben, bekommen dann eine einfache und ebenso nichtssagende Absage.“ In den Ablehnungen werden meistens die Standartformulierungen verwendet: der Dank für die Bewerbung, die Absage und die freundliche Schlussformel.

Aber müssen die Unternehmen denn die Ablehnungsgründe nicht offenlegen? Der DSD-Geschäftsführer: „Zunächst nicht, das hat der Europäische Gerichtshof festgestellt. Bewerber haben keinen Anspruch auf Auskünfte über eingestellte Mitbewerber oder auf die Ablehnungsgründe. Das Schweigen des Arbeitgebers bleibt aber im Fall einer vermuteten Diskriminierung nicht ohne rechtliche Folgen. Der Europäische Gerichtshof hat letztlich eine Umkehrung der Beweislast bestätigt. Wenn ein abgelehnter Bewerber sich diskriminiert fühlt, so muss das Unternehmen heute nachweisen, dass es für die Ablehnung andere Gründe gegeben hat. Den Vorwurf der Diskriminierung muss der abgelehnte Bewerber in einem entsprechenden Schreiben aber deutlich machen, sonst bleibt sein Schreiben unbeantwortet.“

Diskriminierung ist gegen die Menschenwürde

Mittlerweile wissen fast alle Arbeitgeber, wie sie heikle Formulierungen in der Stellenausschreibung umgehen. Dennoch sortieren sie Bewerber wegen Alter, Herkunft, oder Geschlecht aus. „Wer tatsächlich diskriminiert wird“, so Hoffmann, „sollte sich an uns oder eine andere Antidiskriminierungsstelle wenden. Das Ziel des Allgemeinen Gleichheitsgesetzes ist es, Diskriminierung zu vermeiden und zu bekämpfen. Und wir tragen unseren Teil dazu bei – auch mit einem Anwalt und unter Ausschöpfung aller rechtlichen Mittel.“

Der Deutsche Schutzverband gegen Diskriminierung setzt sich für Menschen ein, die sich durch Behörden oder Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, die bei ihrer Berufswahl aus böswilligen Gründen oder Vorurteilen benachteiligt wurden oder die durch den Staat oder seine Entscheidungen ins soziale Abseits gedrängt werden.

Besonders betreut werden Hartz IV-Empfänger, die eine kostenlose Erstberatung ihrer Fälle durch spezialisierte Anwälte erhalten.

Deutscher Schutzverband gegen Diskriminierung e.V.
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